履历分析方法案例

A. 发那科系统操作履历的查看与分析

在机械加工行业中，FANUC系统操作履历的查看与分析是一项至关重要的技能。它能帮助提升生产效率和设备管理能力，是设备维护和故障排查的有力工具。以下是如何在FANUC系统中进行操作履历查看与设置的步骤：

• 首先，按下[SYSTEM]键，通过箭头翻页找到并点击[操作履历]选项。如果未显示，需要进入[参数]设置，搜索号码3106，将其修改为1后重试。


• 接下来，设置操作履历的参数。在[参数]中搜索3195、3195#5#6#7，保持默认值0，然后根据需要调整3196号参数。


• 理解并应用这些数据，操作履历分析能预判设备维护需求，提高响应速度，确保生产过程的稳定性和效率。


• 此外，FANUC系统还提供了其他功能，如PLC教程、轴负载监控、触摸屏校正、伺服电机电力消耗查看等，这些都是提升整体生产水平的实用技巧。


• 通过深入学习和实践，机械行业从业者应熟练掌握这些技能，将其融入日常设备管理和故障排查流程中，以优化数控机床的性能和维护。

B. 履历分析的评估人才方法

一般而言，履历登记表主要包含三大类项目：
第一类：A为基本情况。这类情况包括：姓名、性别、出生年月、民族、学历、学位、专业、婚姻状况。当应聘者的能力情况相同且应聘人数多于招聘计划数时，基本情况中的某些项目会成为次级的优先录用标准，成为履历评价中的加分项目。对此，不同的企业会有不同的加分标准。
第二类：B为知识与工作能力。这类情况主要通过个人受教育情况和职业经历、接受职业培训情况来进行判断。
第三类：C为家庭与社会关系。家庭与社会关系情况可以作为评估个人素质特点的参考背景；员工管理工作也需要对其家庭与社会关系背景有所了解。
第四类：D为人品。这类信息主要从过去的工作表现、奖惩情况和离职原因来进行判断。
履历评估的评估公式为：
P1=(A×B×C×D)…(乘法公式)
或P2=(A B C D)/4(加法公式)
或P3=[(A B C)/3×D]。(混合公式) ’
其中P1、P2、P3为录取概率，A为个人基本情况得分，B为个人知识与工作能力得分，C为个人家庭与社会关系得分，D为个人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域为0—100。
当应聘者的P1、P2、P3落在招聘计划比例中时方可考虑录用。
上述三个公式中：
乘法公式是一个最严格的评价公式。这种评估方法意味着，一旦被试的某一项得分为零，则录取概率立即变为零。这一评价公式意味着被试必须全面地均衡发展。当一种岗位对人品和能力的要求都很高时，如要害部门用人，履历评价应该采用这个评价公式。
加法公式是一个相对宽松的公式。这种评估方法意味着能够容忍被试者在某方面的缺陷。即使有一项或几项分值较低，也会有一定的分数，不像乘法公式那样把人“一棍子打死”。当一个组织的管理比较规范，应聘岗位的重要性一般时，可以用这个公式选人。按这个公式选人，体现的是“每个人都有可用之处”的用人理念。
混合公式兼顾了乘法公式的严格和加法公式的宽松，同时授予了“人品”分的“一票否决权”。这是绝大多数公司的用人理念。即：能力差不要紧，以后可以给予培养的机会；但人品不好的人士万万不可录用。

C. 履历分析的主要依据

从心理学的角度来分析
（1）心理学认为，感觉是对事物个别属性的反映，而知觉则是对事物整体的映像。但知觉的产生与个人的经验密切相关，没有“经验的参与”，我们是无法得到人才个体的整体印象的。正如前苏联心理学家阿·思·索柯洛夫说的：“没有过去经验的支持，把任何东西感知为现实确定的对象和现象，都是不可能的。”这就是说，过去的经验能帮助我们全面地认识客观事物。经验来自于人的经历，经验是人生经历和体验，经验蕴涵于经历之中。一个人没有当过农民的经历，他就永远得不到种田、养殖的实际经验。因此，假如我们测验某人是不是一个合格的农民，认真考察、分析他种田、养殖的经历或经验，可能比考试他书本上的农业知识要有效得多。
（2)人才个体的素质和能力是由先天条件和环境因素共同作用而形成的，先天条件是基础，是必要条件，在一定情况下，环境就成为制约和影响人才个体素质和能力形成的关键因素，环境塑造了人的特性，塑造了人生历程，每个人的履历都反映在自己的特定的环境中，因此，通过环境中的关联因素来考察和评价人才个体的素质和能力是完全可行和必要的。
从信息资源的客观性、全面性和真实性来分析
人的履历中包含着我们所需要的大部分信息，一般情况下，这些信息是人才个体的亲身经历和体验，这些信息客观、全面、真实、系统地记录或间接地反映了人才个体的主要情况，因此，这些信息资源作为测评人才的基础性依据是必不可少的，也是有效的。应聘者填写信息的真实性直接影响着测评的质量。美国教授卡西奥对履历填写的真实性问题进行了专门研究。
履历中填写的内容与已证实的情况的一致性为(*4(，证明大多数人是能够真实填写的。但也有的研究者得出了不同的结论。椐报道，美国有’)5的管理和行政局的候选人在学术证书上弄虚作假。我国假文凭、假证书和大水分的文凭泛滥成灾，确实会对测评质量造成很大影响，但这并不是不可解决。
经营管理人员进行了履历分析测评，在测评表的设计中我们充分考虑了这些因素，经过对这些应聘者填表真实性的统计分析，结合结构化面试和其他材料了解，0-1以上的人填写的信息真实可信，有个别人在有些项目上有所夸张，尤其是在一些不易核对的要素上。
从应聘者心理上来分析
填写过分夸张或不真实的信息，不但要面对一些知情者，也会对他被录取后的工作信誉或经济利益带来不良的影响，使应聘者也会有所顾及。在实际应用中，施测单位必须承诺对应聘者所填的一切信息要严格保密，要负责任。另外，测评表除了设计得科学、合理外，还可以通过技术处理来解决，如设计一些用于检验一致性和真实性的测评要素，或结合档案及有关材料的调查，以提高应聘者填写信息的真实性。
履历分析测评系统预测工作成功准确率的分析在人才的选拔招聘中，对不同的工作岗位，有着不同的要求，履历分析测评系统因为首先是建立在职位要求和工作分析的基础上，所选取的测评要素、选项和权重必须和职位有一定的关联度和针对性，相关的程度决定了权重的大小，因此，由于众多的相关因素的集合，使其总的相关性和针对性进一步提高。有关人员研究认为，较高的相关性和针对性，必然能获得较高的预测性和准确率，也就意味着较高的可靠性。
一般认为，在条件相对稳定的情况下，应聘者过去的工作经历和表现是预测他未来工作表现的最好方法。一个人如果有在几个大公司高层岗位工作的经历和较好的业绩，那么就可以预测他在类似的新岗位上必然也会有较高的胜任力。英国某大学和一些公司研究显示，履历分析技术预测的准确率分别为：技术工人-*(+2-*/.，工程人员-*’0，商业类办公室人员-*/2-*/+，销售人员-*’)，事务性人员-*/,，信贷员-*.(，创造性人员-*/,。当然，准确率的高低与要素的选择和系统的设计有很大的关系。这些系数的确定，一般在专家判断的基础上，采用因素分析法或统计检验法获得，无论采用哪种方法，都要在应用中不断地检验、修正，才能达到预期的效果。
总之，科学地考察一个人的经历和经历中所取得的经验，对于全面、客观认识、判断一个人的能力和个性特征，不但有足够的理论依据，而且也是比较有效的。