该如何选择测评方法

❶ 孩子智力发育的测试游戏与筛选测评方法有哪些

儿童智力量表：该方法包括“积木、相似性、记忆、图像概念、解码、词汇、字母数、矩阵推理、，而发展并不是像身体发展这样用数字标准来衡量的。主要的测试方法是观察孩子的行为，表达心理发展和成熟的过程。目前，丹佛TEM SIDO智能筛查测试在中国广泛使用：Josep 9312；儿童发展量表（DDST）：该方法包括测试儿童在四个方面的能力：个人社会适应、精细动作、大规模语言和锻炼。它有十项和十项“知识、理解和象征性恢复”。

智力测试在所有阶段都具有临床意义。所以，儿童智力测试…压力发展…下面的游戏，如果婴儿能聪明地完成，表明婴儿的智力发育非常数字活动可以反映婴儿的大脑发育。有两个主要参与者。多种应用计划包括：0-6岁儿童神经心理发育测试。目前，世界上有不少于100种测试儿童智力或软件。这些测试表格可用于测试儿童的综合能力或智力。Gesell的普通量表和开发量表将伴随专业测试。

❷ 在人员素质测评实践中，对各种测评方法的选择应考虑哪些因素

人员素质测评指标构建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。 工作分析法步骤; 1：根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划 2：采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材 3: 通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。 4： 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充 5：对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目 6：对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现 二：专题访谈法 研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。 专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种 优点;具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料。 缺点;谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响 三：问卷调查法 概念：问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。 分为开放式和封闭式两种 开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段 封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段. 常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。 四：个案研究法 概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。 典型人物分析法; 通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法。 典型人物分析法步骤：1：明确测评的目的对象 2：依据测评目的和对象特征来选择典型样本 3：选择适当的方法对典型人物做一个全面的分析，找出最主要的特征 典型资料分析法以人物或时间的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。（成功的典型资料正向测评指标，失败的反向测评指标） 个案研究法优缺点对比： l 优点：真实可信，要素有针对性，全面的整体构思 l 缺点：研究周期长，结果具有描述性，容易受研究者的知识经验能力等个人因素的影响 五：胜任力特征分析法 是基于胜任力概念的素质测评指标分析法 形成步骤;1: 确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处。 2：合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系 3：数据集成，归纳分析已收集的数据，提炼影响因素 4：有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。 确定胜任力特征权重依据的方法;1:焦点小组2：问卷调查3：专家数据库4:个人访谈

❸ 常用的素质能力测评方法有哪些

常用的素质能力测评的方法有，素质图示法、问卷调查法、个导研究法、面谈法、经验总结法、多元分析法。

其中在实施人才资源能力素质测评时，要根据人才选拔的目标和功能，选择相应测评类型。按照测评目标、工具及结果是否经过标准化处理来划分类型，就有标准化测评与非标准化测评。

按具体标准和反映分数的方法，又可将标准化测评分为常模参照性测评与目标参照性测评。人员选拔录用多属常模参照性测评，日常考核则属目标参照性测评。按测评用途划分有选拔型测评、配置型测评和诊断型测评等。

(3)该如何选择测评方法扩展阅读

素质能力测评的作用：

随着我国社会竞争的日益激烈和就业形势的越来越严峻，社会和用人单位对人才标准重新高标准定位，对大学生综合素质提出了更高的要求。

大学生综合素质测评作为高校对大学生的客观评价的重要方式，有利于促进高校的素质教育发展，有利于提高大学生综合素质，有利于改进和加强大学生思想政治工作，但是关键在于建立一套科学合理的测评体系。

❹ 人才测评的方法有哪些

人才测评的主要方法是：

1 、心理测验

心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2 、面试

面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。

3、评价中心

评价中心技术综合运用了各种测评技术。主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。

❺ 人才测评工具怎么选择

益才根据多年的人才测评咨询服务经验，认为应当以应用为导向来选择人才测评工具，从工具特点、测评岗位、测评对象、评目的四个方面出发匹配相应的人才测评工具，并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。

一、根据工具特点来选择

人才测评工具按形式可以分为以下几种类别。每种工具都有自己的优势与侧重点，选择测评工具时，也应当考虑其适用性。

线上测评工具：操作简单，可同时进行上千人才测评；可根据岗位核心能力定制测评工具，也可根据采用标准化、通用的测评工具。

线下测评工具：AC评价中心，多形式的测评方法，根据不同的层级、岗位来选择适用方法。

1、专业笔试

笔试是最传统的一种测评方式，可以达到很高的效度，操作简便易行，可以大规模施测。因此经常被用在测评初期的人员筛选上，尤其是在候选人规模大的情况下，通过第一轮的笔试，将明显不符合要求的候选人筛除，留下基本素质潜能较好的候选人，减少了后期操作的工作量，并使测评更具有针对性。但笔试对于人际沟通、团队管理、执行力等方面不能进行测量。

❻ 如何选择测评的方法

案例点：设计测评方案案例名称：案例背景： 近几年来，某制衣厂衣服的销量日益扩大，它在全国各地的专卖店对衣服的订购都逐年增加。这就要求厂家扩大生产量。由于从原厂地将衣服运到各个专卖店花费太大，厂家决定在主要销售地建立分厂，高层领导人和技术指导员从总厂派去，而低层的领导班子和一线的生产工人，则从当地招聘。 A市职业指导师李某受到了该公司的委任，让他帮助主持整个招聘，招聘会上，李某收到了很多简历。为了做好这次选拔和安置，李某决定对学历和年龄符合要求者进行测评，以保证选取优秀者并将他们安置到合适的岗位上。 经过事先对各个岗位的工作分析，李某决定从能力、人格特质和兴趣等三个方面对应聘者进行评估。确定了岗位的测评项目后李某不禁犯难了，用什么工具来进行测量？为此，李某专门去咨询某信息咨询公司人力资源部的小吴。 李某：“我要测应聘者的能力，是不是用一般职业能力测验就可以了？” 小吴：“那要看你测的到底是什么能力了？” 李某：“我们招的一线工人主要需进行缝纫加工，我想要测观察力和动手能力吧。” 小吴：“这样呀，那你就需要做专门的观察力测验和动手能力测验了。测验观察力有专门的纸笔测验，而动手能力是一种肢体的操作能力，需要用操作测验来测量。” 李某：“哦，随便到心理测量的书上去找一个观察力测验和操作测验就可以了吗？” 小吴：“不对，要选择有测量学指标，经过标准化且有常模的测验。书上的有些测验仅供学习之用，不具备操作性。你可以从专门开发心理测验的机构以买到适宜的测验。” 李某：“那测人格呢？测人格需要用什么方法呢？” 小吴：“现在测量人格有一些比较好的、得到公认的量表。如《求职者个性倾向问卷》和《求职者多项人格测验》。《求职者个性倾向问卷》多用来将人归类，同一类型的人可以分到同一个工作组。而《求职者多项人格测验》测出的是人在人格各个方面的特点，具体选拔人的时候可以用它。” 李某：“有专门测量职业兴趣的测验吗？” 小吴：“有呀，《职业兴趣六边形测验》和《职业兴趣罗盘测验》就很好。” 李某：“那我用你介绍的这些测验，就能完成我整个的选拔、安置工作了吗？” 小吴：“不过招一线的操作工人和管理人员还不太一样，对管理人员在管理能力和人格方面都有特别的要求。对他各方面的能力需要综合考虑，除了用上面的一些方法之外，还可以用面试，用评价中心技术等其他的一些方法。” 李某：“明白了，对一些特殊的岗位和一些特殊的人群还应该针对具体情况，选用一些特殊的方法。那你介绍的这些方法应该怎么来具体操作呢？” 小吴：“一般的纸笔测验，如人格测验、兴趣测验和观察力测验，组织人员集体施测就可以了，而特殊的技术像面试就需要个别施测。” 李某：“我明白，谢谢你的指点，我这就回去具体设计这些方法。”从小吴那里咨询完，李某对整个招聘应该选择什么方法有了一个清楚的思路，难题解决了，心里的一块石头落了地，很高兴地回去了。诊断结果： 选择测评方法是进行测评方案设计的一个重要的工作环节，测评方法选择的适当与否直接影响到测评的有效性。处理建议： 1. 了解各种测评方法的内容、特点与适用范围。 2. 明确什么样的测量工具是科学有效的。 3. 充分考虑各种测评方法实施的必要性和可能性。 4. 明确测评的方法应该和测评的维度紧密对应。 5. 有条件的地区，可以向心理测评专家寻求帮助。案例点评： 选择测评方法，首先需要了解各种测评方法的特点、内容以及适用范围。任何一种测评方法都只能测量某些特定的内容。并且不同的方法有着不同的理论基础。它们所适用的测验对象也有所不同。在选择测评方法时，一定要非常熟悉各种测评方法的内容和适用范围。这样才能根据所要测量的维度选择合适的测量方法。 其次，还要注意选择经过标准化，有信度、效度，且有常模的测量工具。测验的施测程序经过标准化，才能避免无关因素对施测的影响。而测验具有信度和效度是测验结果可靠和可信的保证。同时，有了常模，个体的测验结果才有可比较的标准。才能保证测验结果解释的合理、公正。 此外，选择测评方法时，还应该注意下面几点； 1. 充分考虑测评方法对实施条件的要求，包括实施操作的方式、时间限制、对场地的要求、对实施者的特殊要求等等。 2. 所选测验方法和测评的内容应该相对应，如测应聘者的人格就需选相应的人格测验。与此同时，还要考虑到测评的目的。如，要了解个体在其人格各个方面的特点就应该用《求职者多项人格测验》，而不是《求职者个性倾向测验》。 3. 有效权衡各种测评方法的优缺点，充分利用其优点，防止测评受缺点的影响。尺有所短，寸有所长，各种测评方法都有各自的局限性。纸笔测验比较简便、易实施，可以进行集体施测，对环境的要求较少，测验的标准化程度也比较高，记分和解释都比较容易，对测评者的要求相对比较低；但纸笔测验的测量结果有时无法反映被测评者在真实情景中的表现，对某些测评维度，如沟通能力、组织协调能力等，很难通过纸笔测验进行测评。情景性测评方法比较复杂，不易标准化，记分和解释都比较困难，对测评者的要求也比较高，但它却能对有些实际操作的项目进行有效的测评。 4. 经济、有效地使用测评方法。在测评中，除了考虑测评的准确性和有效性之外，还应充分考虑测评的成本，即投入与取得的收益之间的关系。在选择测评方法时，也要考虑其经济性。能够用成本较低的测评方法进行测评的，就尽量不去用成本较高的测评方法。能够在较短时间内完成的测评，就不要使用耗时较长的测评方法。

❼ 有哪些有效的人才测评方法

HR用的比较多的，还是知名的测试量表，如：mbti，卡特尔，艾森克，大五人格，九型人格，disc 等等.. 而采用第三方的人才测评服务，价格太高，人均价格可能在数百元...

对于中小企业来的建议，招聘入职，团队优化，人才盘点等等...

HR可以简单的了解下知名的测评量表的解读，比如大五人格（力荐），九型人格，卡特尔16pf，艾森克EPQ，霍兰德职业兴趣，舒伯职业价值观等等。 从中找出岗位需求的侧重点，应用到线上测评，即可完美解决。

这个是在线人才测评系统，可以参考，网页链接 内置了绝大多数知名的测评量表，如果HR能清楚岗位需求，即可应用和实施，灵活多变。

作为HR 应该熟悉和了解人才测评的原理， 尤其是知名的测试量表，网络都有全面的解读，对测评量表熟悉后，在应用上方能顺手。

❽ 怎样选择人才测评方法

企业在招聘人才时，究竟选择哪几种方法对应聘者进行测评，应该根据招聘的岗位而定，即企业在进行人才测评之前，应该作好岗位分析（即工作分析），只有明确目标岗位职责和知识、能力等结构后，才能让测评做到有的放矢。精彩推荐纽银基金人事内 纽银梅隆西部基金管理有限公司（以下简称“纽银基金”）正值多事...[全文] 广东金一贵金属经营有限公司 北京赛博富晨投资咨询 金融交易员 广州骏明投资咨询有限 投资顾问 天津博远投资管理有限 行政助理 浦银安盛基金管理有限 信息技术员 西南证券股份有限公司 合作型经纪 上海航运运价交易有限 客户经理（ 首先，对一些专业性较强的岗位或应聘人员过多时，可以考虑将笔试或机考作为初期筛选工具，只淘汰低分的岗位不合格者，但不惟分数论。 其次，可以借助心理测验软件或答卷，为其他的测试提供辅助，淘汰那些相对于岗位而言，心理特征有较大缺陷的人员。同时，通过测验了解被测评者性格的优缺点以及职业满足感的来源，安排相应的工作，让他们扬长避短。但是，心理学测试只能是给被测者提供一个参考性意见，不能作为评判性的标准，适合不适合还有待于个人的努力。故此，仅仅依靠心理测验判断的风险较大，专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。 再次，面试是最常用的一种测评方法，利用半结构化面试更加有效。当然，在面试之前，对测评者的履历要进行认真分析。初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，此外，也可以在面试中有针对性地对履历中所叙述的重点信息进行考察。 此外，情景模拟法也越来越被使用者看好，如果对测评对象难于评价的时候，可以采用这种方法。例如采用评价中心技术，综合运用测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。 在实际应用中，往往是几种方法综合使用。例如，每年我国的 MBA 联考的录取，大部分学校都是采用笔试、面试、情景模拟法等综合测评的方法选拔考生。因此，企业在应用人才测评技术时，应适当选取各种测评方法来扬长避短、互为利用，综合评价被测评者，同时也不要忽视专家的智能性判断。 人才测评不是找最优秀的，而是找最合适的。“良驹能历险，耕田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”。测评时一般要看以下几点的匹配：性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、内外环境与职业的匹配等，做到“事适其人，人尽其才”。 不要滥用心理测验，每一种倾向的人、每一种性格的人都有自己优秀的一面，也都有自己的缺点，一般情况下一个团队尽量不要完全“同质”。一个高效的团队必须有均衡的倾向，才能够有效地开展工作。企业可以有建设性地利用人与人之间的差异，知人善用，合理进行人力资源配置。

❾ 企业如何选择合适的人才测评工具

在国外，人才测评工具已被71%的企业应用在选才方面。近年来人才测评也被众多国内企业所接纳。人才测评在降低企业招聘成本的同时，提高招聘效率，降低错误雇佣风险。可以说人才测评为企业人才储备奠定基石，是企业发展的先决条件。由此，恰当的选择人才测评工具尤为重要。
一个优秀的人才测评工具，应该具备以下几点：
1.应具有简历管理功能，能对不同来源的简历进行筛选，并对筛选后的简历进行整体和储存。处理来自不同渠道堆积如山的简历占用了HR大量的时间和精力，优秀的人才测评工具应该能帮助HR解决这个招聘过程中的首个难题。
2.应具有权威的测评试题，能对被测者的职业匹配度、基本工作能力、通用技能、岗位技能等进行有效的测试。能据岗位不同设计不同的胜任力模型。
3.能为企业组织和安排便利的招聘考试。考试要求高度的公平性、安全性。
4.能给出客观、专业的测评报告，帮助面试官有的放矢的进行面试。

“选才”专业人才选拔平台，秉承“以考选才”的科学选拔理念，提供一站式综合服务，是目前国内最专业的人才测评工具。“选才”不仅具有以前四个特点，更可以为企业提供个性化服务，企业可以根据需求不同自主组卷，自主设定自定义试题。120家全球500强企业的共同选择，“选才”帮企业锁定最合适人才。

❿ 选择测评方法应注意哪些方面的问题

人才测评的方法很多，经常使用的主要有笔试或机考、心理测试、面试、情景模拟法等四种。企业在招聘人才时，究竟选择哪几种方法对应聘者进行测评，应该根据招聘的岗位而定，即企业在进行人才测评之前，应该作好岗位分析（即工作分析），只有明确目标岗位职责和知识、能力等结构后，才能让测评做到有的放矢。

首先，对一些专业性较强的岗位或应聘人员过多时，可以考虑将在线测评（倍智标准在线测评一元起）作为初期筛选工具，只淘汰低分的岗位不合格者，但不惟分数论。

其次，可以借助胜任素质测评，淘汰那些相对于岗位而言，心理特征有较大缺陷的人员。同时，通过测验了解被测评者性格的优缺点以及职业满足感的来源，安排相应的工作，让他们扬长避短。但是，心理学测试只能是给被测者提供一个参考性意见，不能作为评判性的标准，适合不适合还有待于个人的努力。故此，仅仅依靠心理测验判断的风险较大，专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。

再次，面试是最常用的一种测评方法，利用半结构化面试更加有效。当然，在面试之前，对测评者的履历要进行认真分析。初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，此外，也可以在面试中有针对性地对履历中所叙述的重点信息进行考察。

此外，情景模拟法（倍智人才PSA技术）也越来越被使用者看好，如果对测评对象难于评价的时候，可以采用这种方法。例如采用评价中心技术，综合运用测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。

在实际应用中，往往是几种方法综合使用。因此，企业在应用人才测评技术时，应适当选取各种测评方法来扬长避短、互为利用，综合评价被测评者，同时也不要忽视专家的智能性判断。

人才测评不是找最优秀的，而是找最合适的。“良驹能历险，耕田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”。测评时一般要看以下几点的匹配：性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、内外环境与职业的匹配等，做到“事适其人，人尽其才”。