履历分析的四个项目方法是什么

① 人才测评的方法有哪些

转载以下资料供参考

人的素质有六个层面：分别是知识、技能、社会角色、自我概念、特质以及动机（Motives）。“素质冰山模型”，就是在此基础上把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质。它是区分绩效优异者与平庸者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。一方面，内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等“冰山以下的部分”不太容易通过外界的影响而得到改变，另一方面，它们却对人的行为与表现起着关键性的作用。
以任职评价为基准的人才测评体系，为了确保体系有效，华恒智信通过深入挖掘和实践测评研究，分别开发出量化的人才测评手段与工具，其目的都是通过各种方法，有效地减少应聘双方的信息不对称。目前华恒智信采用的测评手段是国际上通行的，非常成熟的五种方法：心理测验、情景模拟、360度评估、面谈、履历检查。其中情景模拟还包含文件筐测试、无领导小组测评等等方式。这些方法的使用将结合不同岗位胜任力素质特征来综合使用。

人才测评方法

履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
(1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
(2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
笔迹分析法
运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:"临摹直觉感知分析法”。
迷宫游戏法（e-profiling）
通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。
面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
(1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
(2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：
(1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
(2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。
(3)、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
(4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
评价中心技术
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。
评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

② 常用项目分析与评估方法主要有哪些

项目分析方法：损失期望值法、模拟仿真法、专家决策法、风险分类矩阵、概率影响矩阵。

用内部一致性分析所求得的鉴别力不一定能代表试题的效度；鉴别力指数低的试题不一定表示该试题有缺点；课堂测验的项目分析资料的有效性是随时空而变化的，并非固定不变；有研究表明，编制新的项目需要的时间几乎比修订现存项目长5倍。

即从题目的思想性、内容取样的适切性以及表达是否清楚等方面加以评鉴。就是根据试测结果对组成测验的各个题目（项目）进行分析，从而评价题目好坏、对题目进行筛选。 分析指标包括项目难度和区分度。

(2)履历分析的四个项目方法是什么扩展阅读：

1、教育工作中，若测验的目的是为了了解被试在某方面知识技能掌握的情况，可以不必过多的考虑难度。

2、大多数测验希望能较准确地测量个体之间的差别，选择题目时，最好使试题的平均难度接近0.50，而各题难度在0.50±0.20之间。

3、一般能力测验和成就测验的平均难度在0.50左右比较合适。

4、筛选性测验（选拔性，竞争性测验）则要采用难度接近录取率的项目。

③ 履历分析的主要依据

从心理学的角度来分析
（1）心理学认为，感觉是对事物个别属性的反映，而知觉则是对事物整体的映像。但知觉的产生与个人的经验密切相关，没有“经验的参与”，我们是无法得到人才个体的整体印象的。正如前苏联心理学家阿·思·索柯洛夫说的：“没有过去经验的支持，把任何东西感知为现实确定的对象和现象，都是不可能的。”这就是说，过去的经验能帮助我们全面地认识客观事物。经验来自于人的经历，经验是人生经历和体验，经验蕴涵于经历之中。一个人没有当过农民的经历，他就永远得不到种田、养殖的实际经验。因此，假如我们测验某人是不是一个合格的农民，认真考察、分析他种田、养殖的经历或经验，可能比考试他书本上的农业知识要有效得多。
（2)人才个体的素质和能力是由先天条件和环境因素共同作用而形成的，先天条件是基础，是必要条件，在一定情况下，环境就成为制约和影响人才个体素质和能力形成的关键因素，环境塑造了人的特性，塑造了人生历程，每个人的履历都反映在自己的特定的环境中，因此，通过环境中的关联因素来考察和评价人才个体的素质和能力是完全可行和必要的。
从信息资源的客观性、全面性和真实性来分析
人的履历中包含着我们所需要的大部分信息，一般情况下，这些信息是人才个体的亲身经历和体验，这些信息客观、全面、真实、系统地记录或间接地反映了人才个体的主要情况，因此，这些信息资源作为测评人才的基础性依据是必不可少的，也是有效的。应聘者填写信息的真实性直接影响着测评的质量。美国教授卡西奥对履历填写的真实性问题进行了专门研究。
履历中填写的内容与已证实的情况的一致性为(*4(，证明大多数人是能够真实填写的。但也有的研究者得出了不同的结论。椐报道，美国有’)5的管理和行政局的候选人在学术证书上弄虚作假。我国假文凭、假证书和大水分的文凭泛滥成灾，确实会对测评质量造成很大影响，但这并不是不可解决。
经营管理人员进行了履历分析测评，在测评表的设计中我们充分考虑了这些因素，经过对这些应聘者填表真实性的统计分析，结合结构化面试和其他材料了解，0-1以上的人填写的信息真实可信，有个别人在有些项目上有所夸张，尤其是在一些不易核对的要素上。
从应聘者心理上来分析
填写过分夸张或不真实的信息，不但要面对一些知情者，也会对他被录取后的工作信誉或经济利益带来不良的影响，使应聘者也会有所顾及。在实际应用中，施测单位必须承诺对应聘者所填的一切信息要严格保密，要负责任。另外，测评表除了设计得科学、合理外，还可以通过技术处理来解决，如设计一些用于检验一致性和真实性的测评要素，或结合档案及有关材料的调查，以提高应聘者填写信息的真实性。
履历分析测评系统预测工作成功准确率的分析在人才的选拔招聘中，对不同的工作岗位，有着不同的要求，履历分析测评系统因为首先是建立在职位要求和工作分析的基础上，所选取的测评要素、选项和权重必须和职位有一定的关联度和针对性，相关的程度决定了权重的大小，因此，由于众多的相关因素的集合，使其总的相关性和针对性进一步提高。有关人员研究认为，较高的相关性和针对性，必然能获得较高的预测性和准确率，也就意味着较高的可靠性。
一般认为，在条件相对稳定的情况下，应聘者过去的工作经历和表现是预测他未来工作表现的最好方法。一个人如果有在几个大公司高层岗位工作的经历和较好的业绩，那么就可以预测他在类似的新岗位上必然也会有较高的胜任力。英国某大学和一些公司研究显示，履历分析技术预测的准确率分别为：技术工人-*(+2-*/.，工程人员-*’0，商业类办公室人员-*/2-*/+，销售人员-*’)，事务性人员-*/,，信贷员-*.(，创造性人员-*/,。当然，准确率的高低与要素的选择和系统的设计有很大的关系。这些系数的确定，一般在专家判断的基础上，采用因素分析法或统计检验法获得，无论采用哪种方法，都要在应用中不断地检验、修正，才能达到预期的效果。
总之，科学地考察一个人的经历和经历中所取得的经验，对于全面、客观认识、判断一个人的能力和个性特征，不但有足够的理论依据，而且也是比较有效的。

④ 履历分析的介绍

履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

⑤ 履历分析在面试环节起到什么作用

首先履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。
那么在面试中有重要作用！

⑥ 履历分析的评估人才方法

一般而言，履历登记表主要包含三大类项目：
第一类：A为基本情况。这类情况包括：姓名、性别、出生年月、民族、学历、学位、专业、婚姻状况。当应聘者的能力情况相同且应聘人数多于招聘计划数时，基本情况中的某些项目会成为次级的优先录用标准，成为履历评价中的加分项目。对此，不同的企业会有不同的加分标准。
第二类：B为知识与工作能力。这类情况主要通过个人受教育情况和职业经历、接受职业培训情况来进行判断。
第三类：C为家庭与社会关系。家庭与社会关系情况可以作为评估个人素质特点的参考背景；员工管理工作也需要对其家庭与社会关系背景有所了解。
第四类：D为人品。这类信息主要从过去的工作表现、奖惩情况和离职原因来进行判断。
履历评估的评估公式为：
P1=(A×B×C×D)…(乘法公式)
或P2=(A B C D)/4(加法公式)
或P3=[(A B C)/3×D]。(混合公式) ’
其中P1、P2、P3为录取概率，A为个人基本情况得分，B为个人知识与工作能力得分，C为个人家庭与社会关系得分，D为个人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域为0—100。
当应聘者的P1、P2、P3落在招聘计划比例中时方可考虑录用。
上述三个公式中：
乘法公式是一个最严格的评价公式。这种评估方法意味着，一旦被试的某一项得分为零，则录取概率立即变为零。这一评价公式意味着被试必须全面地均衡发展。当一种岗位对人品和能力的要求都很高时，如要害部门用人，履历评价应该采用这个评价公式。
加法公式是一个相对宽松的公式。这种评估方法意味着能够容忍被试者在某方面的缺陷。即使有一项或几项分值较低，也会有一定的分数，不像乘法公式那样把人“一棍子打死”。当一个组织的管理比较规范，应聘岗位的重要性一般时，可以用这个公式选人。按这个公式选人，体现的是“每个人都有可用之处”的用人理念。
混合公式兼顾了乘法公式的严格和加法公式的宽松，同时授予了“人品”分的“一票否决权”。这是绝大多数公司的用人理念。即：能力差不要紧，以后可以给予培养的机会；但人品不好的人士万万不可录用。

⑦ 履历分析的主要特点

履历分析技术作为一种评价手段，与传统的人事选拔方法不同，具有自己明显的特点。 履历分析方法技术是通过应试者过去的工作经历、工作表现来预测其未来的表现，其方法论原则体现的是整体主义和历史主义，是一种全面的系统的评价技术。

⑧ 简历分析是什么意思，如何根据需求来分析简历

简历分析，指的是已经初筛（先用硬性条件过滤，再按30秒一份的速度快速浏览后留下）简历后，满足招聘岗位基本要求的简历。对这样的简历，需要分析其真实性、与岗位的匹配度，获取可调查的公开信息、预判今后沟通要点，为下一轮的面试和背景调查做准备。

简历分析可以采用三步法进行：即：结构化分析、全面分析和信息验证。

结构化分析：将简历拆解成若干项目，逐项进行分析。

全面分析：

对简历进行认真通读，发现其中的模糊点和异常点。

模糊点如：

只写毕业学校不写专业、工作经历只有年份没有月份、某段工作经历描述方式与其他部分存在明显差异等等；

异常点如：

毕业时间与年龄不匹配、公司工作时间与参与项目时间不匹配、工作内容与岗位不匹配等等。

全面分析可使用“复盘”的方法：按时间顺序推演求职者的学习、工作轨迹，考虑在各个时间节点上是否存在冲突、每次变动是否存在合理性、为何工作经历写得不够清晰等等，来发现应聘者经历里的逻辑错误和可疑粉饰。

信息验证：

采用网上公开渠道对简历信息进行验证，这也是最基本的背景调查。

常用的验证渠道包括：

公司网站（公司概况、业务方向、组织架构）、招聘网站（岗位描述）、企业信用公示系统（企业规模、经营范围、重大变动）、学信网（学历真伪）、证书管理网站（证书验证）等。