面试如何测试一个人有效率有方法

① 如何在面试中考察一个人的综合能力

今天看到一篇文章，突然让我有兴趣谈谈这个话题。面试中如何考察一个人其实一直是一个比较大的挑战，因为很多应聘者都积累了丰富的面试经验，非常懂得揣测面试官的心理，想一些话来迎合面试官。因此，面试官如何来把握这种考察技巧让应聘者不那么容易觉察问题的目的就很重要了。我不是专业人力资源出身，很难系统性地谈这个问题，下面分享自己所学到和领悟到的一些做法，欢迎版砖伺候。 我以为，要做到让应聘者不易觉察，那么在设计问题和情景时就尽量避开工作本身，可以考虑围绕一些生活性、社会性的而且他们可能比较熟悉的话题来展开。比如，看看他下班主要都干些什么（可以由回答层层分解，追溯到一些细节），为什么要干这些（是否是为了未来的职业/事业发展），从中有哪些收获；再比如，他们如何处理和恋人、朋友之间的一些误会等等。曾经为了考察一个重要的管理岗位对企业文化的认识，我就故意拿媒体对华为文化的病诟来开始，和征询对方意见，结果表明，其对华为为何是狼性文化基本没有一个正确认识。针对应届生我几乎从来不看其在校成绩，因为这几乎说明不了多少问题，我关心的是这些应届生在学校是如何安排自己的时间的，喜欢结交什么样的朋友，从所参与的社会实践中收获了哪些东西等等。我觉得加上MBTI、DISC、九型人格等很不错的测试工具，只要问题和情景设置得非常巧妙，还是很有希望从应聘者身上考察出来一些东西来的。 另外，我不是一个特别看重在特定行业特定岗位的工作经验，因为我认为企业中大部分的非技术性工作其实要拎起来，所需要的时间都不会太长，在面试时我往往会选择他们熟悉的行业和领域来展开面试。我曾经面试来自某国内着名家电企业的国际市场总监，他应聘我司的海外市场总监，而他很显然不熟悉对大众来说陌生的工业设计行业。于是，我就拿一个国内着名和一个中小品牌的家电企业分别如何开拓国际市场来展开和他的探讨。一个小时下来，大概心里已经有数，其实他即使在现有岗位上都还不具备独立规划、开拓国际市场的能力。

② 招聘面试测试的方法有哪些

面试测试方法有以下几点，如有帮助，请采纳，谢谢~
1、心理测试。心理测试是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。通过心理测试可以了解一个人所具有的潜在能力，了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要
2、知识考试。知识考试是指主要通过纸笔测验的形式，对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法
3、情景模拟。
情景模拟是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中。要求被试者处理可能遇见的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
除此之外还有很多职业测试、性格测试等相关内容，可以到人事星球官网搜索查看相关模板内容。

③ 如何在面试中快速甄别一个人，发现他的优点和不足

当公司为了业务发展而选择去招聘新的员工的时候，首先第一点就要考虑到自己要招什么样的员工。但是社会上有很多人找工作，他们每一个人的能力都是不一样的，所以为了找到自己最心仪的员工，就往往需要付出很多心力。如何在面试中快速甄别一个人，发现他的优点和不足呢？

面试有许多技巧，对于找工作的人来说，如果掌握了一些面试的技巧，那么他们在面试上就会多加一些印象分。但同时面试官一般想要选用的人肯定是要符合这个公司的标准，如果你不符合公司的标准，那么再优秀也不会被录用。

④ 如何在面试时，考察出一个人的沟通能力等其他方面

看一个人的协调沟通能力，其实并不是很难，但很难通过面试就全面了解一个人。
1、面试时，看应聘者的语言表达是否顺畅，思路是否清晰，有没有顾此失彼，此外看他的表情、语言用语、神态等，基本可以判断出他的协调沟通能力。
2、问他在工作中遇到困难需要他人帮助，他怎么处理？如果对方对你出言不逊，该如何反应？如果别人请你帮忙，你又无法帮上，该如何向对方解释。等等。

⑤ 有哪些有效的人才测评方法

HR用的比较多的，还是知名的测试量表，如：mbti，卡特尔，艾森克，大五人格，九型人格，disc 等等.. 而采用第三方的人才测评服务，价格太高，人均价格可能在数百元...

对于中小企业来的建议，招聘入职，团队优化，人才盘点等等...

HR可以简单的了解下知名的测评量表的解读，比如大五人格（力荐），九型人格，卡特尔16pf，艾森克EPQ，霍兰德职业兴趣，舒伯职业价值观等等。 从中找出岗位需求的侧重点，应用到线上测评，即可完美解决。

这个是在线人才测评系统，可以参考，网页链接 内置了绝大多数知名的测评量表，如果HR能清楚岗位需求，即可应用和实施，灵活多变。

作为HR 应该熟悉和了解人才测评的原理， 尤其是知名的测试量表，网络都有全面的解读，对测评量表熟悉后，在应用上方能顺手。

⑥ 如何面试一个操作人员的效率及抗压性

1. 压力对我来说很重要。压力能让我把工作做到最好。应对压力的正确方法是在正面压力和负面压力之间找到平衡。正压力让我积极工作而且有效率。

2. 我应对的是情况而不是压力。这样，事情能被解决也不会给我负担。

3. 其实我有压力时能把事情做的更好，我发现自己喜欢在有挑战性的环境里工作。

4. 就个人而言，我每天晚上去健身房锻炼缓解压力。这个减压方法很有效。

5. 给事情排好优先次序，这样我清楚地知道什么时候做什么事，这种方法帮我在工作中有效的处理了压力。

6. 如果我的下属导致我有压力，我会和他们讨论处理困境的更好方法。

7. 我发现自己都是在最后期限的压力下做出最创新的工作。

8. 我不会有受不了压力的情况。我有压力时会专心致志的把工作做好。

9. 有压力时我会发现以前做事的节奏要提高和改进。

10. 在时间紧气氛紧张的时候，我完成过最出色的工作。

11. 在压力下我会很冷静，也能很好的应对。

⑦ 总结提高面试效率的方法

总结提高面试效率的方法

总结提高面试效率的方法，职场也是有一些做人的原则的，在职场上没有永远的朋友和敌人，工作能力的提升需要借鉴职场同事的经验，在职场中要积极保持人际关系，我这就带你了解总结提高面试效率的方法。

总结提高面试效率的方法1

1、充分准备，以诚待人

首先对多位应聘人的简历、应聘职务和薪资要求等材料进行仔细研究、筛选，然后与初选人约好面试的时间、地点和需要携带的有效证书和证件等，写出面试的时间安排表和评分标准。

其次，根据应聘人的特点确定一下主试人，如果应聘者应聘的岗位比较重要或者专业性比较强，一般不宜只安排一个主试人，由人力资源部和岗位主管部门各派一人来共同主持面试是一种行之有效的办法。不过这里要注意两点：一是要把主试人的名单列在上述时间安排表中，二是两位主试人应当提前商量一下分工合作问题，即由谁来发问哪一类别的问题。轮流发问和做笔记。当其中一位主试者在总结和记录自己负责发问的问题时，可以邀请另一位发问额外的问题，这样可以防止错漏，或未能深入探讨所关注的问题。如果主试者超过一人，负责开场白的与作结的应为同一人，大家就明白面试已经结束，来应聘的人可以告辞，主试者可以进行下一项面试。

最后，强调一下面试前的充分准备无论是对本公司、对自己，还是对应聘者，都是一种负责任的态度，应聘者在感觉到主试者的诚意的同时也对公司留下了良好的第一印象。

2、注意程序，提高效率

（1）欢迎应聘人，并复核来者是否其人。通过简单的礼仪如握手、点头微笑、或谈论一两句天气如何如何，都可以营造一种令双方都感到轻松愉快的谈话气氛。

（2）介绍面试的目的、目标以及公司规定的面试程序。如果主试者有两人，说明一下各自负责问题范围。告诉应聘者你还要面试其他人，所以在面试过程中，你要做笔记，以准确记录谈话内容，作为试后估评的主要材料之一。

（3）利用事先拟好的面试时间安排表，逐一讨论有关题目。先谈谈对方目前的工作和嗜好，有利于其畅所欲言。把你想深入探究的敏感问题先压一下，待应聘者情绪放松，乐于发言时才提出。应当注意：

保持开放平静的`心态；

提问准确、简明，让对方容易回答；

保持目光接触，让对方知道你对他所讲的话很感兴趣；

留心聆听，不但要注意对方讲出来的话，还要留意对方的暗示等弦外之音；

仔细观察，注意对方的衣着、面部表情和手势等形体语言与他所谈话之间的一致性或矛盾性，引导对方畅所欲言，并记录要点；

面试结束前，提示对方需要提出的问题，并做出简明扼要的回答，但务必说明本公司的性质、业务特点、岗位要求、薪资和福利待遇、培训发展机会、假期、工作时间等。切记：在你侃侃而谈时候，对方至少是出于礼貌起见而洗耳恭听，但是千万不要以为对方是一个好的听众，你就可以口若悬河、漫无边际地谈论与面试无关的话题，降低面试质量和效率，或者无意中泄漏商业机密，给公司和自己带来无谓的损失。

3、慎于做结，留有余地

在做结时，应感谢对方前来应聘，并告诉对方何时会通知结果，一定要记录下准确的通知时间并记住要言出必行，千万不要在做结时告诉或暗示对方是否受聘。即使其中某一人明显的脱颖而出，你仍要在试后花时间全面评估所有的应聘者之后，再做最后决定。面试时间短、气氛比较张，不宜当场表态，否则悔之莫及。

每一项面试之间，主试人应留有5分钟左右的间隙，让自己整理一下思路和笔记。“好记性不如烂笔头”，准确和详尽的笔记对于面试后的讨论评价、比较和选择将起到举足轻重的作用。所以，对于面试的每一个人都必须认真做好面试笔记。

有些公司的主试人习惯于一边面试一边填写评分表，笔者认为这样做不够全面。首先，在应聘人当面对其评分不够礼貌，同时会影响面试的气氛；第二，一般的评分表都比较抽象，不可能像面试笔记那样详细和准确。第三，这样做很难全面和公正地评估应聘者。正确的做法是，在完成所有面试之后，先再次对比应聘者的简历和应聘谈话记录，回忆当时的情景，再结合事先规定的评分标准，对应聘者进行全面评估，给予分数，并按其符合条件的程度，依次排列。例如：

20——59分，基本落选；

60——79分，可能当选；

80——95分，确定当选。

求职者面试结束后，再做五件事可以提高求职效率！

许多求职者只留意面试时的礼仪，而忽略了面试后的善后工作。以下是五点建议，仅供求职者参考。

写信感谢。旨在加深招聘人员的印象，增加求职成功的可能性。感谢信的开头应提及自己的姓名及简单情况以及面试的时间，并对招聘人员表示感谢等。

不要马上打听结果。一般情况下，招聘单位最后确定录用人选可能需要三五天时间。求职者在这段时间内一定要耐心等候消息，不要过早打听面试结果。

收拾心情。如果同时向几家公司求职，在一次面试结束后，则要注意调整自己的心情，全身心投入应付第二家单位的面试，不应该放弃其他机会。

查询结果。一般来说，如果求职者在面试的两周后，或主考官许诺的时间到来时还没有收到对方的答复时，就应该写信或打电话给招聘单位，询问面试结果。

做好再冲刺的准备。如果在竞争中失败了，不要气馁，关键是必须总结经验教训，并针对这些不足重新做准备，以谋求“东山再起”。

总结提高面试效率的方法2

为什么面试总是达不到预期？

一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。

现实中，审犯人式的面试随处可见。这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。

作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。

之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。

最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。

怎么才能筛选核心员工?

一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。

对于前来应聘的核心人才，HR该如何面试呢？事实上可以通过几个方法：一聊，二讲，三问，四答。

⑧ 考验人能力的面试问题

考验人能力的面试问题

面试的时候，考官出的那些面试题，都是有目的。所以，我们在面试的过程中听懂面试官的话外之音。下面我们来看看面试官考察能力和意志力，通常会问什么样的问题。

如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。

No 1. 请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。

` No 2. 请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。

No 3. 假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为?

No 4. 假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做?

资 No 5. 请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法? No 6. 我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的?

No 7. 我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的?

No 8. 请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意?你是怎样把你的想法推销给你的老板的?

No 9. 讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感?

No 10. 描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率?

客户服务类工作：

服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。他们能够认识到：没有客户，就没有生意;没有良好的服务，就没有回头客。他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。

No 1. 请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题?你是怎样使客户回心转意的?

No 2. 讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。--

No 3. 你认为质量和客户服务的关系是什么?

No 4. 很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么?

No 5. 给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的?

No 6. 在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用?

No 7. 请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很重要?--

No 8. 如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题?

No 9. 统计数字表明，19个客户中，只有1个客户会投诉，而其他18人尽管不满意也不会说什么，但再也不会购买你的产品了。客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法?bb

No 10. 若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大?

团队意识--

团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这些素质

No 1. 你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么?为什么?

No 2. 请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的?

No 3. 管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作?为什么?人

No 4. 请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方?为什么?

No 5. 请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的?你在解决这个困难中起了什么作用?

No 6. 请告诉我你在什么情况下工作最有效率?

No 7. 你认为怎样才算一个好的团队者?O

No 8. 你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别?

No 9. 根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来什么样的问题?这些问题该怎样解决?作为团队的一员，你是怎样改善这种情况的?

有效的沟通技能:

不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。你需要一位清楚准确并能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟通技能。

No 1. 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才好?

No 2. 一个好的沟通者应该具备哪些条件?

No 3. 请说一下别人是怎样看你的?-

No 4. 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的?

No 5. 若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿?

No 6. 我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的?

B1 ?No 7. 你认为最困难的沟通的问题是什么?为什么?

No 8. 你认为良好沟通的关键是什么?(

No 9. 假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做?

人

销售能力

在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在购买公司的产品前，首先购买的是销售人员的服务。还可能是因为销售方法过去10年里从广告到咨询服务都发生了巨大变化。也可能是因为好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：(1)听说能力;(2)产品知识和人的品味;(3)销售策略和市场渗入策略;(4)具有说服力，但又不使用花招的沟通能力;(5)既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客户的强烈意识;(6)富于弹性，又讲原则;(7)做事积极主动，又善于和他人合作。下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。1

No 1. 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的?;

No 2. 人们购买产品的三个主要原因是什么?

No 3. 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少?

No 4. 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么?为什么?

No 5. 若受到奖励，你有什么感想?

No 6. 你最典型的一个工作日是怎样安排的?

No 7. 为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质?你为什么认为这些素质是十分重要的?

No 8. 电话推销和面对面的推销有什么区别?为使电话推销成功，需要什么样的特殊技能和技巧?--

No 9. 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的?

No 10. 若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么?为什么? Z

No 11. 请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。

No 12. 讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售任务目标的?bbs.17hr.co Y. W! rNo 13. 你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的?

No 14. 一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间?这个时间周期怎样才能缩短?

No 15. 你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人?

No 16. 当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户?

No 17. 在打推销电话时，提前要做哪些准备?

No 18. 你怎样处理与销售活动无关的书面工作?

No 19. 请向我推销一下这支铅笔。

No 20. 你认为推销电话最重要的特点是什么?为什么?

No 21. 和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种?为什么?No 22. 如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服这个客户购买你的产品?

资 No 23. 具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出?

No 24. 假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你该怎样说?

工作主动性

工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动的`人往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。在追求不断进步的过程中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、想象性的新项目。这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题。下面的问题主要是考核应聘者这方面的素质的。

No 1. 说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作?1

No 2. 请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标特别重要。

No 3. 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情?人

No 4. 在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题?

No 5. 讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。

No 6. 工作中使你最满意的地方是什么?

No 7. 在你前任工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化?

No 8. 你认为工作中什么被视为是危险的情况?

No 9. 你最后一次违反规定是什么时候?

No 10. 若你干这个工作的话，你怎样决定是否需要一些改变?

No 11. 哪些经历对你的成长最有用?你怎样确保在这儿也会有同样的经历?

No 12. 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助?

适应能力

每个公司都在不断变化发展的过程中;你当然希望你的员工也是这样。你希望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力。

No 1. 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。

No 2. 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预期工作效果的经历。

No 3. 请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。--

No 4. 当某件事老是没有结果是，你该怎样做?

No 5. 讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务，这样，你的本职工作就无法完成了，你是怎样做的?

No 6. 假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，即使干上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形?为什么?

No 7. 讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。

No 8. 你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗?若有，该怎样履行这些责任?

No 9. 请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。

No 10. 请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作?

正直

正直不是人能够教会的。它是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成部分。对成年人来说，这种品格体现在日常决定和行为中。当工作涉及到管理他人的钱财时，公司在用这样的人员时会特别小心谨慎，而一般都要求这样的人员在人品上都要正直、诚实。因此，在物色应聘者时，要找那些忠于客户、同事和公司利益的人。下面一些问题能够了解应聘者在这方面的情况。

No 1. 请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样对待他的?

No 2. 请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是你还是坚持自己的观点，并把事情继续做下去。

No 3. 在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来?

No 4. 若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你会制止他们吗?如果会的话，你该怎样做?

Z! lNo 5. 讲一个你的正直受到挑战的经历。

No 6. 假设公司规定不许在办公楼里赌博，如果你是新来的部门负责人，你发现该部门的老员工总是在办公楼运动室里赌博，他们这种活动已经进行了好几年了，你会怎么办?

No 7. 讲讲这样一个经历：别人让你给客户撒个谎(比如，说某批货已经发了，其实订单还在办公桌上呢)，你会怎么办?

No 8. 假如你的一位工友给你讲了一件十分重要的事情或秘密，你觉得你的老板也应该知道这件事，你该怎么办?

No 9. 请你讲一个这样的经历：你的请假要求本来很合理(如去看医生)，但是你的老板却拒绝了。你是怎样办的?

V! No 10. 请你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那种行为不道德?

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⑨ 面试时如何判断一个人是否有能力

能力的分类

要判断一个人的能力强弱，首先来了解一下能力的分类。能力按后天是否可以改变分类，可以分为天赋和技能两大类。

天赋是无法改变的，在我的第一本书里，我曾经阐述过天赋的内容。某些职业，需要你的天赋，你才能成为该领域卓越的人。例如运动员。假如你没有游泳天赋，你很难成为世界级的游泳冠军。

技能是后天可以改变的。技能分为三种，分别是通用技能（可迁移技能）、专业技能和自我管理技能。

（一）通过以下行为来了解候选人的能力强弱

不管我们还在校学习还是已经毕业工作，我们都会参加很多活动。完成每一项活动，我们必须运用不同的能力。能力成了我们做事的根本。

当我们说一个人某项能力强的时候，它们会存在以下特征：

（1）受到的赞美最多

当我们的沟通能力很强的时候，我们就可以听到这样的赞美：你口才真好！回想一下，你做什么事的时候，受到的赞美最多？这就是你最强的能力！

面试问题：你做什么事情受到过赞美，哪方面的称赞是最多的？

（2）你的激情所在

当一个人的谈判能力很强的时候，他会热衷于与强大的谈判对手过招。他会在谈判桌上激情四射，让人感叹他的投入。

面试问题：你的激情体现在哪些方面？有什么东西特别使您有内心激动向往？

（3）最有成就感

最有成就感之事，往往是他做得最好之事。要把事情做得最好，需要他最强的能力。相信在每个人的过往的经历中，都会有让你觉得最有成就感的事情。问问候选人，如果有，把它详细地说出来，我们再想想在完成这些事情的过程中，他使用了什么能力，让他能够把这些事情做好！

面试问题：请详细谈谈以往的经历中给您带来极大成就感的一两件事。

（二）通过能力鉴别系统识别

一个人的能力强弱，由两个维度组成，分别是：一是使用倾向性，二是熟练程度。

（1）使用倾向性

按照使用的倾向性，可以将能力分为愿意使用，简称趋向；不愿意使用，简称背离。

（2）熟练程度

按照能力熟练程度，可以将人的能力分为“熟练”和“生疏”。

以使用倾向性作为纵坐标（趋向、背离），以熟练程度作为横坐标（熟练、生疏），就形成了能力鉴别系统。如下图：

右上角：趋向+熟练，是优势能力。一项能力，你非常愿意用，而且非常熟练，那它就是你的优势能力。

左上角：趋向+生疏，是潜在能力。一个人的潜能是无限的，只要你用心挖掘，你的潜在能力就会被挖掘出来。还在大学的时候，我的口才能力生疏，但我内心非常愿意使用它，这样我就有动力去提升这项能力。这也给我的能力训练指明了方向。我花了几年的时间，让口才能力从生疏到熟练。

左下角：背离+生疏，是无用能力。一项能力，你既不想用它，又不熟练，对你来说，就是无用的能力，是劣势能力。

右下角：背离+熟练，是一般能力。这种能力的出现，一般是因为一个人选择了错误的职业方向。例如一个人大学毕业后，迫于生存压力选择了研发工作，但其实他内心对研发工作毫无兴趣，而是想着做销售。对他来说，研发能力就是一般能力。

面试问题：

1、你平时最喜欢做的事情是什么？

2、你觉得自己做什么事情最容易上手？

3、可以介绍一个例子，你觉得自己既有兴趣，又做成功了的一件事情吗？