调解冲突的两种方法案例分析

1. 处理冲突的方法

处理冲突的方法
1.处理冲突的传统方法
（1）协商：当发生冲突时，由双方派出代表通过协商的办法解决。
（2）妥协：当协商不能解决问题时，寻找仲裁人，仲裁人采取妥协的办法，让每一方都得到部分的满足。作为领导者，首先根据公平的原则，迅速找到双方的共同点，然后找出他们之间最大的可容点和心理接受点，从而使双方都退让一步，达成彼此可以暂时接受的协议。
（3）第三者仲裁：是由权威人士仲裁，靠法规来解决，或者由冲突双方的共同上级来裁决，要求双方按“下级服从上级”的原则执行裁决。
（4）推延：冲突的双方都不寻求解决的办法，拖延时间，任其发展，以期待环境的变化来解决分歧。
（5）不予理睬：这是“推延”办法的变种，这种不予理睬的办法不但不能解决问题，有时还会使冲突加剧。
（6）和平共处：冲突各方采取求同存异，和平共处的方式，避免把意见分歧公开化。这样做，虽不能消除分歧，但可以避免冲突的激化。领导者对于一些无原则的纠纷，可劝导双方大事讲原则小事讲风格。
（7）压制冲突：建立一定法规，或以上级命令，压制冲突，它虽可收效于一时，但并没有消除冲突的根源。
（8）转移目标：引进一个外部竞争者，使冲突双方的注意力转向外部的竞争者。
（9）教育：如通过讨论冲突的得失，开诚布公地与双方加以沟通和讨论，使双方了解冲突所带来的后果，帮助他们改变思想和行为。
（10）重组组织：组织内冲突严重而又长期解决不了，干脆解散，加以重组。
2.处理冲突的其他方法
（1）确定公正处理冲突的原则。
（2）预先处理可能导致冲突的隐患，消除潜在性冲突。
（3）明确工作职责和权限。
（4）以合作与竞争并重的激励措施，取代过分强调竞争的做法。
（5）明确共同的组织目标。
（6）专设仲裁、调解冲突的机构或人员。
（7）培训有关人员，提高管理者处理冲突的能力。

2. 纠纷调解案例

邻里纠纷调解案例
在生活中邻里纠纷往往是由于人们之间的理解和沟通不够，相互之间缺乏谅解礼让，所产生的摩擦 2011年5月，XX社区盘西组居民庄春花与庄永华就两家相邻巷子砌墙一事，发生了矛盾纠纷，双方互不相让，由口角很快发展到动手。庄春华说这条巷子经常有污水流淌，现在整治酷夏天气炎热，每天都会有阵阵恶臭散发出来，影响了自己家人的生活。于是庄春华未和隔壁庄永华商量便在在巷子里起了到隔墙。这一下污水是进不来了，但引起邻居庄永华的强烈反映：你怎么有权随便砌隔墙自己独用?这不成了你自家的巷子了吗?双方很快发生争吵并动起手来，庄永华阻止庄春花继续砌隔墙。
庄春花向XX街道XX社区人民调解委员会反映了情况，请求法律帮助。XX社区调解委员会给予了接待，并及时介入调解。调解人员先到现场勘察，并向其他居民和双方当事人了解情况。庄永华说：“我也不是没事找他家麻烦，这个巷子是公共的小道路，她凭什么把它围起来？成了她一家的吗？”社区调解人员针对庄永华提出的问题征询庄春花的意见，问她想怎么解决这个问题。没想到庄春花脱口说：“还能怎么办，他打我也打了，骂我也骂了，我岂不是白吃亏呀?现在谁怕谁啊!”调解人员严厉地说：“现在是法治国家，你说的是不对的。还有，举国上下都在建设和谐社会，邻里之间互动友爱是一种美德的体现。古人都晓得远亲不如近邻，你们怎么不明白呢”。并耐心开导她：“第一火气不要大，第二要讲法，第三要讲德。你耐心地听我讲，污水引发的恶臭，影响了你正常的生活;你可以跟隔壁商量下怎么解决而不是什么也不说就自作主张的忙活起来。还有违章砌隔墙有两个不对：第一是违章，第二是占为已有，走道是公用的，不能设障。你的要求是合理的，是为改善自己的生活环境，但行为却是违法的，要纠正。他虽然动手是不对的，但是你也有不对的地方，所以双方心平气和的坐下来协商才能解决问题。
通过调解人员的耐心开导劝说，最终双方达成协议。一、围墙南至前门小屋，北至庄永华房屋卫生间窗户北侧50厘米处，墙高不超过2米。二、北侧围墙尽头处由庄春花安装一扇门，庄永华同意在自家房屋墙上打一门栓插孔。门锁钥匙各人一把，出入时通知对方。三、建围墙及门的费用由庄春花负责，所有权属庄春花，双方签字后生效。
在社区平时生活中，邻里难免会出现一些矛盾和纠纷，如果处理不当或多或少会影响着社区安定。其实邻里纠纷大部分都是些小事，但就因为双方互不相让，导致矛盾激化。邻里双方应当按照“方便生活，团结友善和公平合理的精神”正确处理相互间的通行、通风、采光、卫生、噪音和互不干扰等相邻关系。如给对方造成妨碍或损失的，应当停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失。
调解作为一种方便高效率、经济实用的纠纷处理方式，在处理邻里纠纷中发挥着重要的作用。人民调解委员会分布在我们城市的大街小巷，贴近我们的生活;人民调解工作人员是生活在我们身边的人，他们了解我们的生活。邻里纠纷也就那些小事情，不至于闹的你死我活的，更不至于闹上法庭，而人民调解就很快捷方便的满足了居民的需要，维护了邻里关系的和谐和稳定，促进了社区的健康与文明，是基层构建和谐社会的重要力量。

3. 自我调解冲突的拾得方式

1、谈判：利益双方直接的通过代理人交换提议、争论提议，及让步的过程。

首先，谈判的结果明显的取决于谈判双方的策略。谈判的最终目的就是降低对方的期望，使对方意识到他想要的可能得不到，他需要改变主意，以符合我方的利益。

影响谈判结果的因素是谈判代表对谈判过程的定位。人们对谈判可以抱有两种完全不同的期望。一是把谈判结果看作是非输即赢，这种情况下一方的获胜完全建立在另一方的失败上。另一种是把谈判结果看作双赢，双方没有必要非得对立，完全可以取得双方利益的最大化。

2、高级协调目标：冲突双方都在寻求的，使他们的利益维系在一起，而不是要分道扬镳的目标。通过建立高级协调目标，来降低冲突发生率。

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自我调解冲突的方法：

一、充分自信

自信是战胜和解决一切矛盾的动力源泉，有了它，就有了解决矛盾的信心。经常给自己鼓劲打气，强化自信的自我意识，我们就会在正向暗示的作用下，经常模仿“能人”的言行，表现出大度的气量和宽广的心境。

二、正面对待

社会在发展，人类在进步，我们在这一运动轨迹中，难免与人事景物、时空信息发生冲突、摩擦和碰撞，这是自然规律，任何人无法抗拒，也无法逃避的事实。同时，矛盾也是辩证的，以发展的眼光看，很多矛盾本身就蕴含着成功。

三、冷态处理
矛盾发生后，一定要进行冷态处理，即在时间上有意延缓，或心理上有意镇静，或场境上有意避让。这样，即做到沉着不慌乱，又能避免感情冲动，盲目武断。同时，也有利于进行全面、综合、辩证地分析矛盾的原委，从中找出解决的最佳办法。

四、主动出击

主动出击是指面对矛盾，我们从时间上尽量及时，心理上主动诚恳，方式上正面直接地去解决矛盾的方法。按惯性思维，矛盾出现后，双方均会表现出你不让我，我不让你，相互僵持、对峙的局面。

这时，如果你主动出击，用换位的思考方法，站在对方想问题，为他人找理由，以自责的角度去看待自己，多找自己的不是，这样去找对方沟通，对方的心理还处在戒备状态，没有丝毫化解矛盾的心理准备，你一反常态，出乎对方的意料，一般来讲，对方对你的这种作法是表现得不知所指，毫无章法的。

4. 如何解决团队冲突案例分析和如何解决团队冲突技巧

第一步，沟通协调一定要及时。一旦团队内部出现冲突，管理者必须在第一时间进行协调，以免影响员工之间的合作关系，冲突不处理就会越变越难缠，带动团队风气向消极的方面发展。
门店随时充斥着各项工作，如果及时进行沟通协调，就会将某件产生分歧的事件影响力降至最低，有利于后期工作的进行。
第二步，善于询问与倾听，努力地理解别人。管理者应当教导员工倾听对方说话，学会换位思考，理解对方的处境，有利于他们之间化解矛盾。
如果产生分歧的双方总是站在自己的立场上，沟通就无法进行，理解他人也是让对方理解自己，障碍就容易被消除。
第三步，良好的回馈机制。处理团队内部冲突，一定要形成良好的回馈机制，管理者应当对事件进行&跟踪&，看看员工是否真的知道如何处理工作了。
回馈机制的建立能够让管理者随时掌握协调工作的进度，如果冲突双方没有按照协商结果办，管理者要继续进行协调，以免影响其他工作。
第四步，在负面情绪中不要协调沟通。当发生冲突的双方处在负面情绪中，不要做出任何行动，也不要进行协调沟通，此时，最重要的工作是让他们整理好自己的情绪。
当人处于负面情绪的时候，往往会做出不理智的行为，避免在这个阶段处理任何工作，是为了减少冲突升级的几率。
第五步，控制非正式沟通。沟通是有技巧的，良好的沟通可以帮助员工处理冲突，反之，如果使用非正式的沟通，反而会降低沟通的效率。

5. 工作中两人发生矛盾如何调解

工作中两人发生矛盾如何调解

工作中两人发生矛盾如何调解，在职场中，有些同事常常会因为一些观点的不同，或者是对资源的争夺，就容易导致发生矛盾，当发生矛盾的时候，我们要及时的处理，下面为大家解答工作中两人发生矛盾如何调解。

工作中两人发生矛盾如何调解1

1、隔离法

隔离法就是将矛盾双方分离开来。唯物辩证法认为，凡是矛盾都有既对立又统一的两个方面。如果将矛盾的双方分离开来，那么这个矛盾就会消失或改变其形式，这种特定的矛盾就会得以解决。在领导工作中，善于运用“分离”法往往可以起到“无为而治”的效果。

实际上，在各种组织机构中，隔离法是运用最多的矛盾冲突处理方法，是单位内部调节人际关系、提高工作效率的重要方法。工作中，同志之间、领导班子内部、领导与员工之间都会难以避免地产生这样或那样的矛盾，严重时还会影响工作的正常进行。其中很多因素在原有格局下一时很难解决，若及时进行人事调整，使矛盾双方避开直接接触，就可防止矛盾激化。例如两个员工在一个部门，日久生怨，闹起了矛盾，怎么处理呢?最好的方法当然是将两个人“分离”开，使其不再经常见面，“马勺”再碰不到“锅沿”，问题就解决了。

在组织机构中，垂直管理体系就是隔离法的具体应用。当一个部门需要其他部门合作时，通常的做法不是直接去向该部门提出要求，而是向自己的上司进行汇报，由自己的上司与对方的上司进行协调，由对方的上司向该部门进行安排。这种隔离法减少了部门之间的冲突。但缺点也特别明显，它不适合现代企业快速反应的需要，同时也缺少团队的主动协作精神。

2、回避法

回避法是一种消极处理方法。在领导活动中，无论是个体还是群体之间，矛盾冲突是屡见不鲜的，并且常常是一些令人不快的事情。所以在矛盾发生后，中层主管可能选择一种消极的处理办法，如无视矛盾的存在，希望其各自通过减少群体间的相互接触来消除分歧。

回避冲突法的运用有其前提条件，即必须保证矛盾没有严重到损害组织的效能。在这种情况下，中层主管通过回避对策，可让冲突双方有和平共处的机会。如果中层主管真想解决矛盾，那么应该将两个群体的注意力引向他们之间的共同点，而尽量设法掩饰他们的分歧点。

回避是不去追究群体间矛盾的原因，因此矛盾可能依然存在，只不过被群体间的相互交往掩盖起来了。但是，中层主管面临的危险是，群体间冲突的严重程度可能在一个非常不适当的场合大大加剧，有可能极大地损害组织的工作成果。采取回避这样的消极办法，其结果可能会使组织在以后花费大量的人力、时间来解决群体间的矛盾，而这种耗费是组织难以承受的。

所以采取这种策略，面临的挑战是要密切注视群体间冲突的程度和严重性，并研究这种紧张关系对组织经历的事件可能产生的影响。虽然对于群体间某些不太严重的矛盾，回避方法是合适的，但在处理群体间的矛盾时，往往还得采取较主动的态度。

3、协商法

协商法是一种相对比较普遍的矛盾冲突处理方法，同时也是最有效的冲突解决方式。当冲突双方势均力敌，双方的理由都比较合理时，适合采用这种方法。具体做法是：管理者首先要分别了解冲突双方的意见、观点和理由，接下来组织一次三方会谈，让冲突双方充分地了解对方的想法，通过有效的交流、沟通，最终达成一致，使双方的冲突得以化解。

4、折中法

从严格意义上说，折中法旨在对当事人双方进行调和，但它并不讲究是否对问题加以真正的处理。作为一名中层主管，可能常常碰到这样的情况：在处理员工间的矛盾过程中，矛盾的双方均各有道理，但又失之偏颇，很难明确地判明谁是谁非。这时，采用“折中法”进行调和，息事宁人是一种好的解决办法。

何为折中?《现代汉语词典》中解释为“对几种不同的意见进行调和”。也有人认为，折中如中庸。折中是一项重要的领导艺术，可有效防止和纠正“过”与“不及”两种行为产生的不良后果，其中奥妙，值得玩味。

善于运用折中法应当是一个中层主管的基本素质。在很多情况下，对矛盾双方的观点加以折中处理是最有效的方式。通过这种折中处理，一般都可以达到以下效果：

（1）既揭示了双方观点的偏颇之处，又没有打击双方。

（2）使双方都看到了对方观点的合理之处，造成一种百家争鸣、生动活泼的工作氛围。

（3）单位中层主管保持了自己的超然态度，同时也就保持了自己仲裁者的地位。并且可以从各种观点中取其精华，去其糟粕，吸取各家之长。

矛盾调解的结果是既无全是，也无全非，“各得其所”，而不是非此即彼。这种调和折中的方法同样也可以用在利益冲突和感情冲突的调解上。

5、转移目标法

所谓转移目标法，即通过对员工的注意力加以转移，促使其淡忘或重新审视矛盾的一种处理方式。

当员工产生冲突时，转移目标法比其他方法更为有效。例如，让员工将注意力集中到某个兴趣点上，淡忘那些不愉快的事情等。

6、杀鸡儆猴法

当矛盾冲突已达到非常严重的地步，直接影响到组织效能时，比如普遍的矛盾冲突爆发，导致组织陷于无序状态，一般说教无法产生效果时，不妨针对整个组织进行“苏醒疗法”。

方法之一便是大胆处理一个特定的.资深人员。此即“牺牲个别人，拯救组织”的抓典型的做法或者叫杀鸡给猴看。因为，假如责备整个部门，将会使大家产生每个人都有错误之感而分散责任的想法;同样地，大家也有可能认为每个人都没有错。

所以，只惩戒严重过失者，可使其他人员心想，“幸亏我没有做错”，进而约束自己不犯错误。不仅如此，如果受指责的.对象是具有实绩的资深或重要干部，其效果必然倍增。因为部门内紧张感提高后，每个人都会心怀愧疚地自责：“他被责骂是因为我们的缘故!”如此一来，员工们各自庆幸不已，并且一定会尽弃前嫌，加倍努力工作，组织则自动回到有序的状态。

7、仲裁法

当冲突双方矛盾激化后，双方的敌视情况严重，而且冲突的一方明显的不合情理，这时如果管理者出面采取仲裁法，直接了断此事会比较合适。

8、目标整合法

目标整合法即中层主管通过给矛盾双方设置高难度的目标，促使矛盾双方为实现目标而必须加强合作，从而在一定程度上抑制矛盾冲突的方法。

目标整合法的目标应当是比一般目标更高一层的工作目标。这种目标绝非任何个体仅靠单枪匹马的力量所能达到的，必须通过大家通力合作才能实现。树立超级目标是处理群体间矛盾的另一种策略，尤其对群体之间存在着相互依赖关系的情况下，这种策略有助于领导者处理组织冲突和提高组织效率。

这种方法的作用在于使冲突双方的成员感到有紧迫感和吸引力，然而任何一方单独凭借自己的资源和能力又无法达到目标，并且超级目标只有在相互竞争的群体间通力协作下才能达到。在这种情况下，矛盾双方可以相互谦让和做出牺牲，共同为这个超级目标做出贡献，从而使原有的矛盾可以与超级目标统一起来，因此有助于确保组织自觉地为这个目标努力。

实际上，当某种冲突存在于群体间时，目标整合法往往是最有效且最有利于化解组织冲突的解决方式。

9、缓冲法

缓冲法有两种主要的表现形式，即用联络员作缓冲和用调解部门作缓冲。无论何种表现形式，缓冲法的实质都是在矛盾双方之间设立一个缓冲带，避免矛盾双方的直接碰撞，从而将冲突抑制在一定程度和范围之内。关于缓冲法的具体实施，我们给出两种建议：

（1）用联络员作缓冲。各部门的经理往往扮演着联络员的角色，负责处理本部门和其他部门的协作和协调问题。有许多企业还设置了经理助理职务，让经理助理充当联络员的角色，来缓解组织冲突。

（2）用调解部门作缓冲。一般企业都有专门的协调部门，负责对部门间的冲突进行协调。事实上，各企业的办公例会往往就是一个临时的调解部门。在办公例会上，由于企业决策层和冲突的相关代表都在场，所以比较容易解决部门间的冲突。

工作中两人发生矛盾如何调解2

工作中发生矛盾的原因

1、由于所站的山头不一样

在工作中发生争执，是再正常不过的一件事情，但是，由于所争执的角度不同，再加上发生争执的双方不懂得换位思考。工作中一旦发生小矛盾，摩擦或争执的时候，由于各自占山为王，只从自身的利益处罚，只从自身的角度处罚，支撑自己所关心的问题处罚，这样在处理问题的时候，大家就不能同频，大家思考问题就不可能在一条线上。所以在日常的工作中，不懂得换个角度，不懂得换位思考，只会让你的争执不断。

2、对事情的认知不同

在发生摩擦、争执、矛盾的时候，由于直接参与的当事双方，受文化教育，受环境背景，受工作内容等影响，往往会导致双方对事情的看法不一样、认知不一样，一旦出现了此种情况在加上不懂得运用第一点。最后不但不能把摩擦、矛盾、争执处理掉，处理不好的，甚至会把问题和矛盾扩大化。所以在企业的管理过程中，一旦发生矛盾，争执，摩擦的时候就一定要考虑到这个因素。

3、工作的心态不同

很多矛盾、摩擦、争执的发生，除了受上面两点的影响，在更多的时候还受当事双方对工作的心态的印象，比如在企业生产的过程中，产品中出现了质量问题，质检人员往往对这种事故看得非常慎重，但一线工作人员，就会认为这是很正常不过的一件事情。这样一来，就会导致双方的争执，双方的矛盾，双方的摩擦很难调和。

6. 矛盾纠纷的调解方法有什么

您好：
面对面与背靠背相结合调解法
有的矛盾纠纷争议的不是重大的利益，而是为了争面子、赌气，对于此类纠纷，调解人员就可以先用“背靠背”调解法。调解人员分别做当事人的工作，待双方当事人的情绪稳定，意见接近时，再把当事人叫到一起“面对面”地做工作，促使双方当事人相互谦让、心平气和地进行协商，使纠纷得到圆满解决，从而避免情绪对立和吵闹等矛盾激化的情况发生，提高调解的成功率。
法制教育与道德教育相结合调解法
在调解过程中，调解人员可以针对不同情况，适时对当事人进行法制教育和道德教育，营造办事依法、遇事找法、解决问题用法、化解矛盾靠法的法治氛围，弘扬社会主义道德观念。通过法情并用，引导当事人自觉遵守国家法律和公民的基本道德规范，发挥法律与道德的双重作用，唤醒当事人的良知，引导当事人化解矛盾。
借用外力调解法
调解人员还可以通过调查摸底，请出当事人佩服、对其有影响力的人来做当事人双方的工作，缓和当事人的对立情绪，引导他们达成调解协议。一是邻里调解。在社会生活中，人们都是聚群而居的，相邻关系密切而又重要，一家有事，四邻相助，所谓“远亲不如近邻”。因此，遇到矛盾纠纷时，可有选择性地请邻里人员帮助进行调解，规劝双方当事人以团结为重，做出谅解与让步。因为是邻居，平时又都很了解，这种调解往往能起到事半功倍的效果。二是友情调解。友情调解是指当事人发生纠纷时，调解人员可根据情况请一方或双方当事人的好友予以劝导、疏通及说服教育，使争议的双方当事人化干戈为玉帛。三是联合调解。民间纠纷的情况复杂、牵扯人多、涉及面广，仅靠一个部门调解往往力不从心，效果不佳，在这种情况下，应邀请相关部门的工作人员到场分头做工作，能够收到很好的效果。
褒扬激励调解法
民间纠纷调处方法很重要，说话要讲究方式，语言要讲究艺术，既不能单刀直入，更不能五马长枪，要深入浅出，和风细雨。在实际调处中，对当事人的优点和长处及时表扬鼓励，就是一种有效的方法。通过表扬鼓励，寻找共同语言，缩短当事人之间的距离，调动他们的积极性，激活他们的自信心和正面的兴奋情绪，堵住可能反复的退路，从而使调解成功率得到提高。
排忧解难调解法
有些矛盾纠纷发生是因为当事人在生产生活中确实存在一定实际困难，对于这类纠纷，调解人员要通过深入细致调查，找出症结所在，切实帮助其解决困难。困难解决了，矛盾纠纷也就化解了。
迂回迁让调解法
在矛盾纠纷调解中，调解人员要针对当事人的个性特点，因人因事采取不同的方法进行化解。对那些说话尖刻、刺耳难听的当事人，调解员不能感情用事、以怒制怒，说绝话、讲狠话，而是让他们把心里话讲出来，把心里的积怨发出来，然后以静制动、以柔克刚，从而达到调解效果。
真情打动调解法
矛盾双方往往为一些鸡毛蒜皮的小事发生争执，事情本来并不大，为争一口气，互不相让，僵持不下，还有些矛盾双方当事人都想得到解决，但却难以启齿。对这类型纠纷，调解人员要以情感人，主动和解、对话调解、互谅调解。实践证明，这是调解家庭、夫妻矛盾的最好方法。

7. 处理冲突的方法有哪些

冲突管理的方法
(1)审慎地选择要处理的冲突问题。 (2)评估冲突当事人。 (3)分析冲突原因和根源。 分为三类： 一是沟通差异。沟通不良容易造成双方的误解，从而引发冲突。人们往往倾向于认为冲突大多数是由于缺乏沟通造成的。
角色要求、决策目标、绩效标准和资源分配等不同而产生的立场和观点的差异。 人格差异。其结果使得有些人表现出尖刻、隔离、不可信任、不易合作，导致冲突。 (4)采取切实有效的策略解决冲突的策略： ①回避、冷处理。 ②强制、支配。也就是以牺牲一方为代价而满足另一方的需要。 ③迁就、忍让。 ④折中、妥协。 ⑤合作、协同。
冲突管理的技巧
无论什么地方出现改革的需要，冲突都在所难免，因为总是有人愿意创新，有人想维持现状。有改革就有冲突。冲突管理成功的关键是不出现输方，长远的解决办法是建立共同遵守的游戏规则。 识别冲突，调解争执，是管理最需要的能力之一。在人们的共同生活中，冲突是一种司空见惯的正常现象，长期没有冲突的关系根本不存在。凡是人们共同活动的领域，总会产生不同意见、不同需求和不同利益的碰撞，或在个人之间，或在小团体之间，或在大组织之间。日常生活中的绝大多数冲突无需多费口舌便会自然平息下去，要么是这一方让了步，要么是另一方，或者双方都作出可以承受的妥协。但是，也有一些事情却突然莫名其妙地变成另外一副样子。好好的对话变成了争吵，再由争吵变成各持己见而互不相让。诸如恼怒、仇恨和蔑视等情绪更使冲突升温，对立的双方开始攻击和反击，造成伤害，甚至突然掀起一场力图消灭对方的战争，其结局要么一胜一负，要么两败俱伤。无论从伦理观念还是从经济观念出发，在家庭里或在工作部门中防止这类事情发生都是第一位的目标。所以，及时识别冲突状况，使改革顺利进行，而且将损失控制到最小，这才是当今管理人员事业有成最需要的能力之一。重新建立信任是调解冲突的基本前提。任何一种冲突都有来龙去脉，决非突发事件，更非偶然事件，而是某一发展过程的结果。冲突都是受到“误导”所致的，要想彻底消除冲突，必须让冲突“不受误导”，即一定要理解发生的事情，逐步减少不信任，重新建立信任。对于误入的歧途双方一定要共同回过头去重温一下，才能使双方共同走上一条新路，而没有旧病复发的危险。通过双方的坦诚沟通，建立共同遵守的游戏规则。 ●建立直接的交流总的来说，冲突必须由直接与冲突有关的双方亲自去解决。然而，在发生冲突的初期双方直接沟通的可能性已被打断，这时，恢复直接对话的首要条件，即将对立的双方拉到同一张谈判桌上，则成为第一要点。 ●监督对话冲突的双方最初根本不可能真正地沟通。没有外力的帮助，他们在原有的片面观察问题的基础上极可能在很短的时间内再度彼此误解，重新争吵。所以在解决冲突的第一个阶段有必要由一个中立的第三方密切监视冲突双方的双向行为。 ●袒露感情若双方不能坦白地说出主观的感受，例如失望、受冤屈和伤害的感觉，则没有希望解决冲突。只有袒露感情，才能减缓积蓄已久的压力，使冲突回复到本来的根源上，即具体的需求和利益上去。 ●正视过去仅仅说出感觉还不够，双方都必须让对方明白，引起自己失意、失望和愤怒的具体情景、情况或事情，以及具体原因。做到这一点，对方才能明白自己在冲突中所占的分量，不论是有意的还是无意的，并且学会去承认这个事实。反过来，这也成为他不再将对方视为冲突中的唯一“责任者”的基本前提。 ●取得双方可承受的解决办法障碍清除以后，即应共同制定一个长远的解决办法，关键是不允许出现“输方”。双方在这时最好的举措是，跳出自己的阴影去协商解决办法，照顾双方的利益。但是解决办法是一回事，通过伙伴式的协商去达成协议又是一回事。习惯于合作才是化解冲突的关键步骤，解决冲突的质量一定要由实施来检验。坦率地交谈往往让双方如释重负，却容易导致盲目乐观，以为现在一切正常。日常工作中总会出现差错，即便在双方都抱有良好愿望的情形下仍然会出现故障，于是双方又开始挖空心思地去考察对方是否在认真对待坦率的合作。只有严格地遵守制定好的游戏规则才有助于克服新的危机，不至于重新陷入争吵之中。新的协作系统需要呵护，不过随着时间的推移，双方将逐渐学会与对方打交道，相互关系会正常起来，谁也不会再想着过去的冲突。直到这时，冲突才算真正地消除了。

8. 简述妥善的冲突处理办法有哪些

一、妥善的冲突处理办法：

1、冷却法：对冲突事件双方进行冷处理，双方冷静了就会平息；

2、隔离法，对双方进行隔离劝解；

3、转移法，把双方的注意力转移到重点问题上去，不要在过程和言语上纠缠。

二、冲突的发生原因：

由于人的性格心理、看问题的角度、各自立场利益不同，所以在日常工作生活当中，冲突在所难免，只要有人的地方都会发生冲突，关键是如何处理冲突，使组织内外人际关系更加和谐，工作更顺畅，达成组织和个人的目标。

(8)调解冲突的两种方法案例分析扩展阅读：

处理冲突的其他办法：

一、协商法。通过沟通协商协调来解决分歧，化解冲突，达成一致。之所以存在冲突，有时是误解误会导致，向对方解释为何我如此做，会有什么样结果，结果对你对我有什么影响，讲背景讲理由讲依据，摆事实讲道理，最终达成共识。

二、搭桥法。思考对方的建议是想解决哪些关切点？我的建议是想要解决哪些关切点？在这些关切点中，双方的优先选择是什么？怎样才能满足双方的优先选择？相互寻找共同点，建立冲突中的“桥梁”。

三、谈判法。制定自己的目标底线与期望上限，与对方展开谈判，如何进，如何退，在协议中我希望包括哪些内容？如何转换条件以退为进，达成自己的目标，彼此为对方找台阶下，双方明白天下没有全赢的谈判，有得有失，有时退一步海阔天空，最终结果双方都能接受。

四、仲裁法。双方都坚持各自的立场利益没法沟通协商，都不想让步，最后最好找仲裁部门或上级领导做出仲裁，有一个结果出来。有结果有时比没结果好，不管结果如何，早有结果有时比晚有结果好。

五、调解法。找双方相互信任认同的第三方来进行调解。调解人要说明调解事由与目标，把双方分歧问题点诉求摆到桌面上，在立场上扮演中立桥梁的角色，创造互信的气氛，缓和冲突矛盾，由调解人折衷出一个双方都能接受的方案，打破僵局，产生一个结果出来。

六、冷处理法。有时，冲突双方情绪过于激动，在气头上容易失去理智，此时，暂时搁置争议，冷处理一天二天，等双方情绪恢复理智时再进行沟通解决，也不失为一种方法。双方情绪激动，发生争吵而非解决问题，不会有好结果。

七、滚木法。我的重要和次要问题是什么？对方的重要和次要问题是什么？我的重要问题在对方是次要问题吗？对方重要问题在我是次要问题吗？双方是否都把可以分开的问题拴在一起。

八、拖延法。当目前竞争态势和情形不利于自己，暂不寻求结果，拖延时间，静观事情发展，期待环境的变化及时机成熟时再来解决。前提是冲突解决不急迫，自己实力筹码不如对方，等待有利自己的时机再去解决它。

9. 调解矛盾纠纷的方法

现将调处土地矛盾纠纷常用的五种调解方法介绍给大家，当前，农村土地矛盾纠纷日益凸显，已成为影响农村稳定的最主要的矛盾纠纷类型之一。在调处土地矛盾纠纷时，我们只有因事而异，巧妙运用恰当的调解方法，才能收到较好的工作效果。现将调处土地矛盾纠纷常用的五种调解方法介绍给大家，当前，农村土地矛盾纠纷日益凸显，已成为影响农村稳定的最主要的矛盾纠纷类型之一。在调处土地矛盾纠纷时，我们只有因事而异，巧妙运用恰当的调解方法，才能收到较好的工作效果。现将调处土地矛盾纠纷常用的五种调解方法介绍给大家，当前，农村土地矛盾纠纷日益凸显，已成为影响农村稳定的最主要的矛盾纠纷类型之一。在调处土地矛盾纠纷时，我们只有因事而异，巧妙运用恰当的调解方法，才能收到较好的工作效果。现将调处土地矛盾纠纷常用的五种调解方法介绍给大家，当前，农村土地矛盾纠纷日益凸显，已成为影响农村稳定的最主要的矛盾纠纷类型之一。在调处土地矛盾纠纷时，我们只有因事而异，巧妙运用恰当的调解方法，才能收到较好的工作效果。

1、法律攻心法。这种方法适用于对法律法规不了解的人群。在具体工作中，向当事人宣传国家的土地政策法规，结合土地矛盾纠纷的具体情况，对照法律条款，进行逐词逐句的分析讲解，让其了解违背政策将承担的后果，经过耐心细致的工作，可以使矛盾双方心悦诚服的接受调解。如四岔村调解员再调处四岔村一组与西康二线用地纠纷时，就恰当运用土地法条款进行劝导，最终使租地纠纷得到妥善解决。

2、换位思考法。这种方法适用于善解人意的人群。所谓换位思考法，就是引导矛盾双方进行位置互换，让当事人站在对方的立场和观点上，让其感受对方的态度和承受力，使其在思想上发生转化，最终达到矛盾化解的目的。

3、推心 置腹法。这种方法适用于性格直率的人群。这类人群讲感情、懂道理，凡事看得较开，不斤斤计较。只要你动之以情，晓之以理，敞开心扉说话，对方就会理解你，不会过于在乎自己的利益得失，接受你的调解建议。这是最容易、最有效的土地矛盾纠纷调解的方法。

4、典型案例引导法。这种方法适用于刁钻而又胆小的人群。在处理土地矛盾纠纷中，适时地引用身边的正反典型案例引导矛盾双方当事人，从典型案例中吸取经验和教训，引导其剖析自身存在的问题，从而击溃他们的思想防线，放弃无理要求，达到解决问题的目的。

5、初始矛盾快速制止法。俗法说：“小漏不补，大漏受苦”，土地矛盾纠纷也是这样的道理，在矛盾纠纷的初发阶段，作为调解人员就要早发现，早介入，早制止，早处理，要深入矛盾一线，面对矛盾，正视矛盾，控制矛盾，不让矛盾扩大化，把矛盾纠纷消灭在萌芽状态，重点要把握“早”和“快”这两个环节，这样可以收到事半功倍的效果。

二、土地纠纷的解决原则

调解时必须遵循四条原则：

1、查明事实，分清是非，明确责任。调解不是“和稀泥”，必须以事实为根据，在查明事实、分清是非的前提下明确双方应承担的责任；

2、依照法律、法令、政策进行耐心细致的说服工作，法律、法令、政策是解决土地争议的准绳，双方都要遵守；

3、调解过程既要有原则性，又要有灵活性。即在分清是非、坚持法律、政策规定原则基础上，具体考虑双方实际情况，实事求是地解决；

4、争取有关部门的配合与支持，土地争议涉及到有关各方的，要主动与他们联系，听取他们意见，取得他们的配合与支持，妥善解决问题。

当前社会农村土地纠纷问题越来越多，已经严重影响农民的邻里关系、农民自身利益，并且非常不利于农村社会发展，有时就因为一点点小问题，造成严重的人员伤亡，这都是我们不想看到的结果。因此，当农民朋友遇到土地纠纷问题时，作为农民朋友自己、邻居、村长、政府官员，都要做好土地纠纷调解，维护自身权益，拿起法律的武器，让生活越来越好。

10. 冲突处理方法和技巧

1、 确保一个让冲突双方安全、都能获得支持的平台。

让双方放松、舒服，并能从过程中获得帮助，不要让解决冲突的过程变成审判大会，没有人乐意在批斗自己的大会上待上一分钟。

2、 我们不可能一次解决所有的冲突，尝试从一个小的冲突做起。

如果你想一次对话就能解决所有的问题，那么一天下来，你会发现你一个问题都解决不了。很多时候我们要对“冲突”抽丝剥茧，从一个小的冲突开始着手处理。

如：“好吧，凤姐，现在让我们来谈谈，你最想解决的冲突是哪一个？”

3、让冲突双方发言保持在60-90秒之间，别让一个人的诉苦将另一个人淹没

如果让冲突一方喋喋不休地诉苦，那么他（她）可能需要几百年的时间，而且在这过程中，冲突的另一方的心可能早已石化，失去解决冲突的欲望了。

4、对于重复发生的冲突，别选择在冲突进行时解决它

别尝试着去拥抱正在对你恶意相向的另一半，除非你家离医院足够的近。在双方理智无限接近零的时候，这显然不是解决冲突的最好时机。

5、让冲突双方直接交流，别让他们绕着圈子对话。

大多数时候，即使冲突的另一半在自己眼前，冲突的一方都有能力把对方变成透明，而对调解员说，“他（她）怎么样怎么样……”，尝试着让他们直接对话，“你怎么样怎么样……”，毕竟，调解员不是最理想的传声装置。

6、处理冲突时，要放空自己，不要把自己的主观意见参杂到冲突中去

调解员要放空自己，站在冲突的漩涡之外，并且保持中立。你是来解决冲突的，不是来仲裁的，如果你想去判断谁对谁错然后给他们开出一堆处理偏方，我想，菜场上随便一位大妈都可能比你更胜任这工作。

7、搞懂双方冲突背后的需要是什么

没有一个人是想为了冲突而冲突的，冲突之所以不能解决，很可能是冲突方的一些需求被忽略了，例如尊重、爱、关注等。如果你想一直纠缠在冲突的内容里，那这些内容可能会比任何一部琼瑶小说都要长，而且你可能永远也找不到它的中心思想。

8、确认冲突双方觉察到自己和对方的期待和认同。

恨的反面往往就是爱。在冲突的协调中，确保让双方都能了解到自己对另一半积极的一面和期待。

“所以小四，你觉得他还爱你吗？”、“那么他要怎样做，你才会满意？”

9、 让冲突双方用具体的、可执行的语言表达对另一方的需求和请求。

你无法让每个人都认为“李嘉欣是最漂亮”的，因为每个人的认知、标准都不一样，所以如果你说，“给我来点好喝的！”，别人可能会给你一杯童子尿，因为有的人觉得，这就是好喝！

如果你不想别人端一杯童子尿给你，尝试着说些具体的。“给我来杯橙汁吧。”、“我想你下班后能直接回家。”……

10、如果冲突双方没有解决冲突的意愿、或者他们是疯子，请放弃协调工作

当冲突双方铁了心决定老死不相往来或者一定要斗个不死不休，你很难去协调这冲突，因为冲突已经是他们生活的一部分了，试想下，你能改变别人的生活吗？

另外，如果他们是一些边缘性人格障碍，如偏执狂、自恋狂、反社会人格障碍等，同样的请放弃你的协调工作，你无法想象，如何把凤姐变得和你身边的朋友一样普通、正常。

当然，以上一些是慧海拾珠，只是课程的一些片段。正如“摇滚的灵魂在现场”一样，冲突解决的方法也一样在课堂现场，当各种实用技巧和现场案例结合，你才能真正明白，何谓“完形”！何谓“冲突解决之道”！