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员工工资管理系统研究方法

发布时间:2023-01-24 12:00:42

‘壹’ 如何做好员工薪酬管理

合适的薪酬管理才能留住人才,那么如何做好员工薪酬管理呢,下面我们一起来看看吧。

一、市场定位偏低

公司的工资水平合理,相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力,公司的薪酬才具备竞争力,才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高,素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬,则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时,老雇员又不断离职的恶性循环,这对人力资源是一种很大的浪费。

二、对内不公平

研究发现,人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平,然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢?这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间,个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小,也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬,常有以下问题产生:

1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上;

2、与第一种情况相反,有时在同一辅助部门内,上下级之间同属于管理性职位,下级的工资却比上级高许多;

3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作,承担相应的责任相仿,但两人薪酬却有近一倍的差距;

4、公司内部薪酬的不公平,造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等,使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡,严重影响士气,也打击了个人工作的积极性。

三、通过加班增加工资收入

毋庸置疑,加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而,通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异,就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为:

1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算,许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整,而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。

2、统一固定加班时的制度,不能弹性地处理加班的需要,造成平均主义,无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大,致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。

3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看,公司工作时间偏长;而实行责任制的公司,平时工作每天8小时,任务紧急的情况下无偿加班。因此,实行责任制的公司固定工作时间要少,但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。

四、组织结构滞后,岗位不明晰,导致升职加薪不科学

由于缺少科学、客观的评价标准,职位界定不清晰,岗位说明流于形式。,升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握,裙带关系以及溜须拍马盛行,导致以下几种现象出现:

1、同一个人可能连升三级,但从事同样工作;

2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别,薪酬相差更是五六倍;

3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人,而一个助理主管却有好几个助理是其下级,负责管理上百人;

4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。

岗位不明确导致各人责权利的不对等,从而也使内部的薪酬严重失去平衡,使薪酬矛盾加剧。

五、年资成为主要付酬对象

年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资,也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大,普通严重偏低,造成流失频繁;年资长的雇员中部分高于市场水平,并且是连续增长,缺少控制;这种情况的个别高薪与低薪同时存在,造成工资分布两极分化。

1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低,但这部分雇员经验较好而且相对较稳定,流失少。

2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求,但流动性大,积累的工作经验不多,形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。

3、年资长有经验的雇员教育水平不足,教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足,从而造成公司人员素质水平严重失衡,后继乏人,对公司长远的发展存在着负面的影响,难以提高公司的整体企业文化和管理水平。

因此,一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献,但绝不应让年资左右一个人的工资水平。

六、薪酬体系不合理

薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

1、本薪。在公司内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。

2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴。津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。

4、福利。福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没效果。

5、保险。保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的.一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。

薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

七、薪酬制度不科学

通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级,按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。广泛的意义上,薪酬制度包括了薪酬体系。在这里,薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法;而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后,如何确定其构成;两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。

不同性质的企业,其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同,确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一,它指的是最根本的付酬依据,即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则,即薪酬的方向性问题:公司薪酬的侧重点是什么,鼓励员工何种行为,朝什么方向发展。

‘贰’ 公司合理的薪酬管理方法

导语:企业必须树立全新的薪酬管理理念,运用崭新的薪酬管理方法,使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。随着经济的发展,企业竞争的加剧,薪酬管理已不是简单的将薪酬发给员工或增加薪酬的过程。薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目,它几乎是公司老板的一个特权。老板,包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾,并影响投资者的利益。所以,员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。

公司合理的薪酬管理方法

一、经营承包法

经营承包方法相对比较简单,将各个企业负责人确定一个基本薪酬,然后确定一个利润提成比例,即可实施。在具体实施的过程中,提成比例可以相对固定,也可动态调整,以使激励效果更有针对性、更兼具有内外部公平性,激励效果也更为显着。

二、“分类分级”对标方法

如果集团公司业务多元化,如华润集团。此时,简单的“三定方法”就会出现不适应,为了使“三定方法”能够适用不同业务单元、所处地域、所处行业以及本企业的价值,我们创造性的提出了“分类分级”对标方法,使企业负责人薪酬水平符合行业特点并兼顾内部公平性。

三、“三定”法

“三定”法主要适用于集团公司业务范围较为单一的行业,如电力企业。“三定”主要指的是定编、定结构、定水平。由于业务范围较为单一,通过行业对标非常容易确定企业领导人的岗位编制,岗位薪酬结构、薪酬水平,集团公司制定后非常容易得到贯彻,也更具有内外部公平性。

四、国资委公式

目前,中央及各地国资委相继出来有关国有企业负责人薪酬管理办法,国有企业负责人一般采取年薪制,主要模式是“基薪+绩效薪”的模式,其中“绩效薪=基薪*绩效系数”,绩效系数与对企业负责人的考核挂钩,根据绩效考核等级来进行确定,绩效系数在0-3之间。因此,明确了基薪的确定方法,就基本明确了企业负责人薪酬水平。

公司合理的薪酬管理方法

(一)规范薪酬体系,结合企业战略增强薪酬弹性

薪酬体系是薪酬管理的基础环节,其主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。在进行薪酬体系的定位时要同时考虑到岗位和人的因素,才能把岗位和人的差异在薪酬体系上明显的体现出来。基于此点,可以考虑采用综合型薪酬体系(如:工资=岗位工资+结构工资+绩效工资),该体系结合了生活型薪酬体系、职位型薪酬体系和职能型薪酬体系的优点,能兼顾薪酬体系的多方面功能,发挥工资组成的各自作用。

同时应增强薪酬体系的弹性。企业的薪酬与战略有机结合,才能发挥其应有的作用。企业在不同的战略阶段,会有不同的侧重点,薪酬管理也应为侧重点服务。在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,设计出有重点、有区别的薪酬政策。价值分配是一个动态过程,只有保持高度的弹性,才能时刻适应企业的战略,才能为公司的成长和员工的发展提供长久的激励机制。

(二)科学确定薪酬内部公平性

中小企业多数由家庭作坊式的私营企业发展而来,其薪酬标准的制定缺乏科学性和透明度。要提高薪酬内部的公平性就要从人力资源管理的基础工作做起。首先,企业应认真做好和完善工作分析和岗位评价。经过这两项基础工作就能较科学地确定岗位的相对价值大小,从而确定其岗位的薪酬标准。除了对岗位的薪酬标准合理确定外,还要考虑任职者的因素,利用上文所提出的“结构工资”考虑任职者的工龄、学历、技能水平等,以体现员工个体的差异,形成一种透明、公正、公平的薪酬体系。

(三)合理增强薪酬的外部竞争性

地域有南北,企业有大小,工资有高低,这本身是再正常不过。但据统计分析,这种工资待遇的差距却随着职位等级的升高在不断的加大。作为中小企业,其本身经济实力有限,薪酬又是较大的支出部分,同时又要在市场上保持一定的竞争力,这对矛盾常常使得企业主左右为难。个人认为,对于一些层级较低,替代性较强的一线岗位,其薪酬水平可采取本土化跟随策略,从当地招募,即使流失,也能从当地迅速得到补充。但对于公司的`关键岗位或公司高层,企业应当采取市场化领先策略,使核心人员的薪酬水平在人才市场上有足够的竞争力。这样既有效的控制了总人力成本,又保持了关键岗位的竞争力,对中小企业来说还是比较适宜的。

(四)增强薪酬与绩效的挂钩

要加强企业薪酬与绩效的挂钩,企业就必须引进绩效薪酬。与以往有区别,工资的分配不再单纯的依据年龄、工龄和学历等个人自然因素,而是依据个人的执行能力和实际贡献。绩效薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。由于在建立起了这种直接的联系,对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现有非常积极的作用,有助于企业强化员工个人、群体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及提升效益等多种目的。在不同的岗位,绩效薪酬比例的设置也是不同的,其确定的依据是员工的努力程度与工作绩效的关联程度,即员工对工作产出的控制力强弱。如销售岗位就可以设置较大比重的绩效薪酬或奖金,给员工更大的空间。而像财务、人事等支持服务性岗位与公司效益好坏紧密度弱,承担的风险小,其工作数量和质量都相对比较稳定,所以其薪酬绩效比重则可略低一点。

(五)加强与员工的薪酬沟通,提高互动性

有国外人力资源专业协会做了一项名为“薪酬管窥”的研究调查,发现“在所有收入水平上,参与者对薪酬体系了解的越多,他们的满意度就越高,对工作的投入度也越大”。中小企业员工人员数量相对较少,因此员工的沟通工作可操作性较强。薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程,是不可或缺的环节之一。企业薪酬制度传递了很强的组织信息,能有效地获得员工对薪酬方案的理解和认可,影响到员工的态度和行为。同时,“薪酬是否应该透明”这一问题,也是沟通所要解决的。个人认为,企业薪酬可采用半透明化制度,即让员工知道企业薪酬支付的依据,自身薪酬获得的组成与来源。而涉及到员工具体的私人工资则可采取保密制度,以免员工之间盲目攀比,造成员工心理的不平衡,使得员工之间氛围紧张和不团结。

(六)完善非经济性报酬的运用

员工的需要是多层次的,希望获得的除了物质薪酬外,还有精神薪酬,如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、尊重等,因此企业要树立起“全面薪酬”的理念。注意收集了解员工多样化的需求,我认为可以从不同性别、年龄、教育水平的员工,对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同需求程度入手,针对性设计出薪酬包,由员工自由搭配选择,从而保障员工全方位薪酬的实现,提高员工的薪酬满意度。

‘叁’ 传统薪酬管理普遍存在什么样的问题,有什么好的解决方法

薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。 薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。今天 要与大家分享:酬薪管理存在的问题以及相关解决方法。具体内容如下,欢迎阅读!
现代薪酬管理制度的提出,虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端,但在实践的过程中又派生出了一些新问题,要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。
薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动,它对充分调动员工的积极性起着关键的作用,合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用,否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进人,使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是,薪酬的重要性仍然毋庸置疑,如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率,成为促进公司成长的管理工具,已成为众多企业家渴望的目标。
可是,在传统薪酬管理理论的指导下,人们对公司薪酬的研究更多的是关注于直接经济报酬,特别是对货币工资感兴趣。由于外界环境的不断变化,现代薪酬管理制度的提出,虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端,但又派生出了一些新问题,要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。
一、公司薪酬管理存在的问题
随着市场经济改革的不断深人,多数企业、公司对改革的思考和认识也在不断的提升,在薪酬管理方面发生了重大的变化,实现了由计划、行政、晋升工资制向新岗位、职位效益工资制度的转变,员工对薪酬管理的认识也得到了质的提升。然而,理性地分析一些企业、公司的薪酬管理,我们发现还存在以下有待改进的问题:
1、薪酬战略与公司发展战略导向的不一致性
在讨论薪酬设计的问题时,公司较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向,是将公司薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来,使公司薪酬体系成为实现公司发展战略的重要杠杆。公司经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前有些公司实行的薪酬策略,很大程度上与公司经营战略脱钩。没有从公司的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统,而是就薪酬而论薪酬,把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的,而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于公司战略和人力资源管理的实现
2、薪酬制度欠科学
薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级,按等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是企业薪酬的根本大法,是薪酚{系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。
3、薪酬没有“动态”起来.薪酬和绩效表现关联性不强
绩效激励是公司在做好基础保障的前提下,以绩效为前提,以考核为手段,以激励为导向,以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式。公司采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,公司通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用。同时,要使福利与工作绩效相联。当前,有些公司的福利政策设立只与工作年限或工作人数有关,与员工绩效相关不大,缺乏激励性。在兼顾公平的前提下,福利待遇应以员工所做贡献为主要依据,尽量拉开档次。当然,在考虑以上因素的同时,公司薪酬的设计一定要结合公司自身的实际,不要随意照抄照搬。简单地讲一项薪酬计划好与不好是幼稚的,是否适合公司的实际这一点非常重要。
4、对金钱之外的其他激励手段关注得不够,忽视薪酬体系中的“精神价值”
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足,它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西,它需要公司在经济资源方面付出相应的代价。而一些公司的经营者理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”,而忽视“内在薪酬”。经营者仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬,以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。公司往往对员工人格尊重不够,甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在,导致员工内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低,劳资关系紧张。
一般来说,工资加奖金,或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,在这方面的激励近年来普遍有所提高。但管理者如果片面追求短期利益,可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,如果没有相应的长期激励,就可能诱发管理者的短期行为而损害出资人的根本利益。但许多长期激励的措施,如股票期权、管理者持股等,尽管很多公司有这方面的要求,但由于缺乏配套的政策,暂时还难以实行。
二、公司薪酬管理改进的方法对策
为了改变公司薪酬管理的局面,有必要对现行的薪酬体系进行完善和再设计,使公司建立起有一定的科学依据,对外具有竞争力、对内保证公平性的薪酬体系,真正实现薪酬的激励作用。
1、将薪酬管理上升到战略高度加以重视
公司发展要有自己的经营战略,薪酬策略要与公司发展战略相一致。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与公司发展战略相适应,并且支持企业战略的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信息,在组织中什么东西是最重要的,薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为公司核心竞争力所在,为公司创造一种持续的竞争优势。
薪酬战略是企业战略的重要组成部分,它的根本点应立足于公司竞争优势的获得和保持。战略薪酬管理是从公司外部变化出发,结合自身的状况而制定的报酬激励机制。它包含在公司的整体战略中,体现和培育长期的竞争优势;它突破传统的报酬方式,采取灵活多变的措施,促使员工像领导者一样关心公司的前途;借此加强上下沟通,激发员工的团队精神,突出公司整体利益,塑造企业文化。
2、重视内在报酬
内在报酬是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此,公司组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。
3、把收入和技能挂钩
建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外,基于技能的薪资制度还改变了管理的导向,实行按技能付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。
4、增强沟通交流
现在许多公司采用秘密工资制,提薪或奖金发放不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对公司的贡献价值的倾向,这样自然会削弱制度的激励和满足功能,一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等,是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
5、让员工参与报酬制度的设计与管理
国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与,无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中,针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任,这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。
6、导入更为柔性的薪酬计量方法
(1)薪点制。企业可依下列因素确定每位员工的薪点:职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等。
(2)计时制和计件制。这两种计量方法,对企业的服务单位和子公司来讲颇为有效。
(3)年薪制。这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法,也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限的增加而自动加薪。
(4)分红制。它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管它不是一种完全的薪酬计量方法,但对这部分人来说,有时却起到意想不到的效果。
总之,在我国公司的薪酬管理改革虽然有了很大的进步,并且沿着正确的轨道向前发展,但加强对它的研究,使它成为企业发展的助动器,仍至为关键,这就需要一批专业的人士来做人力资源管理工作,以现代化的理论和方法来指导,勇于创新,不断变革,真正实现公司、企业又好又快的发展。
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‘肆’ 企业工资管理系统可行性分析报告

基于WWW的劳资人事管理系统
可行性研究报告
组员:徐少强,鲁长华,王娜,佘晓华
1 引言

1.1编写目的

本文提出了一个基于WWW环境的劳资人事管理系统,应用动态服务器页面实现了劳资人事的多条件查询、删除、更新、打印、密码设置等功能。

1.2背景

劳资人事管理是公司企业内部很重要的一个管理事项,但目前大多公司内部劳资人事的管理,基本上是手工操作或是基于dos下的应用,这样对信息的管理者有诸多不便,有的虽然是用foxpro、visual foxpro开发,但由于开发工具本身的限制,对网络功能的支持程度不是很强,为以后软件升级到互联网带来了麻烦。因此有必要开发一个基于网络的劳资人事管理系统,能在网络环境下实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新、打印等功能。同时,为了信息的保密与安全,系统还要提供一定的安全机制。

Powerbuilder6.5是美国着名的Powersoft公司推出的广泛使用于客户机/服务器体系结构下的应用程序开发工具,具有完整的Web应用开发功能。它同时支持多种关系数据库管理系统,通过微软公司的ODBC接口和专用的大型数据库接口,能够高速读取数据库中的数据。本系统就采用Powerbuilder6.5开发,服务器端的操作系统为Windows NT 4.0,客户端操作系统为Windows 98。

2..现行组织系统那个概况

2.1组织目标和战略

系统的目标是开发一个基于网络的劳资人事管理系统,能在网络环境下实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新、打印等功能。同时,为了信息的保密与安全,系统还要提供一定的安全机制。

2.2存在的主要问题

劳资人事管理是公司企业内部很重要的一个管理事项,但目前大多公司内部劳资人事的管理,基本上是手工操作或是基于dos下的应用,这样对信息的管理者有诸多不便,有的虽然是用foxpro、visual foxpro开发,但由于开发工具本身的限制,对网络功能的支持程度不是很强,为以后软件升级到互联网带来了麻烦。

3.拟建立的信息系统

3.1 系统功能分析

公司内部的劳资人事的管理,从大的方面分主要集中在公司职员的个人情况、工资细目、调入调出及用车等。所以该系统主要是实现对数据的录入、插入、删除,网上查询.统计.更新.打印等功能。其次,为了信息的保密与安全,系统还要提供一定的安全机制。

3.2 系统功能的规划

根据以上系统功能的分析,本系统决定采用MDI风格,它主要分为以下几个模块,其中劳资人事管理系统的父窗口的功能结构图。

文件模块:此模块实现本系统对数据的打开、保存、打印预览、打印及用户管理等功能,并可由此退出系统。
信息管理模块:此模块实现系统的信息管理,包括对职工情况一览表、职工调入调出情况表、职工工资表及其它各表的信息数据的插入、删除、修改、保存等功能。
查询模块:此模块实现本系统的查询功能,能将个人的基本情况、调入调出情况、工资情况等检索出来,并可实现多条件查询和模糊查询。
统计模块:此模块用于对数据库中的信息数据按照一定的规则进行统计。
系统服务模块:此模块用来系统管理人员设密码和对系统的功能和开发信息进行介绍等

3.3 初步建设计划

项目计划于2008年3月开工建设。开发期6个月,试运行期3个月,系统计划于2008年6月1日正式投入运行。

3.4 根据用户要求设计数据表

数据表的建立是应用程序开发过程中的非常重要的一个环节,必须清楚每一模块要操纵的数据是那些,以及数据间的相互关系,然后建立数据表。劳资人事管理系统要求能对职工的个人情况、调入调出情况、工资情况等进行管理,在职工个人情况表下面,还有象维护职务表,维护学历表等等。同时还要对系统设置安全机制,为实现以上要求,下面仅以人事、工资、密码表为例介绍一下各表的结构:

职工情况一览表

它包括职工标号、姓名、性别、政治面貌等信息。其结构如下:

code char(4) not null, //职工编码

name char(8) null, //姓名

sex char(2) null, //性别

politics char(8) null, //政治面貌

birthday data null, //出生日期

work_time data null, //参加工作时间

post_zhw char(10) null, //职务

address char(30) null, //家庭住址

该表主键为职工编号(code)。

职工工资表

其结构主要包括职工所得的各种工资福利等。

Code char(4) not null, //职工编号

Name char(8) null, //姓名

g_pay integer null, //岗位工资

j_pay integer null, //技能工资

w_pay integer null, //物价补

s_pay integer null, //书报费

ws_pay integer null, //卫生费

xh_pay integer null, //小孩补贴

a_pay integer null, //工龄工资

ht_pay numeric(6,2) null, //合同补贴

jj_pay numeric(8,2) null, //奖金

total_pay numeric(8,2) null, //工资总额

该表主键为职工编号code。

系统密码表

user_name char(10) not null, //用户名称

user_word char(10) not null, //用户密码

user_qx char(2) not null, //用户权限

4.技术可行性分析

由于Powerbuilder具有完整的web应用开发功能,由它编制的软件可以方便的同服务器端的数据库协同工作,构成Client/Server工作方式,它使用的是业界熟悉的Web标准(HTML和Java),通过端对端的设计、调试和提交,可以控制Web应用的整个生命周期。本系统客户应用和服务器应用都采用Powerbuilder开发。其中服务器端的程序是实现中的重点部分,其内容主要是生成SQL语句对数据库操作及对所得的数据进行处理。它主要分为监听客户连接、处理客户请求、避免死锁、向客户推送消息等。

4.1 安全机制分析

在进入系统之前,要进行身份确认,只有用户名和用户密码都相符的用户方可进入本系统。为了防止不合法用户对数据的察看和修改,本系统把用户分为三个级别:超级、可修改和只读用户,即一二三级用户。超级(一级)用户不仅拥有对数据的查询、修改权限,还对用户的使用权限进行控制,可以设定用户名、密码和其权限,还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。可修改(二级)用户对数据可以查询、打印,还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。只读(三级)用户只拥有对纪录的浏览、查询和打印权限。当用户要进入系统是必须先输入用户名和密码,按“确认”按钮后,系统辨别用户身份,对合法用户根据用户的权限级别赋予相应的使用功能。

4.2 对任一数据列进行排序的问题。

熟悉Windows的用户一定对资源管理器不陌生,当目录或文件很多时,当然会想到使用排序来尽快定位目标,你只要用鼠标在资源管理器上端的name、size、type或modified中的任意一项点击,它就会将此项按升序或降序排列。同样地,在PowerBuilder中,如果数据比较多,我们也可以采用这种办法来排序以尽快查找记录。本系统以窗口w_rsh为例,要实现这样的排序功能,首先定义两个实例变量String pre_col=“”和Int click_time=0,它们分别记录上次点击的列和点击同一列的奇偶数。然后在dw_1的Clicked事件中添加如下脚本:

String clicked_pos,col,format

Long il_pos

clicked_pos = dwo.Name //取点击的对象

il_pos = Pos(clicked_pos,'_t') //对于列标题,

//取得的对象是列名+”_t”

If il_pos >0 Then

col = Left(clicked_pos,il_pos -1)

If col=pre_col Then

If click_time=0 Then

click_time = 1

format = col+" A"

Else

click_time=0

format = col+" D"

End If

Else

click_time = 0

format = col+" A"

End If

pre_col = col

dw_1.SetSort(format)

dw_1.Sort()

End If 采用上面的方法可实现象Windows中资源管理器灵活排序的功能,从而使所要浏览的数据更加一目了然。本系统对日期型、需渐变量等数据的输入采用了编辑掩码控件editmask,这样就可以大大方便用户的操作。对于象性别这样只有男、女两个值的,则采用单选钮radiobutton形式,用户在录入时只需要鼠标点击选钮即可。在设置条件时的值段名和有固定职供用户选择的数据使用了下拉列表框(droplistbox),用户只需选择所要输入的值即可

5 社会可行性分析

随着计算机的发展与普及,以及互联网技术的扩展,日常劳资人事管理必将实现无纸化办公,并且加入到公司内部的Intranet或者是Internet上去,实现数据的共享,这样有利于劳资人事信息在单位内部的查询,提高了数据资源的利用,并且能及时的得到更新,不需要象过去那样浪费大量的人力物力去进行抄写,提高了工作的效率

6.经济可行性分析

6.1 支出/收益分析

在10年期内,系统投资和收益表1:系统总投入:180万,系统总收入:92万,2年可以收回开发投资。从经济上考虑,本系统完全有必要开发。

7.可行性研究结论

通过经济,技术和社会等方面的可行性研究,可以确定本系统的开发完全有必要,而且是可行,可以立项开发。

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