考虑如何减少本土人才流失的方法

① “人才流失”成困扰民企大问题，如何挽留人才

② 一个企业怎么做，才能更好的避免人才流失

很多企业都觉得要想要留住自己的员工，提高福利待遇，并且相映的，在很多时候安抚好员工就可以了，其实本身这样的想法就是错误的，世界上最着名的一个公司留住员工是有非常好的内部的管理机构的。这个公司不与其他的公司做任何的比较，如果听闻其他公司有什么样的治理政策非常好的话会吸取进来，但是本身他们不会与任何的公司作比较，而且在这个内部管理的时候会优先选择内部的人去进行顶替上一个等级的岗位。

③ 怎样才能减少人才流失

几乎所有的企业都宣称“最宝贵的资源就是人”,但近年来人力资源管理这项职能面临着越来越多的质疑和批评。人力资源好似现代信息技术的驾驭者和最短经济时空的创造者,人才不足是每个高速发展的企业最害怕面临的局面。一方面是行业的超速扩张,一方面是人才培养之后,如果不能拥有足够的人才,企业就丧失了竞争的先机。很多企业为获得激烈竞争中的优势,花费了大量的经历和财力去培养新人,结果却没有跟上配套的留人政策,造成人才流失。人才过高的流失率不可避免的带来了招聘成本的提高。中国现在的人力资源市场异常活跃,有HR评价说:“跳槽远比欧美市场厉害”。许多HR面临员工离职已经有点麻木了,反正找工作的人很多,没有谁真的不可替代。其实,过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本,还带来很大的隐形损失,产生诸多弊端,必须积极探索相应的对策。“八分人才,九分使用,十分待遇。”这是力帆集团董事长张尹明善概括的留人之道。“九分使用”说的是发展,把人安排在合理的岗位上,为员工的职业生涯发展做好规划。“十分待遇”说的就是公平的薪酬和良好的福利待遇。企业员工的离职给企业带来的影响是方方面面的,如果是核心员工离职可能导致企业的核心就是或商业机密的泄露,一旦这种情况发生,势必会影响其他在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气,带给企业极大的损失,尤其当这些员工跳槽到竞争对手的企业或是另起炉灶时,企业将面临更加严峻的竞争压力。员工的离职导致企业岗位的空缺,使企业连续运作受到影响,那么企业势必会重新招募和培训新员工,为满足对人员的需求,企业要支付相应的招募和培训费用,并且需要企业花费更多的成本来获取,而且招聘的新员工是否能胜任工作,是否能融入企业都具有不确定性,这些都是企业面临的风险。由此可见企业留住人才是多么的重要。

工资待遇不高是造成人才流失的首要原因,美国管理学家阿德福的ERG理论认为,生存需要是人们需要的结构基础,当期望在组织中得到相对满足后,人们才会有进一步追求关系和发展需求的满足,当高层次需求得不到满足而受挫时,人们又会回到追求生存需要的满足。工资待遇不仅能满足员工对生存的需要而且反应了工作的价值和经济地位,因而工资待遇低成为导致企业人才流失的最主要原因。可见良好的薪酬体系的建立,对企业减少人才流失有着至关重要的作用。

然而据统计,我国数千万的企业经营管理人员,每年培训不足1%,国外企业中小企业每年投入在学习的支出最低为公司薪酬总额的3%,而我国大中型企业对此的支持平均不足0.5%。因此,如果员工希望在劳动合约中为自己争取更多的培训机会,企业所应采取的最佳策略是满足他们的需求,如果企业不尊重他们的偏好,那么这些潜在的员工有可能被竞争对手挖走。企业舍不得花大力气在员工的未来发展培训上,这不能不说是当今社会发展过程中企业与员工之间的一大矛盾。

了解了员工离职的原因中薪酬和员工培训不足有着紧密联系之后,就要建立健全在这两方面的体系。首先要认识到薪酬管理的作用,其次为企业建立完善的薪酬体制留住人才的同时吸引优秀人才,壮大企业发展。

1 薪酬管理决定着人力资源的合理配置和使用

人是生产要素中起决定性能动作用的因素,作为劳动力的人要能“人尽其用,才尽其用”,这样不但能让员工最大限度地发挥自己的才能,让员工有种工作认同感,而且对企业来说不用担心资源的浪费。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动鞥里的数量与质量,反应着劳动力供给方面的特点,另一方面代表企业对人力资源需求的种类、数量和程度,反应劳动力需求的特点。

2 薪酬管理直接决定着劳动效率

薪酬管理是对人的管理,对人的管理实质上就是让别人做管理者想做的事,因此如何让别人去做管理者想做的事,此时就需要建立一种机制,让他们原以为管理者做他们想做的事。这种机制就是把薪酬作为外部因素激励劳动者。

3 薪酬管理直接关系到社会的稳定

薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源,薪酬标准确定的过低,劳动者的基本生活就会受到影响,劳动消耗就不能得到完全的补偿;薪酬过高,又会降低产品成本构成较大的影响,尤其当薪酬的增长普遍超过劳动生存率的增长时,还会导致成本推动型的通货膨胀,影响人们生活,造成一些虚假过度需求,促发“泡沫经济”,加剧经济结构的非合理化。因此要特别注意:适应现代化社会以提高质量为标志的劳动生产力扩大再生产的要求,使薪酬满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产这一需求,避免造成社会问题;要防止“工资—物价”螺旋上涨给社会生活造成的动荡;薪酬水平必须兼顾就业水平,防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。认识到薪酬管理作用的重要后还要为企业制定相应的薪酬管理措施。

企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四方面的内容。薪酬管理的目标是建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的热情。创造高的绩效,努力实现组织的目标和员工个人发展的目标协调。薪酬政策是企业薪酬成本投入的政策,企业根据自身的平狂选择企业合理的工资制度,规定企业工资结构和不同员工的工资水平。企业在制定薪酬计划要坚持以下两个原则:与企业目标管理相协调的原则;以增强企业竞争力为原则。薪酬结构有三方面的内容:企业工资成本在不同员工之间的分配;职务和岗位工资率的确定;员工基本、辅助和浮动工资比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

4 薪酬待遇留人

美国亚当斯的公平理论认为,当人将自己对工作的投入与他人进行比较而感到不公平时,他就要寻求心理平衡,一是设法增加薪酬,二是降低工作投入。因此薪酬制度的设立和实施,是整个人力资源管理中最复杂的工作,无论是薪酬数量的确定,还是薪酬类型的选择,都应该遵循一个基本的原则——公平性原理。只有建立在公平的基础之上的薪酬体系才是有效的,才能确实起到激励雇员的作用。

薪酬的确定大致归为以下三种:基于创造价值的大小支付薪酬,即绩效付薪;基于员工对工作职责的承担和完成支付薪酬,即职位付薪;基于员工实际表现出来的工作相关的能力(包括知识、技能、素质)确定其对组织的价值。绩效加薪的目的是激励员工且保持公平的一个原则,薪酬结构要支持工作的流程,要有利于员工的行为与企业目标的一致性,为员工的工作业绩提供奖励,使员工的基本薪资和员工对组织的共享,而并非是要区分员工的绩效差别,因此决定给员工加薪时,科学的薪资管理不仅考虑绩效,也要考虑员工当前的薪资,对于每一个职位,社会都有一个平均的薪酬,这是员工接受工作的下限,弱国企业的薪酬普遍高于这个水平,会极大的增加企业的经营成本,如果低于这个水平,又会使大量员工流失,因此加薪时要对比薪资的水平[薪资对比率=(目前薪资-薪级下限)÷(薪级上限-薪级下限)]。不同的企业适用不同的付薪方式。对于大中型企业有用金字塔式的多层组织结构的企业,因为这类企业能够为员工提供足够多的纵向晋升机会。而对于中小型企业扁平化的组织,由于组织的层次较少,很难提供充足岗位保证员工的纵向晋升,而构建基于能力的薪酬体系将能够提供另外一条晋升通道,有助于拓宽员工的职业发展路径。领先型的薪酬策略,是要让员工过上体面的生活,降低员工流失,保持企业的稳定发展。由此企业恰当的薪酬体系是企业吸引人才,激励人才和留住人才的关键。

5 建立培训的激励机制

时代的发展,科技的进步,知识发展和更新速度明显加快,人们从学校教育中获得的知识,已远远不能满足人们对工作和自身不断发展的要求,大部分知识和能力都要通过工作实践和不断的培训中获取。每个人都有自己的职业规划,他们之所以留在你公司,是因为他们看到了希望,看到了价值,如果他们无法在这体现自己的价值或者不能获得相应的回报,他们就会有离开的心态,而如何去平定他们这种不安的心态,如何让他们体现自己的人生价值,那就要深入了解他们所希望的是什么、需要的是什么。有的注重福利、有的注重权力、尊严,有的追求稳定,有的看重晋升的机会,和个人发展的需要。培训可分为专业技能培训、专业知识拓展、个性延伸等形式。在专业技能培训阶段,强化员工的技能培训,让员工进一步熟悉工作操作流程,弥补平日工作中的缺陷与不足,还可适当地提供工作小窍门以提高工作效率;在专业知识拓展阶段,在巩固已有知识的前提下,通过讲座等形式增加新的内容,不断拓宽知识领域,让员工获取与以前相似或相反的信息,倡导逆向思维,多角度、多方位思考,鼓励创新;在个性延伸阶段,充分尊重员工的个性培育,实现优势互补,创造尽可能多的优良环境,让员工在发挥应有作用的同时施展才能,完善价值取向,让个性得到充分和谐的发展。这也是员工个人价值的最终实现阶段。从调查中显示,很少有企业能提供适当的培训机会给员工,而企业和员工都是理性的利己主义的,受自我经济利益的趋使,可以从事任何净现值为正的投资,而培训正是理想的可以带来高收益的投资。企业应将培训提供给那些真正需要的员工,同时也要考虑到培训机会的均等性,以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式,更多的采取以实际操作为主,而不是流于形式,做到培训的有效、适用。虽然企业培训的边际收益产品等于单位培训成本,而员工以培训代替工资的边际替代率却高于企业的边际替代率。培训还能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感,促进企业与员工、管理层与员工的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化。因此企业应提供适当的培训机会给员工,不仅是对员工需求的满足,而且也提高员工的综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业盈利能力。

④ 为了留住本地人才，有什么有效的方法可行呢

对于我国内地的各个地方，我认为留住本地人才最有效的方法就是成都，因为距成都的现在的政策来说，大学生在成都毕业之后只要选择留在成都，那么买房的时候会按比例给大学生打折，最高的折扣力度甚至达到将近80%，这样的话我相信很多成都的大学生刚刚毕业之后会减轻非常大的生活压力，对于一些有计划在成都发展的大学生，那么这项政策对于他们的吸引力是相当大的。另外，我对于其他城市想要留住本地人才有效的方法，我觉得以下几种也不错：

3、为人才开辟一切绿色通道

最后我认为其实只要是人才，那么当地只需要在他们的工作和生活方面开辟很多绿色的通道，他们就自然而然的会留下来，因为从目前的形势来看，很多地区对于人才并没有做得这么优待，我相信哪个地区如果先做到这一点，那么哪个地区就可以留住人才。

⑤ 如何防止企业人才流失

马云曾经一句话还是很经典的，员工离职，要么是钱没到位，要么是心受委屈了。
无论从哪一点看，企业都需要做到一点：对企业员工的能力有较为清晰的判断，知道这个人的能力如何？能够给到匹配的薪资和认同感，自然也就不会轻易流失掉这个人才。
那么企业如何才能够对员工有“清晰”的判断呢？如今常用的方法是“企业人才测评”，通过与企业需求匹配的考核模型，量化员工的能力，通过测评数据对人才进行分析，这样不仅企业能够有针对性地发掘员工潜力，培养员工长期发展，也能让员工意识到自身的短板，持续发展自我。同时，这些数据也可以用作薪酬的参考依据……
如此一来，对企业和个人的长远发展，都是双赢的结局。

⑥ 企业如何防止人才流失

摘 要：随着社会经济的发展，企业员工流失已经成为相当普遍的现象，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。本文围绕员工流失对企业造成的影响和员工流失原因进行分析并展开讨论，提出解决问题的具体措施，为企业员工流失问题提供具有参考价值的对策。
关键词：企业 人才 流失 原因对策
一、 人才流失对企业的影响
人才的流失对企业最直接的影响就是经营成本的增加，造成企业资产流失，而且扩大员工的心理阴影，影响员工的积极性。尤其是在企业中已经成长起来，具备了一定的技术能力和管理水平的知识型员工，他们的流失会导致某些关键岗位的人员空缺，而企业则无法立刻找到可替代的人选，进而影响到企业的整体发展。
1.员工的非正常离职增大企业的替代成本。调查研究表明：当企业某一个岗位出现空缺，安排一个新人到顺利上手，各项成本累计高达原岗位员工薪酬的1.5倍之多，且员工欲离职前一段时期，工作热情低，影响岗位的工作绩效。同时，因为离职将导致企业一系列的招聘成本，培训成本，新手离职风险成本，新手刚上任期间与老员工的绩效差距形成的隐形成本等。
2.企业形象受损。企业人才流失现象严重，不管人才因何原因离开企业，在人们毫不知情的基础上，将会造成猜忌和传言，将给企业精心

⑦ 如何降低员工流失率

如果你的企业员工大量流失，一定是你的管理人员、你的中层管理出了问题。

不信可以自己做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么？”你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因， 都是借口，真实原因是我和我的直属上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”

千里马常有而伯乐不常有。在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。

一个人要想取得成绩有三个基本因素：

第一，优势。

他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，后文会详细地讲解，这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系 的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好种子。

第二，匹配。

他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过米的姚明去练体操是不可能取得成功的。

第三，优秀的上级。

一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。

运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。所以我们会发现：

一个优秀运动员背后都有一个优秀的教练；

一个优秀演员背后都有一个优秀的经纪团队；

一支优秀球队背后都拥有一个优秀的教练；

一个成功男人背后都有一个伟大的女人；

一个优秀孩子背后都有一位伟大的母亲…

所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。

对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素；他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。

中国男足就是一个典型的例子，中国几代人努力了那么多年，却始终进不了世界杯，后来换了个米卢当教练，他来了之后就说了一句话：“快乐足球，态度决定一切。”其实就是对球员进行状态的调整、氛围的调整、环境的调整，却带来了不同的结果。

在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理？——就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗 力都会迅速下降。

团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾？

员工有情绪和抱怨时,谁能第一时间疏导？

员工有意见时,他第一时间会向谁提出来？

员工有好的改善建议时,他第一时间会告诉谁？

员工出现错误时,谁能第一时间就发现并处理？

员工心态有问题时,谁能第一时间及时调整？

员工违规时,谁能第一时间发现并制止？

——就是中层管理！

老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。

所以当我们理解这一点以后就知道，其实在组织管理当中，中层管理是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的中层管理队伍，这是管理的关键点。

铁打的营盘流水的兵。

中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。一个好的中层管理能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配 的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的中层管理会做的事情。同样地，当一个员工持续取得好成绩，我们应该知道，他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导。