1. 劳动法同工同酬的规定
一、同工同酬是按劳分配吗
1、《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。同工同酬必须具备三个条件：
(一)是劳动者的工作岗位、工作内容相同;
(二)是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;
(三)是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：
第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除;
第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象;
第三，地区、行业、部门间的同工同酬。
由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象;
第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
2、按劳分配是社会主义公有制经济中以劳动为尺度分配个人消费品(在商品经济中表现为货币收入)的分配方式。它的主要内容包括：
1、个人消费品的分配只能以劳动为尺度，而不能以生产资料的占有状况和其他条件为尺度;
2、每个劳动者应分配的个人收入的多少，取决于他为社会提供的劳动进行必要的扣除之后为个人劳动部份的多少，多劳多得，少劳少得;
3、随着劳动生产率的提高和生产的发展，劳动者能够分到的消费品也将增加。按劳分配执行的是一种等量劳动相交换的原则。
综上，同工同酬不是按劳分配，它们是不同的两个概念，同工同酬是要求不分性别、种族等差别分配工资，而按劳分配则是多劳多得，做得的劳动量越多，收获就越多。这个两个只存在交集，但不同一个意思。
二、《劳动合同法》对同工同酬的相关规定
1、第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
本条是关于一个月宽限期内劳动报酬应当如何确定的规定。《劳动合同法》允许用人单位建立劳动关系一个月内订立书面劳动合同，为解决在这一个月内订立书面劳动合同、有关劳动报酬约定不明的问题，本条作了相应规定。本条专门针对用人单位已建立劳动关系，一个月内未订立书面劳动合同情形所作的规定。本法第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位可能在建立劳动关系之前或者同时签订书面劳动合同的，那么有关劳动报酬的事项就可以在书面劳动合同中规定。规定不明的，适用本法第十八条的规定。用人单位也有可能在建立劳动关系之日起一个月内签订书面劳动合同的，那么在未签订书面劳动合同的期间，如果双方对劳动报酬有约定的，从其约定。如果约定不明的，应按照集体合同规定的标准执行。没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。
当然，同工同酬是一个原则，是相对的，不是绝对的，即使是同一工作岗位的劳动者，也有资历、能力、经验等方面的差异，劳动报酬有一些差别，只要大体相同，也不违反同工同酬原则。
2、第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
本条是关于劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确如何解决的规定。根据本条的规定，劳动报酬约定不明确，引发争议的，应当按照：
①用人单位与劳动者重新协商;
②适用集体合同的规定;
③按照同工同酬原则规定进行处理。
没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位立当对劳动者实行同工同酬。目前，我国的集体合同制度不发达，多数企业没有集体合同，行业性和区域性集体合同也很少;或是虽然有集体合同但其中并没有关于劳动报酬的约定，在这种情况下，用人单位在确定劳动报酬时应当遵循同工同酬原则。
3、第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。目前，劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%-40%。在缴纳社会保险费方面，劳务派遣工工与正式工也有差别，正式工的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此，对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。因此，劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这不仅是一个法律问题，也是一个社会问题。
同工同酬的提出，鼓舞了广大工作者的积极性，也是我国薪酬制度进步的一种表现，但在实际落实情况来看，还是存在这较大的问题。还是很多企业存在招收只招男或女，还有编制员工和合同制员工的收入和保障相差甚远。
2. 男女同工同酬什么意思
法律分析：1.同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动成绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬里的劳动报酬即劳动者从用人单位得到的全部工资收入。作为劳动者平等尺度的劳动标准，有法定劳动基准和本单位劳动标准之区分，而有的法定劳动基准在我国现阶段存在地区差异，所以，劳动平等主要是本单位范围内的平等和本地区范围内的平等。2.对于事业单位的编内人员与编外人员是否需要同工同酬，法律没有明确规定，与事业单位中建立劳动关系的劳动者才受劳动法及劳动合同法的约束，而编内人中不受劳动法约束。因此，两种人员分别受不同法律规定，所以要求两者人员进行同工同酬比较难，虽然不是很公平。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
3. 男女应该同工同酬属于那种分析方法
如果说那你同时在东胜工作方面成那种分析方法，一般来说主要都是在分工不同，所以说每个人的付出也是不行，相同的
4. 男女同工同酬是什么意思
法律分析：男女同工同酬的意思：同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，不分性别，支付大体相同的劳动报酬。同工同酬作为一项分配原则也有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
5. 男女同酬是什么意思
男女同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别，只要能以不同方式提供相同的劳动量，即获得相同的劳动报酬。同工同酬的条件：劳动者的工作岗位，工作内容相同；在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；同样的工作量取得了相同的工作业绩。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动法》第四十六条
工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
6. 劳动法同工同酬的规定，同工同酬政策的条件
法律分析：规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向:确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。
同工同酬政策条件:
1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向:确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。
同工同酬政策条件:
1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
7. 什么是同工同酬 同工同酬的意思
啥是同工?何为同酬?
工资究竟都包括什么?
实现“相同工作同样待遇”难在哪?
专家：是否同工要根据个案判断;劳动法律法规并未明确“工资”概念;举证难一定程度上制约同工同酬实现
最近，一则“保安工资最高9600元，最低5000元”的微博引发了网友和媒体的广泛关注，在羡慕保安员高薪待遇的同时，不少网友就该微博的内容结合对“同工同酬”的界定展开了激烈争论。
同工同酬作为劳动者享有的基本权利，在《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》及3月1日即将实施的《劳务派遣暂行规定》都有规定。然而，由于其概念自身的模糊性，导致 实践 中劳资双方、不同单位及不同部门在认定中存在着重大分歧。
那么何为同工?啥是同酬?“酬”都包括啥?“工资”的内涵是什么?福利的性质如何界定……为此，昨天，记者采访了法律专家侯玲玲和徐增鹏。
一问：何为同工?
资料：在一家豆制品制造厂工作的李女士，因技术水平高超，得到了厂长和同事的一致认可。她正式领取第一个月工资时发现自己的工资低得出乎意料，明显比同厂的男性职工工资低。在困惑之中，她向厂人事科工作人员询问原因，同是加工豆腐，干同样的活，为啥工资不一样?得到的答复是：她是新来的。
某机械厂夜班执勤岗，张某、于某、金某三人每人每周值班两天。其中，张某为该厂正式职工调岗后进入该岗位，而于某和金某则是外聘的。张某每月能拿3000多元，还有社保，于某和金某每月只拿2000元左右，没社保。
1、同酬的前提是同工，那么怎么样才算是同工?毕竟，实践中，一方面是对“干同样的活拿不到同样报酬”的非议;另一方面人们又广泛接受：即使在同一单位干同样的工作，也会因工龄、业务熟练程度等不同而拿不同的工资。
徐增鹏指出，同工是劳动者在相同的工作岗位，从事相同的工作内容，付出了相同的工作量，取得了相同的工作业绩。对于同工同酬来讲，主要是防止工资分配中的歧视行为，以身份、性别等来区别对待，所以只要是在相同的工作岗位上完成了相同工作数量和质量的工作，都应理解为同工。
2、针对如何界定同工，目前，有哪些法律法规或者地方法规规章作出过规定?
侯玲玲指出，相关法律及部门规章并不统一，《劳动合同法》第36条似乎认为同工就是同类岗位或相近岗位;劳办发〔1994〕289号第46条则指同工作、付出等量劳动取得相同劳动业绩，方为同工。关于“同工”的判断标准，应是相同的工作条件、技术水平、付出努力及承担责任相当。这需要确定一个司法判断标准，由法官根据个案判断。
徐增鹏介绍，《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规及3月1日即将实施的《劳务派遣暂行规定》中只对同工同酬作了规定，很少对同工进行单独规范。
3、实践中界定、认定同工往往考虑哪些要素?有哪些难点?
侯玲玲指出，目前的司法判例中，通常的观点认为，劳动者在业务技能、工作经验及工作绩效等方面均存在个体差异，并综合考虑工作年限、工作量的区别等因素，不能将同工同酬机械地理解为同一工作岗位的劳动者即应取同等金额的工资报酬。
在具体的工作中，即使是相同岗位的劳动者，往往也会因为工龄、工作能力、工作强度等方面的不同，导致工作结果不同，所以界定同工存在一定的困难。
徐增鹏说，对用人单位来讲，支付劳动报酬除了考虑工作业绩外，可能还会结合劳动者的工龄、对单位的贡献、学历等因素，即使“工作内容完全相同”，也未必拿到一样多的工资。
二问：何为同酬?
资料：在上述有关保安工资过5000元的微博所示的工资表中，员工的收入涉及到多个项目，如“年终奖”“全勤奖”“感恩奖”……实践中，还有单位的工资表中，涉及到“职务津贴”“夜班补贴”“值班补贴”“出差补助”……
1、工资的内涵是什么?通常工资表里的“全勤奖”“感恩奖”……都属于工资吗?
徐增鹏称，根据国家统计总局的定义，工资总额由下列六个部分组成：计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。保安工资中的奖金，属于工资。
工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。
侯玲玲指出，在国外的劳动类法律中往往对工资的概念作出明确规定。而目前在我们国家，除了上述国家统计总局关于“工资组成”的规定外，劳动法律法规中均未对工资的内涵和外延作出明确规定。再加之目前，各类企业中工资形式的多样化及工资构成的不规范，导致实践中，往往因对工资概念理解的不同而产生争议。这在一定程度上，也使得此类纠纷的处理往往很难统一。
比如，在中国工资结构中，通常会有学历工资、工龄工资等。工龄工资亦称资历工资，是企业对员工忠诚度和贡献率的一种报酬，国外一般这种工资差别不属于违反同工同酬。学历工资有争议，但作为人力资本投资回报，也可考虑差别不属于违反同工同酬。
2、同工同酬中的“酬”是指工资吗?如果不是，它指什么?在探讨同酬的过程中，福利问题一再成为社会关注的焦点。什么是“福利”?
侯玲玲指出，同酬中的“酬”一般应包括劳动法上工资及福利，这些都是用人单位与劳动者交换的价格。但劳动法上工资为债权，具有强制给付性质，福利属于自愿给付。同酬的“酬”应该包括工资和福利。但我国劳动合同法及部门规章所界定的酬，仅限于劳动报酬。
徐增鹏表示，按照上述工资的定义，福利待遇不包括在工资中。而同工不同酬，除了工资待遇的差别以外，还包括福利待遇的不同。人社部相关负责人也曾明确表示，劳务派遣职工同工同酬权利不包括福利和社保。
三问：实现相同工作相同待遇的难点是什么?
资料：《宪法》第48条规定，实行男女同工同酬;《劳动法》《劳动合同法》均有关于同工同酬的规定。《劳务派遣暂行规定》第7条：劳务派遣协议应当载明“按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式”。第9条：用工单位应当按照劳动合同法第62条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
1、实现“同样工作同等待遇”或者说广义上的同工同酬难点在哪?实践中，处理此类案件的一般原则是什么?
侯玲玲表示，实务中，劳动者主张同工同酬的请求很难得到支持。她的学生对网上公开的劳务派遣工主张同工同酬判例进行统计共170例，不支持的159例，主要理由是作为原告的劳动者无法证明同工。实践中实现同工同酬，重要难点之一就是举证责任的分配问题。归纳劳动者主张同工同酬未获支持的判例，都是因为未能举证。
而实际上，根据举证责任分配原则，针对主张同工同酬权益的案件，用人单位对于同工同酬证据取得更便利，应该由用人单位承担举证责任，未能举证时应承担不利后果。当然，这并不是说劳动者就没有举证义务。
徐增鹏表示，上述规范性文件中规定同工同酬，主要是为了防止工资分配中的歧视行为，要求在同一单位，劳动报酬的分配，不能因为性别、身份、种族、性取向等不同;不能对在同样的劳动条件下，提供了相同的劳动数量和质量的劳动者，采取不同的工资分配方法。
2、《劳务派遣暂行规定》第9条关于福利的规定是对同工同酬含义的拓展吗?
徐增鹏指出，该规定，并非对人社部相关负责人关于“劳务派遣职工同工同酬权利不包括福利和社保”的否定。“与工作相关的福利待遇”主要是针对被派遣劳动者这一群体自身的福利而言的，不牵涉到和正式工的福利的比较。
3、要实现同样工作同等待遇，立法方面需要怎样完善?
侯玲玲指出，同工同酬权是平等权在劳动报酬上的落实，属于人权范畴，许多国家是规定在反歧视法中。最初同工同酬主要是用于女性劳动者，主要是为了禁止男女报酬歧视，实现男女平等。我国劳动派遣引发的身份性差别报酬出现，是《劳动合同法》规定劳动派遣同工同酬的主要原因。
徐增鹏表示，要想实现同样工作同等待遇，第一，将劳务派遣中的同工同酬明确为规则，对于派遣工和用工单位的职工在相同的岗位上，实行同工同酬，同酬还要包括福利待遇。第二，对于非劳务派遣的同工不同酬，要从反歧视的角度上完善立法，对于歧视劳动者的行为规定法律后果，劳动者的救济渠道。
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8. 男女应该同工同酬是实证经济学命题吗
不是。实证经济学是西方经济学中按研究内容和分析方法与规范经济学相对应的一个分支，是指描述、解释、预测经济行为的经济理论部分，是经济学的一种重要运用方式。
9. 什么是男女同工同酬
男女同工同酬的意思：同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，不分性别，支付大体相同的劳动报酬。同工同酬作为一项分配原则也有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动法》第四十六条
工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
10. 男女应同工同酬是规范分析吗
男女应同工同酬是规范分析。
规范分析(normative analysis)研究的是“应该怎样”（should shouldn't right wrong），加入了价值的判断。
规范分析重在逻辑推理、论述道理。如：是否应该征收房产税、人民币对美元汇率是否应该提高，是规范分析。
简单地说，实证分析(positive analysis)研究的是“是什么”（how 、what），是对事实的客观反映，不加入价值判断。
实证分析重在用统计数据、模型等分析。如：物价指数是多少、国民收入是多少，是实证分析。