中小企业研究方法

❶ 小企业会计准则研究方法有哪些

属于《小企业会计准则》规定可以使用的方法是(A )
A、固定资产折旧的年限平均法
B、计提资产减值准备的方法
C、实际利率摊销法
D、所得税核算的债务法

❷ 中小企业人力资源管理现状及问题研究

中文摘要

经济全球化的发展进一步扩大了企业活动的范围。随着经济全球化的不断深入，及区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等的相继产生，与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体。因此，不管是主动还是被动，任何一个企业都必须开始与远在大洋彼岸的对手开展竞争。经济全球化不仅扩大了企业的活动范围，还增加了其竞争环境复杂的复杂性，进而使企业面临着更加不确定的竞争环境。
我国加入世界贸易组织后，政府对国内企业的各种保护政策将不复存在。中国几十年来形成的贸易壁垒将轰然倒塌。我国许多领域和行业都将对外开放。这一切，对于中国的企业来说既是机遇又是挑战。对于众多的中小企业来说，更多的是挑战和竞争。学习来自国外先进的管理经验和管理技术，在“适者生存”、“优胜劣汰”的自然法则下生存与发展，便成为中小企业迫切而重要的任务。在“以人为中心”、“人本化管理”的今天，人力资源管理已成为关系到企业成败的重要因素。国外企业早已在这方面走在了我们的前面。中小企业应看到自己在这方面的不足，改善制约企业发展的人才机制，从意识上到制度上做相应的调整，不断地完善自己，以适应时代发展的要求。

关键词：中小企业，人力资源管理，激励，培训，企业文化
第一章 导论
1.1 研究意义
随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。企业间的竞争归根到底就是人才的竞争。人才是所有培育核心竞争力诸要素中最根本、最关键的一个，是企业的最重要财富。只有对人进行培训和教育，提高和发挥人的潜能，提升工作绩效，才可能在激烈的竞争中使企业不断成长发展。
本文在这一背景下，重点研究了如何科学地进行中小企业的人力资源开发与管理，充分发挥生产要素中最活跃、最主动的因素——人力资源的作用。
1.2 研究方法
本文在人力资源相关理论支撑的基础上，结合中小企业人力资源管理存在的问题，从几个不同的方面审视了我国中小企业人力资源管理的现状，并以中小企业A为案例，就其中存在的问题进行了分析。针对存在的问题，从该企业内部逐步细分，逐个击破，致力于提出切实可行的管理对策。 第二章 人力资源管理的相关理论
2.1 人力资源管理的定义
人力资源管理：是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
(1) 对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
(2) 对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。[1]
2.2 人力资源管理的作用
任何企业的发展都离不开优秀的人才和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，培养人才，为组织保持强劲竞争力提供可持续的人才支持，是人力资源管理部门面临的重要任务。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持，主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业战略为指导，以深入分析企业内外部条件、全面核查现有人力资源为基础，以预测组织未来对人员的需求为切入点，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作。在人力资源管理部门的工作中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略的制定紧密相连。因此，人力资源规划在企业人力资源管理工作中具有重要作用。
(1) 人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据。任何企业在制定战略目标时，首先需要考虑的是组织内拥有的以及可以挖掘的人力资源。一套切实可行的人力资源规划，有助于企业管理层全面深入了解企业内部人力资源的配置状况，进而科学合理地确定企业的战略目标。
(2) 人力资源规划是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障。企业内部和外部环境是在不断变化的，任何企业的生存与发展都受到内部和外部环境的制约。在日趋激烈的市场竞争环境中，企业如果不能事先对内部的人力资源状况进行系统分析，并采取有效措施，则很可能受到人力资源不足或过剩的困扰。普通员工的短缺，企业可以在短时间内从劳动力市场上招聘，也可以通过对现有员工进行有目的的培训以满足工作需要。但是，当企业经营中面临中高级管理人员和专业性较强的技术人员短缺问题时，则完全不同，因此，必须未雨绸缪。
(3) 人力资源规划能使企业有效控制人工成本。企业的人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。人员分布状况是指企业中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当企业处于发展初期时，低层职位的人员工多，人工成本相对便宜。随着企业的发展，人员职位水平上升，工资成本增加。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会出现成本上升、效益下降的趋势。因此，根据人力资源规划中所做的预测，有计划地调整人员分布状况，把人工成本控制在合理支付范围内，是十分重要的。
(4) 人力资源规划有助于满足员工需求和调动员工的积极性。人力资源规划展示了企业内部未来的发展机会，使员工能充分了解自己的哪些需求可以得到满足以及满足的程度。如果员工明确了那些可以实现的个人目标，就会去努力追求，在工作中表现出积极性、主动性、创造性。否则，在前途和利益未知的情况下，员工就会表现出干劲不足，甚至有能力的员工还会采取另谋高就的方法实现自我价值。如果有能力的员工流失过多，就会削弱企业实力，降低士气，从而进一步加速员工流失，使企业的发展陷入恶性循环。
第三章 我国中小企业人力资源管理现状分析
3.1 中小企业的界定
中小企业是一个非常复杂的概念。中小企业在不同的国家有不同的规定，即使同一国家里，不同的历史时期，不同的产业部门也有不同的标准。中小企业也是一个相对的概念，过去被称为大企业的，现在可能是中等企业。随着生产力发展水平的变化，企业规模的标准在不断变化，但是，作为总的变化趋势，其数量规模也在扩大，素质水平也在提高。一般来说，中小企业是一个规模的概念。它是指相对于大企业来说资产规模、人员规模与经营规模比较小的经济单位。[2]
3.2 中小企业人力资源管理现状分析
我国中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司、一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此在人员管理上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比较及时；岗位设置饱满，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业家族制管理色彩较浓，这一特点也决定了中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展。据此，对于中小企业的人力资源管理现状中存在的主要问题做一分析和总结。
3.2.1人力资源管理与企业的发展战略相脱节
目前，很多中小企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。因此，企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，虽然一些企业将人事部改为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但绝大多数企业人力资源管理仍以传统的人事管理为主，在管理过程中注重执行和事务操作，缺乏战略和战术的谋划，特别是缺乏长远的人力资源发展战略。总的来说，企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

3.2.2 企业对人力资源管理的角色认识不充分
很多中小企业的人力资源管理的专业角色未受老板的重视，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。即使有的企业专门设置了人力资源部，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。有一些企业主也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是员工考勤、奖励制度、工资分配，工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”。从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只得接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性和片面性，主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。
3.2.3不注重企业文化的建设
企业需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。一个追求利润最大化的企业，想要具有良好的、持续的经济效益，就要不断增加对本企业忠诚的客户群体，提高他们对本企业的信赖度，因此就必须树立良好的企业形象。也就是说，良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。在这方面，我国大多数的企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。
3.2.4 企业员工素质不高
中小企业因其自身的规模小，资金实力不强等隐私限制，很难及时提高自己员工队伍的能力水平、聘请高素质的管理人员和技术人员。多数员工的素质较低，高学历高智商的人才稀少。许多生产型企业还属于典型的劳动密集型企业，尽量用地价格、大数量的劳动力代替现代化的机器生产。员工的实际工作能力有一定限度，很多人不能很好的适应其所在岗位的需要。即使少量员工素质较高，但由于发挥空间有限，能力限制和浪费现象也很严重。企业大多是“自我中心式、非理性化家族管理”，因此便忽略了员工本身的作用和需要。这种管理方式把员工看成是企业附属，从而导致员工在工作上表现为不积极主动、人与人之间缺乏沟通、越位讨好上级领导、结成小集团、随意破坏团结的现象严重。同时，由于员工的不到应有的尊重，就谈不上热爱自己的企业和工作，很多人只是将眼前的工作视为谋生的手段，士气得不到提高。
3.2.5 缺乏专业化的人力资源管理人才队伍,大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源管理部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。在一些中小企业中，往往随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。严格来说，目前我国整个中小企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍。4.1 中小企业人力资源管理落后的原因,中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间的与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。不重视人的真实感受和需要，不重视发挥薪酬体系的激励作用，缺乏人本主义管理的基础，“以人为中心”的管理，因人事、劳动管理制度阻碍了人才的流动而难以实现，机制的滞后造成人力资源浪费在管理中，缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，缺乏科学的绩效评价机制，严重影响了员工，特别是优秀员工的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，使客观、公平、公正的选人、用人原则难以体现，收入分配中的平均主义倾向严重，人才培养的过程中，由于急功近利而无法为企业实现可持续发展提供动力的现象比比皆是。综上所述，造成我国中小企业人力资源管理落后的主要原因为：观念的滞后；理论的滞后；机制的滞后。
4.2 中小企业人力资源管理的对策
4.2.1 将人力资源管理提升到战略高度
二十一世纪是知识经济的时代，空前诱人的发展机会，伴随着空前激烈的市场竞争，而企业的竞争就是人才的竞争，人才的管理己成为现代企业管理的精髓和核心。企业的发展，某种意义上说也就是人的发展，人决定了企业的未来。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。因此优秀的人力资源管理必须具备战略高度，必须能在公司战略的制定和实施中发挥应有的作用。
从战略的高度制定企业人力资源规划，企业的决策者要解放思想、转变观念，从战略的高度认识到企业人力资源规划的重要性，制定出符合本企业人力资源状况的、能有效支持企业发展的战略，从而把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。
4.2.2 构建全方位的人力资源管理体系
企业在认识到人力资源管理的意义和重要性之后，就要设立专业的人力资源管理部门予以保证。人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，因此必须全方位开展工作，构建企业的人力资源管理体系。从制度的制定到实施到监督，要有一套完整而紧密的体系，其中可包括建立科学的管理制度和建立科学的激励机制，以满足员工的多样化需求，要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新的制度，从基层员工到上层领导都要按规章和程序办事，特别是领导，要以身作则，丢弃家长式作风。规章制度要体现“人本管理”的思想，它是在考虑了人的需要和感受后建立起来的，它的实行是有利于加强员工对企业的信任和忠诚度，促进企业人力资源管理体系的进一步完善。
4.2.3 提高人力资源管理者的综合素质
虽然人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生，它的引进也只是最近几年的事，但既然需要有人来担任此职位，就不能随随便便安排一个人顶替。这是一个对专业素质有高要求的岗位，企业要想方设法提高他们的素质，可以购买人力资源管理方面的书籍、资料，以增加他们的知识，也可以组织他们到有这方面经验的公司去学习交流，还可以通过外部招聘，来聘请在人力资源管理方面有专业知识技能和经验的资深专家来担任此职务，并鼓励他们将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员，企业领导这要认识到这样的投入是值得的，是有利于企业成长和发展的。
4.2.4建立企业文化，增强企业凝聚力
企业文化是全体员工共同认同的价值观，具有较强的凝聚功能，对于稳定员工起着重要的作用。出色的企业文化所营造的人文环境对员工有着很强的吸引力，能显着降低员工的流失率，给员工以安全感，进而达到稳固企业，提高经济效益的目的。
企业文化的人文力量，可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。 第五章 案例分析 5.1 中小企业A的人力资源管理现状5.1.1中小企业A的人力资源概况中小企业A是隶属于某集团公司下的一家子公司，成立于2002年11月，注册资本1.8亿元，是专业从事电线电缆生产的综合性企业。2004年初，A企业计划内破产，并将优质资产剥离重新组建。由于历史和破产的原因，导致大量人才流失，使企业遇到了前所未有的困难。
目前A企业人力资源方面，主要存在销售、技术人员队伍比例偏低，闲富人员比例偏高；员工年龄结构不合理；学历层次偏低；高级管理人员、高级技术人员、高级技能人员比例偏低等问题，尤其是技术研发、管理人员受到人才青黄不接的困扰。
5.1.2 中小企业A人力资源队伍的构成：
A企业在册员工总人数458人，其中，管理人员64人，占总人数比例14%；技术人员36人，占总人数比例8%；销售人员18人，占总人数比例4%；生产人员319人，占总人数比例69%；辅助人员21人，占总人数比例5%5.1.3 中小企业A员工年龄的结构分布:A企业目前29岁以下的员工有33名，占总人数比例7%；30-39岁的员工有57名，占总人数比例12%；40-49岁的员工有181名，占总人数比例40%；50岁以上的员工有187名，占总人数比例41%.5.1.4 中小企业A员工学历层次构成情况：A企业具有本科以上学历的员工有7名，占总人数比例1.5%；拥有本科学历的员工有31名，占总人数比例6.8%；大专学历62名，占总人数比例13.5%；高中及以下学历有358名，占总人数比例78.2%. 5.1.5 中小企业A员工技能等级分布情况职称等级分布情况：具有高级职称等级的人数为8人，占总人数比例1.7%；具有中级职称等级的人数为19人，占总人数比例4.1%；具有初级职称等级的人数为31人，占总人数比例6.7% 技术等级分布情况：高级技师0人，技师12人，占总人数比例2.5%；高级工80人，占总人数比例16.7%；中级工193人，占总人数比例40.4%；初级工32人，占总人数比例6.7%。从上述的4种情况数据分析说明：(1) A企业员工年龄结构明显偏大，并且没有形成阶梯式的发展趋势。存在到龄退休的员工会集中出现，面对这一情况，该企业并没有做好接班人的培养工作。(2) A企业管理人员中没有形成一支成熟的高职称、高学历的科技研发队伍，知识型员工明显短缺，这样的情况使得该企业在同行业中竞争力显得格外薄弱。(3) 操作人员中，技能等级有待进一步提高。5.1.6 中小企业A在人力资源培训上存在的问题A企业的培训内容大致有：入职培训、技能培训、资质培训、体系管理培训、核电管理培训、复训、讲座、其他管理培训等；各类培训参加的人数与比率分别为入职培训81人，占总人数比例17.7%；技能培训88人，占总人数比例19.2%；资质培训41人，占总人数比例9.2%；体系管理培训103人，占总人数比例22.5%；核电管理培训144人，占总人数比例31.4%；复训22人，占总人数比例4.8%；讲座76人，占总人数比例16.6%；其他管理培训48人，占总人数比例10.5%A企业共有10个部门，分别为总经办、党群办、人事部、财务部、技术部、设备部、质保部、采购部、销售部和制造部，其培训参与率分别为：总经办53%，党群办100%，人事部86%，财务部10%，技术部100%，设备部52%，质保部31%，采购部31%，销售部26%，制造部32%(表5-4：各部门培训参与率)表5-4：部门培训参与率

这样的数据表明：(1) A企业属于制造业，但是其制造部的培训参与率比较低，生产一线的员工接受培训的积极性不高，企业缺乏持续不断的培育高素质员工的文化氛围。(2) 培训内容、培训计划、培训方式的设计上，针对性不够强，尤其在员工主体工种的培训上，缺乏系统的培训方案，等级晋升培训机制，技能培训的比率相对比较低。(3) 对于培训结果缺乏考核机制，无法反应出员工通过培训后，技能得到了怎样的提高，在实际操作技能和工作技能上，也无法和那些没有经过培训的员工拉开差距，挫伤了员工对培训的积极性和对知识更新的动力。5.2 中小企业A的人力资源管理对策5.2.1提升人力资源管理在企业管理中的地位 现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。重视人才的引进、管理和开发，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培养。这是一个企业得以持续生存和发展的条件。5.2.2 找到适合企业的人力资源管理模式人力资源的管理模式千差万别，各具特色，最适合企业的才是最有效的。在选择人力资源管理模式时，既要依据科学理论，借鉴先进经验，又要结合企业实际，充分考虑企业所处的发展阶段和历史、现状。不能超越发展阶段，盲目照搬照抄。“因事设岗、因岗择人”目前仍然是企业设计组织结构和工作系统的基本原则。企业的岗位必须在分析和评价的基础上进行管理，重点是对岗位的动态与制度化管理，同时开发出与企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，通过工作再设计以适应劳动力多元化，提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。5.2.3 分析企业员工能力员工能力分析的前提是有根据不同的岗位制定出的岗位任职要求，以此来检验企业的员工是否有能力胜任他所在的职位。他的能力是不足还是闲置，是否真正起到了他应起的作用，这是中小企业往往会忽视的一点，因此，管理人员有必要对员工的能力进行分析，通过各种有效工具测评出员工的能力，借以更好的合理用人，完善人力资源的配置。 5.2.4 建立切实有效的绩效考核与管理模式
将个人绩效与部门绩效、企业绩效结合，建立有效的绩效管理模式，包括绩效目标确定、绩效管理平台和绩效结果应用，充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。
根据不同的对象，加强绩效考核，实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标，不同的高层管理人员，其评价指标的权重不同。把高级管理人员绩效考核结果作为其报酬兑现的依据，与其应付薪酬的计算直接挂钩。对一般员工绩效考核应坚持遵纪守法、公开化原则，简便适用、客观真实的原则，激励与惩罚相结合的原则，考核方式可分为操作岗位考核和管理、技术岗位考核。从而突破原有的重定性、轻定量,指标、权重体系设计等不科学的局限，制定科学、合理的绩效考核制度，以切实提高企业员工的积极性，把员工的行为引向企业目标，实现企业和员工共赢。5.2.5 建立与本企业特点相结合的薪酬管理机制，充分发挥薪酬激励作用
企业在制定薪酬时应结合自身特点，依据实际情况对工资制度做出应变选择，不断寻求和应用各种灵活的措施，以弥补工资制度存在的缺陷，以岗位薪酬和技能薪酬为主，引入绩效薪酬，将企业的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为薪酬分配的依据，将考核结果与员工收入挂钩，使之激励的作用更加有效。5.2.6重视员工的培训工作适应知识经济的要求，企业在员工培训上应结合企业的现实及发展要求，既要重视对企业现有技术熟练工人的培训，更要重视对员工创新精神的培训，使员工的产品创新意识和技术创新意识不断提高。同时，企业要有战略眼光，要加强对员工进行高新技术生产方面的系统教育，这方面的教育可以增加员工的革新观念和创新意识，为企业的快速发展提供良好的人力资源的支持。5.2.7 加强企业文化建设随着企业的发展，维系员工的方式除了合理的薪酬激励和公平分配外，更主要的是企业文化的牵引。树立企业价值观，吸引广大员工参与，从群体心理的角度提出企业的精神和理念，让所有员工真正认识到在企业中如何做是正确的，什么是企业所提倡的，让员工自然而然地向企业靠拢，认同企业的价值观，使企业文化人格化、模特化，变成员工能看得见的实在东西，企业所倡导的价值观和道德观，领导者必须带头严格遵守，要懂得“身教胜于言教”的道理，培养家庭氛围，将企业视为一个大家庭，使员工真正找到归属感。 结论

当代市场竞争说到底是人才的竞争。在知识与资本对等，甚至是知识雇佣资本的时代，人力资本对企业竞争力的作用已越来越大。建设和拥有一支高素质的人才队伍，已成为企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的一项必备条件，谁拥有的人才越多，人力资源越丰富，谁的创新意识和创新能力就越强，因而谁的竞争力就越强。虽然竞争力并不存在于单个人中，但核心竞争力的形成归根结底是意识、技能的学习与积累的结果，而人才是这些智力资源的载体。一个企业或组织的核心竞争力来源，一是企业或组织的人力资源；二是核心技术，在核心竞争力中，依赖于人力资源的创新是企业或组织核心竞争力的灵魂，只有不断创新，才能使其拥有稳定的竞争优势地位。中小企业的人力资源管理落后有其客观的原因，有必要根据现实情况采取可能的措施予以改进，但需指出的是，中小企业因其自身小而灵活的特点，在人力资源管理上无需像大企业那样面面俱到，根据自身的特点充分发挥自身的优势，改变当前存在某些不良状况，积极探索和实践人才战略，发挥人才在企业资本运作管理作用，注重从人才战略角度去探索，即能在当今激烈的市场竞争中占有一席之地.

❸ 毕业论文 开题报告中的研究方法该怎么写

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1.选题的目的和意义：中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定

的基础力量，对企业健康发展、培育

壮大市场主体、扩大就业渠道、促进国民经济持续、稳定的发展具有十分重要的意义，对

于占全国企业总数99%、工业产值60%

、利税40%、就业机会75%的中小企业，现阶段不但是我国经济发展的重要力量，而且在对

外贸易中占的比重也越来越大。中小

企业在对外贸易中要选择适合自己的途径或策略
2.探究中小企业的出口路径的意义中小企业能在国际市场大显身手,也能推动我国经济的可

持续发展，有利于扩大企业市场,提

高中小企业国际竞争力;有利于缓解中小企业资金短缺困难,可以利用出口获得发展资金,也

可以吸引海外风投基金或者吸引外资

合股以及从海外资本市场出口型中小企业是近年来我国贸易增长的中坚力量,是国民经济的

生力军,其发展越来越关系到经济发

展、社会稳定与和谐。产业集群化发展是目前世界经济发展中的一种重要经济现象,也是我

国中小企业发展的必经之路,其对企

业、区域、国家的经济发展都具有现实而深远的意义。对于我国出口型中小企业目前产业

集群发展的现阶段而言,还存在很多问

题,比较突出的一点就是集而不群,大而不强,缺乏整体协调发展的支持体系和战略部署。这

一点,在当前全球经济危机的形势下

尤为凸显。 目前我国对出口型中小企业的研究还不多见,远远落后于实践中的需要。本文

将从经济学视角,以我国出口型中小企

业集群作为研究对象,以促进我国出口型中小企业产业集群可持续发展、提高集群应对风险

能力及集群竞争力为目标

2.国内外研究现状
3.自改革开放以来我国无论是

3.选题研究的内容：
该论题研究的内容主要是以下几个方面：
一、对“三网融合”背景下广电产业所面临挑战的研究
（一）广电产业运营模式的转变
（二）员工配置和技术能力的提高
（三）广电网络业务能力的提升
二、对“三网融合”背景下广电产业所面临机遇及对策研究
（一）机遇
1、拓展电视传播的新渠道
2、增强电视传播的互动性
3、扩大电视传播受众群体
（二）对策
1、加快广电网络的改造
2、开办内容新颖的节目
3、充分发挥自身的优势

4.选题研究的技术路线、研究方法和要解决的主要问题：
研究技术路线：首先，了解本论题的研究状况，形成文献综述和开题报告。其次，进

一步搜集阅读资料并研读文本，做好

相关的记录，形成论题提纲。第三，深入研究，写成初稿。最后，反复修改，完成定稿。
研究方法： 运用文献分析法、文本细读法、比较法、综合分析法等进行研究。
要解决的关键问题： （把自己的关键问题用两句话写下即可）

5.研究与写作计划：
2014年3月1日——3月6日 确定选题、收集相关资料
2014年3月7日——3月10日 撰写开题报告与开题
2010年5月1日——6月30日 收集资料，开展研究，形成写作提纲
2010年7月1日——9月30日 深入研究，形成论文初稿
2010年10月1日——10月30日 论文修改、定稿、打印、答辩

❹ 求中小企业融资方式和途径研究

一、国外中小企业融资的主要渠道和融资方式
中小企业的资金的来源无非是以下几种情况：一是自筹，二是直接融资，三是间接融资，四是政府扶持资金等。

关于自筹资金。它包括的范围非常广泛，主要有业主（或合伙人、股东）自有资金；向亲戚朋友借用的资金；个人投资资金；风险投资资金企业经营性融资资金（包括客户预付款和向供应商的分期付款等）；企业间的信用贷款（有些国家对此是禁止的）；中小企业间的互助机构的贷款；以及一些社会性基金（如保险基金、养老基金等）的贷款等等。

关于直接融资。是指以债券和股票的形式公开向社会筹集资金的渠道。显然，这种筹资方式只有公司制中小企业才有权使用，而且，一般公司制中小企业的债券和股票只能以柜台交易方式发行，只有极少数符合严格条件的公司制中小企业才能获得公开上市的机会，或进入"第二板块市场"进行融资。

关于间接融资。主要包括各种短期和中长期贷款。贷款方式（即金融产品）主要有抵押贷款、担保贷款和信用贷款等。

根据各国中小企业资金来源的结构情况，可以将它们分为以下三种类型：一种是以业主（或合伙人、股东）自有资金为主，注重直接融资的作用，强调企业的自主意识的自由主义类型，如美国和英国等。另一种是以家族融资为重要渠道、注重间接融资的作用，强调社会和政府作用的集体主义类型，如意大利和法国等。第三种是介入以上两者之间的类型，如德国、日本和韩国等。

二、不同类型和不同阶段的中小企业对融资的不同要求
（一）不同类型中小企业对融资的不同要求

不同类型的中小企业融资特点不同，当然对融资渠道和条件的要求也不同。从融资的角度看，中小企业可分为制造业型、服务业型、高科技型以及社区型等几种类型。各类型的中小企业的融资特点和要求如下：

1.制造业型中小企业。制造业型中小企业的资金需求是比较多样和复杂的，这是由其经营的复杂性所决定的。无论是用于购买能源原材料、半成品和支付工资的流动资金，还是购买设备和另备件的中长期贷款，甚至产品营销的各种费用和卖方信贷都需要外界和金融机构的金融服务。一般而言，制造业企业资金需求量较大，资金周转相对较慢，经营活动和资金使用涉及的面也相对较宽，因此，风险也相应地较大，融资难度也要大一些。

2.服务业型中小企业。服务业型中小企业的资金需求主要是存货的流动资金贷款和促销活动上的经营性开支借款。其特点是量小、频率高、贷款周期短、贷款随机性大。但是，一般而言风险相对其它中小企业较小，因此是一般中小型商业银行比较愿意给予贷款的对象。

3.高科技型中小企业。高科技型中小企业除可通过一般中小企业可获得的融资渠道融资外，比较重要的一个资金来源就是各种各类、层出不穷的"风险投资基金"。这类基金既有政府设立的，又有私人建立的，也有政府和私人共同建立的，其性质一般属于产权资金。美国、日本和英国的"风险投资基金"比较发达。

4.社区型中小企业（包括街道手工工业）。社区型中小企业（包括街道手工工业）是一类比较特殊的中小企业，它们具有一定的社会公益性，因此，比较容易获得政府的扶持性资金。另外社区共同集资也是这类企业的一个重要的资金来源。

西方国家在解决中小企业融资难问题上是各有侧重的：如美国是一个具有创新传统的国家，因此比较重视高科技型中小企业的融资问题。日本在支持中小企业吸收引进技术方面也是具有特色的。意大利比较注重制造业型中小企业的发展和融资问题，这与其着力解决南部相对落后地区经济的发展，增加该地区经济活力和"造血"功能有直接的关系。法国比较重视就业问题，因此政府扶持中小企业的重点主要放在了就业潜力比较大的服务业型中小企业上。瑞士和西班牙（包括法国）则在解决社区型中小企业（包括街道手工工业）上具有特色。

（二）不同发展阶段的中小企业对融资的不同要求

不同发展阶段的中小企业对融资有不同要求，从企业创办一直到企业因种种原因而退出，都有对融资的不同的要求。

1.创办阶段。需要产权（自有）资金，或称股金，一般来自个人投资者和风险资金也需要商业银行以举债方式筹借少量资金。

2.投入经营阶段。主要从商业银行及其它渠道获得流动资金贷款；优势仍要从个人投资者、风险资金和小企业投资公司等方面增加产权资金。

3.增长发展阶段。外部融资是关键，主要从商业银行及各种小企业投资公司、社区开发公司获得债务资金；也会从前述渠道筹借产权资金。

4.开始成熟阶段。主要以大公司参股、雇员认股、股票公开上市等以及从投资公司、商业银行筹集发展改造所需产权资金。

除上述四个发展阶段外，西方国家对中小企业在退出阶段的金融服务，也很具特色。以美国为例，政府和民间设有专门的破产清算基金，目的是尽量减少企业破产给当事人、债权人以及整个社会带来的不利影响，努力合理地安排好有关方面的合法利益，实现企业的顺利退出。

从比较的角度看，在西方各国小企业的创建都相对比较容易，但在企业的成长的道路上却有很大的不同。一般来说，由于美国社会比较重视企业的成长和做大，因此中小企业容易成长为较大的公司；而欧洲的意大利和法国则主要重视的是中小企业对就业的贡献，因此，对企业的成长并不太关心，企业一般难以做大；其它国家，如德国、日本和韩国则介于两者之间。

三、外国政府中小企业融资扶持政策的比较
政府的资金支持是中小企业资金来源的一个重要组成部分。综合各国的情况来看，政府的资金支持一般能占到中小企业外来资金的10％左右，具体是多少则决定于各国对中小企业的相对重视程度以及各国企业文化的传统。各国对中小企业资金援助的方式主要包括：税收优惠、财政补贴、贷款援助、风险投资和开辟直接融资渠道等。

（一）税收优惠

税收优惠是最直接的资金援助方式，有利于中小企业资金的积累和成长。发达国家企业税收一般占企业增加值的40％-50％。在实行累进税制的情况下，中小企业的税负相对轻一些，但也占增加值的30％左右，负担仍较重。为进一步减轻税负，各国采取了一系列的措施，主要有：降低税率、税收减免、提高税收起征点和提高固定资产折旧率等。通过各种税收优惠可使中小企业的税收减少一半以上，使其赋税总水平由占增加值的30％降到15％左右。这笔免税资金是普惠的，对中小企业的生存至关重要。

应该说，各国都制订了程度不同的对中小企业税收优惠的政策，但相对而言，以德国最为典型。德国对中小企业的税收优惠政策是，1984年开始实行对中小企业有利的特别优惠条款；1986年开始税制改革。目前中小企业税收优惠政策主要有：对大部分中小手工业企业免征营业税；中小企业营业税起点从2.5万马克提高到3.25万马克，对统一后的德国东部地区营业税的起点更是从15万马克提高到100万马克；提高中小企业设备折旧率，从10％提高到20％；所得税下限降低到19％；对周转额不超过2.5万马克的小企业免征周转税；对大部分中小手工业企业免征营业税；固定资产折旧率从10％提高到20％等。德国的财政补贴主要做法：按《中小企业研究与技术政策总方案》设立专项基金，对中小企业的技术开发提供资助，1995年以来，这项资助费已达12.1亿马克；为中小企业承担培训任务，可得到政府的补贴，1994年政府培训补贴支出达1.417亿马克；对在德国东部投资的中小企业提供总投资额15％-23％的财政补贴。

（二）财政补贴

补贴是政府为使中小企业在国民经济及社会的某些方面充分发挥作用而给予的财政援助。财政补贴的应用环节是鼓励中小企业吸纳就业、促进中小企业科技进步和鼓励中小企业出口等。主要补贴类型有：就业补贴、研究与开发补贴、出口补贴等。一般说来，政府的财政补贴是有限的，而且是非普惠的（与税收优惠不同），其功能在于引导。

（三）贷款援助

政府帮助中小企业获得贷款的主要方式有：贷款担保、贷款贴息、政府直接的优惠贷款等。贷款援助环节是中小企业的初创、技改和出口等最需要资金的地方。

（四）风险资本

风险基金是政府、或民间创立的为高新技术型中小企业创新活动提供的具有高风险和高回报率的专项投资基金。其中欧美等国家多由民间创立、而日本等国主要为政府设立。美国的风险基金最为发达，遍及全国500多个"小企业投资公司"，其中大部分主要是向高新技术型中小企业提供基金的。1995年共有7万多小企业获得总共110多亿美元的风险基金。

日本的风险基金也很发达。70年代后，日本开始实施中小企业现代化政策，进一步提出了中小企业要实现知识密集化、高技术化的政策，同时鼓励政府金融机构向新兴的高技术型中小企业提供"风险投资"。目前，日本"风险企业"已达2万多家，"风险企业"已成为日本机器人的主要需求者。

英国则成立了由100多家从事中小企业风险投资的小型金融公司组成的专设"风险资本协会"（BVCA），为高科技"风险企业"提供了大量的资金援助。

（五）鼓励中小企业到资本市场直接融资

中小企业规模小，其股票难以到一般的股票交易市场上与众多的大企业竞争。为解决中小企业的直接融资问题，一些国家探索开辟"第二板块"，为中小企业，特别是科技型中小企业，提供直接融资渠道。

四、对中国解决中小企业融资难问题的启示
中国中小企业面临的首要问题也是资金的严重不足。最近以来国家已采取措施，如要求各商业银行成立"中小企业信贷部"，并提高了中小企业借贷的上浮利率的幅度，以鼓励银行开展中小企业信贷工作。然而，目前效果还不理想。其原因在于中国中小企业的融资体系和资金扶持政策尚处于起步阶段，融资渠道和政策体系还缺乏完整性和系统性；中小企业的要融资渠道尚未明确；政府扶持政策的作用对象也缺乏针对性或重点。为建立有中国特色的中小企业正常的资金融通体系和渠道，完善中国政府的资金扶持政策体系，借鉴国外的先进经验，特提出如下建议：

（一）进一步加快现代规范的企业制度建设，还公司制中小企业符合市场经济运行机制要求的自然的直接融资权。

为保证中国证券市场的健康发展，还公司制中小企业的基本的直接融资权，建议尽快建立中国正常的债券或股票的柜台交易市场体系。在此，还有必要指出的是，规范的符合市场机制要求的企业融资体系的建立，将为解决中国部分中小企业"过度"融资问题创造条件。

（二）建立专门的中小企业金融机构，鼓励中小企业间建立互助金融组织

中小企业间也可建立互助金融组织，加强共同发展和风险共担的能力，并为建立专门的中小企业金融机构打下良好的基础。

（三）建立符合中国国情的"第二板块市场"

目前，建立符合中国国情的"第二板块市场"的条件已基本具备。首先，是中国国民经济发展的客观要求。随着中国经济增长方式的转变，中小型科技企业的作用日益增强，为保证这类关系未来中国经济增长潜力的企业的发展，必须尽快建立符合其融资特点的"第二板块市场"。其次，是中国证券市场已日渐成熟，国家的金融监管能力大大加强。第三，经过几年的调查和了解，中国已基本掌握了有关"第二板块市场"的运行规律。必要的物质条件上的准备也已基本就绪。

（四）要从税收、财政支出、贷款援助和直接融资等各方面建立和完善中国中小企业资金扶持政策体系

各国的实践表明，中小企业的资金困难问题，需要从多种渠道去解决，单靠一种途径是不行的。目前，特别重要的是应尽快在进一步鼓励银行开展中小企业信贷工作的基础上，建立和完善中国中小企业的信贷担保机制

❺ 中小企业品牌战略的研究意义

品牌营销咨询公司会给企业和品牌做市场的定位，但是品牌经营与产品销售还是两个概念，作为中国的企业品牌很多时候都会把他们混为一谈，除此之外，中国的一些企业在品牌定位时还容易走进一些误区。整理了四大普遍症状，如果你感兴趣就来看看吧。

1、乱点鸳鸯，投机取巧品牌经营则会同时经营过去、现在和未来。现在中国一些崛起的民营企业中，大多数老板和营销团队都一直把产品当成品牌经营，认为产品好的销量是因为产品有卖点，有了市场占有率品牌也就会有好的发展，实际上这就是错把卖点看成品牌的定位，是投机取巧。品牌经营不仅要考虑到产品的销量，更要考虑品牌的核心价值、品牌定位、品牌的精神文化、品牌的气质特征、品牌的美誉度忠诚度等。

2、没有灵魂，随风使舵品牌的灵魂是品牌的核心价值观，如果一个品牌不去维护和贯彻品牌的核心价值观，那么只会让品牌消亡。而且企业在贯彻品牌价值时不能仅仅停留在宣传这些层面，还要体现在产品的研发、包装设计、价格、个性化服务等一系列营销活动中，这样才会才能清晰的向消费者传达品牌的核心价值观，在消费者心中树立品牌形象。

3、定位模糊，一味模仿品牌在定位时，品牌的核心价值要清晰、要体现出产品的特性，不要去模仿其他的品牌定位，不然让消费者模糊品牌，从而消失在茫茫的品牌海洋中。所以品牌的核心价值观一定要个性鲜明，并具有高度差异化，还有符合产品的特点，这样才会万花丛中一点绿，从众多品牌中脱颖而出。

4、不练内功，迷信广告一些企业把广告作为品牌成长的催化剂，刻意的去追求品牌度，却忽略了品牌的美誉度和忠诚度。

其实企业能够成功最关键的还是产品的质量和消费者的口碑，精准的产品定位像一条捷径一样更快的帮助企业达到成功的目标，如果没有质量和口碑的基石，那么也就不存在捷径这一说了。

❻ 中小企业财务管理中存在问题及对策论文中的研究方法和研究手段是什么

见附件。望采纳。