哪些方法可以分析员工的差距

1. 绩效分析方法有哪些

绩效分析是人类绩效技术模型的第一步，若没有明确和澄清问题及绩效差距，就不可能找出原因，也不可能设计或选择一种解决方案。绩效分析的目的在于确定和测量期望绩效与当前绩效之间的差距。绩效分析是整个绩效改进系统的重要一环。那么绩效分析方法有哪些?

进行全面的绩效分析需要运用以下五种方法：

绩效分析方法：现存数据分析：

现存数据分析是对公司的记录数据的文件分析绩效结果，如：销售报表，顾客调查表、安全报表、 质量控制文件等。分析数据能使绩效技术从业人员推断出当前真实的绩效状态。

绩效分析方法：需求分析

Allision Rossett认为，需求评估是指：从绩效问题的不同方面收集意见与建议。这些方面包括：工人，资金管理者、顾客、管理方法、专家。需求分析寻求什么是应该发生的、发生了什么、原因是什么等等的意见与建议。收集的数据通常是主观的，但也可能说明为什么绩效发生了或没发生，需要达到或保持期望绩效必需发生些什么?

绩效分析方法：知识工作分析

在知识工作分析过程中，分析者将研究若要成功地完成一项特殊的任务或工作，工人必须知道哪些的相关详细信息。分析者收集和分析来自绩效领域、专家所记录的信息。

绩效分析方法：程序工作分析

程序工作分析针对期望绩效的明显的细节。根据人们需要知道些什么及能够做些什么任务，来记录人事、工作地点等专家的意见。人事这个术语指工人与绩效目标之间的相互作用。程序工作分析的不足之处在于通常考虑的任务来自于正常的情况下，没能考虑在非正常情况下期望绩效的需求。

绩效分析方法：系统工作分析

系统工作分析能提供总的绩效系统，包括：系统概况、过程分析，解决疑难分析。它能帮助人们对选择系统有一个更详细的理解。

延伸阅读

绩效管理的价值在于帮助员工改善绩效，构建经理和员工之间的绩效合作伙伴关系，这一点已经得到广泛的认同。那么，如何发现员工绩效不佳的原因，找出影响员工绩效的真正原因，并制定针对性的改善措施?以下是16个经典问题：

开始工作前

• 员工不知道自己该做什么

• 员工不知道如何做

• 员工不知道为什么该做这件事

• 员工觉得你的做法行不通

• 员工觉得他们的做法更好

• 员工觉得其他事情更重要

• 员工害怕未来会有负面的后果

• 员工的个人问题

• 员工个人能力的限制

• 员工无力控制的障碍

• 没有人能够办到

开始工作后

• 员工觉得自己正在做该做的事

• 员工不觉得做该做的事会有正面效应

• 有超过员工控制范围的障碍

• 员工认为还有其他事更重要

• 员工因为做了该做的事而受到惩罚

• 员工因为没做该做的事而得到奖赏

• 员工即使表现不佳也没有任何负面后果产生

• 员工的个人问题

以上16个问题是诊断员工绩效不佳的工作，通过系统、全面的分析，找到这16个问题的答案，就可以帮助员工改善绩效，实现帮助员工成长的目标。

2. 人力资源 可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距

分析工作绩效的差距的方法：
(1)目标比较法：将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比。
(2)水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较。
(3)横向比较法：在各部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比。
通过以上三种方法比较工作绩效上的差距和不足。

3. 绩效改进方法探讨

绩效改进方法探讨

为了更进一步规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，提高能力与素质，就需分析改进绩效管理方法，下面是我分享的一些相关资料，供大家参考。

一、分析绩效差距

为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?

那我们就需要通过一些方法找出差距来。一般来说找出绩效差距的方法主要有以下几个：

1.目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万，而你只完成了8万，这2万就是差距。

2.历史比较法。历史比较法就是与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。

3.历年同期比较法。比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%，今年3月份人员流失率是10%，2%就是这个差距。

备注：历史比较既可以是与上个周期比较，也可以与历史同期进行比较，这需要根据企业的具体情况而定了。比如这个月是淡季，上个月是旺季，就不能简单的拿这个月的销量和上个月的销量做比较，而是用上年度同期的销售额做比较。因此，历史比较法选择比较的期间取决于企业的实际情况。

4.横向比较法。公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还是差，差距在哪里?公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间就会发现有40万的差距，还有很大的改进空间。

横向比较法也可以是部门之间的比较，比如对各个部门的绩效现状进行比较，找出绩效表现比较好的部门以及比较差的部门。

5.行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万，你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。

二、查明产生差距的原因。

绩效差距产生的原因有很多，一般有如下几种原因导致绩效差距。

1.目标设置不合理。目标设置过高可能是导致绩效产生差距的原因之一，比如有些新开发的市场由于配套资源不完善，其销售目标不可能与成熟地区的销售目标相比较。

2.激励不够，员工无驱动力。激励机制的完善程度也会影响员工的业绩，激励对员工的业绩有很强的牵引作用，当公司激励不够的时候，员工会对工作产生明显的惰性，影响了业绩的达成。

3.人员能力欠缺。员工能力的大小也是影响绩效达成的一个重要因素，直线经理在对员工绩效进行分析时，也需要对员工的能力做一个评估，了解员工完成业绩所需要的能力是否都具备了。

4.公司的组织运转出了问题。组织的运行也会影响绩效的达成，组织运行包括制度、流程、部门配合等。好的组织运行状态能为企业的绩效达成提供好的环境。因此，在分析绩效差距原因的时候，也需要考虑组织运行的状态。

但是如何才能查明绩效产生差距是哪种原因引起的呢?这就需要进行绩效沟通的分析了。

分析的方法如下：

第一步：通过相关性分析，分析以上四个因素与绩效结果的相关性。(关于相关性问题，由于篇幅较长，本文不详细说明，在后续的文章中将会有详细的.介绍。)

第二步：找出20%绩效最高分者驱动其能获得高绩效的几个因素。

第三步：找出20%绩效最低分者影响其获得最低绩效的几个因素。

找出这些因素后，对于影响绩效得分低的因素和驱动获得高绩效的因素要进行重点的关注。

三、实施绩效的改进

1.制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评估，制定一个合理的目标。

2.建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有业绩的员工能得到奖励，对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。

3.建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动，允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。

4.建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提炼培训需求，组织员工培训，起到切实改善员工绩效的目的。

5.建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流程体系，确保流程顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化，促进组织的高效运转。

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