单位绩效分析方法

A. 绩效考核的常用方法有哪些

绩效考核的常用方法很多，得根据自身的情况来进行选择。通常有：KPI、OKR、360、BSC等。但这些绩效考核方法在线下通常都会比较难做，有个系统支撑是·比较好的解决方法。
勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。 员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据。系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。
一、绩效管理方案基础设置
设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同庆凯滚类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的多维度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，誉余每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。各体系可设置独立的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及孙扒尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。
二、绩效计划制定
由绩效管理负责人员制定周期性考核计划（年/季度等期），考核计划中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核计划，同时可实现考核计划的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。
三、绩效计划执行
系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。
四、考核成绩汇总
有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。生成的图表可直接打印。
五、考核结果发布、评估与申诉管理
将已完成并且已归档的考核计划结果进行发布，与该计划相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。
六、绩效档案
能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据透视功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。
七、项目汇总功能
能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司领导审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。
八、与工资联动
参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。

B. 绩效考核中的得分和权重如何计算

分析如下：

1.采用性能系数

绩效系数:将绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调整薪酬分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数定义为测试结果百分比。部门负责人的个人绩效系数是工作目标考核结果与具体考核结果(百分比)的乘积。

2.部门的工资计算方法

部门工资=基本工资总额+年度绩效工资总额+考勤奖金总额+(工作技能工资总额+绩效工资总额)x部门绩效系数＝∑部门员工工资

3.部门主管工资计算方法

部门主管工资=底薪+年度绩效工资+总考勤奖金X部门绩效系数X个人绩效系数

4.员工工资的计算方法

员工工资=基本工资+年度绩效工资+总考勤奖金+总金额(工作技能工资+绩效工资)

("个人岗位，有效工资"=岗位技能工资+绩效工资)

(2)单位绩效分析方法扩展阅读：

1. 绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

2.业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

C. 绩效考核有哪些方法

简单排序法。也称序列法或序列评定法，首先拟定考核项目，其次就每项内容对被考核人进行评定并排出序列，最后把每个人考核项目的序数相加得出各自的排序总分数与名次。
强制分配法。即按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。要素评定法。也称功能测评法或侧评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。工作记录法。一般用于对生产工人操作性工作的考核。目标管理法。目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法，由美国着名管理学大师彼得_德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。目标管理要符合“SMART”的原则。360度考核法。360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。首先是听取意见，填写调查表；其次对被考核者的各方面做出评价；最后在分析讨论考核结果的基拙上双方讨论，定出下年度的绩效目标。PI关键绩效指标法KPI即关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators），又称主要绩效指标、重要绩效指标等，是衡量管理工作成效最重要的指标之一，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础，也是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标，为数据化管理工具
OKR(ObjectivesandKeyResults)又叫做目标与关键成果法主要是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果，通过设定挑战性目标，聚焦核心工作，持续跟踪进展，及时沟通反馈，终达成个人、组织及公司目标实现

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。这一规定的出台，将大大加重用人单位拖欠工资的成本。

D. 事业单位绩效考核是怎么考核的

事业单位绩效考核主要围绕员工的工作表现和成果展开，考核内容包括工作业绩、业务能力、团队协作、工作态度等多个方面。具体考核方式如下：

1. 确定考核内容和标准。针对事业单位的特点，制定具体的考核指标体系，包括工作任务完成情况、业务能力提升、团队协作表现等，确保考核全面客观反映员工的工作状况。

2. 进行日常观察与记录。通过上级、同事、下级或同事间的日常沟通，对员工的日常工作表现进行观察和记录，作为考核的依据。

3. 设定目标管理和绩效评估。根据事业单位的目标和任务，为员工设定具体的工作目标，并通过绩效评估体系来衡量员工的完成情况。

4. 进行定期考核评估。根据事先设定的考核周期，组织专门的考核小组对员工进行综合评价，包括自评、互评和上级评价等多种方式。

5. 反馈与沟通。将考核结果反馈给员工，与其进行面对面的沟通，肯定成绩，指出不足，并共同制定改进计划。

6. 结合奖惩机制。根据绩效考核结果，对优秀员工给予相应的奖励，对表现不佳的员工进行必要的惩戒或调整。

具体的考核方式可能会因事业单位的性质、规模、行业等而有所不同。例如，一些事业单位可能会采用关键绩效指标法来考核员工的工作成果；而另一些事业单位可能会更加注重员工的团队合作能力和创新能力，采用更加综合的考核方式。但总体来说，事业单位绩效考核的目的是为了激励员工更好地完成工作，提高工作效率和服务质量。

此外，随着事业单位改革的深入，绩效考核也在不断完善和创新，以适应新的发展需求。例如，一些事业单位开始引入第三方评价机构，以提高考核的公正性和客观性；还有一些事业单位则注重员工的职业发展规划，将绩效考核与职业发展紧密结合，以激发员工的潜力。