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工作分析质量鉴定统计方法

发布时间:2025-01-01 09:13:31

1. 工作分析的方法

工作分析的方法如下:

1、观察法:观察员工在工作过程中所涉及的任务和贡献,并记录下来。


2、询问法:通过面谈或问卷调查来了解工作的细节和要求。


3、文件法:通过分析文件、报告、工艺流程图等来确定工作的要求和流程。


4、反馈法:收睁碰集来自员工和客户的反馈来确定工作的成功标准和要求。


5、实验法:对特定工作进行实验,以了解其过程和结果,并制定相应的要求。


6、任务分解法:将复杂的工作任务拆分成更小的部分,以更好地了解其要求和目标。


7、人员调查法:利用工作评分、分级和职业分析等方法,调查员工的知识、技能和能力,以确定工作的需求。


5、工作环境和人际关系:了解该职位的工作环境、工作负荷和人际关系,以便招聘和培训员工。


6、工资和福利:了解该职位所需的薪酬和福利要素,以制定竞争力的薪酬和福利策略。


7、协调和沟通:确定该职位与其他职位或团队的沟通和协调需求,以便更好地协调职位和成就目标。

2. 质量管理中的统计方法有哪几种

1、统计分析表法和措施计划表法:

质量管理讲究科学性,一切凭数据说话。因此对生产过程中的原始质量数据的统计分析十分重要,为此必须根据本班组,本岗位的工作特点设计出相应的表格。

2、排列图法:

排列图法是找出影响产品质量主要因素的一种有效方法。

收集数据,即在一定时期里收集有关产品质量问题的数据。如,可收集1个月或3个月或半年等时期里的废品或不合格品的数据。

作排列图。即根据上表数据进行作图。需要注意的是累计百分率应标在每一项目的右侧,然后从原点开始,点与点之间以直线连接,从而作出帕累托曲线。

3、因果分析图法:

因果分析图又叫特性要因图。按其形状,有人又叫它为树枝图或鱼刺图。它是寻找质量问题产生原因的一种有效工具。

画因果分析图的注意事项:影响产品质量的大原因,通常从五个大方面去分析,即人、机器、原材料、加工方法和工作环境。每个大原因再具体化成若干个中原因,中原因再具体化为小原因,越细越好,直到可以采取措施为止。

(2)工作分析质量鉴定统计方法扩展阅读

标准化工作是质量管理的重要前提,是实现管理规范化的需要,“不讲规矩不成方圆”。企业的标准分为技术标准和管理标准。

工作标准实际上是从管理标准中分离出来的,是管理标准的一部分。技术标准主要分为原材料辅助材料标准、工艺工装标准、半成品标准、产成品标准、包装标准、检验标准等。

它是沿着产品形成这根线环环控制投入各工序物料的质量,层层把关设卡,使生产过程处于受控状态。在技术标准体系中,各个标准都是以产品标准为核心而展开的,都是为了达到产成品标准服务的。

管理标准是规范人的行为、规范人与人的关系、规范人与物的关系,是为提高工作质量、保证产品质量服务的。它包括产品工艺规程、操作规程和经济责任制等。

企业标准化的程度,反映企业管理水平的高低。企业要保证产品质量,要建立健全各种技术标准和管理标准,力求配套。

3. 工作分析的方法

1、观察法

观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下,通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来,最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。

2、访谈法

访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象,按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括:该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果,一般要事先设计访谈提纲,事先交给访谈者准备。

3、问卷调查法

问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷,由被调查者填写,再将问卷加以汇总,从中找出有代表性的回答,形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计,主要有开放式和封闭式两种形式。

4、工作日志法

工作日志法是指任职者按照时间顺序详细记录下来自己的工作内容和工作过程,然后经过工作分析人员的归纳、提炼,获取所需工作信息的一种工作分析方法,又称工作活动记录表。根据不同的工作分析目的,需要设计不同的“工作日志”格式,这种格式常常以特定的表格体现。

(3)工作分析质量鉴定统计方法扩展阅读

观察法的优点是:取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验;主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作,不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作;不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。

访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作,其优点是既可以得到标准化工作信息,又可以获得非标准化工作的信息;既可以获得体力工作的信息,又可以获得脑力工作的信息。

同时可以获取其他方法无法获取的信息,比如工作经验、任职资格等,尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度,回答问题是有所保留,信息有可能会被扭曲。

4. 怎么对工作分析的结果进行质量评价

1、这取决于你为什么要做工作分析,工作分析的内容主要是评估对象在该岗位上的工作量,工作的重要性,工作的难易和危险程度等,但最终目的是为了评估对组织所作出的贡献度。

2、如果没有对结果进行质量评价,那么工作分析就本末倒置了,如技术人员工作效率倒是很快的,每天画很多图,但造成的标准化、通用化很差,差错也很多,对公司的业绩将出现严重问题,而我们不评估质量即会认为此人的工作是标兵。

5. 工作分析对人力资源管理起到什么样的作用

工作分析:人岗匹配管理的基石

人力资源管理已从以往“年功薪资制度"及偏重学历的人事管理中蜕变,走向以评估考核为基础的能力主义管理路线,绩效管理呈现出一些新动向:“能力开发趋向型"取代“记分查核型";“双向沟通型"取代“主管中心型";“绩效基准"取代“综合抽象基准";“重视软体型"取代“硬件中心型";“多面评估"取代“纵向评估"。但是,在企事业单位人力资源绩效管理具体实践中,却存在绩效评估标准模糊化、评估角度单一、评估方法简单等问题,严重地妨碍和实施有效的人岗匹配管理。经过系统工作分析所形成的职务说明书,是工作描述再生形式中最为完整的一种,阐明了某职位的主要职责和评估标准、工作责任大小和任职资格条件,为全面实施绩效管理和人岗匹配管理提供了依据。

一、工作分析概述

工作分析,是人力资源管理在短时间内,用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体讲,工作分析是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作信息,为企事业特定的发展战略、规划,为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动。整个工作分析过程,一般包括准备、计划、设计、信息分析、质量鉴定与结果表述6个环节。其中,计划与设计是基础,信息分析与结果表述是关键。

通过工作分析,把每个职务的性质、任务、责任、权力、工作内容等用书面记录下来即成为该职位的职务说明书。企事业单位在制定职务说明书时必须要描述职务目标、确定职务职责、指明关键要素、规定核心能力。描述职务目标应遵循“3w"法,即为什么要设计本职务(目的)——Why;本职务有多大权力(职权范围)——Within;本职务主要完成哪些工作(工作内容)——What。在工作分析中,只描述职务工作内容远远不够,还需要确定能保证工作内容高效率完成的职责。职责要按照主次顺序书写,用关键词描述所应担负的责任,同时明确每个职位的关键要素与核心能力。职务说明书作为工作描述再生形式中最完整的一种,是工作分析最终的表现形式,具有明确的格式要求和严格的质量标准。一般来说,职务说明书主要包括概况、概要、职责任务与资格条件四个部分。合格的职务说明书必须具有准确性、完备性、普遍性、简约性、预见性与可操作性。

工作分析内容确定之后,应该选择适当的工作分析方法。工作分析的基本方法有:观察法、主管人员分析法、访谈法、问卷调查法、参与法、工作日记法和关键事件法。这些岗位分析的方法各有特点,工作分析人员可以根据所分析岗位工作性质、目的,选择适当的方法,也可以几种方法结合起来使用。

本文以“山东理工大学研究生处处长"职位为例,采用问卷调查分析中的计分法,结合研究生处处长职位的工作特点,通过咨询专家,设计了一个包含20个要素的调查问卷,从处长本人、分管副校长、有工作联系的同级、部属及研究生代表等多角度来搜集工作信息,共回收有效问卷326份。

二、工作分析主体

工作分析主体问题,即由谁来做工作分析最合适,这是目前工作分析实践中经常遇到的问题。从实践来看,分析主体可以是员工个人、基层负责人、人力资源部门、外聘专家。在岗员工对所从事工作的内容、地点、条件、资格是比较清楚的,由员工自己做工作分析既省时又省力,似乎是最合适的。然而事实表明员工自己分析效果很差,编写的职务说明书格式不统一、表达不规范,只写出做什么,而做到什么程度、怎么做、为谁服务、谁给予服务等一概不清。建立在这种职务说明书基础上的绩效考核工作就很难有效地开展,各部门、职位之间也会出现严重的扯皮现象,同时也影响员工招聘工作的效率和准确性;而基层负责人对所管辖部门基本了解,而且比在岗员工看问题更全面、深远,让基层负责人做工作分析比让每个员工个人做效果要好一些。但实践结果表明,基层负责人十分繁忙,受到来自方方面面的领导与任务分派,难以按时按质按量地完成工作分析;人力资源部门负责整个企事业单位人事配置工作,对每个员工与部门职责都有一定了解,由他们来做工作分析既权威又有利于管理工作科学化。然而事实表明,在一般企业,人力资源部门人员不多,工作量繁重,平时工作应接不暇,根本没有时间去做每个职位的职务说明书,即使硬着头皮去做,也得很长时间才能做出来。结果往往是,等做出最后一个职位的职务说明书,前面职位工作已有所变化了;目前一些企事业单位舍得花钱,把所有职位工作分析一概交给专家去做,但由于难以找到在行的专家,虽然最后得到的职务说明书格式规范、内容详细、版面设计美观,但不切合企事业单位的实际。

考虑到上述各层分析主体的优缺点,本论文采取综合方式来解决,坚持谁知情谁分析,谁合适谁承担的原则,运用定性判断与定量计算综合集成方法,采取专家主导、员工参与、部门配合、领导扶持四结合方式,即请专家制定工作分析计划,设计调查问卷;让员工本人、主管、部属填写问卷;由人力资源部回收问卷,检验问卷可靠性,并对问卷要素做因子分析,确定本职务的关键要素与核心能力;反馈统计结果并由员工本人编写职务说明书初稿;请基层主管补充修改职务说明书后交由人力资源部审核;专家修正审订职务说明书后由分管领导审批。

三、工作分析质量鉴定

工作分析结果是绩效管理和人岗匹配管理的基础,其质量好坏直接影响所有后续管理工作的效率与质量,对工作分析的质量进行鉴定必不可少。工作分析质量鉴定的统计方法,主要有描述性统计法、一元统计法和多元统计法。对大多数工作分析的目的而言,只需要描述性统计方法,这涉及工作分析的可靠性和有效性。工作分析可靠性是指不同工作分析人员对同一工作分析,所得结果的一致性和同一工作分析人员在不同的时间对同一工作分析所得结果的一致性。工作分析有效性是指工作分析结果的准确性,将工作分析结果与实际工作进行比较。通常通过信度检验测试工作分析的可靠性与有效性。本文采用SPSS(SPSS RELEASE FOR WINDOWS,版本6.0,SPSS Inc.1993年出版)软件中的Cronbach系数作为信度检验指标。系数可以解释为用来表示测试调查样本所得的变异中,有多大比例由系统误差决定,从而反映受随机误差影响的程度,反映出测试的可靠程度。

式中,k是量表项目数,mcov是项目间平均协方差,mvar是项目平均方差,s2i是第个项目方差,s2k是量表总分方差。

若按上式求得系数α值大于0.6时,可以认为调查结果可靠。

本文针对回收的326份调查问卷,运用SPSS软件中的 Reliability命令对同一化处理后的调查样本进行信度检验得:工作分析调查样本cx=O.7679,大于0.6的信度水平,可以认为本问卷样本具有较好的可靠性。据调查问卷编制出研究生处处长的职务说明书,如表1所示。

四、结论

本文运用定性判断与定量计算综合集成的方法,系统地介绍了工作分析的全过程,比较了7种工作分析方法的特点,阐述了各层分析主体的优缺点,以“山东理工大学研究生处处长"职位为例,给出了规范的职务说明书。当然,现代企事业单位处于经济知识化、信息化的外部环境和组织结构弹性化、制度体系创新化的内部环境之中,解决员工对工作分析的恐惧、动态环境中工作分析的局限性等难题,该过程有待继续完善。

6. 怎么对工作分析的结果进行质量评价

工作分析的重要性不言而喻,它不仅影响着人力资源管理活动,更是整个公司管理活动的基础。为了确保工作分析的结果能够满足公司的需求,对其进行质量评价是必不可少的步骤。

首先,工作分析能够帮助管理者明确当前和未来一段时间内的工作量,从而合理规划人力资源,确定岗位空缺情况。通过这种方式,企业可以准确地了解哪些岗位需要招聘,招聘多少人,以及所需填补的岗位。

其次,工作说明书中的要求对于开发有效的、合法的测试和面试至关重要。通过工作分析,可以明确岗位所需的知识、能力和经验,这些信息将作为开发人员遴选方法的标准。

工作分析还为员工的工作表现提供了评价标准。只有根据工作内容标准,才能对员工进行科学合法的考核。此外,通过工作分析,还可以确定哪些员工需要接受培训,培训的内容和方式,以及如何提高员工的技能。

工作分析还可以帮助企业做出科学的工作评价。基于工作分析得到的信息,可以评估各岗位在工作任务繁简、承担责任大小、岗位要求人员资格高低等方面的差异。这有助于明确各岗位对组织的相对价值,从而为岗位工资的建立奠定基础。

工作说明书还明确了特定工作岗位的上级岗位、下级岗位以及同级岗位的关系,为员工指明了晋升和发展的路径。这不仅促进了职业发展,也在激励员工方面发挥了重要作用。

此外,细致的工作分析还可以发现一些妨碍工作效率的因素,并通过组织对工作进行再设计,使工作内容更加丰富化,提高员工的满意度。

有时,通过工作分析还可以得到员工工作数量和工作定额方面的信息,为组织的定岗定员提供依据。同时,工作分析得到的特殊工作环境信息,如高温、高噪音等,可以为特定岗位员工提供津贴或劳动与安全保护措施。

总之,对工作分析结果的质量评价,能够确保人力资源管理活动的顺利进行,并为公司的整体管理活动提供有力支持。

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