方法研究类项目的核心牵引性指标

A. mba的研究方法有哪些

MBA的研究方法有以下几个：

1.案例研究法：案例研究法就是针对所了解的企业经营状况，围绕企业管理问题，对具体的管理情景做出客观的描述，并分析案例。
案例研究中的案例是一种具有典型示范作用的案例。学习上，注意不要敷衍了事，要进行分析总结，得出可以启发他人的结论。

2.诊断研究法：诊断研究法是利用管理学理论和方法进行企业诊断研究，可以是企业综合诊断或专题诊断，在对企业或行业进行分析的基础上，找出被诊断的企业在经营管理中存在的问题，分析原因，提出具体可行的解决或改进方案。

3.可行性研究法：可行性研究是对项目的建设可能性、生产经营或技术方案的实施可能性、先进性及合理性进行调查研究、计算分析和评价。

4.质性研究法：质性研究是对一个小规模的、精心挑选的样本个体进行的市场研究，不要求有统计意义，但需要研究者的经验、灵敏度和相关技术才能有效地进行分析。

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B. 申请专利报告书中创新点技术关键和主要技术指标有什么区别

关键技术创新点是指该技术的核心创新点，而技术指标是指达到的技术参数指标且可衡量的，比如你发明的一款新能源电池，其关键的创新点指与其他新能源电池有什么区别，技术指标是掼技术上的参数，如电池的容量、续航时间等指标。

资料补充:

创新点与关键性技术之间的不同。

第一个不同点：关键性技术项目在研发过程中，需要突破的关键性技术，所以它一定是在描述技术，创新点是代表着这个项目创新的亮点，它涵盖的有：结构创新、技术创新、理论创新、配方创新、应用创新、运营模式创新等，也就是说创新点写的是项目创新亮点，不一定就是描述技术。

第二个不同点：关键性技术是在实现某一功能模块或者某一技术下需要攻破的关键点，可能一个核心技术对应多个关键性技术。而创新点是表现出这个项目在核心技术上的有益效果，就是我们说的节能环保、节省成本、提高效益、增强精度等，它一定是带有有益效果的，所以创新点的写法常见就是比较法.

关键性技术与技术路线之间的不同。

先讲下他们的定义不同，关键性技术上面讲了，是对研发过程中需要突破的关键点形成的技术或者中间产物，而技术路线则是整个产品从研发到实现的过程，还有就是技术路线分为产业化技术路线与研发技术路线，之间略有不同，产业化技术路线，突出整个产品从研发到生产的过程，而研发技术路线则是针对某几个核心技术研发到实现的技术路线。

所以技术路线，是跟研发生产工艺、技术参数放在一起的，因为整个技术工艺就是产品生产技术路线的过程，当然技术路线也不仅仅只有研发生产工艺与技术参数两点内容.

C. 如何制定关键绩效指标

什么是绩效考核指标
绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
特征
（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。 （2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。 （3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。 （4）考核指标是基本工作而非工作者。 （5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。 （6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则 一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。 在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。 二绩效考核指标应突出重点。 抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。 三绩效考核指标应素质和业绩并重。 重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。 四绩效考核指标重在“适”字。 绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
作用
1、导向作用 绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。 2、约束作用 绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。 3、凝聚作用 一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。 4、竞争作用 绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确员工努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争。
制定方法
现在常用的绩效考核方法有： 量表等级评分法 目标考核法 工作标准法 关键事件法 360度评估法 评语法 强迫选择法等。
关键绩效考核指标的提炼之法
(一)、将绩效考核回归真正的绩效 绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效? 绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果;“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲： 绩效=结果过程(取得未来优异绩效的行为与素质) 绩效=做了什么(实际结果) 能做什么(预期结果) 需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程。 绩效考核要把握好缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么这一原则。 (二)、关键绩效指标的特性 关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征： 1.将员工的工作与公司远景、战略与部门相互连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效都与公司的整体效益直接挂钩。 2.保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。 3.员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。 所以，关键绩效指标是少而精，是可控与可管理的。 在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则： 第一，关键绩效指标必须是具体的，以保证其明确的牵引性; 第二，关键绩效指标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标。 第三，关键绩效指标必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性; 第四，关键绩效指标必须是相关的，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。 第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。 (三)、关键绩效指标的设计思路 1.确定部门或个人业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响; 2.确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段; 3.确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。 4、关键绩效指标的分解与落实 对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政管理者、财务管理者，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标来源于： 第一，职位职责中的关键责任。 第二，对上级绩效目标的贡献(通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定)。 第三，对相关部门绩效目标的贡献(从横向流程分析，确定其对相关流程的输出)。 依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。 在关键绩效指标的分解与制定过程中，各级管理者承担起绩效管理的责任，由管理者来分解与制定下属的关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。
最易扎错的六大“命穴”
绩效考核效果不理想时，往往需要重新审视整个指标体系。问题无非出在两个方面，一是“设定什么指标”，二是“怎么设定指标”。 常见的“病态”指标体系，往往会体现以下几种特征： 病态一：指标过少，导致顾此失彼。 简单讲，就是“企业没有充分表达出自身意愿”。 例如：忽视利润指标。 营销人员只负责销量不负责利润，许多企业认为这并没有什么问题。因为，利润的形成受到太多因素的影响，企业的生产成本、管理费用、财务费用等，都不是营销部门所能左右的。 而实际上，营销人员虽然不能决定企业净利润，但对由销售带来多少毛利润却负有直接责任。当缺少利润考核指标时，营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量，甚至直接要求企业降价的方式，来换取销售额指标的达成。这些做法往往能摆出堂而皇之的理由，不觉中诱使企业得到了“没有利润的销量”。 这显然违背了企业的真实意愿。 所以，可以不考核净利润，但考核毛利润是必要的。从这个角度来讲，绩效考核不能缺项，利润贡献代表“销售质量”，和“销售量”一样不可或缺。 再如，缺少市场占有率指标——销量虽然增长了，但市场占有率反而下降了。对于这种掺杂了水分的“业绩”，企业不能不有所警惕。 病态二：指标过多，导致欲速不达。 简单讲，就是“企业想一口吃个胖子”。 与核心指标缺失相对应的是，许多企业非核心指标过多，这同样让绩效考核失去了应有的效果。 一般情况下，核心指标偏重于短期业绩评价，往往可以从财务数据中得到，如销售额、利润、费用、市场占有率等。 非核心指标则偏重于中长期发展潜力评价，往往需要管理者记录和整理，如终端建设、促销活动、售后服务、品牌拓展等。 前者为结果考核，后者则为过程考核。 现实中，不少企业混淆了二者的区别。把结果考核和过程考核掺杂在一起，不分权重、一视同仁，使核心指标得不到应有的突出和重视。 过程考核指标过多往往会导致欲速不达。比如，有的企业仅终端建设就有10来项指标，加盟店数量、销量、流失率、满意度等等都要考核，营销人员每个月光填表就忙得不可开交。 这种繁杂的指标体系束缚了一线营销人员的手脚，使他们纠缠于细节之中，往往忽视了更为重要的工作。 此外，有时过程指标和结果指标是负相关的。做好了这项，就妨碍做好那项，指标越多，出现矛盾的可能性就越大，让营销人员无所适从。 病态三：指标过浅，导致似是而非。 简单讲，就是“企业想要的和说出来的不一致”。 最典型的例子就是对销售额指标的误读。 企业所需要的销售额实际上是卖到消费者手中的“实销额”，而不是经销商提走了但积压在渠道仓库中的“虚拟销售额”。前者是完成了一个完整的生产销售循环，后者则只是挤占了渠道的现金流，并未形成实际销售。 当企业考核指标表达过浅时，往往把二者等同起来。只要渠道提货、付款，就算万事大吉，营销人员也因此实现了“业绩”。在这种考核指标诱导下，营销人员的工作重心从“把货卖给消费者”转移到“把货卖给经销商”，出现方向性偏差。 所以，营销人员天天想着不是怎样把市场做大，而是怎样向渠道压货。而这种短期行为往往每到年底时就会更加明显。 欠下的债迟早要还。产品没销出去，渠道今年多进了货，明年就要少进。这种在厂商之间反复上演的“虚拟销售游戏”，对销售增长并无实质帮助。 再如，考核营销人员招商工作，如果按招商多少家制订指标，就不如按招商新增销售额制订指标有效。因为，前者可能让企业空欢喜一场，招到一批进不了多少货的名义代理商，白白支出了招商费用，而后者则会带来企业需要的真金白银。 病态四：指标过深，导致本末倒置。 简单讲，就是“企业对指标苛求完美”。 管理具有双重特性，一方面追求有效性，另一方面则追求经济性。 在现实中，“最佳结果”往往是不存在的，即使得到了也得不偿失。人们通常只能获得目前条件下的“最满意结果”。 这就像生产产品，达到99.9%的合格率就足够了，不足之处还可以依靠售后服务去解决。如果企业非要达到99.9999%，甚至100%的合格率会怎样？生产成本就会提高几十倍或几百倍，虽然管理有效了，却不经济。 这种概念同样适用于绩效指标的设定。现实中，有的企业过份追求指标上的完美。比如，在考核促销活动时，连促销前发放传单的数量、促销场地必须达到多少平方米面积都列为具体指标，这样就过于僵化了。 指标设定不能本末倒置，当一项指标约束条件过多时，其完成难度会大幅增加，导致管理成本急剧上升，管理者也会陷入疲于奔命之中。 由此可见，保证指标“深浅”适当，也是一条重要的原则。 病态五：指标不连贯，导致管理落空。 简单讲，就是“各级指标脱节”。 一般而言，企业的营销绩效考核体系分为“公司对部门”、“部门对区域”、“区域对员工”这三级量化体系。 各级指标之间应是相互关联的，互为因果。 比如，销量指标从公司下达到营销部门，再分解到区域、量化到个人。但现实中，由于大多数指标并不像销量指标这样脉络清晰，所以到具体设置过程中，往往在设置下一级指标时，忽略了上一级的指标要求，造成上级有这项指标、下级却无人落实的尴尬局面。 比如，服务满意度指标考核营销部门，也考核各个区域，却没有考核到个人。 病态六：指标不客观，导致目标落空。 简单讲，就是“指标要求过高，引发企业资源紧张”。 现实中，企业与营销人员争论的焦点往往体现在指标具体数值的设定上。企业总是希望订高一些，留出讨价还价的余地，同时也给营销人员增加一些压力。而作为弱势一方的下级，为了更有效地对抗这种“强行摊派”，往往会提出增加资源的要求，把皮球又踢回给上级。 比如，达到企业提出的高增长目标可以，但要增加人手、增加费用、增加新产品等等。而企业的资源毕竟有限，上级往往会咬牙承诺下来一部分要求，但最终还是无法完全兑现。这样完不成指标的责任最后就要由双方共同承担，而绩效考核对下级的约束作用也就大大降低了。 为防止这种目标落空的后果出现，指标设定必须与资源配置联系在一起统筹考虑。
效指标的误区
在绩效管理的各种误区中，关键指标误区可以说是最常见、危害最大的一个。陷入这个误区的企业，通常会犯两种错误：一个常见的错误是把绩效管理机械化，认为没有任何人为因素的绩效管理才是好的绩效管理；另一个是绩效指标过细，失去重点。 犯第一种错误的企业，往往什么都要量化，这类企业从主观评价员工绩效的这个极端，走向量化评价员工所有工作的另一个极端。一家有着数十年历史的电器公司，对所有部门都制订了一套长达数页的量化指标，但是在我们对其经理人进行访谈时，没有一位经理可以清楚地记得其部门的评估指标。可见指标的制订者忘记了有效和简单这一原则。 另一类企业之所以把指标定得很细，是因为在绩效计划阶段，管理者们没有明确的评估重点，生怕“不评估工作便难以落实”，因而常常是眉毛胡子一把抓，导致绩效指标众多，指标的权重细微（5%～10%），员工难以明确究竟什么才是自己的工作重点。 一家地区性的电信公司，要求每位员工必须在公司每天的早会上发言，否则就要扣分，扣奖金。同样是这家公司，每个月对销售经理评估时，除了评估业务指标、服务质量，还要查看业务考试的分数，考试内容包括：营销理论、案例分析、业务知识、网络知识等。这样繁复的评估，有谁愿意做？ 管理是科学和艺术的结合，绝对量化而又合理的指标体系是不存在的，单纯的量化指标往往难以囊括现实工作中的很多关键内容。事实上，花大量时间和精力设计、衡量量化指标不仅会浪费管理资源，而且收效也甚小。 其实，对于KPI来说，找到核心的、少数的、重要的、可衡量的指标才是关键。可以参考SMART原则来确定这些指标，即要求指标是具体的，可衡量的，可实现的，具有合理挑战性的，有时间限制的（Specific， measurable， achievable， risk moderate， time－bound）。 绩效的衡量目标需要可衡量，但是可衡量不等于一定要量化。绩效的衡量指标有概括性的主管评判指标（如客户总体评价、媒体评价等），分级评判指标（如分为ABCDE的满意度等级），比率性指标（如市场份额），具体数量指标（如销售额）等很多类型，不能一概而论。

D. 建设项目的可行性研究和评估的核心内容是什么

以我多年做项目可研报告的经验，建设项目的可行性研究和评估的核心内容主要是两大内容：第一，技术工艺与设备的先进性、成熟性、可靠性。第二是投资总额、运行成本、利润、投资回收年限等经济效益状况。包括盈亏平衡点、内部收益率等指标。

E. 什么是周转牵引指标

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F. 属于约束性指标的都有什么

法律分析：指标体系是规划的重要组成部分，是规划内容的具体化和数量表象形式。现行我国发展规划指标包括预期性指标和约束性指标。所谓约束性指标体现政府职责，带有政府向人民承诺的性质。

法律依据：《中华人民共和国国家安全法》 第二十五条 国家建设网络与信息安全保障体系，提升网络与信息安全保护能力，加强网络和信息技术的创新研究和开发应用，实现网络和信息核心技术、关键基础设施和重要领域信息系统及数据的安全可控；加强网络管理，防范、制止和依法惩治网络攻击、网络入侵、网络窃密、散布违法有害信息等网络违法犯罪行为，维护国家网络空间主权、安全和发展利益。

G. 建设项目可行性研究报告由哪三部分构成

项目可行性研究报告的内容可概括为三大部分：首先是市场研究————可行性研究的前提和基础；其次是技术研究————项目可行性研究的技术基础；第三是效益研究————项目可行性研究的核心。这三者构成了项目可行性研究的三大支柱。

建设项目可行性研究的具体内容：

1、需求预测和拟建规模

2、资源、原材料、燃料及公共设施情况

3、建厂条件和厂址方案

4、设计方案

5、环境保护

6、企业组织

7、投资估算和资金筹措

8、实施进度的建议

9、社会及经济效益评价

建设项目可行性研究任务：

建设项目可行性研究的主要任务是按照国民经济长期规划和地区规划、行业规划的要求，对拟建项目进行投资方案规划、工程技术论证、社会与经济效果预测和组织机构分析，经过多方面的计算、分析、论证评价，为项目决策提供可靠的依据和建议。

因此，项目可行性研究是保证建设项目以最少的投资耗费取得最佳经济效果的科学手段，也是实现建设项目在技术上先进、经济上合理和建设上可行的科学方法。

H. 绩效考核的区别有什么不同之处

首先解释一下这两个词：

企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
这有详细介绍：http://ke..com/view/166535.htm?fr=ala0

平衡计分卡（BSC:Balanced Score Card）作为一种战略绩效管理及评价工具，主要从四个重要方面：财务角度、客户角度、内部流程角度、学习与创新角度来衡量企业。

考核应当综合两种方法:KPI法和平衡计分法。

KPI法侧重于抓主要矛盾，抓主要问题，在事物的发展过程中，矛盾有主要矛盾和次要矛盾，主要矛盾对事物的发展起着决定的和主要的作用。

KPI法是一种抓重点的方法。平衡计分法侧重于用全面的、系统的眼光看问题，因为事物是普遍联系的。它从四个角度看待绩效，即客户角度、业务角度、学习创新角度和财务角度。

平衡计分法分这样四个角度，是因为它基于这样的逻辑思路：顾客决定企业的命运，所以要从顾客角度看企业绩效，而顾客绩效来自组织中所发生的核心业务、核心能力、核心流程。所以要从业务角度看企业绩效。成功的因素是不断变化的，所以要从学习创新角度看企业绩效。最后，这三方面的努力只有转化为销售额、利润、资产周转率等实际财务利益的提高以后，对企业才是真正有意义的，所以要从财务角度看企业绩效。

KPI法和平衡计分法侧重点不同，但本质是一致的。它们都根植于企业愿景、战略和关键成功因素。

3、设计KPI过程中要注意评价性指标与诊断性指标的结合，评价性指标就是财务指标，也是追踪性指标，诊断性指标就是业务指标也是牵引性指标，要想改变员工的行为，首先改变考核的项目。因为考核指标可以起牵引作用。今年公司改革、渠道归拢不够到位，可能跟考核指标未能及时调整有一定的关系。

4、KPI发挥作用和测评的时间至少以季为单位，最佳是半年或一年。不能以月为单位。但是可以开KPI月会，以便加强过程控制。

5、在KPI设计过程中，既要符合实际，又要适度超前。判断一个指标是否有用，应当看它是否有利于公司发展，而不是看它是否容易测量、是否熟悉。不易测量的应想办法测量之，不熟悉的应想办法熟悉之。比如员工满意度、顾客满意率、领导满意率、市场份额、资产回报率、组织氛围。

希望上述回答对您有所帮助！

I. 项目投资的评价指标是什么

评价项目投资可行性的指标主要有6个，其中2个是静态指标，4个是动态指标。

静态指标：静态投资回收期、投资收益率。

动态指标：净现值、净现值率、获利指数、内部收益率。

衡量一个项目的可行性，可以将可行性分为4种：

1、完全具备可行性：

净现值大于等于0；

净现值率大于等于0；

获利指数大于等于1；

内部收益率大于等于基准折现率（预期的最低必要报酬率）；

静态投资回收期小于等于整个计算期的一半；

投资收益率大于等于基准投资收益率；

也就是说静态、动态指标全部符合要求。

2、基本具备可行性：

净现值大于等于0；

净现值率大于等于0；

获利指数大于等于1；

内部收益率大于等于基准折现率（预期的最低必要报酬率）；

静态投资回收期大于整个计算期的一半；

投资收益率小于基准投资收益率；

也就是说，动态指标全部合格，但静态指标不合格。

3、基本不具备可行性：

净现值小于0；

净现值率小于0；

获利指数小于1；

内部收益率小于基准折现率（预期的最低必要报酬率）；

静态投资回收期小于等于整个计算期的一半；

投资收益率大于基准投资收益率；

也就是说，静态指标全部合格，但动态指标不合格。

4、完全不具备可行性：

净现值小于0；

净现值率小于0；

获利指数小于1；

内部收益率小于基准折现率（预期的最低必要报酬率）；

静态投资回收期大于整个计算期的一半；

投资收益率小于基准投资收益率；

也就是说动态、静态指标全都不合格。

(9)方法研究类项目的核心牵引性指标扩展阅读：

项目投资是可行性研究的重要组成部分，它包括技术评价、经济评价和社会评价三个部分。

技术评价主要是根据市场需求预测和原材料供应等生产条件的调查，确定产品方案和合理生产规模。

根据项目的生产技术要求，对各种可能拟定的建设方案和技术方案进行技术经济分析、比较、论证，从而确定项目在技术上的可行性。

经济评价是项目评价的核心，分为企业经济评价和国民经济评价。

企业经济评价亦称财务评价，它从企业角度出发，按照国内现行市场价格，计算出项目在财务上的获利能力，以说明项目在财务上的可行性。

国民经济评价从国家和社会的角度出发，按照影子价格、影子汇率和社会折现率，计算项目的国民经济效果，以说明项目在经济上的可行性。

社会评价是分析项目对国防、政治、文化、环境、生态、劳动就业、储蓄等方面的影响和效果。

资金环节：

资金使用环节的审计应注意分析项目实际投资额与概预算投资额的差异，发现项目建设成本与社会平均水平的差异，找到项目建设和管理的成功或失误之处。

应对概算调整和设计变更情况进行分析，分析因工程设计变更、材料代用而产生的预算变更，调整后技术上是否匹配，经济上是否合理，是否存在挤入计划外项目和超标准建设办公福利设施情况；

是否按照计划的规格、数量采购设备和材料，避免损失浪费；分析待摊投资的超支幅度和原因，有无滥发奖金，把乱摊派费用挤入建设项目投资；

要进行损失浪费项目分析，分析造成建设项目损失浪费的原因及其对项目效益性的影响。

效果环节：

在资金使用环节，应重点审查项目竣工决算。

通过严格的竣工验收和结算审计，审查工程量和工程造价，合理确定项目投资总额，确定建设成本的真实性、合法性，尽可能减少经济损失，提高项目投资效益。

首先，项目建设工程是影响项目投资效益的重要因素。对于使用一定比例信贷资金的建设项目，时间越长项目承担的利息就越大。

对建设工期的评价主要是将项目实际建设工期与对照标准比较，对照标准一般有项目计划建设工程和其他地区或单位类似工程的建设工期。

通过对比，找到建设项目时间管理的差距，评价建设速度的快慢和建设工期对投资效益的影响。其次，应对建设项目进行财务评价，包括财务盈利能力分析和偿债能力分析。

主要是通过对建设项目投资回收期、财务净现值、内部收益率等经济指标的计算、分析，评价项目建设投产后的获利能力。

另外，还需编制现金流量表，进行现金流量分析；编制借款还本付息表，进行偿债能力分析，评价项目贷款偿还能力。

参考资料来源：网络-项目投资

J. 可行性研究报告的核心内容是什么

核心内容：

技术可行性、财务可行性、组织可行性、经济可行性、社会可行性、风险及对策

一般可行性研究报告的主要内容和要求：

1、基本情况：中外合资经营企业名称、法定地址、宗旨、经营范围和规模;合营各方名称、注册国家、法定地址和法定代表人姓名、职务、国籍;企业总投资、注册资本股本额(自有资金额、合营各方出资比例、出资方式、股本交纳期限);合营期限、合营方利润分配及亏损分担比例;项目建议书的审批文件;可行性研究报告的负责人名单;可行性研究报告的概况、结论、问题和建议。

2、产品生产安排及其依据。要说明国内外市场需求情况和市场预测的情况，以及国内外目前已有的和在建的生产装备能力。

3、物料供应安排(包括能源和交通运输)及其依据。

4、项目地址选择及其依据。

5、技术装备和工艺过程的选择及其依据(包括国内外设备分批交货的安排)。

6、生产组织安排(包括职工总数、构成、来源和经营管理)及其依据。

7、环境污染治理和劳动安全保护、卫生设施及其依据。

8、建设方式、建设进度安排及其依据。

9、资金筹措及其依据(包括厂房、设备入股计算的依据)。

10、外汇收支安排及其依据。

11、综合分析(包括经济、技术、财务和法律方面的分析)。要采用动态法和风险法(或敏感度分析法)等方法分析项目效益和外汇收支等情况。

12、必要的附件。如合营各方的营业执照副本;法定代表人证明书;合营各方的资产、经营情况资料;上级主管部门的意见。