内部供给分析方法

A. 人力资源预测的人力资源供给预测的典型步骤

人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预测两部分。具体步骤如下：
1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状；
2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；
3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况；
4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；
5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：
（1）公司所在地的人力资源整体现状；
（2）公司所在地的有效人力资源的供求现状；
（3）公司所在地对人才的吸引程度 ；
（4） 公司薪酬对所在地人才的吸引程度；
（5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度；
（6）公司本身对人才的吸引程度。
6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：
（1）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；
（2）国家在就业方面的法规和政策；
（3）该行业全国范围的人才供需状况；
（4） 全国范围从业人员的薪酬水平和差异；
7、根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测；
8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。

B. 人力资源课后题：马尔科夫转移矩阵在人力资源内部供给分析时，存在何种局限

一个全面完整的人力资源战略规划可以成为企业的核心竞争力，是企业取得竞争优势的重要手段。文章着重讲解马尔科夫转移矩阵在人力资源内部供给预测中的应用，从而使企业通过该方法对其内部人力资源供给进行合理预测，为企业制定人力资源战略规划提供重要保证。

C. 人力资源供给预测的方法有哪些

答：人力资源供给预测的方法主要是针对
内部供给预测而言的，其基本方法如下。
(1)技能清单法。技能清单记录着员工的
教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以
及主管的评价等一系列的信息资料，是一张反
映员工工作能力和竞争力的图表。技能清单
服务于晋升人选的确定、管理人员的接替计
划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、
工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构
分析。
(2)替换单法。替换单法是通过岗位空缺
来预测人力需求的方法，而岗位空缺的产生主
要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。
这种方法最早用于人力供给预测，而现在可用
于企业短期乃至中、长期的人力需求预测。此
法侧重内部员工的晋升。
(3)人力资源“水池”模型。人力资源“水
池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上
来预测人力资源的内部供给。“水池”模型是
从岗位出发进行分析，预测的是未来某一段时
间现实的供给。这种方法一般要针对具体的
部门、岗位层次或岗位类别来进行，由于它要
在现有人员的基础上通过计算流入量和流出
量来预测未来的供给，这就好比计算一个水池
未来的蓄水量，因此被称为“水池”模型。
(4)马尔科夫模型。马尔科夫预测模型用
来预测具有等时间间隔(一般为一年)的时刻
点上各类人员的分布。它根据企业以往各类
人员之间流动比率的概率来推断未来各类人
员数量的分布。

D. 内部供给预测的基本操作步骤有哪些

问题不明确。是企业内部还是人力资源内部？
企业人员供给预测的步骤如下：
(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
(3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
(4)将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
(5)分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
(6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
人力资源供给预测如下：
一、内部供给预测：
(1)管理人才储备。企业应对管理者能力资料作妥善的保存。管理人才储备包括有关每位管理者的详细信息，将被用于决定哪些人有潜力并被升迁到更高层次的职位。这些信息包括工作经历、教育背景、个人发展需要、目前工作业绩、潜力、工作特长、职业目标、心理评估报告等多方面的资料。
(2)继任计划。管理人才储备的结果之一就是继任计划。继任计划能够为因某一职位上的工作者离职、调离、升迁等造成的空缺作出规划，使合适的继任者迅速填补空缺。
(3)技能储备。技能储备是有关组织可能升入更高层次职位或转入同级别其他职位的非管理人员的供给信息。
二、外部供给预测：
外部供给的最好的来源依行业、企业和地理位置而变，主要从以下几方面进行预测分析：
(1)劳动力市场。(2)高等院校。(3)企业的竞争对手。(4)主动提供的求职申请。
三、预测步骤：
(1)对职位按照职能、责任、头衔进行分组。
(2)预测在每个职位类别里，在制定计划期间有多少员工将留在岗位上，有多少员工会离开到其他的职位上，以及有多少员工会离开企业。
以上预测将部分建立在过去的流动趋势的基础上。除此之外，企业还应考虑任何有关合并、收购、单位或事业部的削减、解雇或缩小规模，甚至包括敌意性收购所造成的影响。……
供参考。

E. 人力资源预测的人力资源供给预测的方法

外部预测
外部供给预测是指组织以外能够提供给组织所需要的人力资源的质和量的预测，主要的渠道是外部劳动力市场。外部供给是解决组织人员新陈代谢和改变人员结构的根本出路，是任何组织都必须面对和采用的人力资源补充渠道，因此，合理的对外部供给进行预测是保证组织正常发展，节省人力购置成本的重要手段。但是外部供给有一个特点，即不能为组织所掌控，而只能通过信息的收集分析加以利用。
1.外部人力资源供给的影响因素。外部人力资源供给的影响因素主要有：
宏观经济形势和失业预期；
当地劳动力市场的供求状况，其中大中专毕业生的数量与质量及就业意向是很重要的因素；*行业劳动力市场的供求状况；
人们的就业意识；
组织的吸引力；
竞争对手的动态；
政府的政策、法规与压力。
2.外部劳动力市场的主要分类。一般意义上外部劳动力市场可以分为四类：
蓝领员工市场；
职员市场；
专业技术人员市场；
管理人员市场。
我国现阶段并没有建立起全国统一的劳动力大市场，因此劳动力市场的分类也较为混乱，主要是不同主体举办的劳动力中介组织：
政府主办的劳动力市场，主要是劳动部门主办的职介机构和人事部门主办的人才市场；
行业、团体主办的；
大型企业主办的；
街道社区主办的；
民营中介组织。
内部预测
当组织出现人力资源短缺时，优先考虑的应该是从内部进行补充，因为内部劳动力市场不但可以预测，而且可调控，以有效地满足组织对人力资源的需求。影响内部供给的因素主要有：
（1）组织现有人力资源的存量；
（2）组织员工的自然损耗，包括辞退、退休、伤残、死亡等；
（3）组织内部人员流动，包括晋升、降职、平职调动等；
（4）内部员工的主动流出即跳槽等；
（5）组织由于战略调整所导致的人力资源政策的变化。

F. 人力资源需求分析制度怎么做

如何进行人力资源需求预测分析？
一、人力资源需求的定义
人力资源需求(Human Resource Requirement)是指为了实现企业的发展规划，而需要雇用的员工数量和质量。对人力资源的需求产生于企业发展的需要，为企业的目标、战略服务。人力资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。

二、人力资源内部供给预测的方法
1.人员核查法，通过人员核查，可以了解员工的工作经历、技能、持有的证书、绩效、晋升潜力等方面的情况，可以帮助人力资源规划人员估计员工调换工作岗位及胜任的可能性大小，决定哪些人可以补充当前的职位空缺。人员核查法的优点是能够迅速和准确地估计组织内可用技能的信息，为企业进行人力资源管理提供便利。缺点是它是一种静态的人力资源供给预测技术，不能反映企业未来由于企业战略发展而导致对企业人力资源需求的变化，它只适用于小型静态组织短期内的人力资源供给预测。
2.管理人员替换法，管理人员替换法是对现有管理人员的状况进行调查评价后，记录各个人员的各种绩效、晋升的可能性以及所需要的培训等内容，由此决定未来可能的管理者人选，也称为人员接替计划。该方法是对主要管理者的总的评价：主要管理人员的现有绩效和潜力、发展计划;所有接替人员的现有绩效和潜力;其他关键职位的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。

G. 如何进行人力资源需求预测和供给预测，具体方法有哪些

现代企业人力资源供给预测的方法主要有：
1．管理经验判断法。管理经验判断法的原理与人力资源需求的管理经验预测法相同，只是预测对象不同。根据本企业各部门的管理人员对本单位以往有关工作岗位流人和流出以及在本单位内工作更动情况的了解，人力资源计划人员就可以预测出企业内部未来某一时期内可供给的各种人员数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期的预测。
2．技术清单预测法。即员工信息记录卡，主要追踪、记录、反映员工的工作经验、受教育程度、特殊技能、竞争能力等与工作有关的信息，以帮助人力资源计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性大小和决定哪些员工可以补充当前空缺的职位。一般要填写技术调查记录表(如下表)。该方法一般用于晋升人员的选定、管理者继任计划、特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划、组织结构分析、评价不同种类员工的供应状况等。
3．马尔可夫分析法。这一方法在理论上很复杂，但其应用方法却比较简单。这种方法的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
4．随机网络模式法。随机网络模式法是用于测算企业内部人力资源流动情况的一种数学模式。

H. 影响外部劳动力供给的主要因素有哪些

企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。

一、内部供给预测

企业未来内部人力资源供给一骰来说是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。企业人力资源需求的满足,应优先考虑内部人力资源供给。企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素:企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职解聘)等。

二、外部供给预测

企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决,企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律,这必然需要企业从外部不断补充人员。

1.影响企业外部劳动力供给的因素

(1)地域性因素。主要包括:企业所在地的人力资源供求现状、所在地对人才的吸引程度、企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度、企业本身对人才的吸引程度等。其实,地域性因素还包括全国性因素,主要包括:全国相关专业的大学生毕业人数与分配情况、该行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异等。

(2)人口政策及人口现状。人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。

(3)劳动力市场发育程度。社会劳动力市场发育良好,将有利于劳动力自由进入市场,由市场工资率引导劳动力的合理流动,劳动力市场发育不健全,以及双轨制的就业政策,势必影响人力资源的优化配置,亦给企业预测外部人员供给带来困难。

(4)社会就业意识和择业心理偏好。例如,一些城市失业人员宁愿失业也不愿从事一些苦、脏、累、险的工作;再如,应届大学生普遍存在对职业期望值过高的现象,大多数人希望进国家机关、大公司或合资企业工作,希望从事工作条件舒适、劳动报酬较高的职业,而不愿意到厂矿企业从事一般岗位的工作严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给,按照招聘的规则,高层次人员应在全国范围内公开招聘,但由于户籍制度的严格限制,在很大程度上制约了企业人员,特别是高层次经营管理,专业技术人员的补充。

2,企业外部人力资源供给的主要渠道

(1)大中专院校应届毕业生。大中专院校及职业技术学校应届毕业生的供给较为确定,主要集中于春季,且其数量和专业层次、学历等均可通过各级教育部门获取,预测工作比较容易

(2)复员转业军人,复员转业军人由国家指令性计划安置就业,也较易预测。

(3)失业人员、流动人员。城镇失业人员和流动人员的预测比较困难在预测过程中须综合考虑城镇失业人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城市的控制程度以及其他一些因素。

(4)其他组织在职人员。对于其他组织在职人员的预测则需考虑诸如社会心理、个人择业心理、组织本身的经济实力及同类组织相当人员的工资福利、保险等因素。企业应在可能提供的待遇前提下,科学地预测外部人员可供给量。

I. 人力资源管理中需求预测的常用方法有哪些

答：人力资源供给预测的方法主要是针对
内部供给预测而言的，其基本方法如下。
(1)技能清单法。技能清单记录着员工的
教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以
及主管的评价等一系列的信息资料，是一张反
映员工工作能力和竞争力的图表。技能清单
服务于晋升人选的确定、管理人员的接替计
划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、
工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构
(2)替换单法。替换单法是通过岗位空缺
来预测人力需求的方法，而岗位空缺的产生主
要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。
这种方法最早用于人力供给预测，而现在可用
于企业短期乃至中、长期的人力需求预测。此
法侧重内部员工的晋升。
(3)人力资源“水池”模型。人力资源“水
池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上
来预测人力资源的内部供给。“水池”模型是
从岗位出发进行分析，预测的是未来某一段时
间现实的供给。这种方法一般要针对具体的
部门、岗位层次或岗位类别来进行，由于它要
在现有人员的甚础上诵过计算流入量和流出
量来预测未来的供给，这就好比计算一个水池
未来的蓄水量，因此被称为“水池”模型。
(4)马尔科夫模型。马尔科夫预测模型用
来预测具有等时间间隔(一般为一年)的时刻
点上各类人员的分布。它根据企业以往各类
人员之间流动比率的概率来推断未来各类人
员数量的分布。

J. 人力资源供给预测的方法有哪些

答：人力资源供给预测的方法主要是针对
内部供给预测而言的，其基本方法如下。
(1)技能清单法。技能清单记录着员工的
教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以
及主管的评价等一系列的信息资料，是一张反
映员工工作能力和竞争力的图表。技能清单
服务于晋升人选的确定、管理人员的接替计
划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、
工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构
分析。
(2)替换单法。替换单法是通过岗位空缺
来预测人力需求的方法，而岗位空缺的产生主
要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。
这种方法最早用于人力供给预测，而现在可用
于企业短期乃至中、长期的人力需求预测。此
法侧重内部员工的晋升。
(3)人力资源“水池”模型。人力资源“水
池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上
来预测人力资源的内部供给。“水池”模型是
从岗位出发进行分析，预测的是未来某一段时
间现实的供给。这种方法一般要针对具体的
部门、岗位层次或岗位类别来进行，由于它要
在现有人员的基础上通过计算流入量和流出
量来预测未来的供给，这就好比计算一个水池
未来的蓄水量，因此被称为“水池”模型。
(4)马尔科夫模型。马尔科夫预测模型用
来预测具有等时间间隔(一般为一年)的时刻
点上各类人员的分布。它根据企业以往各类
人员之间流动比率的概率来推断未来各类人
员数量的分布。