领导如何给员工方法及工具

‘壹’ 聪明有水平的领导是如何给下属安排工作的

一个聪明有水平的领导给下属安排工作，做到这三点：1，给员工戴一顶“高帽”。2，对于下属宽厚和仁慈。3，不同重要事情会选择合适的人。

1，给员工戴一顶“高帽”。

通常，在工作中，你会听到老板说你需要做更多的工作，但听到的人都会觉得不高兴。但是如果领导说，“我这里有一些工作，我认为只有你能做好它。”这个时候你还是拒绝？没有人会乐意说不。聪明的领导者擅长“肯定”他们的下属。

3，不同重要事情会选择合适的人。

优先选择很重要。一个真正聪明的领导者知道一些重要的事情，把它给那些可以做好的人。有些重要而紧急的事情，领导不会给员工，他会自己做，以此来证明自己的能力，如果他随意给某人，他会变得被动。

‘贰’ 上司和员工的沟通技巧有哪些

领导者之所以被称为一个领导，很大一部分原因就在于，他能组织协调组织内的所有个体为共同的目标去奋斗。

正因为这样，与下属沟通，就成为领导进行思想教育工作的一个重要方法。实践证明，下属和领导之间的许多具体问题，都适宜通过个别谈话来加以解决。

运用好谈话技巧，不仅可以了解情况、沟通思想、交换意见、提高认识、解决问题，还可以畅通言路、集思广益、凝聚人心、增进感情。因此，领导者要想成功领导组织，就必须掌握好与下属沟通这一基本领导艺术。

一、批评型交谈

运用这种方式，领导者大多要先肯定其成绩再指出其不足，对被批评的下属的缺点和错误要尽力引导，使之能主动地认识到自己的问题。当然，有时也可以直接地进行批评交谈。

二、询问型交谈

即领导者对有的下属可以直接问，而对另一些人则可委婉地问。关键是领导者一定要掌握“问”的技巧。通过询问来让下属产生沟通的欲望，而不是单向的接受知识再消化、利用。

三、用商量的口吻进行交谈

这种方式要求领导要心平气和、平等待人，以关心、信任的态度对待下属，不能自视特殊、“好为人师”，也不能“连珠炮”似地发问，或中间打断下属的话头，应允许下属解释，谈不同看法，对的要肯定，错的予以指出，在友好的气氛中，协商解决问题。


领导与下属的沟通技巧
四、要抱着虚心的精神，不要妄自尊大

连孔夫子这样的圣人都说了：“三人行必有我师。”何况我们都是凡夫俗子，就沟通的某个议题来看，从不同的角度不同的人必然有值得肯定的地方，不要有膨胀心理，应该认真倾听别人观点，营造良好的的沟通环境，不要拒人千里之外，更不可藐视任何人。

五、要有大度的心态，更要有辨别是非的能力

很多上级领导抱怨员工不与之沟通，试想之，当员工满怀信心与激情与你沟通事情时，你却感觉很烦，对你的成绩提出意见或建议，不要脸上挂不住，更不要挟私报复，这样反倒降低了你的形象，宰相肚里能撑船，越是谦虚的领导越是水平高的领导，上级领导并不会因为谦虚而失去威信，所以大可不必演一出《皇帝的新装》。


领导与下属的沟通技巧
六、沟通要把生活与工作分开

很多领导经常把工作上的事和生活中的事混为一坛，常常因为与某人有着相似的性格或爱好，在生活中很对胃，用李云龙的话就是能尿到一个壶里，就把在生活中的好感移植到工作中。这也是沟通中最难做到的一点。沟通要分清楚沟

‘叁’ 激励员工的方法 越详细越好

激励员工的方法有榜样激励、目标激励、授权激励、尊重激励、信任激励。

1、榜样激励

为员工树立一根行为标杆。"表不正，不可求直影。"要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己。要让下属高效，自己不能低效，塑造起自己精明强干的形象，做到一马当先，在员工当中树立起榜样人物。

5、信任激励

领导与员工之间应该要肝胆相照。信任是启动积极性的引擎，是激励诱导他人意志行为的一种重要途径，而管理就是要激励诱导他人的意志行为。用人不疑是驭人的基本方法，对业务骨干更要充分信赖，切断自己怀疑下属的后路。

(3)领导如何给员工方法及工具扩展阅读

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

企业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于企业的发展，这对一个企业来说是一项很重要的工作。

‘肆’ 管理员工有什么好方法

可以用以下几种，比如论功行赏，提高福利，培训，安排定量的工作量等。

‘伍’ 如何激励员工才合适激励员工的方法有哪些

1、建立绩效考核体系
建立有效的绩效考核体系，了解和规范化绩效考评的指标、依据、评分标准及奖赏制度，对企业的实际情况和工作岗位的特性来选择合适的评估方式，并使绩效考核体系正确合理，行之有效。绩效考评的方法很多，但是都有各自优点和缺陷，因此，要综合各方面进行考虑后，选择合理的考评方法，对于考核得到的结果也要有理有据。
2、加大落实激励机制

企业的激励机制应该是落实到实处，而不是重在形式化方面。企业要建立起公平公正、合理的、适合自己企业发展的激励体系。树立内部竞争与个人长期发展意识，建起一个实施起来有成效的企业激励管理体系，并且在激励时严格按照激励管理制度实行并且长久的坚持。建立合理的薪酬结构，工资制度设计要科学公正，建立具有一定竞争力的薪酬，企业支付较高的薪酬能够吸引在企业外部的人才及一些企业精英，合理的工资会为企业带来较高的满意感和忠诚感，还会减少企业职工离职率。合理的设计符合员工需要的福利项目，企业具有完善的福利制度会吸引外部员工和保留内部员工，福利制度如果设计的好，可以增加职工对于企业的忠诚度和信任度，也有利于企业吸引人才。实现薪酬与绩效挂钩，薪酬与绩效相结合可以调动企业员工工作的积极性。
3、尊重员工个性差异
尊重个体的差异性，由于来自不同地区，具有不同性别、教育背景和个人经历，必然会产生不同的思维方式、行为特点和处事风格。创造性的最大特点就是求异，具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中。
4、培训激励
通过培训，可以改变员工的工作态度、增长知识、提高技能、激发创造力和潜能，另一方面也能增强员工自身的素质，最终增加了员工的终身就业能力。因此，公司应加大对员工培训和开发的投资，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。

5、 企业实事求是，务实
减少无效加班，鼓励员工提升工作效率，有事情就加班，没有事情就让员工有更多的时间去学习和自我成长。这也是企业走向健康有序的发展之路。

6、 使用创新的员工激励工具激励员工
teamtoken-以激励为核心的企业管理软件，为企业的每个员工提供一个钱包，用这个钱包来激励员工，以股权激励等方式给员工做激励。让员工有主人翁精神和归属感，和企业一起，产生经济共同体，让员工和企业一起成长。马斯洛需求理论不再符合所有员工的需求了，可以试试员工钱包，以波特和劳勒的综合激励为依据来为企业研发员工激励工具。

‘陆’ 作为公司领导，应该如何去激励员工

作为部门管理者，必须有一种激发员工向善的能力，自己多么优秀、勤奋不重要，重要的是怎么激发团队有动力、热情，带着善意对待自己的工作。

管理的本质是以爱为入口，以敬畏规则为出口，激发人向善的力量，大凡优秀的领导都有激发人向善的力量，无论是马云、任正非、李云龙、巴顿将军......都有这样的能力。

特别是二战中的巴顿将军，巴顿将军带领士兵在二战立下了赫赫战功，消灭德国主力军队起到了很大的作用，巴顿将军有一个非常重要的能力，就是激发士兵求胜的欲望，他来到那个兵营，士兵都备受鼓舞，他们渴望胜利，眼里没有失败。

每半年有人破格加薪，有人就有可能从十档工资里面下降一档工资，这就是淘汰，淘汰并非是解雇员工，降一档工资、降一个星级也叫淘汰。

有了科学的机制之后，就可以达到制度激励员工的目的，制度来淘汰员工的目的，作为管理者你要做的事情就是扮演红脸，把物质激励、荣誉激励、情感激励做到位，最后的淘汰激励交给制度来执行就好了。

因为制度可以把员工进行淘汰，这就是五星十档的晋升与加薪机制，这个机制让员工能上也能下，员工干的好，是强者就得到保护，如果干不好，像猪八戒一样偷懒，做不出结果找借口，经常拖延、违纪，像这样的员工在这个体系里面，自然而然就被制度降级了，制度就把他淘汰了。

作为管理者，要做的就是把前面3个激励做好，做好红脸，让制度来扮演黑脸，这样就不会得罪任何员工，这就是科学的管理方法。这个方法在合伙人管理模式里面，叫做五星十档以及品牌分管理法的综合工具发挥出来的效果。

‘柒’ 作为领导，怎样激励员工

仅供参考
激励是领导者的重要工作。领导者喜欢用加薪和提职来激励员工，但这种机会不常有，而且也未必总是有效。要激励下属，让下属对组织有更高的归属感和投入度，领导可以从平时的一些小事做起。事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔一次的加薪和提职更为有效。那么，作为一个领导者，应该从哪些小事做起，有效地激励自己的下属呢？首先是领导者的价值观。研究表明：CEO的价值观会增强或削弱其对员工的激励效果。一个领导者越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。与之相反，一个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。谦虚是领导者的一个重要美德。很多领导者为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，然后拿自己的经验作为决策的依据，这其实是一种缺乏安全感的表现。你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。如果领导者发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：“我错了！”这往往更容易获得下属的理解和尊重。倾听也很重要。领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你的手在做什么。如果你在和下属对话的时候频繁地看自己的手表或者手机，那么会给别人一个信号：你希望尽快结束这次谈话。在倾听的时候，注意要收集不同的意见，尤其是反对意见。如果在公开会议上无法畅所欲言，不妨和下属多些私底下的沟通。领导者往往有很强的成就动机，当他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到答案。要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”的话。如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定，尽可能让大家都接受你的决策。领导者的另一个职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放在对工作本身的支持上。作为领导者，你的行为模式非常重要。如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。如果你不再控制下属，而是让他们参与，向他们授权，并激励他们为达成共识贡献知识和经验，你就能获得巨大的回报。下属、领导，还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策。

如果激励员工的积极性。市面上有很多的书。但通过本人在实际的工作发现，物质不是解决问题的根本，今天如果只是用物质激励了员工，积极性在短期内是会收到效果，但时间久了，员工是为了物质干活。没有了物质他们就不会有任何的积极性。而且物质的激励会越来越大，因为人的物质欲望是不会得到满足的。但最后要做事先要问有没有奖金没有就不干。怎样提高员工的工作激情
企业在对于员工的管理中，往往有这样的困惑：一些在企业中表现较差的员工，到了其他企业工作的却有声有色，而且还成了优秀的员工。
原因是什么？
是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸取了工作教训改变了工作态度？这些可能也许都有道理，但是更大的问题可能还在于：企业自身没有创造出适宜于员工发挥其聪明才智的环境，以及在用人上存在求全、责备的心理。
员工的工作业绩，来源于员工对于自己本职工作的工作激情。
但是，员工的工作激情从哪里来？
美国沃顿商学院经过对全球237家公司的250万名员工进行调查和研究写出的经典之作――《激情员工》一书中有一个根本观点：员工的工作激情，是通过满足员工的事业追求所获得！
也就是说：激情不是不要薪水主动加班，不是终日微笑，也不是雄心勃勃要做惊天动地的大事。激情，就是想办法把工作做得更好，让生活更精彩！
员工都有自我激励的本能，企业要做的就是利用这一本能去激励他们，甚至不需花费金钱。要激励员工，第一步就是清除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。
员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自已能够作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人们的认可、希望自己的工作富有意义。
俗话说：“没有规矩不成方圆。”任何一家企业，为了管好员工，都建立有一整套管理制度，但是在“管好”员工的同时，是否就等于“用好”员工呢？
企业实施各种管理模式的本意在于用好人，但由于片面地进行约束性的管理，反而忽略了一个人在轻松的环境中更能激发潜能的现象。“管人”与“用人”的矛盾就显得十分突出，“管”的目的与结果出现了重大的差异，这也是管理和被管理矛盾的终极表现。因此企业在对员工进行约束和规范行为的同时，更应该考虑用一种怎样的机制去激励员工奋发上进的积极性。
首先从制度入手，改变一些无关紧要的约束性条款，使制度本身变得宽松，并留下修改制度本身的余地，让员工明白制度不是永久性的约束条款，在员工普遍接受和适应制度约束的前提下要减少惩罚性条款，增加激励性内容。
其次，将枯燥乏味的操作技能、熟练程度的提高与员工工作中的娱乐性相结合，比如开展岗位技能演练表演等，在娱乐性的工作中，让员工体现自我价值，促进自身技能素质的提高。
再者，鼓励员工参与公司的基层管理工作，激励员工为公司的管理工作出谋划策。经过这些基础的参与，使员工本身有了“参政”感、使命感，让员工在日常特定工作环境中得不到发挥的个性特长，在这个平台上就能淋漓尽致地发挥。另外，企业也能从中发现具有组织能力、宣传鼓动能力的可用之才。
管理和被管理是企业管理的永恒矛盾，如果企业能为员工创造发挥个性特长的空间，创造出一个能够尊重每一个人劳动成果、充分发挥每一个人所长的平台，就能使这一矛盾淡化；企业管理制度是一种约束，但更是一种激励，合理的企业管理制度就能化“管”为“用”。
只有不断找到并协调双方的需求，才有可能在公司与员工之间借助薪酬这个桥梁，达到组织与个人奋斗目标的一致。要坚信，绝大多数员工都不是单单为了薪水而工作，要真正提高员工的工作热情、提高员工的工作效率，就要从发掘员工的工作激情开始！

‘捌’ 几种激励员工方法

几种激励员工方法

几种激励员工方法，员工是一家企业的基石，没有员工企业就不能运作，没有好的员工企业就不能创造更高的利润。那么如何才能员积极工作呢？下面我为大家分享几种激励员工方法，需要的朋友快来看吧！

几种激励员工方法1

一、目标激励

目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现需要的一种激励方式。确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。

二、感情激励

感情激励就是通过强化感情交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得感情上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。为强化感情激励，企业领导必须深入一线、深入员工，交流思想，沟通感情，增进彼此的理解和信任。

三、物质激励

物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。要通过建立科学的绩效考核体系，严格考核流程管理，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工工资收入挂钩，逐步实现全员同工同酬，真正体现按劳分配的.收入分配原则，用利益杠杆激励员工加倍努力，取得更好的业绩。

几种激励员工方法2

五种让老板反感的员工

1、乱嚼舌根者

许多员工工作努力、业绩突出，就是管不住自己的一张嘴，常常把别人的缺点当作自己的谈资，把公司的缺点和失误当作宣传、标榜自己的工具，在背后谈论公司及同事的缺点、讲公司及同事的坏话成了自己的乐趣。这样的员工即使工作再努力、业绩再好，也是老板不愿意看到的。

2、公私不分者

这种现象一般出现在公司老员工身上。一般表现为自以为对公司作出过较大贡献，在行为上显得不拘小节，把公司的资源拿来私用。小到一张纸、一支笔，大到电脑、汽车随便私用。用公司的电话解决私人问题，在工作的时间干私活等等。对这样的员工，老板虽然有时碍于面子不便当面表示不满，但内心对这样的员工是一万个看不起。同时这种行为也暴露除了一个公司在管理方面的缺陷。

3、夸夸其谈者

有一些员工凭着自己某些方面的优势，目中无人，自认为对公司内、外一切事务明察秋毫，喜欢对任何事情高谈阔论以表示自己无所不能。在他的眼里，公司的其他员工都是无能之辈，毫无用处。取得一点成绩便沾沾自喜，到处炫耀，从来不懂得自我批评是什么东西。这样的行为是职场的大忌!

4、一心二用者

随着社会的发展与进步，个人就业形式、投资渠道逐渐多样化，许多员工除固定工作外还在公司之外有一项或几项兼职，有时还会以股民、炒房者、直销员、保险代理人的身份出现在公司，一心二用甚至多用，每天忙得焦头烂额，放在本职工作上的时间及其有限。这样的员工根本就不可能得到老板的肯定与认可。

5、三心二意者

身在曹营心在汉，处于一个公司不能安心工作，这山望着那山高，随时准备跳槽。有这样迹象的员工老板怎么能放心用你?

‘玖’ 领导如何有效激励员工

• 第一：营造和谐的企业环境

  企业环境是影响员工作业状态的基础，在一个良好和谐的环境下工作，才能感觉到心气怡人，而不是疲惫不堪，企业环境需要的是心旷神怡，清新放松的，而不是乌烟瘴气，死气沉沉，给人一种压抑的感觉。

  所以，企业管理层首先要影响良好的和谐的企业环境，才能让员工更好的发挥特长，提升工作效益。

  

  注意事项：
  

• 用钱来激励员工只是短期的应急措施，从员工心理去寻找价值才是长久的发展。

• 领导要多鼓励员工参与组织建设并耐心指导，才能让员工更好的成长。

‘拾’ 聪明有水平的领导如何给下属安排工作技巧有哪些呢

私事肥差，不轻信于人，善于给员工戴高帽子，恩中带威不容置疑，成绩为你，责任为我，琐碎小事锻炼新人；在给下属安排工作的时候，不会发出苛刻的命令，会微笑着给你戴高帽子，让你对这项任务感到满意，他会特别夸奖你，语气特别温和。