霍桑实验用了哪些管理研究方法

A. 简述梅奥的霍桑试验解决了管理学中的哪些问题

自霍桑试验开始关注人本身和人群关系，是管理科学研究的一个新的视角，是管理学又一大里程碑。
霍桑试验简介：是1927-1932年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的一项实验，其目的是找出工作条件对生产效率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。研究人员将参加实验的工人分为两组，首先试验工作现场照明强度的变化对生产效率的影响。结果表明，照明度的一般改变不是影响生产率的决定因素。后来，又做了其他方便因素的试验，在这些结果下，工人的生产效率都表现出上升的态势。这个试验使研究者首次认识到工人是以“社会人”的身份而存在，工人之间存在一个个小团体，管理学家首次关注人本身。

霍桑实验得出结论：
1.企业中的职工时社会人而不是亚当斯密所说的经济人
2.满足工人的社会欲望，提高工人的士气是提高生产效率的关键
3.企业中存在着“非正式”组织
4.企业应采用新型的领导方法

B. 霍桑实验的管理思想

霍桑试验对古典管理理论进行了大胆地突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。
(1)人才是企业发展的动力之源
人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃，最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，没有了人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无意义。对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。尤其是在高科技迅猛发展的现代社会，创新是企业生存和发展的唯一路径。而创新是人才的专利，优秀的人才是企业最重要的资产。谁更有效地开发和利用了人力资源，谁就有可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
但是人的创造性是有条件的，是以其能动性为前提的。硬性而机械式的管理，只能抹煞其才能。“只有满意的员工才是有生产力的员工”，富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。因此，企业的管理者既要做到令股东满意、顾客满意，更要做到令员工满意。针对不同的员工，不同层次的需求分别对待。要悉心分析他们的思想，了解他们的真正需要;不仅要有必要的物质需求满足，还要有更深层次的社会需求的满足，即受到尊重，受到重视，能够体现自我的存在价值。例如，在管理过程中为了满足员工的社会需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理、民主监督的机制，增加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。
对于困难重重、举步维艰的中国国有企业来说，尊重人才尤为重要。要想盘活存量资产，首先要盘活现有人力资源。因为只有“活”的人才能激活“死”的资产，这是企业走出困境的唯一出路。员工不是企业的包袱，是企业自救的中坚。只有尊重他们，才能使他们发挥创造力，与企业同呼吸、共命运，共同渡过难关。
(2)有效沟通是管理中的艺术方法
管理是讲究艺术的、对人的管理更是如此。新一代的管理者更应认识到这一点。那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。早在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系.从而使员工更加自愿地努力工作。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。他要善于帮助和启发他人表达出自己的思想和感情，不主动发表自己的观点。善于聆听别人的意见，激发他们的创造性的思维，这样不仅可以使员工增强对管理者的信任感，还可以使管理者从中获取有用的信息，更有效地组织工作。适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段。在公开的场合对有贡献的员工给予恰当的称赞，会使员工增强自信心和使命感，从而努力创造更佳的业绩。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。
(3)企业文化是寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径
发现非正式组织的存在是梅奥人际关系理论的重要贡献，作为企业的管理者，也应对此有所重视。员工不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。怎样消除非正式组织施加于员工身上的负面影响也是当代管理者必须正视的一个问题。只有个人、集体、企业三方的利益保持均衡时，才能最大限度地发挥个人的潜能。培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。
总之，管理不仅是对物质生产力的管理，更重要的是对有思想、有感情的人的管理。人的价值是无法估量的，是社会上最宝贵的资源，是生产力中最耀眼的明珠。只有最大限度地开发人力资源，切实树立“重视人、尊重人和理解人”的管理思维模式，企业的发展才可能有美好灿烂的未来。

C. 梅奥霍桑实验用的管理研究方法的哪个方法

科学计数法。

D. 霍桑试验的主要过程及个阶段的基本结论是什么

一、照明实验.时间从1924年11月至1927年4月.

当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点,认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等,于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳,使生产效率提高”.可是经过两年多实验发现,照明度的改变对生产效率并无影响.

具体结果是：当实验组照明度增大时,实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时,两组依然都增产,甚至实验组的照明度减至0.06烛光时,其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时,产量才急剧降下来.研究人员面对此结果感到茫然,失去了信心.从1927年起,以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来,继续进行.

二、福利实验.时间是从1927年4月至1929年6月.

实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系.但经过两年多的实验发现,不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等）,都不影响产量的持续上升,甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚.

后经进一步的分析发现,导致生产效率上升的主要原因如下：

1、参加实验的光荣感.实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话,她们认为这是莫大的荣誉.这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用.

2、成员间良好的相互关系.

三、访谈实验.

研究者在工厂中开始了访谈计划.此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答,但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外,得到意想不到的效果.工人想就工作提纲以外的事情进行交谈,工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事.访谈者了解到这一点,及时把访谈计划改为事先不规定内容,每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时,多听少说,详细记录工人的不满和意见.访谈计划持续了两年多.工人的产量大幅提高.

四、群体实验. 梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作.对这个班组实行特殊的工人计件工资制度.实验者原来设想,实行这套奖励办法会使工人更加努力工作,以便得到更多的报酬.

但观察的结果发现,产量只保持在中等水平上,每个工人的日产量平均都差不多,而且工人并不如实地报告产量.深入的调查发现,这个班组为了维护他们群体的利益,自发地形成了一些规范.他们约定,谁也不能干的太多,突出自己；谁也不能干的太少,影响全组的产量,并且约法三章,不准向管理当局告密,如有人违反这些规定,轻则挖苦谩骂,重则拳打脚踢.进一步调查发现,工人们之所以维持中等水平的产量,是担心产量提高,管理当局会改变现行奖励制度,或裁减人员,使部分工人失业,或者会使干得慢的伙伴受到惩罚.

这一试验表明,为了维护班组内部的团结,可以放弃物质利益的引诱.由此提出“非正式群体”的概念,认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体,这种群体有自己的特殊的行为规范,对人的行为起着调节和控制作用.同时,加强了内部的协作关系.

霍桑试验的结论主要有： 1、工人是社会人,不是经济人,即工人除了物质需要外,还有社会心理方面的需求,因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响,否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法

2、企业中存在非正式的组织.企业成员在共同工作的过程中,相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例,非正式组织独特的感情、规范和倾向,左右着成员的行为.非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存,对生产率有重大影响

3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系.梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度,即工人对社会因素、人际关系的满足程度.如果满足度高,工作的积极性、主动性和协作精神就高,生产率就高。

拓展资料：

霍桑实验是管理心理学中的一个着名实验，是关于人群关系运动的实验研究。1924—1932年美国哈佛大学教授梅奥(Mayo，George Elton，1880—1949)主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。它发现工人不是只受金钱刺激的 “经济人”， 而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。

霍桑实验网络

E. 霍桑实验最初的研究方向是什么

最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。后来梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。

F. 简述霍桑实验的主要内容，并评价其在管理学发展中的地位。

1924年，美国科学院的全国科学研究委员会决定在美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究，探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。这项研究被称为“霍桑实验”，领导并完成这项实验的是美国哈佛大学的梅奥教授。这项研究的主要内容包括：
1.照明实验，目的在于调查和研究工厂的照明度与作业效率的关系。结果发现，二者之间并没有单纯的直接关系，但生产效率仍和某种未知的因素有关；
2.继电器装配室实验，目的是要发现休息时间、作业时间、工作形态等作业条件与作业效率的变化存在何种关系。结果发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是员工的情绪。影响员工情绪的重要因素是企业的人文环境即员工之间的人际关系。
3.访谈计划，目的是了解如何得到员工真正的内心感受，进而了解倾听他们的诉说对解决问题的帮助，最终实现生产效率的提高。结果发现解决员工的不满情绪对于提高生产效率具有很大的影响。

G. 霍桑实验的原则和主要方法是什么

霍桑实验共分四阶段：一、照明实验。二、福利实验。三、访谈实验。
四、群体实验。
五、态度实验
霍桑试验的结论主要有：
1、工人是社会人，不是经济人，即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法
2、企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响
3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高

H. 霍桑试验的主要结论有哪些，其现实意义如何

答：
（一）霍桑试验的结论：
1.企业中的工人是社会人，而不是经济人。
2.企业中存在着“非正式组织”，
3.生产辜主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。
（二）霍桑试验的意义：
（1）霍桑试验的意义在于它是管理史上具有划时代意义的事件，它推翻了从泰勒以来人们把人看成经济人的假设，为管理学开辟了一个新领域，即开始重视人、研究人的行为。
（2）霍桑试验使人际关系的研究逐步闻名于世，使其成为行为科学的先驱，管理学从此进入了行为科学的新时代。
（3）霍桑实验的意义在于，它不仅对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把理论研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，还在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。

I. 着名的霍桑研究是采用何种方法研究管理中人际关系的成功的例子( )

实验研究
霍桑效应 (Hawthorne Effect)起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）教授为首的研究小组提出此概念。霍桑一词是美国西部电气公司座落在芝加哥的一间工厂的名称，是一座进行实验研究的工厂。实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力），结果证明了试验中实验者介入对结论的影响