如何带教新员工的好方法

1. 如何培训新员工的方案

1、所谓培养就是使其向好的方向转变
培养就是提高员工作为企业人或社会人的完成度。但是，不管上司如何想提高完成度，如果对方不改变就没有意义。从结果来考虑，“培养”可以定义为：使对方作为组织一员和社会一员向好的方向转变。
改正不良习惯
改正员工的不良癖好和行为习惯。至少让他们改正到不使他人觉得不妥的程度。工作散漫、不及时汇报、不具备团队精神等，因人而异需要改正的习性有很多，如果置之不理，不仅会影响工作效率和公司信用，还会使员工本人变得不被周围的人所信赖。
培养新能力
之前一直不能完成的工作，今年变得可以完成了。像这样每年增加新能力是很重要的。每个员工都希望提高工资，每个员工都有上进心。为了回应这样的愿望和决心，每年都必须增加些新的他们可以胜任的工作。通过掌握新的能力，员工本人也会更加自信。
改变员工对事物的想法和态度
例如有的员工以前是毫无计划地胡乱行动，最近变得从开始阶段就认真准备。有的员工以前对没有经验的工作马上说“我不干了”，最近也变得能够积极挑战。
2、不要为了自己培养人才
有人认为部下只是自己完成工作的手段。当部下不能遵守自己的指示时，就很容易判断“不能按照我说的去做的人，只会妨碍工作，我不需要这样的人”。
但是，培养人才就是将不能胜任的工作“改变”得可以胜任。另外，不是为了工作能顺利推进就可以牺牲人性。
部下不是工作的手段。正因为有人，公司才能成立，为了人，公司才会存在。忘记这一商务基本原则就绝不会实现培养人才的目标。
指导部下和晚辈的人，应该铭记两个必须同时且出色达成的事项。一是“工作方面”，即零失误地圆满地管理工作，并提升业绩。另一个是“人的方面”，即和部下形成信赖和被信赖的关系，并激发部下的干劲，培养他们。只有这两方面同时兼顾公司才会成长。
同样，也不能忘记是为了什么而培养人才的。培养人才说到底是使部下的能力得到提高。为了使他们成为未来有为之人所进行的行为就是人才培养。
不求任何报酬和回报，只希望部下或后辈哪怕能有一点的进步，这样才是培养人才。
3、人自己会成长，要相信可能性
想去培养人才就不要再最初就断定他不行，不要用有色眼镜去判断人。甚至可以说，不管部下是怎样的人，都有巨大的潜力。
如果你希望某个人能够改变，首先要相信对方。如果心中觉得对方不行，那就立刻将这个想法告诉对方。暗地说坏话会越发让这些风言风语在不知不觉中变得有板有眼，对方也会越发自我封闭准备。有的员工以前对没有经验的工作马上说“我不干了”，最近也变得能够积极挑战。
2、不要为了自己培养人才
有人认为部下只是自己完成工作的手段。当部下不能遵守自己的指示时，就很容易判断“不能按照我说的去做的人，只会妨碍工作，我不需要这样的人”。
但是，培养人才就是将不能胜任的工作“改变”得可以胜任。另外，不是为了工作能顺利推进就可以牺牲人性。
部下不是工作的手段。正因为有人，公司才能成立，为了人，公司才会存在。忘记这一商务基本原则就绝不会实现培养人才的目标。
指导部下和晚辈的人，应该铭记两个必须同时且出色达成的事项。一是“工作方面”，即零失误地圆满地管理工作，并提升业绩。另一个是“人的方面”，即和部下形成信赖和被信赖的关系，并激发部下的干劲，培养他们。只有这两方面同时兼顾公司才会成长。
同样，也不能忘记是为了什么而培养人才的。培养人才说到底是使部下的能力得到提高。为了使他们成为未来有为之人所进行的行为就是人才培养。
不求任何报酬和回报，只希望部下或后辈哪怕能有一点的进步，这样才是培养人才。
3、人自己会成长，要相信可能性
想去培养人才就不要再最初就断定他不行，不要用有色眼镜去判断人。甚至可以说，不管部下是怎样的人，都有巨大的潜力。
如果你希望某个人能够改变，首先要相信对方。如果心中觉得对方不行，那就立刻将这个想法告诉对方。暗地说坏话会越发让这些风言风语在不知不觉中变得有板有眼，对方也会越发自我封闭。相信对方是一切改变的前提条件。
人具有不断完善自我的冲劲和愿望。帮助新员工以他自身的方式成长，这是非常重要的。
4、以身作则，从示范开始
做给他们看，说给他们听，让他们试着做。
有的人什么都不教给员工，首先指导人自己要在新员工面前示范。然后认真教导，在此基础上解答疑问，然后再让员工本人试着去做。如果有表现不错的方面就加以表扬，有应该改正的地方就提醒他。在他能胜任之前要不断这样重复。
5、培养人才的正确步骤和方法
给新员工指导工作的第一步是示范给他看，然后让他试着去做，并表扬他。然后在入门阶段结束后，给他布置具体的工作一步步培养，这个时候在职场中如果能明确规定新员工培养的步骤、顺序，那么就会更让人放心。
最差劲的做法是，没有确定这样的步骤，而总是将新进公司的新员工都分配到特别繁忙的部门，随便使用他们。因为人手不足所以权宜之计将就着使用新员工，这样的想法在新员工成长中是很有问题，先让他们到能够了解全局的岗位上工作是上选，应该避免从一开始就只是让新员工做局部性的工作。另一方面，工作难度最好能从比较简单的工作逐渐向较难的工作过渡，从方法固定的定型性工作逐渐向活学活用的应用型工作转移。
同样地，明确指导责任人也是培养新员工时的基本原则。指导责任人的工作有以下三方面：
①示范给新员工看，让他去做，给予批评指正，这样不断重复。
②观察新员工的行为，彻底地教导其基本行为，并让这些行为扎根。
③打开新员工的心，为他排忧，教导他正确的生活态度和方法。

2. 药厂如何带教新人

摘要 新员工报到的第一天,我们要做到: 热情接待、主动交流、充分展现团队的亲和。

3. 如何带好新员工方法

一、安全教育
刚入工班的新员工，有很大一部分甚至都是来自学校，这就造成了一个关键问题——对作业现场缺乏足够贴近、真实的认知,导致了新员工对现场情况的预想比较薄弱，无法灵活应对各种突发情况，从而可能造成伤害。因此，在新员工目前未取得上岗证的时期，提前对他们进行一些现场情况的灌输，可以最小化事故发生率。同时进行一些基础安全知识的培训，为新员工安全意识的成型打好基础。

二、工艺流程培训
在打好了安全基础后，面临的另一个问题就是检修知识匮乏。针对这种情况，班组技教员韩滨对他们进行了工艺流程方面的相关知识培训。让新员工对列车检修流程及工位分布有了一定程度的认知，这可以让他们真正开始作业后，依靠这些相对模糊的知识，结合现场的实际情况，以老带新的形势使他们融汇、吸收，加快上手效率。

三、专业知识扫盲
“扭力扳手是什么东西啊？”“M6、M8螺栓是什么意思啊？”“目排、格兰头、管接头都长什么样啊？”这些疑问都是在刚进公司时期最常见的问题。由于专业对口问题、专业知识不足、名词认知误差大等情况，新员工在学习工艺时难免有死记硬背之嫌。料想到这种情况的发生，工班材料员王百战以实物结合照片举例，解除了新员工关于这方面问题的困惑，让他们清晰直观地了解了各种工器具及材料的外观、性能、作用等等方面，使他们能更好、更快地吸收学来的知识，不再因不清不楚的背诵造成记忆的流失而降低了学习效率。

四、定期成果检验
经过以上这些步骤，新员工在知识方面的学习已近完备，但效果如何并不得而知。于是，在工班长刘成武的积极组织，技教员韩滨的辅助下，定期对新员工的知识掌握情况进行默写或测验，及时发现问题、查漏补缺，防止因印像缺失而造成以后习惯性漏检漏修问题。

五、融入集体
工班是一个大家庭，新员工刚刚加入，难免总会有一些手足无措之感。为了减少这份疏远感，班组组织了班后的集体烧烤活动。在放松的气氛之下，急速拉近了新老员工之间的熟悉亲近感。同时，工班还会陆续策划更多集体活动，逐渐发挥“家”文化、加强员工间的联络，达到更好地合作关系，让新员工对工班集体有归属感。

4. 管理层如何带教新员工

管理层如何带教新员工

不管是企业、事业单位、超市、商城都免不了人流的变动，在招收新员工后怎么做才能带好新员工让他们更快的了解公司和快速的上手？以下我为大家整理了管理层带教新员工的方法相关内容，希望对大家有所帮助！

加强企业文化方面的'引导，快速让新员工融入团队，认可企业文化和核心价值观。

加强本职位相关的管理制度的贯输，让新员工明白什么是重点，避免出大错。

加强工作流程方面的工作，让新员工优先明白工作的流程，避免做每一步事情都来问自己。

布置任务让新员工先独立思考，后去纠正、讲解，自己也可以从中尝到新东西，也避免将自己原有的思路全部传给新员工从而让新员工失去探索、改进的勇气。在要结果的同时更要关注过程，要有对任务的时间节点控制检查，让新员工养成效率的习惯。要容许新员工出错，要多鼓励、多表扬，但要杜绝同样错误屡次发生。

若是老员工不愿带新员工，管理人员可建立以徒弟进步、成长为主导的考核办法对师傅进行考核，从而刺激其带秆的积极性。

对于老员工一点都不想带新员工时，在万不得已的情况下安排相关人员、新员工、并要求本岗位作出详细的工作日志，要求新员工全面记录其工作，管理人员定期总结，找出方法和关键，条件成熟时对不愿带新员工予以坚决辞退！以警告其他人员。

5. 职场怎么正确带新人

职场上，新人入职，老员工以师傅带徒弟，这是职场上比较成熟的以老带新的方法。

正如在学校里教书育人需要正确的方式方法一样，职场上师傅带徒弟也是需要正确的方式方法的。

具体来说，职场上以老带新需要用以下方法才能获得更好的效果：

1，了解新人的具体情况。

要想正确带新人，必须因人制宜。

具体来说，就是要了解新人的具体情况，特别是要了解他的所思所想，让师傅能够有针对性地对新人进行引导和教育。

这是职场上正确带新人的前提和基础。

2，帮助他熟悉环境。

在师傅与徒弟建立联系以后，师傅要领着徒弟去适应环境，熟悉环境。

这是新人开始融入职场环境之中，逐步提升自己并最终成为适应工作环境，具备独立工作能力的关键一点。

3，传授理论知识。

在带领徒弟熟悉工作环境的过程中，师傅要向徒弟传授理论知识。……也就是专业技能当中的理论部分。

通过学习这部分知识，新人将正式开始学习本岗位专业技能知识。

4，逐步进行工作实践。

工作的最终状态，就是动手去做，完成本职工作任务。

因此，当徒弟具备一定专业技能方面的理论知识时，师傅需要代理他逐步接触工作实际，通过动手工作，来提高新人的实际工作能力。

5，新人独立作业，师傅指导不足之处。

当新人具备一定的专业技能水平以后师傅需要指导他开始独立工作，真正开始从事本岗位工作任务。

由于新人的能力还有欠缺，所以需要师傅进行适当指导。

6，新人最终具备独立工作能力，顺利出徒。

达到这一步，师傅带徒弟算是最终完成。

这时候，经过理论联系实际的逐步学习徒弟最终将具备足够的专业技能水平，具备独立工作能力，从而成为一个胜任本职工作的职场员工。

以上就是职场上带新人的正确方法。……师傅们可以根据徒弟的具体情况，对其进行针对性指导和教育，帮助他尽快提高水平，最终成为胜任本职工作的职场员工。

6. 新员工带教流程8步骤分别是什么

1、新人入职，让他知道来干什么的（1~3天）

为了让员工在7天内快速融入门店，管理者需要做到下面4点：

店长开一个欢迎会或介绍门店里的每一人，相互认识。店长与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。店长或者人事告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。

关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

2、新人过渡，让他知道卖衣服很简单（3~10天）

安排合适的老员工做为师傅能够带领，签署传、帮、带协议，对于老员工同步进行考核，奖金设置200元。熟悉产品知识，首先开始熟悉主推产品知识，第二天进行检查产品知识。销售流程学习，仓库领机器登记方式，业务前台衣服知识，开票方式，售后流程。

销售方式流程，销售的过程按照销售的流程7步进行。销售话术培训演练。转推介绍演练，以营业员扮演顾客的方式进行。对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。

3、让新员工接受小的任务（11~13天）

在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分店长却选了错误的方式施压。

知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的目标及考核的指标要求。多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长避短。犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其培养价值。如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它岗位，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。

4、表扬与鼓励，建立互信关系（14~20天）

店长很容易吝啬自己的赞美语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。

当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性。多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性。向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性。

5、让新员工融入团队主动完成工作（21~30天）

对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐心地指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。

鼓励下属积极踊跃参与团队的晚会，微信群分享中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励。对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享。与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们。如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。

6、赋予员工使命，适度授权（31~60天）

帮助销售员重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向。

时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问到一些负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换。

让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质。

当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享，随时随地激励下属。开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。

7、总结，制定发展计划

帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈包括下面的6个步骤：

保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法。绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做得不足、哪些方面和其他同事有差距）。

领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）。协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标。

给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。

8、全方位关注下属成长（每一天）

度过了前30天，新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。

关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助。记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励。

每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。

7. 带教新员工的好方法有哪些

新员工入职，除了带教之外，其实还有很多需要了解的内容。

对于所有企业来讲，无论是否有搭建系统的培训体系，新员工培训都是必不可少的一个培训项目。虽然每个公司都会做，但在我过去近10年的培训行业从业经历中，无论是自己公司还是外部了解的公司，真正把新员工项目做的好的少之又少。

传统的对于新员工培训的认知及操作方式，基本上可以总结为一天左右的面授课堂培训，有些较为重视的公司还会加上一天时间拓展及公司参观等活动。

首先我们不评价这种操作模式的好坏，以终为始，我们先看看做新员工培训的目的是什么？

新人加入公司，对所有的事情基本上都是陌生的，在试用期，有几个关键任务：

应知应会：了解制度，文化，常用系统操作等内容；

融入团队：认识团队成员，了解沟通模式；

上手业务：熟悉业务流程。

新员工培训，如果达成以上3个目标，算是比较成功的。

基于目标，回顾一下常规的操作模式，一天的培训及拓展，最多能达成应知应会的了解，融入团队及业务上手，没办法在短期内达成。所以此种新员工培训，效果有限。

同时，从用户角度出发，也就是我们的新员工，传统的面授培训，已满足不了新生代员工对多样化学习的需求，不太能激发学员的热情。

那如何能更好的达成目标，让新人不仅能够感知到新团队对其的欢迎，也能快速融入团队，上手业务呢，接下来就基于我们已运营4年有余的【新手村】项目一一分解。

在其中，你也可以看到项目所有涉及到的各个PPT及表单模板，希望以上内容对你有所启发和帮助，有其他想了解的操作细节，也可以通过我的公众号与我互动。

8. 如何带好新员工

想要带好新员工，就要做好新员工的培训工作。让新员工知道公司的发展理念，公司的规章制度以及自己岗位的各项工艺流程，职责权限。

9. 老员工带新员工的方法

公司里带新人的工作一般是会交给优秀的一线老员工去做。优秀的老员工，不光是能力和业绩在团队内得到管理者的肯定，更重要的是人品好。把新人交给这样的老员工，领导才放心，人品好的员工，会给新人很多正向的引导和帮助，不用担心把新人给带偏了。

那么，老员工怎样才能带好职场新人呢？

老员工怎样带好职场新人？
（一）引导新人正向理解公司价值观

公司让老员工带新人，一个很重要的出发点，是通过老员工把公司的价值观言传身教潜移默化的传达到新人，工作中让新人也践行企业的价值观，要事提前提醒：比如哪些是企业所规定的红线，要再三强调不要去触碰。不仅通过反复的强调，更要与新人多聊天与沟通，了解他的想法，判断其是否有这倾向，发现了及时帮他纠正过来，让其不要走歪了。当新人理解认同了企业价值观，就会产生很强的归属感，稳定性。

（二）帮助新人建立正确的职业观，养成良好的职业习惯

在工作中帮助新人建立正确的职业观，养成职业化的工作习惯。也就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，具体就是工作中应该遵循的行为规范、职业素养、应匹配的职业技能等。

（二）树立目标，分步达成。

要有目标感，明确告知新人在一定的阶段需要达到的目标，针对这个目标，列出分步达成的实施计划。这个目标，也可作为未来转正评估时的一项纳入考核。人永远都只会重视将要考的内容，而不会自觉去做那些短时没有什么用途的事情，特别是新人，迫于新环境加压力，更是如此。有了目标，就不会胡子眉毛一把抓，没有重点。

（三）授人以渔，正向引导

接到工作，新人往往想当然的按自己原有的主观想法或经验去处理。而老员工要及时引导，使其明白要了解流程，先按公司原有的方法做，等熟悉了以后再去创新。否则，会影响到完成工作的效果。特别是与其它部门有协作时，不能因为自己部门有新员工就拖延了项目的进度。在做的过程中，要把关键步骤讲给新人，并告诉其为什么要这样做，要他不光知其然更要知其所以然，从而加深他对这些基础工作的认知与理解，以便后面能快速上手，完成一个一个独立的关键模块。当一个个模块都上手了后，再把它们串起来一起完成，结合公司规定的流程，多走几个全程下来就熟悉了。一定要给时间让新人去重复练习操作，直到你看到他能独立输出正确的结果为止。与此同时，评估他的工作效率，对他的要求慢慢地提高，直到达到高效为止。

协助新人与同事之间建立起良好的关系，以便高效地把工作推进到下一阶段，而不是只靠自己一个人的产出而效率不足，学会与不同的同事合作，了解各自的诉求，怎样互相满足，共同高质量地交付工作。

老员工怎样带好职场新人？
（四）及时复盘纠偏，包容，鼓励主动思考

老中工将自己总结出的工作心得倾囊相授新人，就算是带好新了了吗？事实并不是这样！新人不仅需要经验、知识，更需要亲身去体验和有机会去经历做事，才能从感性的认知中，得到理性认知的升华。所以你要不断地给他营造机会，让其拥有机会去锻炼，让他能自己独立思考，不再总是依赖你给的指导：这样做到底对不对？否则永远都是只要老员工认可自己照做就行了。这样会让新人缺乏了活力——没有自己的思考，也不会有方法上的创新，从而在进步上会遇到瓶颈——很努力但上不去。

当新员工掌握了一定的技能技巧之后，你所要做的就是给他把握大方向，以及所要达成的目标，其它的方法、技巧、落地计划等，就让他尝试自己拿主意，自己去做。遇到困难启发他用不同角度去分析同一问题，并且多尝试用不同的方法去解决，实在是迈不过去了，再出手帮忙。就算犯错也要多包容、鼓励，事后及时复盘纠偏，总结教训与心得，让其所有悟，有所成长，慢慢地能独立完成目标，独挡一面。

多鼓励少批评，就是让新员工敢于放手去做敢于创新。鼓励其自主思考，用不同的方法来实现同一个目标，这才是带人的精髓。

（五）勇于担责

作为“教练”，老员工要为自己带的新员工承担负责。平时多提醒，不要让其犯原则性的错误。然而，如果事与愿违新中工犯下了大错，受到公司问责时，你应该有勇气第一个站出来表示愿意承担此次责任。新员工犯大错，从领导角度看来，要么就是你没有带好，要么就是你的授权不合理：明知他没有这能力，还让其自主决策。所以，不要等领导批评，还是自己认下来比较明智。

（六）评估新人

领导把新中工交给你带，势必会时不时来跟你问反馈，这新人到底咋样？你是简单回答“还不错”，还是能略述一二？不同的回答，你的领导对你的满意度会有很大不同。

作为有经验有潜力的老员工，我们不仅要会干活，更也要学会说。如果你想晋升，不仅要学习管理的方法与手段，更要会总结，汇报，让你的领导时刻了解你把新人训练得怎样了，评估这位新人是否值得培养，能否达到预期的效果。同时，也让领导知道你的工作成效和管理能力。

口头汇报，你可以把近期新员工做的事情例举一二，简历扼要的说明这个员工最近的对比变化。

书面报告。月末或实习结束时，考核新中工，可能需要你提供书面报告，一般包含以下内容：

1.新员工目前工作状态的事实描述

新人目前在做什么样的工作，工作状态怎样，他的工作目前能做出什么样结果？通过你的观察来描述其技能掌握得如何？是否到位？还是需要改进？

2.新员工的工作行为分析

​通过和员工的一对一沟通，把你的反馈给到他，大家讨论并达成一致，目前确实是存在哪些问题，哪些技能还不熟悉，你把你的分析写进去，找到问题的根源在哪里，是心理的原因，还是时间不够练习，还是没有机会去历练，或者是员工的个人意愿度不高等，你这些都可以写进去。

老员工怎样带好职场新人？
3.下一步的行动计划

这就包含了你提出来的改进方案与行动，以及员工他自己提出自己的想法，他认为采取其它办法能解决这些问题，并且这方法是他自己乐于接受的，那么也可以让其试一下他的方法，不行再按你的来。企业需要的是持续改进，而不是必须要用同一方法去做事。

4.自己的带人心得

感谢领导给的带人机会，是对自己的信任，也是对自己的考验。通过带新，自己也得到了多方面的提高，从自我管理到管理新人，思维方式方面的转变等等。

总之，带新人，也是对老员工自己的一个重新认识提高的过程。要有目标感，多用鼓励、建议和反馈，少用批评，避免指责，遇事有担当。这样带新人会让你事半功倍，你认为如何呢？
以上就是我的回答，希望可以帮到你。