行动的方法和技巧

❶ 要想成功，应该如何行动

只有行动起来，真正为你的未来去奋斗了，你才可能成功，成功始于行动。

做好准苗再出发

当你真正准备开始一项了不起的行动时，你需要花费大量的时间，以确保万事俱备；哪怕是只欠东风，也要考虑它能为你而用的可能性。

推销人员在推销之前，总是要做一些准备。即使是一次陌生拜访，你也不会为了敲门而敲门。你要做一些研究，以保证敲对门。根据推销人员所提供的产品或服务的不同，这种准备或基础工作也不同。但通过事先的准备工作，推销人员会从潜在客户身上发现尽可能多的信息，例如他的生活习惯、他的家庭、他的关切点、他的兴趣、他的爱好、他的要求、他的需要、他的渴望，一切有关的信息。

有了这些，当推销人员进人推销阶段，就能说出客户的问题所在（因为他已经做过准备），并向客户提供解决方案。此时，客户会对你产生良好的印象，不需要你做更多的工作，他会很快地接受你提出的解决方案。

“时刻准备着”并不仅仅是美国童子军的座右铭、中国少先队的口号，它也应该是每一位推销人员的座右铭。因为如果对推销做了充分准备，会大大增强推销人员的自信心。当你对本公司以及竞争对手的产品都了如指掌，并且掌握客户存在哪些问题，同时能够提出解决办法时，客户就会产生你与其他推销人员不同的印象。而要达到这一步，惟一的方法就是你必须事先做充分的准备。

全美最大的房地产开发商约翰·W·加尔布雷斯也深感推销前做好准备的重要性。他的儿子丹现在是该公司的负责人，加尔布雷斯常常会兴致勃勃地讲起，丹曾经如何为一次重要的推销活动做好充分准备：“有一次，我和丹正和一家大公司的总裁商谈一笔生意，这笔生意牵涉到我们一幢价值600万美元的大楼的售后回租事宜。这类生意往往需要你对所谈到的利率和租金了如指掌。利率波动一个小数点就可能导致10年或20年多收或少收一大笔租金。所以，在和这家公司会谈前，我建议丹背下那些利率幅度在3.5％与5.5％之间的租金表。

“也许你想不到，当我们进入谈判的最后阶段时，那家公司的老板要求我们算出几个与不同利率相对应的不同租金数额。他一定以为我们会向他借计算器，但是我们却没借，丹毫不费力地、飞快地算了出来。那位老总自然也就明白了丹在开会之前早已做好充分准备。他当然知道没有人能够如此快地心算出那些利率，但是丹显然给他留下了深刻的好印象。丹赢得了他的尊敬，他也就对我们充满了信心——我们终于成交了。”

加尔布雷斯坚持认为：“你必须做好准备，因为那是一切的基础。你对你的生意了解得越多越好。没有什么比你走进别人的办公室却浪费了别人的时间更无礼、更放肆的了；要是你不能回答他们所有的问题，你就是在浪费他们的时间，也包括你自己的时间。”

努力争取与客户面对面的机会

想要获得良好的交流效果，最好的沟通方式莫过于看着对方的眼睛。因此，努力争取与客户面对面的机会就显得非常重要了。

推销的最终目的在于激发顾客的购买欲望，促使顾客采取购买行动。而要激发客户的购买欲望，就必须获得与客户面对面的交流机会。

在接近顾客阶段，推销人员已成功地引起顾客的注意和兴趣，赢得了向顾客开展推销洽谈的宝贵机会。为使洽谈能有效进行，使顾客能主动参与洽谈，推销人员必须在洽谈开始阶段就深深打动顾客，洽谈题材紧紧围绕顾客的需要永远是正确的做法。为此，推销人员在谈判之初必须设法找出此时此刻的顾客需要，投其所好地开展推销洽谈，至少应使洽谈在友好、合作的氛围中展开，并提高洽谈的效率。

有一些推销人员，在赢得了洽谈的机会之后，就滔滔不绝地介绍自己的产品，或自己的价格政策，或对顾客的优惠措施，惟独不去思考、判断此刻顾客在考虑什么，他最关心的是什么。所以往往说了半天，最后被顾客不耐烦地一句“如果需要你的产品，我会跟你联系的，再见”而敷衍了事。

为了能迅速使推销围绕顾客需要展开，在面对面的交流中，推销人员可以掌握推销对象的一般需求规律，并以此为题进行试探性地介绍与提问，尽量动员顾客开口说话，让顾客表达他的意图，以准确判断顾客的真正需要。

随着社会主义市场经济的不断发展，人们接触推销人员的机会越来越多，人们购买的理智性和选择性越来越强。有关研究表明：人们总是更愿意相信那些客观、恰当的推销陈述，总是被那些客观、恰当地介绍自己的推销产品和服务，客观、恰当、公正地看待其他竞争者，以及客观、恰当地回答和承诺顾客要求的推销人员所说服。

客观、恰当地传递信息必须坚持以事实和现实可能性为基础，并引导顾客对购买评价予以足够重视。例如，有一位顾客需要购置一套中文电脑处理系统，可是，顾客要求以一个他认为合适的价格购买。此时，在面对面的交流中，推销人员可以详细地引导顾客更全面地认识和评价这一购买决策的其他因素，如售中、售后服务，培训、维修、升级，等等。事实上，大多数顾客并不十分清楚哪些是在购买决策时需考虑的重要问题。

面对面交流还能诱发顾客的购买动机。

心理学研究表明：购买行为受到购买动机的支配，而购买动机又源于人的需要。所谓满足需要，就是在了解顾客需求的基础上，帮助顾客解决问题。因此，诱发顾客的购买动机，也就是先了解顾客的需要，帮助顾客明确问题、思考问题，寻求解决问题的方案。

从顾客购买动机看，顾客不是购买流行时装，而是购买美丽大方，顾客不是购买自动化机床，而是购买效率和加工手段。诱发顾客的购买动机，必须诉诸顾客的需要，让顾客知道所推销的产品能带来的好处或效用。在交谈中，一方面，推销人员可以利用社会的健康合理的消费观念和消费风气，诱发顾客的购买动机；另一方面，也可以利用顾客的需要和面临的问题，说服顾客接受新观念，改变原有的消费习惯和态度，购买新产品。

——引自延边人民出版社《打造销售人脉的终极技巧》

❷ 《思辨与立场》：8个技巧提升思维质量，指导自己的思想和行动

曾经看过这样一个内容，说的是在一所国际学校里面，一位老师给各国的学生出了一道题目：“你们有谁思考过世界上其他国家粮食紧缺的问题吗？”学生们都回答“不知道”。因为非洲的学生不知道什么叫做“粮食”，欧洲的学生不知道什么是“紧缺”，美国的学生不知道什么叫“其他国家”，而中国的学生不知道什么叫“思考”。

虽然这或许是一则笑话，但它的确发人深省。独立思考的能力不是每个人都有的，甚至还是很多人所欠缺的。在知识爆炸的时代，每分每秒都有大量信息进入我们的大脑，这就更需要我们有独立思考的能力了。

如果不懂得独立思考，就很容易被信息牵着鼻子走。比如，绿豆可以包治百病，黑豆泡醋可以治疗高血压，还有朋友圈那种“3天内转发就会有好运”的。可是，同样的信息，为什么有的人会深信不疑，而有的人却能理性地辨别呢？其实，他们之间的区别就在于思维质量的高低。

思维质量高的人，会做出理性的思考和行为，思维质量低的人，无法辨别时只能跟风。思维质量是可以训练和学习的。《思辨与立场：生活中无处不在的批判性思维工具》就是一本可以提升我们思维质量的书籍。

思维的提升是一个循序渐进的过程，在发展的过程中会经历6个层级：

层级一：无思维反思意识者 ，就是我们注意不到自己思维中的重要问题。

层级二：有思维反思意识者 ，就是我们变得注意到自己思维中的问题。

层级三：起点上的思维提升者 ，就是我们试图提高，但是缺乏定期的练习。

层级四：行进中的思维提升者 ，就是我们认识到定期练习的必要性。

层级五：有所成的思考者 ，就是随着我们的练习而日益精进。

层级六：集大成的思考者 ，灵巧和具有深刻见解的思维成为我们的第二天性。

我们大多数人终其一生都是不大懂反思自己思维的人，想成为一个独立的思考者，提升自己的思维质量，需要长时间的练习才能成长。

1、利用“浪费的”时间

我们每天总是会在不知不觉中浪费了很多的时间，比如原本30分钟的午休，因为赖床延长到了60分钟；或者工作了一天，觉得回到家里就是要放松和休息的，于是躺在沙发上刷剧。其实类似这样的时间还有很多。

我们不妨利用这些时间，尤其是晚上的时间，来回顾自己的一天：自己做了哪些事情；这些事情是否都整明白了；哪些事情让自己产生了消极或积极的情绪；今天里，最差的思考是什么？

回顾的时候，有可以将自己的观察记录下来，记录得越详细越好，时间久了，通过这些记录可以看出我们自己得思维类型。

2、一天处理一个问题

每天找出一段比较短暂的空闲时间，选择一个自己想面对的问题，去分析和弄清楚这个问题背后的逻辑是什么，系统透彻地思考这个问题。

3、将思维标准内化

思维的标准包括清晰性、准确性、精确性、关联性、深度、广度、逻辑性和重要性等八个部分。我们可以根据自己的情况选择相应的标准来进行关注。比如，你打算下个星期关注清晰性，那么你就要关注自己在跟别人交流时，什么时候思维时不清晰的，也可以关注别人在说话时什么时候思维不清晰。

你也可以一个星期聚焦清晰性，也可以下一个星期聚焦准确性。

4、保留一份思维日志

每个星期都可以写一些日志，比如描述那种可以明显激起你情绪的情境，讲述自己在这种情境中的反应，并分析这个情境里会发生什么，去挖掘深层的东西，思考自己可以从中学到什么，如果情境重现的话，你的做法会有什么不同。记得，一次只能描述一个情境。

5、训练认知策略

策略标准包括：自我中心主义是默认机制、对周围的自我中心敏感、大脑做出超越经验的概括、自我中心看起来是理性的、大脑的自我中心是自动的、通过支配行为或服从行为追求权力、人类是社会中心的动物、理性的养成需要努力。

我们可以从以上选择一个策略进行训练，在我们使用这个策略的时候，要在日志里面记录下自己的情况，包括自己的收获以及如何用这个策略来提升自己的思维。

6、重塑你的性格

认知的特质包括：认知谦逊、认知勇气、换位思考、认知一致、认知坚毅、信赖推理、思维自主等。

每个月我们可以选择一个认知特质进行努力，聚焦于如何养成这种特质。比如，如果聚焦于认知谦逊，那么我们就要关注自己在什么时候会承认自己错了；当别人指出我们存在某个问题时，我们什么时候会产生自我防卫。

7、面对你的“自我”

每天我们都可以对自己的自我中心思维进行审视：我今天是否因为小事而发怒了？我是否将自己的意志强加给他人了？

通过反思，我们可以了解到自己的自我中心思维，然后调整自己的操作方式，用更理性的思维来处理。

8、重新鉴别自己看待问题的方式

世界并不是非黑即白的，同样一个问题会有不同的识别角度。比如，桌上有半杯水，有的人会说“只剩半杯水了”，而有的人会说“还有半杯水呢”。

在这个策略当中，我们要练习重新鉴别自己看待问题的方式，用积极的视角来看待问题。当我们可以利用自己的思维让工作和生活都变得有创造性时，我们就能掌控情境了。

一个人没有独立思考的能力，思维质量不高的话，就不会有理性的行动，也不懂得如何解决问题，更无法支撑起理想的人生。思维质量低的人，生活处处漏水，还不知道是为什么，以为这都是命运，其实决定命运的是思维质量，它决定了你最终能走多远。

❸ 什么叫行动的方法论

方法论，就是关于人们认识世界、改造世界的方法的理论。

它是人们用什么样的方式、方法来观察事物和处理问题。概括地说，世界观主要解决世界“是什么”的问题，方法论主要解决“怎么办”的问题。

方法论是一种以解决问题为目标的理论体系或系统，通常涉及对问题阶段、任务、工具、方法技巧的论述。方法论会对一系列具体的方法进行分析研究、系统总结并最终提出较为一般性的原则。[1]

方法论也是一个哲学概念。人们关于“世界是什么、怎么样”的根本观点是世界观。用这种观点作指导去认识世界和改造世界，就成了方法论。 方法论是普遍适用于各门具体社会科学并起指导作用的范畴、原则、理论、方法和手段的总和。历史唯物主义的着作中经常提到方法论这个概念。

• 中文名

• 方法论

• 外文名

• methodology

• 类型

• 概念

• 类别

• 哲学术语

• 作用

• 解决问题为目标的体系或系统

❹ 四步教练技巧|行动计划

    行动计划被教练者的价值在于：

   第一，负责任的心态，行动计划是客户为自己实现自己的目标负责任地为自己铺排行动的体现，令被教练者为自己的行动、成果负责任；

  第二，有承诺地去创造成果，目标有遥远的未来，成果才是现实，收获成果的喜悦让目标存在的价值，行动计划是创造成果的保障；

  第三，加强信心及坚定立场，人们面对自己的理想，未必能在时时刻刻都会保持信心，特别是在面对逆境冲击的时候，信心容易降低。

   一份有效的计划需要包括“目标、行动、成果”三个最基本的元素。目标是一个方向，是行动的指南针；行动是有效达到目标的行为，是目标和成果之间的转换器；成果是行动所产生的结果，是检视目标的一个标志。

   协助被教练者制定出行动计划，要将焦点放在对方身上，其中有不少技巧，可以帮助教练更有效地完成这个步骤。

    第一，被教练者是选择自己的生命，不是为他人而活；

   第二，愿意开发可能性；

    第三，由自然开始；

    第四，迫切性；

   第五，负责任

       教练四步技巧契合人字模型。厘清目标是探究人的“因”，反映真相是反映现象背后“因”和“道”，迁善心态是在“道”上完成，而行动计划要运用技巧和工具，主要是人的“术”。检验“术”是否有效，再次回到“因”和“道”。所以说，认识不可分割的整体，内在联系环环相扣，结合成一个立体的人。

❺ 做生意的技巧和方法

1、敢于决断－－克服犹豫不定的习性
很多人之所以一事无成，最大的毛病就是缺乏敢于决断的手段，总是左顾右盼、思前想后，从而错失成功的最佳时机。成大事者在看到事情的成功可能性到来时，敢于做出重大决断，因此取得先机。
2、挑战弱点－－彻底改变自己的缺陷
人人都有弱点，不能成大事者总是固守自己的弱点，一生都不会发生重大转变；能成大事者总是善于从自己的弱点上开刀，去把自己变成一个能力超强的人。一个连自己的缺陷都不能纠正的人，只能是失败者！
3、突破困境－－从失败中撮成功的资本
人生总要面临各种困境的挑战，甚至可以说困境就是“鬼门关”。一般人会在困境面前浑身发抖，而成大事者则能把困境变为成功的有力跳板。
4、抓住机遇－－善于选择、善于创造
机遇就是人生最大的财富。有些人浪费机遇轻而易举，所以一个个有巨大潜力的机遇都悄然溜跑，成大事都是绝对不允许溜走，并且能纵身扑向机遇。
5、发挥强项－－做自己最擅长的事情
一个能力极弱的人肯定难以打开人生局面，他必定是人生舞台上重量级选手的牺牲品；成大事者关于在自己要做的事情上，充分施展才智，一步一步地拓宽成功之路。
6、调整心态－－切忌让情绪伤害自己
心态消极的人，无论如何都挑不起生活和重担，因为他们无法直面一个个人生挫折，成大事者则关于高速心态，即使在毫无希望时，也能看到一线成功的亮光。
7、立即行动－－只说不做，徒劳无益
一次行动胜过百遍心想。有些人是“语言的巨人，行动的矮子”，所以看不到更为实际现实的事情在他身上发生；成大事者是每天都靠行动来落实自己的人生计划的。
8、善于交往－－巧妙利用人力资源
一个人不懂得交往，必然会推动人际关系的力量。成大事者的特点之一是：善于靠借力、借热去营造成功的局势，从而能把一件件难以办成的事办成，实现自己人生的规划。
9、重新规划－－站到更高的起点上
人生是一个过程，成功也是一个过程。你如果满足于小成功，就会推动大成功。成大事者懂得从小到大的艰辛过程，所以在实现了一个个小成功之后，能继续拆开下一个人生的“密封袋”。

❻ 做事要讲究方法和技巧

很多人在寻求成功的捷径，往往会想到一些取巧的方法，一开始可能会比别人领先，会比别人成功，但是往往有时候会被别人后来居上。

不愿去承受要熬过那漫长的时间，有些人不惜铤而走险，就算是万丈深渊，他们也愿意跳下去。因为在他们看来，与其一步一步走下山，要承受劳累和坚持，如果一跃而起，就达到了山脚，那是省力又省事的，但是他们不知道，他们这样做会让他们粉身碎骨。


既然不能纵身跳下悬崖，那么有很多聪明的人就想到了很多正确的方法，从山顶带着降落伞一飞而起，就可以安全到底山脚。还有建立一些安全滑到，直接从山顶划下山脚。还有为了不让上山和下山的人那么劳累，于是发明了缆车，缆车比起走路来说，的确是上山下山的好选择。


相比于一跃而起，跳下悬崖，这些也是捷径，这些捷径是经过人们长期的经验积累和不断的尝试中总结和创造出来的。这些方法都是经过思考的，不像是不顾危险随意想出来的。

做事是要讲究方法的，工作中，我们处理任何事情也要讲究方法。只有方向对了，事情才能做得更好，如果方向错了，那就是往反方向去走，目标就会变得越来越远，成功也会越来越远。


成功的捷径往往不在路程的远近，而是在方法的对与错。方法错了，方向错了，那就基本上就没有成功的可能。

成功的捷径就是向着正确的道路一直走，那么成功就会在你的眼前！

❼ 论团队管理的方法与技巧

论团队管理的方法与技巧

引导语：团队就是致力于实现共同目标而相互分工协作 承担一定的职责 既能互补个体所组成的正式群体。 下面是我为你带来的论团队管理的方法与技巧，希望对大家有所帮助。

团队中特征：

明确的目标：团队组建的时候 如果没有一个明确的目标 就会产生分崩离析。

我们所有目标要落实到纸面上要清晰 要讲究四项原则：

A.目标准确 能够量化

B.目标能够具体 能够实现

C.目标实现的时候有一定期限

D.目标实现过程中能够相互协作

2.相关的技能：你的技能和你的目标相关联，就像我们今天讲的课，我们讲课与营销是息息相关的，因为只有一个高效的团队一个具有凝聚力的团队才能够在营销的工作中取得优秀的业绩。

3.相互间信任的关系：团队由团队成员组成的 团队成员之间分为不同的角色 角色之间的信任至关重要，如果失去信任 就像积沙成塔一样失去了粘结剂 人与人之间的信任就如同水泥把砖粘在一起一样 用信任把大家黏在一起。

4.共同的诺言：也叫共同的纪律，主要是为了约束团队之间的成员行为，通过诺言让大家知道哪些不能做，做的时候需要注意哪些。

5.良好的沟通：就是有没有确定沟通的目标 沟通的内容 沟通的技巧 沟通的方法 沟通的媒介 要确定一个良好的沟通环境 并且环境要通过诺言来约束 避免一些信息的量过大，或过小导致沟通的失败。

6.合适的领导：哪个团队都有自己的核心而这个核心就是之间的领导， 为什么要有核心的领导 因为每个人的技能 眼光 情商 都不同在做不同事情的时候做出的方法不同，所有需要一个核心的领导 核心的领导能够指明大概地方向 能够协调内部的关系 能够对内部的一些事情作出具体的决断。

7.内部与外部的支持：一个团队能存在有两点，就是内部与外部的支持，内部的支持是成员与成员的支持是对团队目标的支持，外部的支持是我们的供应商 甚至我们的朋友对我们的支持。

企业采用团队管理的原因

在企业中我们是一个组织，组织中不同的分工，我们分工的'时候产生了一定的流程来运作我们的业务，因此 让业务更加顺畅 更加高效因此采用团队管理。

通过团队管理让我们能够把我们这个团队凝聚在一起，在外部的竞争过程中能够使我们具有更强的竞争力。现在这个社会高速发展，决定 如果我们采用松散式 或者美国式的个人英雄式的话 我们是无法面对这个社会就像我们现在的手机他是属于分包式的管理方式。所谓的分包就是把一个核心的项目分解成若干子项目 每个子项目由不同的团队去承担 去做 去研发 最后把整个项目汇总在一起。

通过团队管理 我们能够做一个整体的团队文化，团队文化就像企业文化，企业文化并不是老板文化，而是我们这个团队在运作过程中所积累下来的一些点点滴滴，这一些点点滴滴能够影响我们团队的每一个成员的行动来决定我们的精神境界 和行动境界通过团队管理实现 我们的角色更加均衡 更有精力去实行战略性思考.

通过团队管理，我们实现信息流动的速度更快，信息决策更努力 更加准确 并且 通过团队管理能够实现组织的民主气氛提高员工的积极性。

团队管理中决策不同 所以每个人承担的工作内容不一样，分配工作内容的时候 主要根据个人

技能 情商 一个人的爱好通过爱好能够激发一个人的热情 更有利于一个人的创新。

团队管理与建设

实施团队管理的充分必要条件：

1.团队管理是不是有利于实现团队的战略目标为标准。

2.看目前团队的状况(最佳团队规模8-12人，这就是一个军队一个班的编制)

3.团队管理的效益(网络营销 团队管理和个人管理都要进行)

如何制定团队目标：

1.团队目标要有挑战性

2.团队目标要切合实际3. 制定团队目标时每个员工都要参加

4.团队目标是可测量的

5.团队目标是系统性的

6.目标要让所有人知道

团队建设的技巧：

1.做拓展 大家组织在一起做活动(爬山)做一些小项目(让班主之间相互配合)

2.团队领导要有优秀的冲突处理技巧(有人的地方就会有冲突，有冲突就要由人去解决)

3.处理冲突的技巧：要及时发现问题(萌芽状态 事情已经开始 事情发生完了)把冲突扼杀在萌芽状态

4.人与人之间是互利互赢的而不是剥削型的

5.团队的规模 一般情况下2-16 人 合格的规模是8-12 人所以说团队规模要适当

6.严格的淘汰标准

7.要充分发挥团队领导的作用(监督 指导 组织 协调)

8.建立激烈的内部竞争机制。

一.营销团队的管理指导方式及技巧

营销团队是自我管理型团队

1. 要对每个成员能力的信任

2. 给成员更多的责任和权利

3. 营销团队要不断对成员不断的训练(知识不同 成长背景不同能力也有很多的不同)

4. 让员工树立不断学习 不断成长的观念(活到老 学到老)

二.企业文化的培养

1.团队与成员之间的关系

2.团队成员之间的关系同级成员之间的关系 平等 相互关爱 相互促进相互成长 信息直接的平等和沟通和谐的上下级关系 相互尊重

3.团队成员对团队做的事情的认知

团队文化的五个特点：

1.高度的忠诚(成员是忠于团队的)

2. 高度的信任(团队信任成员 成员信任团队 成员之间相互信任)

3.尊重(团队尊重成员 成员尊重团队做的决定

4.团队文化充满活力和热情、激情

5. 不断自我突破 自我实现自己价值 自我不断提升

团队精神文化的作用:

1.让团队更加有效的运作和发展

2.约束作用(哪些能做 哪些不能做)

3.增强凝聚力4.更加高效准确完成团队目标

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❽ 谈谈CS的行动技巧

SHIFT..是消声走.也可以帮你达到边走边打的效果..一开始别按.比如.先按左.在移动过程中突然按住SHIFT.放开做.你就会很闻的停下..比按右停舒服多了..再开枪..再右.SHIFT.开枪..挺好用的。

❾ 人际交往的基本原则与方法、技巧

必须做好尊重别人，因为尊重别人就是尊重自己。其次，真诚、信任，俗话说：用人不疑疑人不用，因此我们在交友的时候一定要真诚信任。再者要学会宽容和大度，沉稳和幽默以及机智。想要成为一个人际关系高手，第一步就必须先确认你的价值观；若是你连这个都摸不清楚，就很难去看透人生的意义，更不用说什么成就感了。

而对待那种比较精明，爱占朋友的人时，我觉的你应该慎待，看是否这个人是否对自己有价值，如果有价值，偶尔几次吃亏没什么，要是长久的话我觉得你应该撑不久的！你个人对这种人要聪明点，如果精明的人对你没有价值，我觉得你没必要和他深交。我只是举的一些方面来说的！但是我说的这方面是比较常遇的！

真诚待人是人际交往得以延续和发展的保证，人与人之间以诚相待，才能相互理解、接纳、信任，才能团结，相处真诚、团结，是现代社会事业成功的客观要求。就人生而言，仅靠个人微薄的力量是难以到达成功、幸福境界的。交往中要真诚待人，实事求是，要胸怀坦荡，言行一致。相互信任，尊重别人，谦虚谨慎，文明礼貌才能建立良好的人际关系。生活是一面镜子，你对它笑，它就对你笑，你对它哭，它就对你哭。’

❿ 企业员工激励的方法和技巧

企业员工激励的方法和技巧

员工激励是许多企业老板和管理人员关注的焦点，如何最有效的激励员工？简单的归纳有以下10种员工激励方法，下面是我整理的企业员工激励的方法和技巧，欢迎阅览。

企业员工激励的方法和技巧

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

1、激励的方式

1.1物质激励:物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

1.2精神激励:精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，能满足个人自我实现需要的因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

1.3物质激励与精神激励相结合:随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

2、影响激励的因素

一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。

首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。如果绩效考核的标准不客观，绩效考核的结果不公平，会出现某些员工绩效低，但通过与主管的关系取得较高的考核结果，而某些员工绩效高，但考核结果不高的现象，员工会觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分，打击了他工作的积极性，降低了其工作绩效。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。

其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是企业的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。

最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，企业对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。

很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。

3、激励体系的建立

3.1制定精确、公平的激励机制:激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3.2建立合理公平的薪酬体系:美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。事实上，薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。

因此，薪酬体系设计上应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，较好发挥薪酬的激励作用。

3.3多种激励机制的综合运用:企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过“职代会”的方式参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。此外，荣誉激励也是一种比较有效的方法。

4、有效激励的方法和技巧

4.1有效激励的方法

(1)经济激励法，可通过激励要点；重奖重罚；向脏、累、苦、难等岗位倾斜激励的方法体系重点、难点工作的劳动价值。

(2)任务激励法，将单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合，使下属能够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。

(3)纪律激励法，就是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作干的行为的激励方法。这是一种负激励方法，表现为只罚不奖，因为遵守纪律是理所当然的`，而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。

(4)情绪激励法，通过在集团内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种做法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。

(5)尊重激励法，通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性，并促使他们向先进者学习的一种激励方法。

(6)行为激励法，用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的激励方法就是行为激励法。

4.2有效激励的技巧

(1)先教后用激励技巧。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不感到冤枉。

(2)公平激励技巧。不唯亲、不唯上、不唯己，只唯实，公平相待，充分利用激励制度调动企业职工的积极性，才能保证企业各项工作的顺利进行。

(3)注重现实表现激励技巧。只注重激励对象的现实表现，将现实表现同过去的情况分开来看，当奖则奖，该罚就罚。

(4)适时激励技巧。行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性，这们做至少有两个好处:一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖，这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。

企业管理者激励员工的技巧

启发而不惩罚

在做某件事之前，要打好基础，以征得他人的意见或同意。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。

公平相待

宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通;九等三十六级;的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。

充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。

注重现实表现

西洛斯-梅考克是美国国际农机公司的创始人。有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：;当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除老子，真是一点情分也不讲。;梅考克平静地对他说：;你知不知道这是公司，是有规距的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。;

在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。

适时激励

美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了一个难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。

行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。

适度激励

有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在？游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。

游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。

四大类型员工的激励技巧

在企业里，有的员工想成为技术专家；有的员工想到其他本部门工作；有的员工想发展与现有工作岗位相关的技能；有点被提升到管理岗位的员工不想做一名管理人员；还有人认为他们的满意度主要来自于群体的合作精神。

员工的需要因人而异，激励的起点就是满足员工的各自的需要，充分尊重其选择。因此，激励要考虑个体需要的差异，结合不同激励对象的需求特点，有针对性的采取相应的激励措施，只有满足他们最迫切的需要激励的效价才最高、强度才最大。

指挥型的员工——实权在手

对于指挥型的员工进行激励可能是容易的，因此，他们的要求很明显。但是，在资源有限的环境下，他们也可能是最难取悦的人，你可能无法给他们提供那些东西。所以，你需要以其他的方式提升其职位价值。例如：

①分配挑战性的工作，让他们管理大项目

②与他们讨论绩效的、务实的工作成果，就某些管理事项询问他们 的意见，这样他们就会觉得自己的管理才华真正派上了用场

③邀请他们出席重要会议

④派他们去参加某些研讨会，使他们得以提升自身管理技能

⑤让其指导比起水平低的员工，给他们冠以一个比以前更有声望的头衔

面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的时候应该注意一下几点：

①支持他们的目标，赞扬他们的效率

②领导者要在能力上胜过他们，使他们服气

③让他们在工作中弥补自己的不足，而不要一味的指责他们

④帮助他们融入人际关系

⑤巧妙的安排他们的工作，使他们觉得是自己安排了自己的工作

知识型——长期效应为主

随着社会的发展和人们的生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对于知识型员工而言，工作更多是为了获得一种成就感。他们擅长思考，分析能力一般是很强，常常有自己的想法，喜欢用事实和数字说话。

知识型员工他们的特点如下：

①较高的个人素质

②很强的自主性

③有很高的创造性劳动

④具有强烈的自我实现愿望

同时，当我们领导者在激励这部分员工的时候，应该注意一下几点：

①肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣

②提醒他们完成工作目标，别过高追求完美

③避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得事自己发现了错误

④不要用突击的方法

⑤诚意比运用沟通技巧更重要

⑥必须懂得和他们一样多的事实和数据

实干型——目标激励为主

实干型员工的主要特征是喜欢埋头苦干，他们做事严谨细致，处理程序性的工作表现的尤为出色。

造成实干型员工干劲不足的原因，主要有：

①管理人员的优柔寡断

②管理人员的目标高不可及

③时间限制和压力使他们喘不过气

④不受人注意，得不到同事和管理人员的认同

⑤没有有效控制资源的权利

综合以上原因，对于实干人员，我们管理层可以采取以下措施：

①物质奖励

②安排挑战性的工作

③制定明确的目标，通过努力能达到的目标

④进行有效沟通

⑤口头表扬不可忽视

⑥保持肯定的态度

⑦公开奖励他们

关系型——以情动人

关系型的员工关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标就是打通人际关系线。希望工作中的一切情况都是正常，希望每个人都开心和满意。他们不喜欢出现摩擦、紧张及漠视他人。

造成关系型员工干劲不足的原因：

①一个缺乏支持的工作环境

②上级咄咄逼人

③工作中“扯皮”现象严重，缺乏协作精神

④个人批评、指责

⑤背叛行为

⑥自私表现

对于这种类型的员工，我们作为领导者应该考虑采取以下措施：

确保办公室环境温暖宜人

对员工进行感情和物质激励

了解他们个人情况，对遇到困难的人员给予知道

对他们的私生活表示兴趣，与他们谈话使他们感觉到尊重

给他们机会，充分的和他人分享感受

别人他们感受到了拒绝，因为他们会因此而不安

激励员工的21点技巧

1．让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期和他们讨论他们的工作表现；

2．给予奖赏，但奖赏要与成就相当；

3．如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；

4．让员工参与同他们切身有关的计划和决策的研究；

5．给予员工充分的信任，会赢得他们的忠诚和依赖；

6．实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是你的资本；

7．注意经常聆听下属的建议；

8．如果发现有人举止反常，应该留心并追查；

9．尽可能委婉的让大家清楚你的想法，因为没有人会喜欢被蒙在鼓里；

10．向员工解释要做某事的目的，他们会把事情做得更好；

11．万一你犯错误，要立刻承认，并表示歉意。如果你推卸责任、责怪旁人，别人一定会看不起你。

12．告之员工他所担负职务的重要性，让他们有责任感；

13．提出建议性的批评，批评要有理由，并帮助其找出改进的方法；

14．在责备某人之前要先指出他的优点，表示你只是希望能够帮助他；

15．以身作则，树立榜样；

16．言行一致，不要让员工弄不清到底该做什么；

17．把握出每一个机会向员工表明比为他们骄傲，这样能够使他们发挥最大的潜力；

18．假如有人发牢骚，要赶紧找出他的不满之处；

19．尽最大可能安抚不满情绪，否则所有人都会受到波及；

20．制订长期、短期目标，以便让人据此衡量自己的进步；

21．维护员工应有的权利和责任。

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