工作成果分析方法

① 工作岗位分析的最终成果是什么

工作岗位分析的最终成果形成工作说明书。

工作岗位分析的实质是在全面了解有关工作的基础上,提取工作信息,最后确定或编写出相应工作岗位的说明书、工作执行标准、岗位报酬文件、工作族文件等。它是企业人力资源管理的基础性管理活动。我们可以将企业的人力资源管理活动分为两类不同性质的活动,一类是维持和发展组织系统的管理活动,如企业人力资源的战略规划、人事政策等,另一类是企业日常例行的管理活动,如招聘、考核、劳动纪律等。

工作岗位分析的根本日的在于为管理提供有关工作的全面信息,解决每个工作单元与组织大系统的内部关系问题,确认每个工作单元如何适应组织系统,以便履行各种人力资源管理职能。进行工作岗位分析的意义在于,通过工作岗位分析,可以弄清工作的输出特征、工作的输入特征、工作的转换特征和工作的关联性特征。

② 主要工作成果和结论要点

( 1) 通过野外地质学和系统收集的同位素年龄资料研究，认为周口店岩体的侵入时代在中侏罗世以后，早期为石英二长闪长岩和闪长岩，后期侵位的是花岗闪长岩，花岗闪长岩最可能形成的年龄区间应该在 126 ～133 Ma 之间。

( 2) 通过对周口店岩体钕、锶、铅、氧、碳、氢同位素特征分析，推测出周口店岩体的岩浆来源主要与下地壳和上地幔有关，源岩与汉诺坝二辉麻粒岩相近，不是起源于华北克拉通古老下地壳，而可能是中生代或更早时期由幔源玄武质岩浆底侵作用增生于华北古老下地壳底部的、新生的年青基性下地壳部分熔融形成的。

( 3) 通过对比研究，阐明了周口店岩体具有埃达克岩特征，为高钾钙碱性埃达克岩( HKCAA) ，形成应该与俯冲洋壳的部分熔融无关，而与增厚陆壳底侵玄武岩部分熔融形成的埃达克岩关系密切。其形成过程大致上可以分为 2 个阶段: 晚三叠世或早侏罗世时期，由于上地幔软流体 ( 层) 的上涌，导致岩石圈下部富集地幔部分熔融形成带有富集地幔同位素和微量元素印记的玄武质岩浆，玄武质岩浆底侵加厚到下地壳底部，同时软流圈小比例熔体的加入使得这一被加厚的下地壳 ( 40 ～60 km) 更加富集钾和大离子亲石元素，冷凝成为古老下地壳的一部分; 中生代晚期，华北地台区岩浆活动达到高潮，上地幔软流体 ( 层) 以蘑菇云式大规模上涌，导致早中生代新底侵的带有富集地幔同位素和微量元素印记的玄武质下地壳在榴辉岩-麻粒岩相条件下发生部分熔融，从而形成高钾钙碱性埃达克岩。同时由于岩石经过了下地壳并再次部分熔融，因此周口店岩体侵入岩必然会兼具富集地幔和下地壳的同位素和微量元素特征。

( 4) 通过对南大岭组中基性火山岩的研究表明，南大岭组中基性火山岩与周口店岩体应该具有特征相同的岩浆源区，而且在成因上具有联系。早侏罗世早期区域上存在强烈挤压应力场，挤压后应力松弛引起局部伸展作用发生，导致华北东部岩石圈深部局部伸展、拉张，使得软流圈物质上涌和地温梯度增高，从而引起受俯冲作用改造的岩石圈地幔减压部分熔融作用，形成初始幔源岩浆喷溢出，形成南大岭组中基性火山岩。尔后，继续上升的玄武岩浆底侵作用使得下地壳物质发生部分熔融，产生的中酸性岩浆一方面侵入上地壳或喷出地表，另一方面又阻止了玄武岩浆的上升，使得在晚中生代早期产出的主要是中酸性岩石，也就形成了周口店岩体。

( 5) 通过对西山热动力变质岩中跨越时代相当大的 5 个白云母样品⁴⁰Ar /³⁹Ar 定年研究，获得了年龄值非常均一的年龄区间 ( 123 ～133 Ma) ，说明白云母在形成之后就没有再受到高于其封闭温度的构造-热事件的影响。因此该年龄值可以代表北京西山变质变形事件发生时间，并且应该是该地区 ( 也是整个华北地区) 最后一次大规模构造热事件，以后未再发生重要热事件，从而可以较好地限定了华北东部中生代构造体制重大转折的关键时期。

( 6) 通过对出露地层剖面与变质相岩石组合的综合分析，大致确定了研究区的前白垩纪地壳的结构与组成。麻粒岩相的密云群代表本地区的下地壳，主要由榴辉黑云浅粒岩、石榴斜长辉石岩、石榴角闪二辉麻粒岩、云辉变粒岩、片麻岩、二辉麻粒岩、云辉斜长片麻岩、辉闪斜长片麻岩等组成，厚度 > 6. 51 km。角闪岩相的四合堂群代表中地壳，主要由斜长角闪岩、黑云斜长片麻岩、变粒岩、斜长角闪片岩、黑云角闪二长浅粒岩、变质长石细砂岩、斜长角闪斜长片麻岩、黑云角闪岩斜长片麻岩、浅粒岩等组成，厚度为 6. 81 km。未变质-绿片岩相的长城系—侏罗系地层则代表了上地壳，主要由沉积岩、中酸性岩、基性岩和低级变质岩等组成，其厚度变化较大，最小厚度可为 6. 25 km，最大厚度可达21. 23 km。

( 7) 通过对前人关于华北东部岩石圈减薄研究资料的系统收集整理，结合本次研究成果，认为华北东部岩石圈减薄时限不能统一描述，不同地区发生的时限是不同的，应该是与深部地幔柱的迁移相对应。但总体来说，岩石圈减薄时限应该限定在晚中生代至新生代之间，具体可能开始于侏罗纪—早白垩世 ( 180 ～110Ma) ，结束于晚白垩世 ( 110 ～70Ma) ，白垩纪是岩石圈减薄的主要阶段。

( 8) 在基本地质事实和理论分析基础上认为，华北东部岩石圈减薄应该是由于地幔热事件引起的岩石圈内部复杂的热状态及物质组成调整所致。古生代时，华北东部岩石圈的厚度在 160 ～220 km 之间，此时地壳厚度约为 40 km 左右。晚三叠世开始，由于地幔热的作用，岩石圈地幔熔融产生的玄武岩底侵到地壳之下，使得地壳不断加厚 ( 40 ～60 km) 。大致中侏罗世开始，由于上地幔软流体 ( 层) 的上涌，华北东部地幔地温抬升，高达大洋地温曲线以上，在这一构造背景下，以热地幔物质上涌为主的深部作用就成为地幔演化的主导作用。由于地幔热状态发生了巨大变化，使得该区域软流圈快速上升，其固相线由200 多 km 上升到不足 80 km。其结果就是，导致下部岩石圈发生强烈热薄化作用 ( 强烈伸展) ，上部岩石圈 ( 主要是中上地壳) 发生变质变形作用，引起地壳厚度缩短。与之伴随的是拉张/裂谷 ( 断陷) 盆地的形成 ( 如松辽盆地等) ，同时还导致下地壳 ( 包括部分岩石圈地幔) 物质部分熔融，形成玄武岩—流纹岩的大量喷发和具埃达克岩特征的中酸性侵入岩的大量侵位 ( 即燕山期岩浆大爆发) ，这些来源于下地壳或上部地幔的火山岩和侵入岩即转变成了上地壳组成。这一过程一直持续到晚白垩世甚至更晚才逐渐结束。由于大量来自深部地壳和岩石圈地幔的物质不断加入到上地壳，使得原本为上地壳组成部分的物质有些被深埋，在压力和岩浆热共同作用下，会逐渐变质转变成角闪岩相的中地壳组成。同样原因，部分中地壳物质则可能转变为麻粒岩相的下地壳组成，从而使地壳物质发生调整。

③ 职务分析的方法有哪些

转载以下资料供参考

职务分析概念
工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
职务分析内容
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。

职务分析含义

工作分析，又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。
工作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定个职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结果一般体现为职位说明书。[1]
在瞬息万变的工作环境中，一个适当的工作分析体系是至关重要的。新的工作不断产生，旧的工作要重新设计。参考一份几年前所做的工作分析可能会得到不够确切的数据资料。但重要的是，工作分析可帮助组织察觉环境正发生变化这一事实。正如图16—1所示，来自工作分析中的数据实际上对人力资源管理的每一方面都有影响。工作分析资料的主要作用是在人力资源计划方面。仅认识到一个公司将需要1000名新员工生产产品或提供服务以满足销售需要是不够的，我们还应知道，每项工作都需要不同的知识、技能和能力。显然，有效的人力资源计划必须考虑到这些工作要求。
（1）如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘和选择就将漫无目的。如果缺少适时的工作说明和工作规范，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择员工，而这样做的结果将会是很糟的。实际上，当企业在获取原材料、供货或设备这些资源时，这种作法也是不曾听说过的。例如，即使在订购一台复印机时，采购部门通常也会提出精确的说明。当然，在寻求企业的最有价值的资产（人力资源)时，也应采用同样的逻辑。
（2）工作规范中的信息在确定人力资源开发需求方面常常是很有用的。如果工作规范指出某项工作需要特殊的知识、技能或能力，而在该职位上的人又不具备所要求的条件，那么培训和开发可能就是必要的了。这种培训应该旨在帮助员工履行现有工作说明中所规定的职责，并且帮助他们为升迁到更高的工作职位做好准备。至于绩效评价，应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进行。如果一名经理评价员工根据的不是工作说明中包括的因素，则这种评价在很大程度上就会带有不公正性。
（3）在报酬方面，在用货币体现某项工作的价值之前必须了解其对公司的相对价值。相对来说，工作的职责越重要，工作就越有价值。要求有更多的知识、技能和能力的工作对公司来说应该更具价值。例如，要求具有硕士学位的工作的相对价值要高于只需高中文凭的工作。
（4）在考虑安全与健康问题时，来自工作分析的有关信息也很有价值。例如，公司应该说明一项工作是否具有危险性。工作说明和工作规范中应该反映出这一点。而且，在某些危险的工作中，工人为了安全地完成工作，也需要了解一些有关危险的信息。
（5）工作分析信息对员工和劳动关系也很重要。当考虑对员工进行提升、调动或降职的问题时，工作说明提供了一个比较个人才干的标准。无论公司是否成立了工会，通过工作分析获得的信息经常能导致更为客观的人力资源管理决策。
（6）当进行人力资源研究时，工作分析信息为研究者提供了一个研究起点。例如，当人力资源管理者要确认区分出色员工和平庸员工的因素时，研究者就只需研究那些有着同样工作说明/规范的员工。
（7）完整的工作分析对支持聘用实践中的合法性尤其重要。例如，我们需要工作分析的资料为有关升职、调动和降职的决策提供依据。
至此，我们已经描述了工作分析对HRM（人力资源管理)的职能。然而，在实际工作中这些职能是有内在联系的。事实上，工作分析为连接这些职能及制定合理的人力资源计划提供了基础。

工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM）
访谈法
访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。
优点： ·一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广，尤其是用来达到编制工作描述的目的； ·经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；·通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容，如工作态度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题； ·方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系；
缺点： 对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 ·信息失真--害怕效率革命而带来薪酬变化; ·打断被访问人员的正常工作，有可能造成生产的损失; ·可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真
问卷调查法
问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。
优点：·能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低·员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间·适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形·结构化问卷所得到的结果可由计算机处理
缺点：·问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高·单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解·可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量
观察法
是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。
优点：·操作较灵活、简单易行；·直观、真实，能给岗位分析人员直接的感受，因而所获得的信息资料也较准确；·可以了解广泛的信息，如工作活动内容、工作中的正式行为和非正式行为，工作人员的士气等。
缺点：适用范围较小。耗时长，容易对员工工作产生干扰。
工作日志法
工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。
资料分析法
为降低工作分析的成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础。
任务调查表法
任务调查表法是通过发放任务调查表获得的与工作相关的数据和信息进行分析的方法。任务调查表法是用来收集工作信息或职业信息的调查表，该调查表上列明了每一条检查项目或评定项目，形成了任务或工作活动一览表，其内容包括所要完成的任务、判断的难易程度、学习时间、与整体绩效的关系等。
关键事件法
关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进行分析研究的方法（关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等）。缺点收集、归纳事例并加以分类要耗费大量时间。另外，根据定义，事例描述的是特别有效或特别无效的行为，所以很难对平均的工作行为形成总的概念。这样可能会遗漏一些不显着的工作行为，难以非常完整的把握。
工作实践法
工作实践法是分析人员亲自从事所要分析的工作，并根据其所掌握的第一手资料进行分析的方法。这种方法的优点是所获资料真实而有针对性，比较适用于短期内可以掌握的工作。优点：1）比面谈询问、书面调查等方法，能获得更真实可靠的数据资料；2）可以准确地了解工作的实际任务和体力、环境、社会方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作 工作实践法的缺点：1）由于工作分析人员本身知识与技能的局限，使工作实践法运用范围很窄；2）不适用于在现代化大生产条件下，对操作的技术难度，工作频率，质量要求高及有危险性的职务。

④ 什么是工作分析，如何做工作分析

一、工作分析的概念
工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
主要内容:工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。

二、如何做工作分析
实施步骤：

1、筹划准备阶段
1）确定分析目的；
2）制定分析计划；
3）组建分析小组；
4）选择分析对象。
2、信息搜集阶段
1）收集背景资料
2）确定信息类型；
3）选择搜集方法；
4）沟通搜集对象。
3、资料分析阶段
1）审查工作信息；
2）分析工作信息。
3）总结工作信息
4、结果完成阶段
1）编写工作说明书
2）进行总结
5、应用反馈阶段
1）宣传
2）贯彻
3）应用
4）改革
5）完善

流程
工作分析是对工作一个全面评价的过程，整个过程包括五个环节：计划、设计、分析、结果、运用指导。
1、计划：
（1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么管理问题；提出原来任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题或对新岗位任职说明书提出拟解决主要问题。
（2）确定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；
（3） 组建工作分析小组，分配任务与权限。（工作小组一般由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管等参加）
2、设计：
（1）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性；
（2）选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验、专业知识与个性品质等来决定；
（3）作好时间安排，制定分析标准；
（4）选择信息来源。（工作者、主管者、顾客、分析专家、词典、文献汇编）
3、分析，收集、分析、综合所获得的信息资料。包括四个方面的分析：
（1）工作名称分析：工作特征的分析与概括、名称的选择与表达；
（2）工作规范分析：工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；
（3）工作环境分析：包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；
（4）工作条件分析：必备的知识、经验、技能和心理素质的分析。
具体工作包括：仔细审核、整理获得的各种信息；创造性的分析、发现有关工作与工作人员的各种关键成分；归纳总结出工作分析的必须材料和要素。
4、结果：
工作分析结果的表述，有五种形式：
（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；
（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；
（3）工作规范，主要以职位或岗位内工作方式、内容及范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限、与资格要求。
（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；
（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。
5、运用：
通过工作分析，将职位划分为不同的类别和等级，为进行人力资源管理各项工作提供基础与依据。6、应用性原则。

⑤ 工作分析有哪些方法

1、观察法

观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。

2、访谈法

访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。

3、问卷调查法

问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。

4、工作日志法

工作日志法是指任职者按照时间顺序详细记录下来自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法，又称工作活动记录表。根据不同的工作分析目的，需要设计不同的“工作日志”格式，这种格式常常以特定的表格体现。

(5)工作成果分析方法扩展阅读

观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。

访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息。

同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。

⑥ 什么叫工作评析的分析方法它的类型有哪些

情感类的，可以写一下人与人之间的沟通问题，父母与孩子之间的代沟问题，总是是人们想说的话，却一直被一些事情所阻碍而不方便讲出来，在最后一个合适的机会讲了出来，达到一个双方的体会，双方的谅解，长时间的隔膜迎刃而解。

⑦ .简述工作分析的典型方法有哪些(10.00分)

所谓的工作分析，也就是工作分析的人他们会通过一些科学的办法，对工作岗位的情况啊，要求啊，职责等等做出描述说明，为组织作出发展战略，规划，以及为其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
什么意思呢，简单的来讲，通过工作分析，可以帮助我们制定出公司的年度计划，还有一些员工的培训方案，还有就是通过工作分析然后根据岗位情况制定出员工的绩效和薪酬，甚至是招聘等等。
我们工作当中有人就遇到过一些分析不当的情况，比如，有的人工作忙成狗，又费脑子又费体力，周末还天天加班。可是他的工资和同行业的其他公司职员相比，要低很多，而且年终奖金啊还有平时的绩效也很低，这种情况要不是公司的HR没计算好，要么很有可能就是得罪HR了。
所以为了要确保咱们工作分析的结果公平公开和公正！运用科学的方法才是王道。

⑧ 工作分析的内容包括哪些

工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。

分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。

工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。

目的

(1)促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。

(2)确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。

(3)确定员工录用与上岗的最低条件。

(4)确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。

(5)确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。

(6)提供工作评点依据，为企业岗位归级列等奠定基础，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。

(7)为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。

(8)获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。

⑨ 工作分析有哪些方法

您好
很高兴为您解答
这是人力资源工作的基础内容
工作分析主要包括的常见方法有：
观察法、访谈法、问卷调查法以及工作日志法等

⑩ 写工作总结的方法和关键。

工作总结的方法和要点：）~
1．工作总结的概念
总结是对过去某一时期或某项工作的情况（包括成绩、经验和存在的问题）的总回顾、评价和结论。

2.工作总结的作用
认真进行工作总结是我党在长期革命斗争和建设中形成的一个好传统。其作用是：
（1）总结是推动工作前进的重要环节
任何一项工作，不管是个人或群体去进行都需要多次反复操作、辛勤劳动才能完成。每一次具体实践，都有成绩与失误、经验与教训，及时总结就会及时取得经验教训，提高认识和工作技能。不断实践，不断总结，那么人们对客观事物的认识也就越来越深刻，知识越来越广，智慧越来越高，所进行的事业通过总结才会不断发展、前进。
（2）总结是寻找工作规律的重要手段
任何一种事物、一项工作，都存在内在联系、外部制约，都有它自身的发展、运动规律。遵循这些客观规律办事就能顺利达到预期的目的，否则就会受到违背规律的惩罚而招致失败。而要找寻、发现客观规律的途径就需要总结。
（3）总结是培养、提高工作能力的重要途径
一个人的工作能力是指他承担某项工作、执行某项业务、任务的能力。具体表现有两方面，一是他的专业知识水平，二是他解决、处理实际工作的能力。在实践中二者常常是揉合在一起，相得益彰。运用所学知识处理实际工作的能力主要通过实践培养起来的，绝不是天生的。因此，总结是提高能力的重要手段。
（4）总结是团结群众争取领导支持的好渠道
一件工作、一项任务完成之后必须进行总结，在总结中全面、深入地回顾、检查，找出成绩与缺点、胜利与失败、经验与教训，实事求是地作出正确评价，使大家认识统一。这样的总结群众心服口服，把群众最大限度地团结起来。同时，通过总结把成绩、经验、问题和今后的努力方向等向领导部门汇报，能引起领导的重视，争取领导的支持、指导。

3．工作总结的分类
总结可以大体分为：全面总结、专题总结、个人总结三类。

4．总结的结构
总结一般分为：标题、主送机关、正文、署名四部分。
（1）标题。一般是根据中心内容、目的要求、总结方向来定。同一事物因总结的方向——侧重点不同其标题也就不同。总结标题有单标题，也有双标题。字迹要醒目。单标题就是只有一个题目，如《我省干部选任制度改革的一次成功尝试》。一般说，总结的标题由总结的单位名称、总结的时间、总结的内容或种类三部分组成。如 "××市化工厂1995年度生产总结”“××市××研究所1995年度工作总结”也可以省略其中一部分，如：“三季度工作总结”，省略了单位名称。毛泽东的《关于打退第二次反共高潮的总结》，其标题不仅省略了总结的单位名称，也省略了时限。
双标题就是分正副标题。正标题往往是揭示主题—— 即所需总结提炼的东西，副标题往往指明总结的内容、单位、时间等。例如：辛勤拼搏结硕果——××县氮肥厂一九九五年工作总结——
（2）前言。即写在前面的话，总结起始的段落。其作用在于用简炼的文字概括交代总结的问题；或者说明所要总结的问题、时间、地点、背景、事情的大致经过；或者将总结的中心内容：主要经验、成绩与效果等作概括的提示；或者将工作的过程、基本情况、突出的成绩作简洁的介绍。其目的在于让读者对总结的全貌有一个概括的了解、为阅读、理解全篇打下基础。
（3）正文。正文是总结的主体，一篇总结是否抓住了事情的本质，实事求是地反映出了成绩与问题，科学地总结出了经验与教训，文章是否中心突出，重点明确、阐述透彻、逻辑性强、使人信，全赖于主体部分的写作水平与质量。因此，一定要花大力气把立体部分的材料安排好、写好。
正文的基本内容是做法和体会、成绩和缺点、经验和教训。
1）成绩和经验
这是总结的目的，是正文的关键部分，这部分材料如何安排很重要，一般写法有二。一是写出做法，成绩之后再写经验。即表述成绩、做法之后从分析成功的原因、主客观条件中得出经验教益。
二是写做法、成绩的同时写出经验，“寓经验于做法之中”。也有在做法，成绩之后用“心得体会”的方式来介绍经验，这实际是前一种写法。
成绩和经验是总结的中心和重点，是构成总结正文的支柱。所谓成绩是工作实践过程中所得到的物质成果和精神成果。所谓经验是指在工作中取得的优良成绩和成功的原因。在总结中，成绩表现为物质成果，一般运用一些准确的数字表现出来。精神成果则要用前后对比的典型事例来说明思想觉悟的提高和精神境界的高尚，使精神成果在总结中看得见、摸得着，才有感染力和说明力。
2）存在的问题和教训
一般放在成绩与经验之后写。存在的问题虽不在每一篇总结中都写，但思想上一定要有个正确的认识。每篇总结都要坚
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