1. 老员工消极怠工怎么处理
学校在不断发展的过程中，团队里的部分老员工会出现工作积极性减弱，工作主动性降低的职业倦怠情况，或更有甚者去传递消极言语及思想，影响了岗位工作的绩效，会影响周边的员工，同时也会影响团队势气和氛围。
同时，在学校不断补充新鲜血液入职新员工时，更需要老员工在岗位上的传帮带，这个时候老员工不能积极发挥作用，对团队的伤害会更大！
那各位校长，不断激发老员工的工作积极性，在团队中发挥中流砥柱的作用，是一项重要且长抓不懈的工作。
那我们应该怎么办呢？
首先分析老员工工作积极性不高的表现及原因：
消极怠工型
这部分员工缺乏工作主动性，经常拖延工作，躲避责任。个别人一再拖延工作，浪费工作时间，工作效率低下。这部分员工会是因为现有工作内容单一，个人觉得没有挑战性，没有新鲜感；或是因为学校对优秀的员工没有及时进行鼓励表彰，让优秀员工没有成就感，都会造成上述情况。
第二，责任心不高型
此类老员工一旦遇到工作上的事情后，往往不进行分析、思考解决的办法，反而想方设法推卸责任，唯恐避之不及。部分员工需要领导的再三催促、监督，才能完成工作。机械地执行上级布置的任务，出了问题认为与自己无关。
这部分员工的问题会主要因为学校内部工作管理不够严格，没有能做到奖勤罚懒，让员工觉得做好做好一个样。
第三，埋怨、发牢骚型
这种老员工认为自己工作任务重，职位低，心中充满了抱怨、不满。在工作中，带着负面情绪。出现这种行为会主要因为对自己认知偏高，不能客观评价自己的能力与水平。
第四，任意发展型
此类老员工大多在外有副业，对待工作不用心，经常迟到早退，并无视处罚。
这类员工可能会因为一方面本身就是身在曹营心在汉，就没有长久打算；另一方面，在学校里觉得没有更多发展空间或收益不能满足自己需要。
老员工的积极性降低是阶段性必然会存在的现象，需要校长和学校的管理人员不断的激励并给其新的挑战，建议采取这些方法：
1、增加培训机会，让老员工找到差距与成长方向，同时对他个人成长提供了更好的学习机会，在他下一步的工作中依据培训的内容来提高自己。同时，培训后有考核评比，让员工寻找到自己的短板及岗位标杆。
2、积极树立岗位标杆，及时表扬优秀员工，合理提拔新人，用优秀员员工的业绩及表现刺激老员工，
2. 如何消除员工消极怠工
员工消极怠工公，公司可以解除劳动合同。
使用这一条款解除，单位首先要有明确的证据：
1、比如公司交付的某个项目，因为员工消极怠工，没有按时完成，给公司的业务开展带来很大负面效应。证据点可以抓几处：一是项目责任书，二是项目的进展汇报书，三是项目没有按时完成的后果。
2、单位要有对劳动者进行培训或者调整工作岗位的过程。如果是培训，做好培训签到，如果是调整工作岗位，则做好岗位调整签字手续。之后再行观察，需要证明第二次不胜任工作。
3、单位需要支付N+1的额外费用，包括经济补偿金和替代通知金。千万不要提前30天通知解除，夜长梦多。
4、如上班期间不干活，长期访问与工作无关的网页，多次离开座位，与他人长时间聊天，甚至长时间离开办公场所，办理私事等。
5、单位不需要支付额外费用，可以在证据确凿后立即辞退
3. 员工消极怠工怎么办
招式一、加强与员工的沟通，了解员工情绪
作为领导的你，一定要及时发现员工在工作中的问题，并且认真的与员工沟通。
你要循循善诱，让员工打开心扉畅谈工作中和思想上的问题和建议。要耐心的倾听，让员工能够开诚布公、畅所欲言。要知道，及时有效的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。
招式二、创造有挑战性的工作
没有人喜欢平庸，尤其对那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感比实际拿多少薪水更有激励作用。因此，领导要根据员工的要求适当授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度。
招式三、建立竞争机制
作为领导，一定要建立竞争机制，在团队内形成竞争气氛。无论是末位淘汰还是竞争上岗，其实质都是要在合适的时间将合适的人才放在合适的位子上。企业只有做到人尽其才，才能做到物尽其用。同时还可以以绩效的方式激励员工。让员工知道，多劳多得的道理，使死工资变活，将利益相关者捆绑在一起。
招式四、提供锻炼平台和晋升空间
满足员工的自我实现需求，实现事业激励。尽管物质报酬对现阶段的中国员工很重要，但事业的激励不可小看。为员工提供事业发展空间，满足员工自我实现的需求是企业留住和激励人才的重要手段。
招式五、根据工作情况制定弹性工作时间
一直以来，员工在工作时间和地点上的自主性受到限制。尤其是对于一些创造性工作的员工来说，长期固定在一个环境中反而不利于工作。所以领导应该学会=给予员工更大的权利和自主空间，让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性、激发员工的工作热情和创造性。
4. 如何合理处理消极怠工的员工
1.员工是否存在消极怠工形为，是一个很难认定的问题。在实务中如果企业提供的录像资料能明显反应员工有怠工形为，也有可能被仲裁庭和法院认可。
2.要求员工写认错书、检讨书、保证书等，但难度较大。
3.由其他员工(最好三人以上)证明，形成书面材料。
4.法律、法规并未规定记几次大过可以辞退员工，但可由规章制度作出规定，但因为贵公司原规章制度并未写明记几次大过可以辞退员工，只有罚款处罚：大过一次,罚人民币50元，罚款转入员工福利基金。所以，如果要确定记几次大过可以辞退员工，也只能在规章制度中予以说明。也需职工代表签名、公示。
5.如果规章制度里面有写明记大过几次可以辞退员工，公司可不负经济赔偿责任，但薪水应按时发放。但也不能在规章制度里面写，记大过一次就辞退，否则即使经职工代表签名、公示，也不会被仲裁庭采纳，会被认定不合理。
5. 如何处理消极怠工的员工，员工消极怠工该怎么办
首先，遇事不要只想着开除，看来你的管理经验还很不够。
当部门员工有消极怠工的情况时，首先采取的措施应该是进行告诫，同时加强奖惩力度和辅以相应的培训。这样把员工的收入和表现拉开了档次，表现好的收入高、自然会听你的；表现差的收入低、你可以在帮扶一下，给一次机会，如还不能达标，那就实行末位淘汰制。
员工中树立自己的威信很重要。对于挑刺、捣蛋的员工，首先要把他捣乱的环境去除掉，孤立他，最后你怎么处理，也不会有人帮他的。就他一人，怎么报复你？
因为那样就表明帮他的人一样是笨蛋。制造舆论和心理环境（奖勤罚懒）是管理部门的辅助手段
6. 如何处理消极怠工的员工，员工消极怠工该怎
员工由办公室到一线巡检，心里落差肯定大，由此产生消极怠工。如果公司去找适用的法律去处理，是找不到的，需要从员工和公司两方一起入手，解决员工的这种现象。
一、沟通。不得不承认，沟通能解决很多问题，也是能找出问题所在的一项重要手段。员工的直属领导、人力资源部或者高层领导都可以和员工开诚布公的谈，让双方处于同等地位的谈，将员工的近期工作情况摆出来，了解员工有此心态的真实原因。
二、严格绩效考核。公司应该制定严格的考核制度，对于工作中出工不出力、工作出现问题多、总是请假的情况进行严格考核，以考核来促进员工的积极努力。
三、严格制度管理。对请假的流程、旷工的情况，公司应该有明确的规章制度，尤其对于旷工的情况，严重的公司可以解除劳动合同。规章制度合法的话，可以依据《劳动合同法》“第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反用人单位的规章制度的;”来解除劳动合同。
四、建立员工晋升机制。员工由办公室管理到一线巡检，心里有落差，如果公司有员工晋升机制，还是可以让员工看到晋升的希望的，由此来激发员工工作的动力。
7. 如何处理工作态度懈怠的员工
员工工作态度散漫，工作倦怠，是很多管理人员都会面临的管理问题，如果不加以管理可能会造成场面失控，无法发挥出整个团队的能量。那要如何管理散漫的员工?
任何问题都要找准要点、找到根源才能够更好的解决，员工工作态度散漫，可能有以下几点原因：
一是管理制度不够完善，没有严格的绩效制度，大家同工同酬自然没有积极性；二是，领导的管理能力不足，在出现有员工散漫的苗头时，就应该采取措施，可以先礼后兵，先谈话后采取扣工资等方式，如果不及时处理，散漫的情绪极易影响一大片人；三是公司内部缺乏企业文化，缺乏企业的核心价值观，员工缺乏对企业的价值认同，缺乏对集体荣誉的热爱，自然而然没有积极性了。
针对员工工作态度散漫的问题以下几点建议：
很多时候员工的懒散是工作环境因素的影响。很多时候员工初入单位是热情高涨、对工作很积极的，但如果在他努力之后，设法展示自己的工作能力之后没有受到同事的尊重和上司的重视，反而受到各种压制和白眼，那么他就会重视审视这个工作环境，付出再多的努力却也是徒劳的，不如和大家一起混日子，从而消极的对待工作。职责不明、工作氛围、人际关系、员工情绪等等都会影响到员工的工作态度。
了解原因才能更好的对症下药，管理者可以先从明确每个员工的职责和权力入手，执行严格的工作责任制度。让每个员工都清楚自己身上的责任，该做什么，不该做什么，工作标准是什么，才能够准确的对员工进行工作考核。
告诉员工岗位的工作目标，定时检查目标的工作进度。让员工对任务完成的时间、进度和要达到的标准和要求要和员工沟通达成一致的共识，让员工有针对性地、有目的性的开展工作，培养良好的工作习惯。
制定相应的激励措施机制，落实绩效考核。设定具有吸引力的奖励措施能够在一定程度上刺激员工的工作积极性，同时”优胜劣汰”可以给员工带来一定的压力，能够帮助整治懒散的工作作风，激发员工对工作的积极性。
从团队氛围入手进行调整。在日常生活中，总会有一些不成文的规定在悄悄的影响我们。如果缺少相关的制度，那么很容易造成松散、懈怠、效率低下的团队氛围，让管理制度遵循文化，让积极的、富有正能量的文化潜移默化的影响员工的价值观，对团队氛围的关键节点进行控制和引导。规范的员工手册让员工知道自己的职责和权力，企业文化培训促进员工的良好的责任意识，良好的内部竞争机制引导员工的工作动力等等，可以根据企业的情况进行找到相应的关键点和解决措施。
如何管理散漫的员工要看团队的整体氛围，具体情况具体分析，才能够量体裁衣，对症下药解决问题。
8. 员工偷懒不干活怎么办
前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：一个公司通常最多只能开发利用一个公司职员20%的能量。
这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准扣发奖金工资，不准xxxx”等等。
如果真的如此，你可要当心了。
根据二八理论原理，世界上80%的财富掌握在20%的人手里，对于一个企业也如此，80%的财富(业绩)是由20%的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80%的员工都在消极怠工。
如何解决80%员工消极怠工问题就成为了企业的管理者不得不面对的重中之重的问题了。要解决员工的消极怠工问题，首先了解员工怠工的原因何在?
1、认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。
2、认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。
3、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。
4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。
5、企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。
6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。
7、企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。
8、企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。
9、企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。
10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。
明确了员工消极怠工的原因，自然也就找到了提升业绩的方法：
(一)要激励员工
不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。
1.如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。
2.评估你自己和员工的积极程度。
3.运用说服和影响力来激发下属自我激励。
4.确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。
5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。
(二)创建激励
在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。
1.确信员工了解他们的角色和重要性。
2.把握每一个机会展示你的能力。
3.借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。
4.不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。
5.如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。
(三)帮助员工发挥最大的潜能
拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。
1.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。
2.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。
3.对你的同事和员工要有自己的评价。
4.尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。
5.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。
(四)奖励成就
运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。
1.尽早提拔有能力、年轻一点的员工。
2.尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。
3.利用特遣部队发掘最优秀的员工。
4.利用每一个机会去宣传品质和实践提高。
5.在实行重大改变时，同时也作些小改变。
(五)规范严格的绩效考核
严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。
(六)尊重和信任员工的企业文化
企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度，而且能够促进企业内部知识的流动，交换和创造，能够有效的预测员工的离职率和企业的业绩。
9. 下属消极怠工，怎么处理
首先，了解员工消极怠工的真正原因是什么
在大部分情况下，员工消极怠工，归根结底都是企业内部管理出了问题。尤其对那些前期工作表现不错，而后期慢慢出现消极怠工情形的员工，这一步骤更是重要且必要。而不应武断地认为员工已离心离德，非将其开除而后快。
只有找到了问题产生的根源，才能对症下药。
到底是钱没给到位，让员工觉得付出与回报不成正比，寒了心；还是薪酬体系不合理，上级领导偏执偏心，让员工缺乏积极工作的动力？到底是员工对企业文化和价值持不同意见，缺乏归属感；还是企业本身管理松散，有法不依，有章不循，让员工觉得前景黯淡，前途渺茫？到底是企业管理者的战略思维与市场实际脱节，不得员工拥护；还是企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平的虚浮之风盛行，降低了员工的工作热情？
其次，根据员工的不同情况，区别对待
如果该员工确为可造之才，消极怠工确属情有可原，所请合情合理。企业应在了解其内心真实的想法后，尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内适当满足其合理需求。毕竟，留住人才和核心团队成员，以增强企业凝聚力，方才真正有利于企业的健康长远发展。
但如果该员工本身能力平庸，又无自知之明，既无优秀业绩可圈可点，言行又充满了负能量，明显表现出当一天和尚撞一天钟的消极状态。对于一个想做大做强的企业来说，不妨拿出点魄力，坚决予以辞退。因为相对于所支付的经济补偿金或赔偿金而言，容留一个这样的员工继续存在，只会给企业带来越来越大的损害。
再次，及时采取相应的风险防控措施
由于员工消极怠工，无论从企业管理角度，还是从法律实务角度，都存在认定难、操作难等诸多问题。一般在企业出现此类用工问题时，应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。如协商不成，而企业又做足了如下防范措施，同样可以理直气壮的对消极怠工说不：
第一，已公示的企业规章制度中对员工消极怠工有明确规定
该制度对员工消极怠工的界定应尽可能详细具体，哪些情形应被认定为消极怠工应尽可能明确约定，例如：在工作时间,浏览与工作无关的网页、离开工位长时间不知去向、网络聊天、玩手机、完成工作任务明显超出正常耗时、频繁请假不来上班等。
在列明上述情形应被视为消极怠工后，如直接规定发现即予辞退，则又明显处罚过重，一旦争议发生，则极有可能不被司法机关所支持认可。因此，相关条款的设计应尽量分解量化，以体现该员工的屡教不改，已达到严重违反企业规章制度的程度。故建议设计为：“员工若有如上情形者应视为消极怠工，一经发现，给予书面警告一次，累计达三次者，企业有权与其解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿。”
第二，企业已保留能够证明员工消极怠工的有力证据
在企业已有明确的规章制度的前提下，辞退此类员工前是否已注意收集保留相关证据，将成为能否得到司法机关支持的关键。而根据现有司法实践，企业若想搜集员工已构成消极怠工的证据，通常可以采取如下措施：
（1）如企业工作区有监控设备的，则可将其工位调整至监控设备清晰可见范围。如无监控设备，而企业又想予以辞退，不妨悄悄安装一个。
（2）企业相关主管领导应多关注该员工的工作状态，一经发现其存在消极怠工情形，便立即向其下达书面警告通知，并要求其本人签字确认。
（3）由其他员工出具证明，形成书面材料。
（4）其他足以证明该员工消极怠工情形的书面材料，具体问题具体分析。
第三，按照合法程序解除劳动合同
在已做好前述两步充分准备的前提下，企业便可根据《劳动合同法》第三十九条的规定，以其试用期间不符合录用条件、严重违反企业规章制度为由直接向其送达《解除劳动合同通知书》，如其拒绝签收，则可采取邮寄，电子邮件、登报公告等方式予以送达。
不建议按照该法第四十条之规定来解决员工消极怠工的问题，即所谓员工不胜任工作，经过培训或调整岗位后，仍不能胜任工作的，企业可以单方解除劳动合同。理由如下：
（1）没有抓住员工消极怠工的矛盾焦点或根本问题所在，消极怠工主要是态度问题，而非能力问题
(2)不具有现实可操作性或操作起来时间周期过长，还可能因此进一步扩大企业损失；
(3)以该条解除劳动合同，除应履行提前三十天通知义务或额外支付一月工资外，还应依法支付经济补偿金，未能充分领会企业就该问题寻求律师帮助的真实目的所在。