绩效分析面谈方法

❶ 如何做好绩效面谈

绩效谈话按着五步走：
（1）首先做好充足的准备。了解需要绩效谈话的人员当年及过往1-2年内的绩效数据，结合对方平时的表现，确定绩效谈话的策略，比如对于历年绩效结果都好的员工，要以激励为主，对于内向、不自信、绩效结果差的员工，要以鼓励、引导为主等。
（2）营造良好的绩效沟通氛围。选择双方都方便的时间，预留的1个到1个半小时的时间，找一个安静的会议室，先了解对方最近的工作状态等等。
（3）针对绩效结果深入探讨。耐心地倾听对方对自己的工作绩效结果的认识，就可能存在不足的地方共同探讨原因，对于表现优秀的地方讨论如果更好地发挥优势。在整个过程中，双方要有充分的互动，要给绩效访谈人员表达自己观点和意见预留充足的机会。
（4）制定个人提升计划。明确需要提升的能力素质项，如何提升，确定具体的提升路径，设置关键的时间节点，双方就达到的目标形成共识。
（5）了解对方有没其他影响绩效的外界因素等等，结束绩效面谈。

❷ 在职场，如何进行有效的绩效面谈

一是做一些准备工作，熟悉员工的表现。创造轻松的环境，不要让员工紧张，一定要肯定员工的成绩，用具体的例子来肯定，不要泛泛而谈，倾听员工自己的声音，找到认可，分析员工绩效的差异，最好让员工意识到自己可以做得更好，一起分析商定的改进领域和改进措施。一定要面试员工，做好工作。指出员工的缺点。提出改进建议，提出更高要求。对绩效工资的增减给出明确的说明

后者往往会让员工自暴自弃，对未来缺乏足够的信心。放弃工作和学习上的努力。管理者要选择面试的时间和地点，面试的相关信息要绝对真实。有效信息反馈的及时性非常重要。当管理者发现员工的某一行为不是最佳行为时，应及时提出建议，以大幅提升员工的绩效。如果不及时指出，员工会认为自己的行为是正确的，在思维上逐渐形成刻板印象。当经理再次纠正时，员工心里会有抵触情绪。

❸ 如何进行有效的绩效面谈

1、周密计划，精心准备。英文里有一句话：Failing to prepare means preparing to fail.意为“准备的失败往往意味着准备失败”。对于高度敏感、与员工切身利益密切相关且影响深远的企业绩效面谈来说，主管更要花足够多的时间进行周密计划，精心准备。这里主管的准备工作要点包括：

（1）明确面谈目的，与员工协商制定面谈计划（包括人员安排、面谈日期、面谈时间、面谈持续时间、面谈地点等方面）。这里需要注意的是：面谈地点的选择应充分考虑到面谈对象的性格特点。

（2）将面谈目的与面谈计划至少提前一周告知员工，并请员工按照要求认真准备。

（3）主管应认真收集、整理、分析员工的工作说明书、历史绩效记录，即与其工作绩效相关的工作原始记录、业绩证明（如业务合同等）、管理台帐以及以前的考核记录和面谈记录等；如果该员工向多名主管汇报工作，还应向所有主管收集该员工的工作资料。

（4）主管应制定具体、可操作的面谈提纲及主要问题清单。

（5）主管应思考如下问题：你能否找出这些问题的根源？你的行为在多大程度上变成了下属问题的来源——你是否就是产生问题的一个原因？试图发现你对于该员工可能产生的假想和盲点（例如，该员工的绩效很好但你只是不喜欢他的“风格”）。

2、善于倾听，良性互动。有人认为口才好是指表达能力强，而事实上口才好的精髓在于善于倾听。有专家将倾听分为五个层次，最高的一个层次是怀有同理心的倾听。现在一般认为，同理心是一种将心比心、感同身受、体察他人内心世界的心理品质。从形式上，同理心可以大致分为两种类型：

（1）在语言中对他人的同理。即通过有声的语言向对方表达出来的同理心，如：“我明白你的感受”、“如果我是你，我也会和你有一样的感受”、“我完全能理解你此刻的心情”等。

（2）在肢体上表达对对方的同理。在肢体上模仿对方的姿态，如与对方保持同样的站姿、坐姿，甚至于双脚的摆放、双手的动作、目光转动的方向，将自己的高度调整到与对方视线平行的高度等等。社会心理学家早就发现：人们喜欢那些喜欢自己的人以及和自己相似的人。在这样做的时候，主管们已经在向员工传递出了积极友好的信号，有助于深入了解对方真正的情绪和想法。

因此，主管要学会倾听，以“请你谈谈你的看法”、“请告诉我你对这件事的看法”等，鼓励下属参与到谈话中去。主管应注意以下要点：放下架子，以朋友的姿态与对方建立起融洽的交谈气氛；以心换心，设身处地地从对方的立场看问题；在倾听中保持积极回应，如点头并辅以“然后呢”、“接下来呢”、“我很有兴趣”等鼓励性话语；不要轻易打断下属，鼓励他讲出问题所在，之前千万不要急于反驳；注意向对方核实你收到的信息之后，才开始表达自己的想法，有理有据。

3、注重实效，绩效为本。一项针对绩效反馈面谈的调查发现，员工对绩效反馈面谈本身的满意度较差的主要原因并非在于直接上级绩效反馈的技巧层面，而是更多的集中于上级是否能提供具有实质性的、建设性的绩效改进意见。绩效反馈面谈的技巧不足可能造成双方沟通障碍，技巧改善或许能部分消除沟通障碍，但绩效反馈面谈的终极目的却不在于此，而是站在公司战略发展目标的高度，切实巩固和提升员工将来的绩效。因此，一份双方认可的绩效改善目标及其具体行动计划必不可少。从根本上来讲，整个绩效反馈面谈都应围绕这一关键展开。当然，这对于主管们的个人能力提出了挑战，需要他们运用超凡的智慧、理性的判断以及丰富的业务经验。

❹ 绩效面谈如何开展

开展绩效面谈首先要做好相关准备，收集资料、准备面谈提纲、选择适当的时间和地点，提前通知面谈对象。在面谈的过程中，要分析绩效差距的症结所在，协商解决办法。要注意面谈的原则和技巧，建立彼此之间的信任，开诚布公、坦诚沟通，避免对立与冲突，关注未来而不是过去，该结束时立即结束。

❺ 如何进行绩效考核面谈

绩效面谈是绩效反馈中的一种正式沟通方法，是绩效反馈的主要形式，有效的绩效面谈是保证绩效反馈顺利进行的基础，是绩效反馈发挥作用的保障。有效的绩效面谈在人力资源管理中起到了双赢的效果。那么，如何做一次有效的绩效考核面谈呢？笔者认为可以从以下几个方面着手：

看完本文，请尝试做一次绩效考核面谈吧，说不定会有惊喜哦。

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❻ 绩效反馈面谈的技巧是什么

技巧一：深入挖掘绩效成绩背后的成因

当员工绩效不佳时，作为管理者不能简单的凭表面问题做判断与处理，应该深入挖掘造成绩效不佳的真正原因，也只有这样才能对症下药，解决问题。比如说造成员工绩效不佳的主要因素包括：

个人因素：个人性格、能力、天赋、兴趣、知识体系、技能、价值观、风格偏好等。如果员工之前绩效一直不错，只是一段时间内出现明显波动或下滑，也要考虑下员工的家庭因素，是否近期发生了什么状况影响了其工作状态。

管理因素：公司是否建立了明确的绩效目标、是否提供了展现机会、是否有沟通渠道、工作流程是否合理、是否有明确的奖惩标准、公司文化环境是否与追求的目标相匹配等。员工的表现是管理者的一面镜子，很多时候员工表现不佳只是表象，管理不善才是本质。

技巧二：明确绩效面谈的目标

绩效面谈的目的是为了提供上司和下属及时有效的沟通，让上司对下属的个人工作现状、目标有更多充分的了解，让下属对自己工作状况有客观的认识，与上司就未来的工作目标和发展方向达成共识。许多管理者在绩效面谈过程中，都注重在检讨过去的绩效表现，而在未来绩效发展方面则轻描淡写的带过，这也是使得员工对绩效面谈产生抵触情绪的重要原因之一。绩效面谈的过程中，不仅让员工看到差距，还要帮助员工制定出缩减差距，达成目标的执行方案。

技巧三：采取因人而异的沟通技巧

绩效面谈中，沟通技巧是很重要的工具，有效的沟通会让员工保持正向的情绪，使存在的问题得到解决，而非开篇中很多管理者遇到的那种陷入对抗的情景。作为管理者，要掌握跟不同性格特征的人沟通的方式，如此一来才能让员工更愿意将有效的信息与我们分享。

面谈结束时，要让员工感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议，透过面谈可以消除双方的认知差异，建立共识，达到提升组织效率的目的，这才是一次有效的绩效面谈。