招聘方法和技巧

1. 招聘面试技巧和方法有哪些

与招聘者会面时要有礼貌，向他表明自己的工作经验，即使没有经验也要说自己会好好努力学习，能吃苦耐劳，有团队意识会尽全力去做好自己的本职工作。

2. 如何做好招聘工作

很多HR觉得招聘难，那是因为你没有很好的掌握招聘技巧，人事星球分享以下几个简单的招聘技巧，希望对大家有所帮助。
一、学会招聘计划的制定
一名优秀的HR需要做两个事情：制定月度招聘计划（精确到天）；按重要紧急四象限将招聘计划做严格的区分。
将招聘的四个模块所有的工作进行细化，比如招聘具体岗位执行模块可以分成四个小的细节工作：电话预约以及面试初试、offer发放以及入职培训等。将招聘需求和招聘计划做详细的执行细则，
二、招聘渠道的选择
招聘的成功与否和招聘渠道息息相关，合理的选择招聘渠道能够让招聘效果事半功倍，当HR接收到招聘需求时应该根据职位特性，分析出适合的招聘渠道，如综合性招聘平台、行业平台、猎头、内部推荐等，将渠道按照大小排序、重点关注2-3个即可。
三、学会简历筛选
很多候选人在投递简历时会选择广撒网的方式，如何从众多简历中筛选出合适的候选人就显得尤为重要，以下是筛选简历的几个小技巧
1、硬性条件的筛选
根据岗位要求，对学历、工作经验、薪资范围等硬性要求进行简单的筛选、剔除与期望差距较大的简历。
2、虚假简历的筛选
候选人为了简历好看，经常会对简历进行美化，但是HR也要注意美化过度的简历，虚假简历常表现为低龄高位、全能人才、业绩超爆表、简历时间衔接不正常等。
3、基本情况的核实
筛选出比较合适的候选人后，可以简单的对学历、公司信息等进行核查。
四、学会科学的面试方法
面试方法有很多种， 如笔试、面试、评价中心、小组讨论、情景模拟、性格测试等等。可以根据岗位的特性选择合适的面试方法，比较常见的面试方法有结构化面试法、行为面试法等。
以上是人事星球整理分享的一些招聘技巧，当然招聘还有很多中高阶技巧，好需要HR们不断的探索学习，人事星球将会持续分享相关资料内容，助力探索HR的成长道路。

3. 招聘人才怎么写 招聘人才的方法和技巧大全

个人认为识别人才说简单一点就是：人才=知识+技能+人格类型+智力
知识和技能是很容易考核的，智力也能有效测量。
最大难题就是人格类型，推荐企业有自己的心理测评师，用荣格的理论进行人格测评。
领导者要打开心智模式，认识到人与人的正常差异，特别是认可与自己完全相反的性格，学习一套简单的识人理论，领导力的关键就是知人善任嘛。
说起来简单，做起来也不容易，关键是每个人都认为自己的想法是合理的，而很不理解相反的思维模式。总的来说，需要做老板的来带头，信任我们这套理论，当然我们会给出一个让你信服的理由。
领导力主要来自于下属满意度，下属满意了，自然会让领导满意。
人与人之间是有巨大差异的，甚至有天壤之别，领导不应该用自己的价值观去衡量每一个人。有的人更关注自己的家庭、有人更关注薪水、有人更关注领导的鼓励和安慰、有人更希望自己获得成就、有人更关注物质享受、有人更想展示自己完美的技巧···········
如果你认可这些差异，那么我们的理论能帮助你的团队更和谐和高效，更重要的是老板和员工都双赢。世界上没有专门来公司捣乱的员工，只是你没有用好他罢了。

4. 招聘有什么技巧吗

作为人力资源部门，掌握着一个公司发展与否的决定权,一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年，以下介绍一些具体的面试技巧。北京邦成人力资源有限公司以下介绍一些具体的面试技巧。
技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出 20 多种（甚至更多）营销方案，让 应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应 聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有 前途。
技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌 的业绩成果等） ，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话 让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。
技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有 涉及， 应聘者对此也没有充分准备。 这样会较真实地反映应聘者的表达能力， 文字组织能力， 思路是否清晰等。
技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西， 主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。
技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种 环境和氛围对应聘者有一种无形的压力； 通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他的录用很不利。 若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。
技巧七：请应聘者列举 3 件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或 挫折的时候可能会有一定的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物（如茶杯） ，请应聘者在一定时间内（如两分钟） 尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟 之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能力。
技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断 其创新能力。 如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。
技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。
技巧十一：无主持人讨论。将应聘者（一般 5-7 人）集中在一个会议室，确定主题，不 设主持人， 由大家自由发言， 讨论， 经过一段时间， 其中的领导者就会自然而然地显现出来。
人力资源管理体系是一个大的系统，做各项工作时要考虑系统性，要进行系统思考，海尔的优势在于它的管理制度的体系化、系统化，张瑞敏说：“考虑问题也要系统化，不能就事论事，要把同类的事情系统考虑”。但我们常常发现，企业的许多方面，如战略管理、绩效管理、薪酬体系设计、都是相对独立的，不能成为一个互动的体系，有的甚至自相矛盾。

5. 如何招人，才是正确的招人方式

一个合格的人事经理必须具备识才之能，懂得适岗适才任用，同时要从“用人”的角度采取科学的方法选择人才，这样才能招聘到可塑性强、成长潜力高的人，创造企业价值的最大化。要想招到好人才可通过外部招聘面试或内部竞聘两种方式，其中通过招聘面试发现人才有以下方法与技巧： 1、传统经验型面试法 2、结构化面试法 3、行为面试法 相比于其他两种面试方法，行为面试法能够更全面而深入地了解应聘者，这种方法的招人准确率高达80%。行为面试法首先要与应聘者建立信任关系，强调面谈资料的保密性，并创造融洽和谐的谈话氛围，让应聘者愿意讲自己的事情。其次，请对方简要描述之前工作的职责，从对方提供的初步资料中捕捉下一步调查的突破口。（在这一过程中，如何辨识应聘者是否说谎是招聘面试的一个难点，而行为面试法采用融洽和谐的谈话氛围在一定程度上缓解了应聘者说谎的可能状况。当然，面试官也需要进行针对性的辨识与判断） 经过一连串环环相扣的招聘面试框架设置，辅以评估工具与面谈技巧的建议，接下来人事招聘者就要从工作与生活中经常锻炼，以“火眼金睛”看对人、以“提问引导”问对话、以“敏锐观察”做对事。

6. HR招聘技巧有哪些

做法如下：

1. 招聘计划要控制。招聘人员首先应清楚了解企业年度招聘计划。譬如：根据企业整体发展需求，明确每年度总共要招多少人？招聘人数最多的部门是哪几个，占总招聘人数比例多少？受聘人员在哪几个部门入职比较多？月平均入职多少？年平均离职人数多少？等等这些问题。同时为了保证招聘计划的有效性，要定期与用人部门主管交流与沟通，及时了解人员变动情况。

2.招聘渠道要全面和通畅。招聘渠道要全面，就是说招聘方式要多样性，一般最常用的是网络招聘、校园招聘、员工推荐、现场招聘这四种。当然还有其他报纸、杂志、行业协会推荐等等。招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效，要能够达到招聘目的。否则，招聘渠道达不到招聘目的，那么再多也没有用。

3.招聘成本要有效利用。实践中浪费招聘费用的现象时有发生。招聘人员总是一到公司缺人就搞现场招聘。据不完全统计，仅现场招聘会的直接成本为400～500元/次，大型专场费用更多，需上千元，并不包括交通差旅住宿等费用。

4.要按时招到人。无论通过哪一种形式招聘，最终要看效果，看应聘人员能否及时到位。这一环最主要的工作要做到8个字，即：及时跟踪、有效沟通。

5.要招到需要的人数。设想：公司原定计划本次招聘10个，结果才招到2个。从表层来讲只是一个量的问题，也许有人说，好人才优秀人才，一次招聘会上能招到一个就不错了，粗一听有其道理，但细分析一下，你能预先知道一个好人才优秀人才是哪一次招聘会上招聘到的，显然最终还是通过一定量的招聘次数和人数，才能筛选到一个高“质”的好人才或优秀人才。

6.要招到合适的人。最优秀的人往往不一定是最合适的，关键是这个人能否胜任本职岗位，并能把工作做好。这就要求招聘人员在面试时，需要更多的是耐心、细心、多问、多听，多准备，当然最好招聘人员能成为本公司的“形象大使”。与此，从理论上来讲，在招聘别人的同时，也能从一个侧面反映出招聘人员、包括公司自身的综合素质与综合能力的大小。

综上所述6点，前3点是过程指标，后3点是结果指标。一个招聘人员能够有效地做好以上6点，是比较困难的，是有难度的；然而，如果说招聘人员能够很好地做到6点，那么无疑，这个公司的招聘工作是有效的。

7. 招聘技巧有哪些

对于人力资源来说，尤其是刚接触招聘这块，招人和留人都是挑战，同样也是一个机遇。如果把事情做对了，招到合适的人就很容易了。以下分享几个招聘技巧：

1、建立自己的“人才库”

花时间与大学就业办公室、招聘人员和猎头公司发展关系。使现有员工能够积极参加行业专业协会和会议，在那里他们很可能会遇到你可能成功争取到的候选人。关注求职板块和论坛，寻找可能在网上有简历的求职者，即使他们目前没有在找工作。

2、利用专业协会网站和杂志刊登招聘专业人员的广告。

在LinkedIn和其他社交媒体上寻找潜在员工。鼓励你的员工向你的公司推荐他们在网上认识的朋友和专业同事。这一步的关键在于，在产生需求之前就要想办法建立属于你的人才库，之后从人才库里挑选合适的人就很方便。

3、雇佣“特定”的那一批人

一个候选人“过去的行为可以预测未来的发展”，因此应该留意这类人，因为他们不需要额外的培训，就可以完美的匹配公司的岗位，这也是很多公司喜欢从竞争对手公司挖人的原因。

4、内部优先选拔

需要招人时，优先考虑内部员工。这样可以为内部员工提供晋升和横向发展的机会，提升士气，让员工感到他们的才华、能力和成就受到赞赏。内部竞选也需要面试，可以让你更了解他们，也让他们知道公司的整体目标和需求。

(7)招聘方法和技巧扩展阅读：

招聘注意事项

1、转变观念，招人是一个长期的事情，不是第一次人招到了就万事大吉了，因为新员工一般会在第1个月、第3个月、第6个月、1年的时候会有一个离职的高峰期，所有只有在人员上多做储备，才不至于人员离职后才慌忙的去招人，招人一般有一个星期到一个月的周期，缺人而变得青黄不接。

2、人员一定要做储备，比如满岗10人，有条件的话可以多招2人。

3、招人一定要下大力度，如果能有专职做招聘的人就更好，下大力度是指：在招聘上舍得花时间，工资上舍得付出，永远比同行工资高500元，招聘难度将会降低很多，而且留存率也会高很多。

4、招人最好要分批次招人，而非缺一个人招一个人。分批次招人的好处是：培训一次性解决，新人之间有竞争，有分享，相互之间可以学习和比较。

8. 新手人事招聘技巧有哪些

1、建立自己的“人才库”

花时间与大学就业办公室、招聘人员和猎头公司发展关系。使现有员工能够积极参加行业专业协会和会议，在那里他们很可能会遇到你可能成功争取到的候选人。关注求职板块和论坛，寻找可能在网上有简历的求职者，即使他们目前没有在找工作。

2、利用专业协会网站和杂志刊登招聘专业人员的广告。

在LinkedIn和其他社交媒体上寻找潜在员工。鼓励你的员工向你的公司推荐他们在网上认识的朋友和专业同事。这一步的关键在于，在产生需求之前就要想办法建立属于你的人才库，之后从人才库里挑选合适的人就很方便。

3、雇佣“特定”的那一批人

一个候选人“过去的行为可以预测未来的发展”，因此应该留意这类人，因为他们不需要额外的培训，就可以完美的匹配公司的岗位，这也是很多公司喜欢从竞争对手公司挖人的原因。

4、内部优先选拔

需要招人时，优先考虑内部员工。这样可以为内部员工提供晋升和横向发展的机会，提升士气，让员工感到他们的才华、能力和成就受到赞赏。内部竞选也需要面试，可以让你更了解他们，也让他们知道公司的整体目标和需求。