绩效评价方法有事前事后分析

㈠ 常见的绩效评估方法有哪些

绩效评估的标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种。
1、绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。
2、相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。
3、客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。
绩效评估标准的总原则：工作成果和组织效率
依据组织的战略，可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：（1）是否使工作成果最大化；（2）是否有助于提高组织效率。
例如，评估一名银行信贷员的工作。这项工作的行为标准可能包括"及时为客户准备好各种信贷文件"，而从工作成果的角度看，绩效标准可能是："每月贷出低风险贷款五百万元"。这两条标准相比较，显然真正重要的是后者，如果该信贷员每月能贷出五百万元低风险贷款，他的工作仍然会受到上级的赏识；如果该信贷员每次都能"及时为客户准备好各种信贷文件"而完不成工作成果的要求，则他的工作仍然是不能令人满意的。

绩效评估的主要方法
绩效评估方法直接影响评估计划的成效和评估结果的正确与否。
（一）常规方法
1、排序法。在直接排序法中，主管按绩效表现从好到坏的顺序一次给员工排序，这种绩效表现既可以是整体绩效，也可以是某项特定工作的绩效。
2、两两比较法。两两比较法指在某一绩效标准的基础上把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁"更好"，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为"更好"的次数，根据次数的高低给员工排序。
3、等级分配法。等级分配法能够克服上述两种方法的弊病。这种方法由评估小组或主管先拟定有关的评估项目，按评估项目对员工的绩效作出粗略的排序。
（二）行为评价法
1、量表评等法。
2、关键事件法。
3、行为评等法。
4、混合标准评等法。
5、行为观察评等法。
（三）工作成果评价法
1、绩效目标评估法。
2、指数评估法。
（四）有效运用绩效评估方法的原则
良好而适用的评估方法应符合以下几个原则：
1、最能体现组织目标和评估目的；
2、对员工的工作起到正面引导和激励作用；
3、能比较客观地评价员工工作；
4、评估方法相对比较节约成本；
5、评估方法实用性强，易于执行

㈡ 常用的绩效评估方法有哪些

企业绩效评估方法较多，每个企业应结合本企业实际，选择适合本企业运作的方法。对最常见的9种评估方法，即强迫选择量表法、行为尺度评定量表法、行为观察量表法、混合型标准量表法、关键绩效指标法、平衡计分卡法、关键事件法、目标管理法、强制分布法按成本最小、操作简单、客观有效、改善绩效4个比较指标进行比较分析，提出每种方法的适用范围和选择原则。
各种评估方法在满足不同比较指标的程度上各不相同，为使比较结果清晰易见，我们简单地把各种程度划分成三级，即满足程度高、满足程度一般和满足程度低，并且采用数值来表示这三种程度。“3”表示满足该比较指标的程度高，“2”表示满足该比较指标的程度一般，“1”表示满足该比较指标的程度低。
我们在比较各种评估方法时，排除了360度评估法和关联矩阵法。这是因为，360度评估法和关联矩阵法并不是单独使用的一种方法，比如在进行强迫选择量表评分时，也可以结合360度评估法；而关联矩阵法更多的是评估采用的一种形式，如关键绩效指标法中关键绩效指标通常是一个指标体系，其体现的形式就是关联矩阵的形式。
在9种评估方法比较中，我们选定强迫选择量表法作为参照。它对四个比较指标的明确表述是成本较低、操作简便、客观性得到保证，但无法使员工在评估中产生自我激励。据此，对该方法打分（见表1）。其他评估法则通过与强迫选择量表的比较进行打分。例如，行为尺度评定量表与强迫选择量表相比，需要提供具体行为等级与考评标准，设计成本比较高，因此在“成本最小化”指标得分为1；每个尺度标准都用具体行为与评估者自己的专业术语来表述，操作也同样简便，因此在“操作简便”得分为3；由于存在评估者判断差异，客观性不如强迫选择量表，但由于有关键行为作依据，具有一定的客观性，因此在“客观有效性”得分为2；为员工提供了所需的工作改进信息和强化性反馈结果，有利于绩效改进，在改进绩效作用方面比强迫选择量表好，在“改进绩效的作用”得分为3.再如，目标管理法与强迫选择量表相比，需要耗费大量的精力和时间，成本比较高，第一项得分为1；需要管理者与下属一同进行计划、组织、控制、交流和讨论，操作比较复杂，第二项得分为1；目标具有明确性，因此客观性得到保证，与强迫选择量表不相上下，第三项得分为3；下属参与目标管理的全过程，并能得到反馈，因此有利于绩效改进，在改进绩效作用方面比强迫选择量表好，第四项得分为3.经过与强迫选择量表法的比较，各种评估方法在比较指标的各项得分见表1。
通过对各种评估方法的比较，可以看到，强迫选择量表和强制分布法是成本最低并且简便易行的方法，但是无法对员工绩效进行反馈和指导，不利于改进绩效。行为尺度评定量表、行为观察量表和混合型标准量表都是耗时耗力的一个方法，但是它操作简便，对改善员工绩效起到促进作用。关键绩效指标法、平衡计分卡和目标管理法是需要花费大量成本，操作起来比较复杂，需要企业具备良好的管理基础，这三种评估方法能提高企业管理的规范性，有利于促进企业和员工绩效的持续改进。关键事件法主要运用于对作业层人员的评估，可以与行为尺度评定量表和行为观察量表配合使用。

㈢ 在“事前计划、事中控制、事后分析”这三个方面里会计做了什么具体的工作讲细节

一、事前计划：会计人员每年都要对下一会计年度做出预算，包括业务预算、财务预算、及专门决策预算。业务预算既有销售量、销售额的预算，生产预算及料、工、费的预算；财务预算就现金流量预算、预计利润表、预计资产负债表。

专门决策预算指针对某一项决策做出预算，例如房地产企业开发一个房地产项目，就要事先做好计划，财务部门会根据工程部门给的工期预计，来事先安排资金，看工程现金支出多少，销售收现多少，是否会出现现金的余缺。

二、事中控制：在业务开展过程中，将计划与实际相对比，是否符合。接上例，在房地产公司开发这个项目时，会产生实际的现金流量，与计划的做对比是否相符，要及时调整计划，若是管理人员执行计划利，就要建议领导换人加强管理，严格执行计划。

三、事后分析：即绩效评价。房地产项目开发完毕，也销售完毕，根据指标来评价，如对施工部门从成本控制角度评价，销售部门从销售增长角度评价。针对各部门的评价结果，提出相应的奖惩方案给领导。

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事后分析

事后分析是指某项经济活动结束以后，运用有关的资料，对于该项经济活动的结果进行的分析。

如月度、季度、年度终了所进行的定期分析，对已经发生的问题进行的专题分析，对出现的典型情况进行的典型分析等，均属于事后分析。它对于评价企业的经济活动情况，总结成绩，发现问题，是一种不可缺少的分析形式。

事后检验是指将市场风险计量方法或模型的估算结果与实际发生的损益进行比较，以检验计量方法或模型的准确性、可靠性，并据此对计量方法或模型进行调整和改进的一种方法。

若估算结果与实际结果近似，则表明该风险计量方法或模型的准确性和可靠性较高；要是这两个差距比较大的话，则表明该风险计量方法或模型的准确性和可靠性较低，或者是事后检验的假设前提存在问题。

介于这两种情况之间的检验结果，则暗示该风险计量方法或模型存在问题，但结论不确定。不同银行采用的事后检验方法以及对事后检验结果的解释标准均有所不同。

㈣ 绩效评价的五种方法是什么

一、层差法

等级差法将考核结果分为若干等级，实际执行结果落入哪个等级，该等级对应的分数即为考核分数。

例如：人员招聘周期＝从用人单位提交申请到员工录用确认时间的时间段。

如果设置的最短完成时间为30天，则预计完成时间为25天。招聘周期指标在考核中的权重为15%，即15分。

假设计点可以分为三种方式。

A如果在25天内完成，将获得15分。

B如果在25至30天内完成，将获得10分。

C如果在30天后完成，将获得0分。

二、减分法

扣分法是扣除标准分而不加分的方法。在指标执行过程中，发现异常情况，按一定标准扣分，无异常情况给予满分。

三、比率法

比值法是将指标的实际完成值除以计划值（或标准值）计算百分比，再乘以该指标的权重得分，得到该指标的实际评价得分。

计算公式：A/B*100%*对应分数。（A为实际完成值，B为计划值或标准值）。

例如：人力资源部招聘计划完成率＝实际招聘人数／计划招聘人数。

如果招聘计划完成率占本季度权重的20%，即20分，则得到的分数为：招聘计划完成率＊20。

四、非此即彼法

非此即彼的方法意味着结果只有几种可能，没有中间状态。

例如：信息部负责公司一级流程发布计划的完成率。

如果季度指标的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程并不多，人力资源部可能只有8个流程，财务部门可能只有7个流程。一个季度完成的流程数量不会很高，所以这个指标的最低要求是100%。计算时，只有两个结果，100%完成和未完成。

如果完成100%，则奖励10分。

如果未100%完成，则奖励0分。

五、说明法

说明方法：当上述方法不能用于评估时使用的方法。解释方法主要需要对绩效考核结果中可能出现的几种情况进行解释，并设置与每种情况相对应的评分方法。

例如：员工满意度调查和分析指标可以使用解释性方法进行评分。如果指标是某个位置的20%，则四个点分别是：2点、8点、4点和6点。总和是最终得分。

㈤ 绩效评价的方法有哪些

常用的绩效考核方法：

1.直接排序法直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。

2.对偶比较法
针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。

3.书面描述法一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。

4.360度考核法“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。

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绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

相对评价法：

（1）序列比较法

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

㈥ 绩效评价方法有哪些

绩效评价方法包括成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法和公众评判法等。

㈦ 绩效考评的方法有哪些什么是关键业绩指标评价法

常用的绩效考评方法有：
从考核的方式来划分可以分为：写实考评法（调查询问法、关键事件法等）、绝对考评法（等级考评法、评级量表法、分数考评法等）、相对考评法（成果评定法、强制分布法、个体排序法等；）
其中比较常用的是：
关键业绩指标评价法（目标管理法）是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。在目标管理法下，每个员工都能确定若干具体指标，这些指标都是其工作成功开展的关键目标，关键目标的完成情况，也作为考核员工的重要依据。
关键事件法：是一种通过员工的关键行为和行为结果对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核节点上与员工进行一次面谈，根据记录共同探讨对其绩效水平做出考核。
行为锚定等级考核法：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。