秘书考核方法和技巧

Ⅰ 秘书对会议评估的方法和要求各是什么

会议不同阶段的效果评估

会议是在具体的时间和空间举行的，各种因素对会议效果的影响是一个持续的过程。要举行成功的会议，从会议开始前到会议结束后都应注意各种因素的影响。为了更好的保护积极因素，排除消极因素，有必要对影响会议效果的各种因素加以评估，从而建立取舍标准，也可避免将时间浪费在不值得讨论的议案上。

一、会前效果评估
在会议举行前，以下因素会影响会议效果:
◆ 欠缺目标或目标不准确
◆ 欠缺议程
◆ 与会者人选不当，或者与会者人数太多或太少
◆ 会议时间、地点不当
◆ 会议场地设备欠佳
◆ 与会者没有作充分准备
◆ 未定明会议的终止时间以及每一项议题的时间分配
◆ 会议不准时开始
◆ 以前的会议太多，使与会者一听说要开会，都感到厌烦
◆ 开会次数太少，使每次会议的议题过多

二、会中效果评估
在会议进行中，影响会议效果的有如下因素：
◆ 在会中的交谊活动
◆ 外界的干扰
◆ 与会者离题
◆ 主持人离题
◆ 让没有必要留在会场的与会者留在现场
◆ 资料不充足，决策偏颇
◆少数人垄断会议
◆与会者之间交头接耳
◆与会者不表明真正的感受或意见
◆与会者之间争论
◆与会者与主席争论
◆视听器材发生故障
◆与会者欠缺热心
◆会议超出预定时间
◆主持人未能总结会议的成果。

三、会后效果评估
会议结束后，经常会出现以下情况，应注意避免：
◆欠缺会议记录
◆对决议落实不力
◆不对会议的成败得失进行总结
◆不解散已完成任务的委员会或工作小组
◆与会者对会议感到不满

会后效果评估表
（一）目标
1、 此次会议的目标是什么？
2、 会议目标是否达成？
是□ 否□ 部分达成□
3、哪些目标没有完全达成？为什么没有完全达成？（确切理由）

（二）时间
1、 会议目标是否是最短时间内达成？
是□ 否□ 不能确定□
2、倘若目标并非在最短时间内达成，为什么没有在最短时间内达成？（确切理由）

（三）与会者
1、列举每一位与会者的姓名并评估会议结束后他们的满意程度。
2、为 “不满意”或“极不满意”的与会者找出使他们“不满意”或“极不满意”的原因。

（四）假如再主持同样的会议，下表中哪些事项将继续维持？哪些事项将有新的举措？
会议不同角度的效果评估
任何会议的举行，都有以下共同属性：一是会议期间，必须付出一定的代价；二是会议应有一定的目的；三是会议结束后，无论成功与否，或多或少都能给人以启示，使人获得一定的经验和教训。会议效率的高低，不是一个一成不变的概念，需要从不同角度加以评估。以下对此作一简要介绍。

一、从付出代价的角度评估
会议实际支出了多少费用是很容易算出来的。计算会议成本的方法是：会议成本＝每小时平均工资的3倍×2×开会人数×会议时间（小时）。当然会议实际费用还要加上会场租赁费、资料费、水电费等等。会议评估要力求科学，可以采用以下公式：

这一公式中的C是指每一个与会者为会议所作贡献的费用；T是指车旅费；A是指食宿费用；P是指筹办费用，包括地点、设备的租赁费，幻灯片和录影带等辅助资料的制作费等。把以上的数目加起来除以D——与会者人数，就可以得到一个CD值，也就是相当于在每位与会者身上所花的费用。

在这些费用中，与会者作贡献的费用C，很可能被低估。这方面的原因很多，在此不多作说明。

在弄明白为每位与会者花了多少钱之后，还应当明白钱是否都花在了刀刃上。目的在于调整员工工作状态的会议，比较容易评估效果。比如，会后员工们卖出的汽车是否增多？等等。如果达到效果，企业获得的额外利润就应归功于会议了。

如果会议的目的是为提高士气，向企业员工通报情况，或者对员工进行培训，就不能立即从财务上显示出利润来。在这种情况下，最好把会议看成是员工在职训练计划的一个部分，看成是对企业前途的投资，并尽可能从中挖掘价值。从长远来看，投入一定的人力、财力，绝对是值得的。如果采取另外的办法，比如取消会议，那么结果必然是士气低落、无法接受变动或生产效率下降等。

在传统上，许多会议的举行是不太在乎开销的，一般持这样的观点：所谓好主意就是把经过精挑细选的部门经理和员工送到一家五星级饭店，让他们听取富有创意的报告……这样的会议被普通人认为是让与会者去度假。而现在，人们在经过了每次重大会议后，习惯反省一个问题：“这个会议的举行值得吗？”作为会议决策者，对这个问题必须引起重视。

评估会议是否值得举行，不能仅仅局限在付出的代价的角度，而应考虑会议是否管用，也就是会议是否达到了预期的目的。

二、从会议品质的角度评估
为了提高会议效果，可以分开评估会议的各个部分，并就其作出判断。下面提供了一份评估会议质量的清单，可以作为评估时的参考。

在清单一开头，简要地提一下既定的会议目的。在完成这一评估报告时，不要忘记这一点。

印刷品
对设计和版面是否满意？内容是否正确或者表述清楚？印刷品是否及时提供？所花的费用是否值得？

地点
会议地点的位置是否适当？大小是否合适？住宿、饮食和服务的等级如何？设施是否适用？工作人员是否肯帮忙？与会者的意见如何？

交通
车辆是否保养得很好？车辆是否准时？机动性是否很高？司机是否客气和肯帮忙？

会场布置
标志、布景、照明和会议地点的装饰水平如何？会场设计的各个项目是否及时提供和安装？与会者对设计布置有什么意见？

器材设备
提供器材设备的单位工作完成得如何？安装和操作设备的人员工作效果如何？有无设备故障？原因是什么？

发言者
发言内容是否打动人心？讲稿的风格是否合适？内容是否明了？讲稿是如何提供的？辅助设备的资料是否派上用场？

与会者的意见
会议采用的风格是否合适？场地设计、音乐是否合适？会议时间是否合适？所花的费用是否值得？

三、从经验教训的角度评估
对刚刚结束的会议作出评估，促使下一次会议开得更有成效，费用更少。如果不得不跳过评估阶段，或者是第一次策划筹办会议，下面的几个办法，可以在会议上少花钱，且获得最大的价值上提供帮助。

◆ 会议要开得短。如果预计开一天的会议，可以只开半天，这样只需一夜的住宿。
◆ 安排较多的活动，使会议获得最大限度的价值。应多安排自助餐而减少正式午宴。多开小会，以使与会者能增加参与度。如果有可能也利用晚间开会。
◆ 特别注意选择地点。会议地点的技术设施都在改进，有良好设施的会场利用价值更大，因为可以节省设备的租赁费用。
◆ 对与会者的名单要精益求精。把与会者限于最有可能为会议作出贡献的人。人数少意味着会议场地小，可节省场地租赁，住宿和餐饮费。
◆ 如果请公关公司筹办会议，应多看多问。有的企业提供价格低的全套特价服务，包括现成的布景和可挑选的器材设备。
◆ 如果对于某会议承办公司的工作感到满意，可考虑与其长期合作。保持合作关系，可促使他们减少收费。
◆ 讨价还价。应先确定自己的价位，并努力找到能获得与它最接近的价格的办法。

上面提到的经验，有助于会议举办者参考。如果动用企业内部资源筹办下一次会议，应首先明确：什么应当做，什么应当避免。如果是由公关公司代为筹办，可以先问问他们是否有某种形式的评估，他们也许会很乐意满足这一要求。多数会议承办公司知道，客户越来越不重视会议表面的热闹和气派，而在乎会议是否能做更有效的变动。因此，这一方面的经验总结正在加强。

关于会议的经验教训的内容应包括：会议开得是否有效；会议有什么失败的地方；有哪些需要改进的地方；与会者的立场观点。发言者的表现如何；向所有人表明会议开得是否成功。
如果策划和组织一次会议，经过排练加上具有说服力的发言者，以及有力而又恰到好处的技术支持，对于筹办人、参与者以及所有相关人员来说，可能是一次令人真正满意的经历。

不同人员对会议效果的评估

评估会议有三个主要来源：一是会议主持人，二是训练有素的会议专业人士，三是与会者。

专业人士和与会者对会议所做的评估，视野比较开阔，也比较客观。

（一）会议主持人的评估
会议结束后，会议主持人应该这样征求意见：“我主持得怎么样？”“哪些议题进行得非常顺利？为什么？”“哪些部分有问题？” 等等。

这是主持人最起码要思考的问题。花时间对这些细节深入思考，自我评估是有助益的。

（二）训练有素的会议专业人士的评估
一个训练有素的会议专业人士对于有效会议的成份、客观评估的技巧以及给予评估的回应都是相当熟悉的。会议专业人士通常坐在会议室的后面，并且以评估表格来做记录。评估的表格一般是按照会议进行的先后次序而设计的。

会议结束之后，会议专业人士可以将他观察到的事情向全体与会者报告，并邀请他们共同讨论如何改进下一次会议；也可以私下同会议主持人交换看法，并讨论需要改进的地方。

（三）与会者的评估

与会者是评估会议的最佳人选。他们对于会议内容、会议中发生的事情以及主持人的表现都有所感受与反应。会议中公开讨论通常是得到与会者反馈信息的最佳方案。

虽然会议中与会者的直接反应对于评估会议有一定的价值，但这种反应势必带有迎合会议气氛的色彩，要获得与会者对会议的印象及自己的想法，可以在会议结束后几天之内，请他们填写一份问卷。问卷要简单，最好采取只提少数相关问题的办法，测验会议的主要意图是否已被接受和理解。

除了这些有关的问题，问卷还应设法发现与会者对以下问题的看法：
◆ 地点——位置是否适当？是否容易到达？是否有足够的停车场？是否舒适？服务和饮食是否良好？工作人员的服务如何？
◆ 会议的组织——是否在开会前就对会议内容已有所知？旅行安排的效果如何？座位安排是否满意？日程表、选票、简报等辅助资料是否做得很好？
◆ 会议——会议是否筹办得很好？在会上能否看清楚、听清楚？发言者是否给人深刻印象？辅助器材是否良好？有没有足够的时间提问？与会者是否觉得充分参与了会议？从会议中学到了什么？
◆ 后续行动——是否有正式的后续行动？如果没有，是否应当有这样的行动？会议的直接结果是什么？是否打算采取进一步的行动？

筹办人最好在确定了会议目的的前期策划阶段，就设计出一份问卷。对会议的策划越投入，本来模糊的想法越有可能变得清晰。

要让与会者填一份问卷可能有一定困难，因为在会议结束之后，每个人都将忙于工作。解决这个问题的方法是：或者带着小型录音机登门拜访；或者举办填写问卷有奖比赛；或者不断地催促，这当然要注意避免与会者的反感情绪。《高效会议》■

Ⅱ 秘书写作的内容、特点、原则、要求、过程和表现方法

一．绪论：秘书的涵义和职业特征；秘书工作的内容、要求、性质、特点和作用；
二．秘书工作机构的职能与工作要求：秘书工作机构的地位、性质、职能与工作要求；秘书部门和人员的管理。
三．秘书的素养：秘书的知识机构和能力要求；秘书的理论修养、思想作风和职业道德；秘书的心理、气质、性格和心理调适；秘书的培训、鉴定与考核。
四．秘书的社会活动与人际关系：秘书的社会活动和社会地位；秘书的社会角色，角色活动和角色意识；秘书人际关系的内容、方式与处理准则；秘书主要人际关系的处理要求。

第二部分 秘书实务

一、绪论：秘书实务的对象、范围、性质和特点。
二．办公室管理：办公室管理的作用、内容和要求；办公室工作的基本原则和基本任务；办公室工作计划的具体内容、制订步骤和常用的工作计划方式，工作计划的总结内容。
三．秘书的日常工作：通讯工作的类型、应对与处理；接待工作的类型、方式、原则、要求、程序和内容；秘书安排上司工作日程的原则、要求和订约事宜；督查工作的作用、原则和程序；保密工作的内容和要求；公章、介绍信的保管和使用；值班工作的任务、制度和要求。
四．信息与调查研究：信息工作的意义、作用、程序和方法；秘书收集信息的主要内容和形式；调查研究的涵义、作用、内容、类型、方法、程序和步骤。
五．会议组织：会议的类型、作用和会议的要素；会前、会间、会后的秘书工作；工作会议，代表会议，座谈会和电视电话会议的组织。
六．信访工作：信访工作的要素、任务、作用、原则和要求；信访工作的程序和方法。
七．沟通与协调：沟通的涵义、作用、类型和方法；沟通的障碍和克服方法；协调的涵义、作用、特点和原则；协调的内容、步骤、方式、方法和策略。
八．秘书常用礼节和秘书活动的礼仪

第三部分 秘书写作

一．秘书写作基础：秘书写作的内容、特点、原则、要求、过程和表现方法。
二．行政公文的写作：行政公文的涵义、特点、作用和分类；行政公文的格式和语体特征；公文的行文关系、行文方式和行文规则；公文的语言要求；公文的语法、逻辑、修辞和标点正确使用的要求；对使用不规范公文的审核、修正；行政公文的适用范围、特点、写法和基本要求。各种文书稿本的涵义和作用。
三．事务文书的写作：计划、总结、调查报告、规章制度、简报、讲话稿的涵义、作用、种类、特点、写法和基本要求。

第四部分 文书工作与文书处理

一．文书工作概述：文书工作的范畴、特性和作用；文书工作的基本原则；文书工作的标准化与现代化。
二．文书处理：文书处理程序及其特性；公文的收文程序与发文办理程序；各程序的涵义和作用；办毕文书的处置。
三．文书立卷：文书立卷的涵义、意义、组织、原则；常用的组卷方式；文书立卷的步骤；文书的管理、归档和归档制度。

第五部分、公共行政管理

一．引论：管理的定义、实质；公共行政管理的涵义、主体、客体。
二．政府职能：政府职能的涵义、发展变化、重要地位和类型；政府职能的内容；政府职能转变的必然性和根本途径。
三．行政领导：行政领导概述；行政领导者的职责、权力和权威；行政领导方式与行政领导艺术。
四．行政决策：行政决策的体制、类型与程序；行政决策的原则与方法。
五．行政执行：行政执行的基本特点与原则；程序与过程；行政执行中的障碍及解决对策。
六．行政信息：行政信息的涵义和基础地位；行政信息的特点与管理；咨询与信息的关系；现代信息咨询活动的特征。
七．行政监督：行政监督的作用和基本原则；行政系统的外部和内部监督体系；行政道德与行政监督。
一、汉语言文字基础

1．字、词、句常识与应用

汉字的特点与应用、词的构成与使用、句子的构造与应用

2．常见修辞手法

常规修辞手法、超常修辞手法

3．标点符号的使用

标点符号的一般用法、标点符号的特殊用法

4．常见病误分析

标点病误、词语病误、语法病误、修辞病误

二、阅读理解

1．文言文、古诗词的阅读与鉴赏

(1) 文言词：文言实词、文言虚词

(2) 句子：句式、修辞

(3) 文言文的分析：段意和文章主要思想内容

(4) 古诗词的鉴赏：写作背景、形式特征、情感态度鉴赏例文

2．现代文的阅读与理解

文体特征、重点词句、艺术表达、写作背景、赏析例文

三、文学常识

1．中国古代文学史常识

中国古代文学史概述、中国古代文学史重要文学运动、思潮和流派、中国古代文学史重要作家介绍、中国古代文学史重要作品介绍

2．中国现当代文学史常识

中国现当代文学史概述、中国现当代文学史重要文学运动、思潮和流派、中国现当代文学史重要作家介绍、中国现当代文学史重要作品介绍

3．世界文学史常识

世界文学史概述、世界文学史重要文学运动、思潮和流派、世界文学史重要作家介绍、世界文学史重要作品介绍

四、写作基础及技巧

1．常用体裁

(1)记叙文（记叙文要素构成、记叙文表现手法、记叙文叙事顺序）

(2)议论文（议论文要素构成、议论文论证方法、议论文布局结构）

(3)说明文（说明文要素构成、说明文写作要求、说明文行文结构）

2．运思与行文

确定主题、选择材料、构思写作（腹稿、提纲、写作）

3．写作技巧

开头与结尾、层次和段落、过渡和照应、语言和修辞

第二部分 秘书学及秘书实务

一、秘书学概论

1. 秘书学的学科性质与特点

2. 秘书学研究的对象、方法及意义

二、秘书机构与秘书人员

1．秘书机构及其功能

秘书机构的概念及其设置原则、秘书机构的设置类别、秘书机构的群体优化、秘书机构的地位与职能

2．秘书人员及其工作

秘书人员的素质、秘书工作

3．具体秘书工作【秘书工作实务】

秘书的会务工作、秘书的信息与调研工作、秘书的协调与督查工作、秘书的接待与信访工作、秘书的值班与办公室行政事务、秘书的领导日常服务与随行

三、文秘写作

1．公文概述

公文的含义和特点、公文的分类与作用、公文的格式和行文规则、公文的语言

2．公文处理程序和要求

公文处理的基本要求、收文处理程序、发文处理程序、公文的立卷归档

四、秘书礼仪

1．秘书人员个人的礼仪规范

包括着装、仪态等

2．办公室礼仪规范

包括接待、打电话、听电话等

3．会务礼仪规范

根据不同的会议内容、特点、涉及范围做不同的准备。包括会前的筹备与邀请、会议的安排、会场的布置、会议中的信息收集与临场应变、会议后的信息汇编和处理材料等

4．秘书公关礼仪

包括旅游、宴请、商务活动、习俗活动及各类仪式活动中应有的一些规范等
一、秘书学基本理论
1．秘书的概念与分类
秘书与秘书工作的含义；
秘书活动的基本要素；
秘书的分类；
我国秘书工作的沿革及发展趋势；
国外秘书工作。
2．秘书工作的性质、原则、特点与作用
秘书工作的性质；
秘书工作的原则；
秘书工作的特点；
秘书工作的作用。
3．秘书机构
秘书工作机构的性质、类型和形式；
秘书工作机构的特点、地位和作用；
秘书机构主要任务和设置原则。
4．秘书环境
秘书环境的构成及其对秘书活动的影响；
秘书环境的调整与创造。
5．秘书素养
秘书的政治素养；
秘书的思想作风修养；
秘书的职业道德素养；
秘书的知识与能力素养；
秘书的心理素养；
秘书人际关系。
二、秘书业务工作
1．信息调研
信息的含义、类型和特征；
信息工作的含义；
信息在秘书活动中的作用；
秘书信息工作的特点、原则和要求；
信息的收集、传递及处理的方法；
秘书调查研究方法和方式；
秘书调查研究的作用和特点；
秘书调研范围。
2．检查督促
检查督办的含义；
检查督办的主要任务、特点、方法和要求；
检查督办的范围、对象；
检查督办的地位和作用。
3．综合协调
综合协调的含义、原则、要求与方式、方法；
综合协调的内容、范围、原理及特点。
4．公文处理
公文形成的具体过程及要求；
公文处理的基本内容；
公文处理的基本原则；
公文处理的程序及要求；
普发文件、急件、密件的处理；
提高公文处理的效率的方法；
当前公文办理存在的问题和解决途径；
办毕公文的处置；文书立卷、归档的方法和范围；
印信管理。
5．会务工作
会议的类型；
会议的含义和性质；
会见、会谈的一般原则；
会务工作任务和意义；
会议议案包括的内容；
会议议程；
会议座位安排；
会议日程安排。
6．信访接待
信访工作的含义和作用；
信访工作制度、原则和方法；
信访工作的意义；
值班工作的有关内容；
信件处理；
接打电话的原则与工作要求；
来访接待原则；
来访接待意外情况处理。
7．机要保密
保密含义、特点、意义；
保密的原则、措施、方法；
保密的类型、范围与等级；
保密的纪律与责任。
三、公务文书基本知识与写作
1．语文基础知识
文字和标点符号的运用；
汉语词组按照结构方式的五种基本类型；
词语辨析；
现代汉语里的句子成分；
常见的复句类型；
病句判断；
歧义辨析；
文章阅读理解；
文章的观点；
文章的结构；
写作的三种文体；
记叙文的要素；
记叙的顺序；
记叙文的特点和写作要求；
议论文的三要素；
常见的论证方法；
论证的方式；
议论文的特点和写作要求；
说明的方法。
2．文书和公文写作
文书和文书工作；
文本与稿本；
文书的分类与作用；
专用文书、公务文书、文电的含义；
公文的特点；
公文的功能；
公文的种类和适用范围；
常用公文的格式要求；
公文的文体；
行文关系和规则；
公文的写作要求；
文章的撰拟与审核修改；
公文写作的语言运用。
命令（令）、决定、公告、通告、通知、通报、议案、报告、请示、批复、意见、函、会议纪要、工作计划、总结、经济合同、简报、大事记、会议记录以及其他常用专用书信的写法；
《国家行政机关公文处理办法》（国发[2000]23号）有关规定。
四、办公自动化（OA）
办公自动化含义、内容、功能；
办公自动化主要设备；
办公自动化在秘书工作中的作用等。

Ⅲ 职业秘书资格证考试的考核方式

1．书面应答：考生对标准化书面试卷上的问题在答题卡上作答，题型分为单选题、选择题两种题型。
2．情景模拟：考生根据所观看的情景录像，就书面问题进行笔答；均有两段录像，每段录像考15个知识点。
3．任务解决：考生对书面提出的工作任务进行书面回答。
4．综合测试：涉外秘书的英语考试包括听力题、选择题、写作题。
5．业绩评估：专家对考生提供的个人工作业绩记录进行综合评审。
另外，在工作要求上，本标准对国家职业资格五级秘书、四级秘书、三级秘书和二级秘书的能力要求依次递进，高级别涵盖低级别的要求。

Ⅳ 秘书证的考核内容

1.秘书职业考核的内容以《秘书国家职业标准》和《秘书国家职业资格培训教程》为依据。
2.秘书职业考核的内容包括职业道德、基础业务素质、案例分析、工作实务等四个基本内容。
3.涉外秘书增加外语考核部分，秘书职业资格二级增加业绩评估部分。

Ⅳ 办公室绩效考核怎么做

一、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；
（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）
③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）
④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）
注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
2、机关职员考评
（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）
（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）
①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪
从言语行为等典型事件考评员工职业素质
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）
③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）
④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）
⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评
（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）
u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；
u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；
u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；
u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；
u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；
u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）
②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）
③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）
④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）
⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）
⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）
⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤
1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），
注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；
l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、绩效考评结果处理
1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。
3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
九、附则（待定）
十、各种附表（待定）
品行考评所用各种量表：
1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）
2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）
3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）
4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）
5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）
6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；

业绩考评所用量表：
1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；
2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）
3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）
4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；
5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。
6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；
7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）
其他量表：
1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

Ⅵ 秘书证的考核方式

1.书面应答：考生对标准化书面试卷上的问题在答题卡上作答，题型分为单选题、选择题二种题型。
2.情景模拟：考生根据所观看的情景录像，就书面问题进行笔答。
3.任务解决：考生对书面提出的工作任务进行书面回答。
4.综合测试：涉外秘书的英语考试包括听力题、选择题、写作题。
5.业绩评估：专家对考生提供的个人工作业绩记录进行综合评审。

Ⅶ 提高秘书的综合素质应从哪些方面入手

一、应注意经常“换力”
综合，是与分析相统一的一种思维能力和思维方法，它是通过理性思维对事物的各个属性、部分、方面从整体上进行考察和认识。科学的综合与分析，是在认真调查研究基础上的一种理性的抽象和概括，是为领导决策提供高质量服务的一种高层次的复杂劳动。
综合能力，从本质上说是知识力，诸如记忆力、观察力、想象力、预见力、判断力、表达力、分析力、归纳力、抽象力、概括力等等。这些知识力，对于从事文字综合工作的秘书来说，不是固有的一成不变的，都有一个经常“换力”的任务。所谓换力，就是将低级的知识力换为高级的知识力。为什么我们有时感到工作起来“吃力”，常有“力不从心”、“心有余而力不足”之感呢？说到底，是知识力不足了。因此，从事文字综合工作的秘书，换力应当是经常性的课题。情况在不断变化，要求在不断提高，如果我们不经常更新、补充知识，不随时提高自己的能力，就难以适应新形势、新任务。
二、应在三个层面上“换力”
文字综合中的知识力，不是某一领域、某一方面的知识力，它至少包括三个层面，即一般知识、思想方法和技能技巧。
一般知识。既包括作为一个文字秘书所应具备的文化、科学、理论和政策、经济、社会等方面的基本知识，又包括从事文字综合工作所必备的文字方面的基本知识。文字方面的基本知识，主要包括语法、修辞、逻辑等。不谙熟语法知识，语句结构不合乎语法；语言不简炼，词句不达意，文辞不精美；逻辑混乱，概念不清，关系颠倒，这些不仅会闹出笑话，而且严重影响文章的质量和政府决策的执行。所以从事文字综合工作的秘书，应真正掌握较过硬的文字方面的基本功。不然，就难以胜任工作。
思想方法，是人们获得某种思想认识的方式和手段。思想方法正确，就能根据客观实际得出正确的认识；思想方法不对头，就难免使思想背离客观实际，也就无法得到正确的认识。从文字综合的角度看，端正思想方法有其特殊重要的意义。为什么有的文稿从字面上看也通顺，但却显得平平、一般化，读起来感到不解渴？其重要原因是思想内容上缺乏深度和力度。解决这个问题不能单纯在文字上想办法，而应在提高认识能力上下苦功夫。唐代学者刘知几提出为史要有三长：才、学、识。才即基本素质；学崐即文字能力；识乃思想方法。只要观点正确，方法对头，定会想得深，看得透，分析事物也就鞭辟入里，写出来的东西才会简明扼要，收到“至言不饰，至乐不笑”的效果。
技能技巧，对于文字综合工作来说，是将文字功夫与综合功夫统一于字里行间的技巧功夫。单纯从写文章的角度来说，它是立意、谋篇、修改等过程的统一，要求扎实的文字基础，良好的理论素养，丰富的实践经验，娴熟的修辞能力。规范的文字表述，解决的是文稿的准确性，针对性问题；科学的思想方法，解决的是文稿的理性、深刻崐性问题；娴熟的技能技巧，解决的是文稿的可读性、生动性问题。通过这几个方面的和谐，在这方面自觉努力，在工作中善于进行深邃的辩证思维与严密的逻辑崐思维，看问题、写文章的深度就会有一个显着的提高。

Ⅷ 秘书应用什么样的绩效考核方法

根据实际的工作内容
总结秘书平时处理事情的反映程度和表达，对突发时间的处理，对工作的责任心等等

Ⅸ 请问历代秘书考核是怎样的

中国封建社会中历代统治者为了督促秘书官吏守职尽职，更好地为主官服务，都制定了对秘书官吏奖勤罚懒、奖优罚劣的考核制度。研究一下这些制度，对今天完善各级秘书人员的岗位责任制当有所补益。

秦统一天下，建立起封建君主专制政体后，在“明主治吏，而后治民”思想的指导下，最早制定了对秘书官吏的考核标准，在全国施行。

据云梦秦简中的《吏道》记载，秦朝对秘书官吏的原则要求是“凡为吏之道，必精洁正直，谨慎坚固，审悉无私，微密纠察，安静毋苛，审当赏罚。”为了使秘书官吏便于理解和执行，又将这些原则要求分解为具体标准，颁令秘书官吏，必须遵守警惕。这一具体标准称为“五善”和“五失”。

“五善”即：

“忠信敬上”，就是忠顺朝廷，尊敬、服从上司、主官；

“清廉毋谤”，就是要廉洁奉公，不以权谋私，贪赃枉法，工作要任劳任怨；

“举事审当”，即办事要谨慎、妥当；

“喜为善行”，即思想境界要高，要自觉地多做利国利民的好事；

“恭敬多让”，即凡事谦虚礼让，与同事们和睦相处，敬重别人。

“五失”为：

“夸以 ▌”，即夸夸其谈．好唱高调而不务实；

“资以大”，就是喜欢自我吹嘘，为自己摆功而不实事求是；

“擅制割”，就是好自作主张，乱表态，随便许诺，越权行事；

“犯上弗知害”，即目无王法，犯上作乱；

“贱士而贵贝货”，即轻视士人，贪婪好利。

凡是能遵守“五善”而无一失的秘书官吏就予以升迁、授爵；如有“犯上弗知害”之失者，处以死刑，有其他一失或多失者，分别处以罚款、降职、创爵，直至罢职、治罪。

汉朝在秦朝的基础上，发展了对秘书官吏的考核制度，规定朝廷百司中的秘书官吏由主官每年考核一次，称为“常课”或“小考”。每三年大考核一次，称为“大课”。“常课”是根据秘书官吏一年中的德行、勤懒、是否忠顺朝廷、服从主官、忠于职守，作出书面鉴定，好的评定为“最”等，差的评为“殿”等。“大课”是根据三次“常课”的评定等第予以综合，分出好、差等第，然后分别予以赏罚。

郡、国的秘书官吏则由郡守或国相考核评绩，“以纠怠慢也”（《后汉书·百官志注》）。

县衙中尉丞以下的秘书官吏由县长（或县令）考核，依据他们的表现、实绩作出评定。记录，这种记录称为“集簿”，据此分别予以货、罚。

可见，汉朝已建立起了对秘书官吏由各级主官负责定期考核的制度，比秦朝更制度化了。

魏晋南北朝时期，北魏孝文帝元宏吸取汉族政权的经验。为了“令愚滞无妨于贤者，才能不雍于下位”（《魏书·高祖纪》），也建立起对秘书官吏的考核制度，规定每三年考核一次，分为上上、中中、下下三等，上上者升官重用，中中者仍守原职，下下者降级或罢官。

隋朝再度统一全国后，制定了对秘书官吏的考核制度，由于隋朝短命而亡，这些制度由唐朝继承、发展，形成了一套健全完整的制度。

唐太宗贞观年间，修定了考课法，颁布施行，规定四品以下的秘书官吏由吏部考功郎中与考功员外郎负责考核，后改为由给事中、中书舍人各一人任监考使，考功郎中考核京城百司中的秘书官吏，考功员外郎则考核京外各地的秘书官吏。德宗贞元年间，又改为由绘事中考核京城百司的秘书官吏。至于州、县官衙中的秘书官吏，则由功曹参军事和司功负责考核，并接受吏部考功司的指导。

考核的标准包括德、行两方面。德包括秘书官吏的道德品行、对君主的忠顺；行包括其才能、守职的勤懒和实绩。德的基本标准称"四善"，即德义有闻、清慎明着、公平可称、恪勤非懈，简称德、慎、公、勤。行的标准依据业务不同，分成27类，称“二十七最”，其中专对秘书官吏的标准有：

“献可替否，拾遗补阙，为近侍之最”，即要求皇帝身边的亲信秘书官要能献计献策，参议朝政得失，防止失误，起参谋、咨询作用，做到者即为最好的参谋式秘书官员；

“承昌敷奏，吐纳明敏，为宣纳之最”，即能及时、准确地收发、传递奏章、诏书，不出差错，这是最好的从事公文收发事务的秘书官员；

“详录典正，词理并举，为文史之最”，即记注朝廷大事详细、正确，起草公文说理深刻，文辞优美者，是最好的文字秘书官员。

根据“四善”和“二十七最”的标准，视各人所得“善”“最”的 多少进行考核，分为九等。即：

上上－四善一最；上中三善一最，或四善无最；上下二善一最，或三善无最；

中上－一善一最；或二善无最；中中--一善无最；或一最无善；中下--善最皆无，职事粗理；

下上--爱憎任情，处断乖理；下中--背后向私，职务废缺；下下--居官陷诈，贪浊有状。

考核的程序是每年一小考，五年一大考。小考时先由本人写出一年中德、行表现，称“书考”，然后由主官当众宣读，大家评议，定出等级，再张榜公布于官署门口三日，如有不当，本人可以申诉，别人也可以补正，供主官参考后最后划定等第。然后将考核结果报送吏部。大考则综合各次小考的等第，决定奖罚。凡四次小考总评为中中以上者，升官一级，总评为上下以上者刚升官二级；凡总评中下以下者，则降官或扣发数月俸禄以示贬斥。

可见，唐朝对各级秘书官吏的考核制度已相当完整。

宋朝，朝廷专门设立了审官院、考课院，主持对包括秘书官吏在内的全国官吏的考核。其考核标准参照唐朝，列为“四善四最”，分为三等：上等--四善一最或三善二最，中等--一善一最或二善无最，下等--善最皆无。规定每年考核一次，每一任为三年，考核三次。先由朝廷百司、地方官衙的主官对下属秘书官吏的德、绩予以记录，称为“历纸”，作为考核的依据，然后评定等第。最后将考核结果报送朝廷，由审官院、考课院进行审定，称"磨勘"。据此予以奖或罚。

宋朝对秘书官吏的考核，采取下对上层层汇报，上对下层层审核，比唐朝的考核制度又前进了一步。

元朝，由中书省主持对包括秘书官吏在内的全国官吏的考核，地方道、府、州、县的秘书官吏，每人都发给一份统一印制的表格，称"历子"，由本人填写姓名、出身、简历、功过、德能表现，即自我鉴定，然后交上级审查。规定朝廷百司的秘书官吏每30个月考核一次，地方官府内的秘书官吏每20个月考核一次，考核及格，即可升职，不及格者就卸职。这种考核方法以年资为主要依据，使秘书官吏但求无过，不求进取，只图熬到年资合格，就可升迁。这种考核方法弊端显着，因此，元朝秘书官吏的素质普遍不佳。

明朝对秘书官吏的考核方法发展为考课和考察两种形式并用。

考课即以传统的形式对秘书官吏的德、能诸方面进行考核。规定每三年一次，九年中考课三次，然后决定奖罚升降。考课时由主官对他们的表现进行评估，送上级审阅，再由吏部复核，鉴定其表现优劣。 考课的评定分称职、平常、不称职三等。九年中考课三次后，总评也分三等，即：

称职--两次称职，一次平常；

平常--两次称职，一次不称职；或二次平常、一次称职；或称职、平常、不称职各一次；

不称职-一二次平常、一次不称职。

后来，凡九年三次考课后，还须由吏部等部门对秘书官吏进行书面考试，再参照考课情况定出等第。考试内容分三方面：一为文理粗晓，即公文写作能力基本过关；二为行移得当，即行文、发文能合乎规章；三为书札不谬，即草拟报告、文书时内容真实、不浮夸、溢美。三方面都合格者为第一等，二方面合格者为第二等，其余为第三等。

考察即由吏部会同都察院，派员对京城百司和地方官衙中的秘书官吏进行检查，看其是否犯有“八条”罪过。“八条”即“贪”（贪污受贿）、“酷”（对百姓严酷，民愤很大）、“浮躁”（轻浮急躁，办事不踏实稳重）、“不及”（不称职）、“老”（年老力迈）、“病”（患有疾病，不能胜任本职）、“罢软”（疲软涣散，办事吊儿郎当）、“不谨”（作风不严谨、不能保守机密）。凡犯有“八条”之一者，就予以淘汰。

清朝，对秘书官吏的考核基本上承袭了明朝的制度，在具体做法上稍有改进，规定每三年考课一次，每逢于、卯、午、酉年举行。考课的措施称“四格八法”。

“四格”指：

"才"--知识、才能。分长、平、短（缺）三等；

"守"--品行、操守。分廉、乎、贪三等；

"政"--出勤、劳绩。分勤、平、怠三等；

"年"-一年龄、资历。分青、中、老三等；

凡才长、守廉、政勤、年轻者为第一等；凡才平、守平、政干、年中者为第二等；凡才缺、守贪、政怠、年老者为第三等。

“八法”就是明朝的“八条”，凡犯有其中一条者都遭淘汰。 清朝考核后的奖惩制度很严格，凡评为第一等者予以加官；对评为第三等者，分别扣除一个月至两年的薪俸，以示警戒，称为“罚薪”制度。至于犯了“八法”中的“贪”这条，只要贪赃十两银子以上者，就处以死刑。

综观历代秘书考核制度，可以看出其由简单至健全，逐步臻于完备，其中有不少做法可借鉴其精华，剔除其糟粕，为提高今天秘书人员的素质和工作效率服务

Ⅹ 秘书证怎么考

考核方式。秘书的鉴定考核包括理论知识考试和操作技能考试，全部采用闭卷笔试方式。知识考试为一个半小时技能考试为两个小时。每部分满分为100分，60分及格。

考核内容

1、秘书职业考核的内容以《秘书国家职业标准》和《秘书国家职业资格培训教程》为依据。

2、秘书职业考核的内容包括职业道德、基础业务素质、案例分析、工作实务等四个基本内容。

3、涉外秘书增加外语考核部分，秘书职业资格二级增加业绩评估部分。

考试科目

秘书职业资格考试时间为180分钟，考试程序依次为职业道德考核、情景录像笔试、书面笔试，考核时间分别为30分钟、60分钟、90分钟。

案例分析部分播放录像；涉外秘书考生加考外语，包括选择、填空、翻译、写作等题型（包括听力）。参加秘书二级考试的考生还需进行综合评审（业绩评估手册），采用笔试答辩的形式，包含商务沟通，办公室管理，常用事务文书，会议与商务活动，信息与档案五个模块的能力评估。

以上内容参考 网络-秘书资格证