1. 谈谈你对社会心理学在中国本土化趋势研究的认识
《社会心理学》是研究个体和群体的社会心理现象的心理学分支.个体社会心理现象指受他人和群体制约的个人的思想、感情和行为,如人际知觉、人际吸引、社会促进和社会抑制、顺从等.群体社会心理现象指群体本身特有的心理特征,如群体凝聚力、社会心理气氛、群体决策等.社会心理学通常采用的研究手法包括无干扰观察、准实验、自我报告等.学习社会心理学,理解类似于责任分散、从众心理、服从权威等社会现象.可以帮助管理者更好的运用管理手段提高员工工作效率.而对于个人来讲,学习这门学科,使得自己能够更深入的了解人的行为动机、及社会对于个人认知行为的影响.也能够有效的帮助个人在社会化的过程中,能够有更好的发展,比如适当的人际交往手段等.
2. 如何实现中国社会工作的本土化
1、社会工作本土化任务
社会工作的基本原则是服务与需要相配合。在社会工作本土化问题上这一原则仍然适用,即我们首先要考虑外部的社会工作进入某一社会文化区域的必要性,然后才能谈及它的适应性改变——本土化。
毫无疑问,当行政性半专业化社会工作和民间互助系统能够发挥作用并较好地回应社会需要时,引入专业社会工作的必要性是较小的。社会工作是合理配置资源并使其发挥效能的活动。它也是社会资源的耗费。当原有的、产生于本土的社会工作及助人系统仍然效能充分时,从异文化中引入哪怕是专业化的社会工作也是一种资源的浪费,因为引入新的社会工作模式可能会费用高而边际效益很小。
那么,应该如何去评价本土化社会工作的效能呢? 制度理论认为,任何社会制度都是由人建构起来的,但是建构方式有不同。一些社会制度是人为设计并通过长期的推进而形成并发挥作用的。这种制度发挥效能不但需要强有力的推动,而且需要与之相应的经济、政治条件相配合。因此制度建设是一种制度体系的建构过程。与之不同,另一些制度是在日常生活的基础上形成的。在长期的日常生活的基础上,人们选择了某种约定俗成的行为规范。通过制度化过程,这种行为规范流传下来,并在某种场合中发挥作用。如果说计划经济时期的社会福利制度属于前者的话,民间互助系统则属于后者。任何制度都有其生命周期,即有其效能增衰的周期性过程。当一种制度不再能有效地发挥效能时,制度改革、制度变迁的时机就到来了。
2、社会工作本土化的策略
时至今日,讨论社会工作本土化对中国内地已不是多余的了,因为中国经济与社会的急剧变迁已使原来“天衣无缝”的社会工作(助人) 体系产生了漏洞,原来被这一安全网保障的人已经预感到某种不安的威胁。但是,我们同时也应该看到原有的这套社会工作(助人) 体系还在或强或弱地发挥作用,人们对之有时还有美好的回忆和企盼。于是我们面对的现实是在原有制度仍在起作用的情境下发展专业社会工作,这是制度创新的过程。在中国内地社会工作本土化采取依靠原有体系、注重生活文化的策略或许是可取的。
所谓依靠原有体系有两层含义:第一,中国内地没有象许多市场经济比较发达的社会所拥有的民间社会机构,没有专业化的社会工作队伍,实际的社会福利服务在很大程度上还靠政府、工青妇组织及工作单位。因此,具有国际经验的专业社会工作进入中国内地就必须与这一原有社会保障和服务体系结合,而不可能去另建一套独立的社会工作体系。第二,社会工作本土化是靠现在从事行政性、半专业化社会工作的人员进行的,这些人员领悟了国际性的专业社会工作的经验,并将之与自己的工作相结合是社会工作本土化必由之路。当然,这里说要依靠原有体系并非排斥建立民间社会服务机构以作示范。基于上述理由,社会工作本土化要在如下几个方面做出努力:第一,对从事实际社会工作的干部进行专业培训,促使国际社会工作经验与本土性社会工作的比较和碰撞。第二,分析两种社会工作之异同,找出它们的相似之处,强化它们之间的亲和性。第三,在此基础上从事社会工作实践,扩大二者之间的相容性,以实现优势互补。
所谓注重生活文化是说,社会工作说到底是对具体个人的帮助,是通过外部援助使有困难的人摆脱其困境的过程。助人方法要使受助者能够和乐于接受,助人效果要由受助者来评判。于是了解受助者以往的生活境况及面临困难的特征,了解他对受助的看法,了解他以往对待受助行为的态度,了解他的生活方式,对于选择助人方法和推进这一过程都十分有益和必要。实际上,在传统文化和集体主义传统影响下人们对接受来自不同方面的帮助常常会有不同的表现。中国人这种以助人者身份(与受助者关系) 来决定接受帮助与否及方式的文化特征,在社会工作本土化过程中不能不给予充分注意。
由此我们可以看到,社会工作本土化是一个伴随着研究、分析和体味的复杂过程。
3. 当代中国的公共管理学发展
当代中国行政管理学的发展与展望
一、当代中国行政管理学发展的主要成就
当代中国行政管理学基本上是从“零”开始发展的。[①]但是在改革现实的需求、领袖权威性的倡导、传统理论的影响、国际环境的促进以及学科本身的适用性等诸多因素的综合作用下[②]，中国行政管理学取得了飞速发展与长足的进步，为学术繁荣、人才培养及机构改革的推进作出了突出贡献。总的说来，中国行政管理学经过20多年的研究与探索，其取得的成就主要有：
1.使行政管理学成为一门相对独立的学科，初步确立了行政管理学研究的基本范畴和框架体系，使行政管理学与其他学科的科际界限越来越清晰，并取得了自己应有的学术地位和社会地位。
2.学术研究进一步细化和专门化，形成了若干个部门行政管理学和专业化比较强的研究领域。中国行政管理学在注重研究行政管理的一般理论原则的基础上，加大了对部门行政管理学，如工商行政管理、教育行政管理、文化行政管理、科技行政管理等的研究力度，促进了中国行政管理学研究的进一步细化和专门化。
3.行政管理学的学术团体与教学科研机构急剧增加，形成了相对独立的教学、科研体系。在学术团体方面，1988年建立了中国行政管理学会，1987年成立了全国行政管理教学研究会，1993年还成立了全国行政管理青年研究会，1995年以后全国各省市相继建立了行政管理学会；在研究机构方面，国务院有关部委、各省市人民政府人事编制部门、各省市社会科学院及部分高等院校都创办了大量的研究机构或研究中心；在行政管理学教学方面，全国除国家行政学院外，还成立了30余个地方行政学院，在高等院校，有20多家建立了行政管理学系或专业；在教学层次上，有博士、硕士、大学本科和大专等各个层次的学历教育，并且我国自90年代末期还开展了公共管理硕士（MPA）学位教育。
4.培养了大量的行政管理学专业的高层次专门人才，他们大多数目前已成为各级政府行政管理的中坚；同时向社会，特别是向青年学生和党政机关传播了行政学方面的知识，使越来越多的人认识到，政府管理有其客观规律，政府管理需要科学理论的指导。
5.紧密围绕行政改革现实的热点开展研究，为行政改革提供了理论支持。行政管理学是一门应用性较强的学科，必须结合改革实际才会有生命力。20多年来，伴随着改革的进程，行政管理学界结合实际，对机构改革、人事制度改革与公务员制度、政企分开、后勤体制改革等专题进行了各种形式的研究，提出了一些有益观点与思路，对政府领导层的决策产生了积极的影响。
6.开展国际学术交流，与国外一些行政管理学学术团体和专家建立了广泛的联系，国际学术活动有很大发展，极大地促进了中国行政管理学的研究与发展。
二、当代中国行政管理学发展面临的困境
我们在充分肯定中国行政管理学发展成就的同时，还必须对中国行政管理学存在的问题有清醒的认识。正视问题是解决问题的前提。认真地审视中国行政管理学，我们就会发现，当代中国行政管理学在取得重大成就的同时，还面临着一系列的危机与严峻地挑战。关于行政管理学发展面临挑战与危机，学术界似乎已达成共识，并进行了不同的概括。[③] 我们认为，当代中国行政管理学的发展主要面临如下困境：
1.中国行政学就整个而言，还处在引进、消化和吸收阶段，在思维逻辑和理论体系上还没有完全跳出西方行政学的窠臼。现代行政管理学产生于西方。中国行政管理学的发展经历一个从引进、消化、吸收到借鉴、提高，进而创立具有中国特点的行政学，是一个自然的历史过程，带有一定的历史必然性。但经过十几年的发展，中国行政学仍停留在引进、介绍的阶段，就不能适应中国行政发展和行政改革的需要。特别是，我们对西方行政学的引进和介绍，缺乏系统性和深刻的分析，往往是东一郎头，西一棒子，这就更不能满足中国行政学从引进、借鉴到发展、创新的要求。
2.行政管理学的一些着作和教科书，相互模仿和抄袭的比较多，在理论体系上和逻辑结构上鲜有突破和创新。正如已故着名行政学者徐理明所言，目前的行政管理学教材与着作普遍存在“低水平徘徊，重复性创作”的现象。这种现象的存在，一方面表明中国行政学还不够成熟，另一方面，也表明一些学者治学态度极不严谨。因此，它不仅严重损害了中国行政学自身的形象和声誉，而且也阻碍了中国行政学的发展和创新。
3.比较研究显得极其薄弱。没有比较，就没有借鉴，也就不可能有较快的发展。改革开放以来，我国对国外行政学、国外行政体制及其运行机制虽有过一些介绍，但从历史的角度，运用系统分析的方法进行深入的比较研究，却显得不够。这就大大降低了中国行政学的科学水平。国外行政学家罗伯特·达尔曾指出：“公共行政研究一天缺乏比较性，欲使它成为科学的企图就一天无法实现。”[④]可见，比较研究对行政学发展的重要意义。比较研究不仅能够使我们开阔视野，而且能够使我们认清各国行政管理之间的共性和个性，从而探索出行政管理的一般规律和特殊规律。此外，通过比较研究，还能够使我们提出克服行政管理某些弊端的更有价值的观点和方法。
4.行政学研究价值取向偏离。十几年来，我国行政学研究基本上是以效率主义为导向的。在这种思维的指导之下，存在着将公共行政简化为一套行政程序、管理技术和工艺的倾向。而将公共行政的功能仅仅定位于政策的执行，使行政学变成了一种纯技术性的学问。这种只重视探讨工具的合理性，而不研究目的的合理性的倾向，有可能导致行政学理论和行政管理实际偏离公共性的正确方向。
5.行政哲学研究薄弱，使行政学研究缺乏更深层的理论指导和更坚实的理论支点。行政哲学不是一般意义的世界观、认识论、方法论和价值观，而是行政领域中的世界观、认识论、方法论和价值观，是对思维与存在的关系在行政领域中的具体表现形式的研究，即是从思维与存在的关系的角度，对行政的本质及其发展规律所作的哲学概括。研究行政哲学有助于行政管理学的健康发展，有助于提高行政实践的自觉性。而我国行政哲学还处于初创阶段，研究水平比较低。[⑤]
6.理论脱离实际倾向比较严重，理论滞后于现实，行政管理理论的解释能力不足，使行政管理学产生了合法性危机。迄今为止，许多行政学者仍把自己关在象牙塔里，热衷于演绎推理，热衷于写不痛不痒的文章，而不去深入实际，调查研究，甚至有许多人对中国政府结构、功能和运行机制及其所存在的问题了解甚少。这种理论与实践的严重脱节，既使行政学研究显得苍白无力，把行政学变成脱离行政管理实际的抽象的空洞的外壳，同时又使行政学的发展失去了理论的源头。须知，一门学科的生命力根植于该门学科对现实问题的解释能力和指导能力。可以设想，对现实改革毫无解释与指导能力的理论是多么苍白无力。
7.中国行政管理学只重视对政府自身管理的研究，而忽视对社会公共事务的研究，从而使行政学的科学性大打折扣。事实上，现代行政管理的管理对象包括三个方面，即政府自身管理、国家事务管理、社会公共事务管理。而目前我国行政管理学主要研究政府自身事务的管理，对社会公共事务和国家事务发展规律的研究较少涉足，这是极端不利于行政管理学发展的。
8.行政学研究方法单一和落后。毛泽东同志曾指出，科学的方法是完成任务的桥梁和纽带。同样，科学研究需要有科学的方法。长期以来，我国社会科学对方法论问题一直重视不够，行政学研究在这方面所存在的问题更加突出。例如，我们重视质的分析，忽视量的研究；重视规范分析方法，忽视实证研究方法；习惯于静态描述，忽视动态分析；重视非生态的方法，忽视生态分析的方法；重视生理分析的方法，忽视心态分析的方法。[⑥]更令人不可思议的是，目前在我国公共行政学教学，特别是高级学位教育中，几乎很少看到涉及方法论和研究方法的课程，在已发表的着作和论文中，有关方法论方面的研究成果更加匮乏。
三、当代中国行政管理学摆脱困境的对策
提出问题的目的就在于探求解决问题的对策。我们认为，当前中国行政管理学要走出困境，必须从以下几个方面入手：
1.以邓小平行政管理理论为指导，从中国具体国情出发，建立有中国特色的行政管理学。为此，一方面，我们必须借鉴发达国家行政管理学研究的经验与成果，不能盲目排外；另一方面，必须从国情出发，进行创造性地吸收与转化，形成独具中国特色的行政管理学理论。这需要行政管理学界的辛勤耕耘与艰苦努力。
2.加强行政哲学的研究，为行政管理学学科的进一步发展提高理论支撑。在当前，应注重对行政本质、行政主体、行政客体、行政决策、行政控制、行政方法、行政动力、行政规律、行政价值等问题的研究。
3. 理论研究要贴向现实。只有贴向现实，理论的构筑才有根基，才有生命力。因此，行政管理学研究者要打破枷锁，解放自己，走出学府，走进政府，深入实际，调查研究，掌握大量的第一手资料，为创建具有中国特色的行政学奠定坚实的实证基础。为此，必须打通学府与政府的沟通渠道，采取各种有效途径，为了解政府管理实际创造各种有利条件。
4.要改变研究方法，提倡实证研究、比较研究和系统分析、统计分析和历史分析等方法，使行政管理学真正走出象牙之塔，成为一门既具有丰富的实际内容，又有科学的理性分析，既给人以启迪，又引人思考，与中国行政管理实践紧密结合，对中国行政改革具有一定的指导和借鉴作用的学问。
5.采取“内联外引”的策略，促进中国行政管理学持续发展。[⑦]科学学科的不断增多，是科学知识体系进化的基本表征。行政管理学是一个同外界声息相同的开放系统，其进化是没有止境的。因此，必须采取“内联外引”的策略，进一步促进中国行政管理学的持续发展。所谓“内联”是指加强舆论引导与组织合作，不断积累力量，最大限度地壮大行政管理学研究的队伍；所谓“外引”是指在行政管理学的研究中更广泛地引入和移植其他科学门类、相关学科的理论与方法，为边缘学科的萌生创设必要的条件。
6.加强行政管理学的比较研究，增加我们的知识存量。如上所述，中国行政管理学比较研究仍处于薄弱环节，应当加大对比较研究的研究力度。
四、当代中国行政管理学发展趋势展望
虽然当代中国行政管理学面临着一系列的危机与挑战，但是知识经济时代的来临以及中国改革开放的伟大实践又为中国行政管理学的发展提供了难得的机遇。我们认为，只要我们采取积极对策，摆脱当前中国行政管理学发展的困境，中国行政管理学的繁荣与辉煌一定指日可待。具体说来，中国行政管理学的发展必将体现出以下趋势：
1.行政管理学的本土化。行政管理学作为一个学科是在西方诞生的，目前中国行政管理学的理论体系是舶来品，在经过20多年的引进、消化、吸收后，行政管理学的本土化要求十分迫切。行政管理学的本土化体现在以下方面：探讨并最终建立有中国特色的行政管理学理论体系，根据实践需要确立并调整我国行政管理学研究的基本范围与重点领域；建立适合中国国情的行政管理学课程体系与教育体系；探讨行政管理学基本理论、原则、技术、方法在我国的适用范围与条件。一句话，行政管理学的本土化，就是要使行政管理学研究扎根于中国的土壤，解决中国的问题，为中国的经济和社会服务，体现中国的特色。
2.行政管理学的系统化。20世纪80年代研究的重点是行政管理学基本原理的总体构建，90年代以来，行政管理学基础理论研究开始扩展到重要的分支学科与分支领域，如组织理论与组织行为学、公务员制度、行政决策学、领导科学等。21世纪行政管理学理论将深入到其他分支学科，如行政发展与行政现代化理论、行政生态理论、行政改革理论等。随着研究热点的多元化和向分支领域中的渗透，行政管理学的学科建设与研究范围必将趋于系统化。
3.行政管理学的综合化。政府行政管理是一个庞杂的体系，行政管理学发展将会更多地与经济学、政治学、法学、社会学、管理学、心理学等进一步紧密结合开展综合研究。行政管理学的综合化趋势，一方面是基本理论与研究方法相互借鉴渗透，另一方面研究的领域相互交叉与部分重合，需要不同学科从不同角度进行研究。
4.行政管理学的应用性。这主要体现在：一是行政管理学将突破定义学、分类学、定性学、原则学的基本模式，加强行政管理操作层次与操作技术的研究。二是行政管理学将从实践中发掘新的研究课题，解决实践中面临的具体问题。三是行政管理学研究将加强理论工作者与实际工作部门之间的合作与沟通。
5.行政管理学的国际化。加强与国际行政管理学界的学术交流与合作，走向国际学术论坛，介绍中国行政管理学研究的现状与主要成果，让世界了解中国行政管理体制改革的进展与经验；同时，中国行政学界应加强对国际行政管理学理论与实践的研究，及时把握国际行政管理学发展的新动向、新趋势，积极借鉴国外先进的行政管理理论、方法与技术。
4. 人力资本中国本土化
浅析跨国公司人才本土化战略 (转)
二十一世纪是经济全球化的时代，跨国经营将成为各国企业常用的经营方式。企业跨国经营必然要面对和处理交叉文化（cross－culture）问题。如何面对交叉文化和处理文化冲突是影响跨国企业管理效果和经营成败的重要因素之一。解决文化冲突的最有效方法之一是管理人员的本土化，即跨国公司的国外子公司的经营管理人员，尤其是中高级管理人员、关键技术人员等主要由所在国当地人员担任。近一二十年间，虽然各国在跨国经营的人事战略上各有特点，但一个突出的现象是在跨国公司可供选择的诸如人才母国化、人才国际化等人事战略中，人才本土化战略的影响越来越大。外国学者的调查表明，44家美国跨国公司中有43家都雇用了当地人员作为高级管理者。
中国1979年改革开放以来，协议使用外资高达4700亿美元，实际引进外资1700亿美元；批准外商投资企业累计超过28万家，实际已运行14万家，从业人数达1700万。世界名列前茅的500家跨国公司中，已有近200家来华投资。①为了适应中国的独特的经营环境， 跨国公司不同程度上使用了本土化经营战略， 而人才本土化是其主要的特征之一。人才本土化对跨国公司在中国的经营具有重要意义。中国人受聘管理生产经营业务，他们深谙中国的文化传统及其影响下的行为和思维方式，能很好的与下属沟通和合作，进行有效的管理；同时，这些中方人员往往受过较多的西方教育，对西方的行为方式、管理方法等有深刻的了解，能较好地理解和贯彻外方上司的管理思想。因此，管理人员本土化对于化解文化冲突、促进有效合作具有重要的作用。有一家中美合资企业的总经理指出，“外资企业中，管理人员本土化是一种趋势，它越来越被证明是有效的，而且可以降低成本。”
当然，本土化经营也有明显的弱点。在管理沟通方面，怎样理解总部的策略并能在本地实施，刚开始时从国外派来的经理在这方面更有优势，更能理解总部的意图。这也是最初进入中国的跨国企业起用外国经理的原因。东方人和西方人在管理文化上确有非常明显的差异。西方人在处理问题时对事不对人，无论什么事先问事情对不对，然后才论及人。事情不对，无论你是什么人，该怎么处理就怎么处理。而中国人则相反，面对问题时潜意识上会先看这件事是谁干的，如果是某些特定的人干的，即使事情有问题，也会因情面在前，而影响了对事情的处理。中国人就人论事的方法无法适应跨国公司的制度化管理。制度化的管理非常重视文件化、数据化。在绝大多数的跨国公司，凡要做某事，就要做得非常严谨，把事情的来龙去脉、项目的说明用文件清楚地描述下来，凡事讲凭据，依靠文件和数据，这和中国的企业有很大的不同。
企业的经营实质上是市场的竞争，市场的竞争实质上是产品的竞争，产品的竞争实质上是科技的竞争，科技的竞争实质上是人才的竞争。 所以企业间的竞争归根结底是人才的竞争。在经济国际化，企业越来越多地从事跨国经营、参与国际经济竞争的情况下，一个企业所拥有的物化资本数量不再是决定胜负的关键性因素，人才已成为企业兴衰成败的关键。可见外商到中国投资办企业，管理人才本土化是成功的大前提。同时，由于中国文化有其特殊的渊源和人文背景，如何尽快的适应中国文化，也是摆在跨国公司人力资源经理和总经理们面前的另一个问题。我国改革开放以来，来华投资的外国跨国公司的人事政策的实证材料也反映出这一鲜明特色。
三洋电机（蛇口）有限公司是日本三洋集团在中国最早创办的独资生产性企业，产品全部外销。现有中国本地员工约4500人，其中中高层经营管理干部约104人，基层督导301人。这些管理干部大都是从工人中培养提拔起来的。而北京四通松下电工有限公司每年都定期选派中国员工参加出国培训，经过培训后的中方员工很多成为公司的技术骨干和管理干部。②
管理着全世界3000多家肯德基、必胜客、塔科贝尔的全球百胜餐饮集团的亚太区副总裁苏敬轼先生，在给中国公司全体员工的公开信中写道：“我们将加速管理人才的本土化进程， 在未来的五年内致力于在中国寻求合适的人才加入本公司…”③
摩托罗拉公司在中国的每一项投资都遵循的指导原则中有一条就是“管理的本土化”原则。管理本土化的重要一环是员工本土化。员工本土化是跨国公司在一种跨国环境中培养本地员工，使他们拥有某一职位的能力和知识，并能与世界其他地区同等职位具有相同竞争力。公司给员工很大的发展空间，让他们对未来充满希望。为公司培养一批优秀的后备管理者，这是最有利于公司自身发展的。
毋庸置疑， 许许多多在华的着名公司， 在致力于使用中国的当地人才方面都进行了巨大的努力，为提高中国的人力资源素质发挥了积极的作用。人才并不是天生的，要实现管理本土化，需要积极培养优秀人才，敢于让他们去开发、制造和推销产品。外资企业非常重视员工培训，认为培训对提高企业的竞争力，对公司的长远发展极为重要。通过培训大步提高员工的岗位技能，并向员工灌输企业文化等方面的知识，努力造就符合本公司要求的高级职员，造就一支稳定的高素质的队伍。摩托罗拉公司在北京、天津成立摩托罗拉学校，大规模地先对员工进行培训，同时还选派优秀员工到美国本部去参加长期或短期培训。
外企的培训政策对中国职员有很大的吸引力，它让人们看到，得到这样的培训机会无疑将有利于他们的职业生涯，给未来发展打下良好的基础。许多人对外企的培训赞不绝口，都希望能有这样的培训机会。
外资企业在培训上不惜重金。美国着名的通用电器公司的中国培训计划部，仅在1996年就投入9亿美元的培训经费。相比之下，我国的企业对于培训的重要性认识不够，许多企业不重视职工的培训，不重视培训的投入，不重视培训效果的跟踪和反馈。
跨国公司人才本土化的目标是要达到全球经营利润最大化，而它在实践中表现出很多优于其他人事策略的优点，具体表现为以下几个方面：
第一、提高企业的国际化形象，增强子公司所在国的信任感。
如果大量的所在国人员进入跨国公司的当地子公司担任管理工作，他们一般会带着本民族的感情，必将使跨国公司执行任何损害所在国利益的行为受到遏制。同时，跨国公司摈弃民族偏见的做法， 也将会取信于所在国政府和人民。公司经营的高度透明化，也将树立起自己的国际化形象。
第二、避免因文化差异造成的经营管理上的损失。
戴维。A.利克斯认为：“凡是跨国公司的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。”有人认为由于这些原因导致失败的比例为25％－40％。而人才的本土化战略则能在很大程度上克服这方面的不足。另外，实行人才本土化战略能降低经营成本，使跨国公司明显获利。在通常情况下，派往国外的管理人员，公司必须投入大量经费，进行较长时间的全面深入的有关知识的培训。同时， 这些外派人员还要享受高额的津贴和补贴、母国与驻在国之间的往返差旅费用等。直接聘用子公司所在国人员，一方面免除了上述支出，另一方面可以充分利用所在国低工资的优点，以远远低于母国公司工资标准却明显高于所在国水准的工资，吸引高质量的人才。再者，由于采用人才本土化战略，最大限度地消除了文化上的隔阂，增强了公司与所在国政府打交道的能力。
第三、在一定程度上保证了公司管理人员的相对稳定。
母国人员进入异国工作，由于文化差异、家属不适应等而造成的思想上的不稳定，有时会造成管理人员在所在国履行管理职责半途而废；母国管理人员也经常会遇到跨国提升的机会，这些都会影响管理人员的稳定。在东道国当地招聘当地管理人员则会减少这种负面影响。
人才当地化战略对跨国公司来说， 带来的利益显然不止以上诸点。 但是人才本土化战略同其他战略一样是利弊互见，长短并存的。从理论上来说，在跨国公司的人事战略中，人才的国际化战略应该是最为有效的。因为它不考虑管理人员的国籍，而只从能力的角度出发，在全球范围内合理调配和使用人力资源，更符合日益发展起来的全球战略需要。但在实践上，由于许多子公司的所在国要求雇用当地人员担任管理人员，并通过国家干预的方式来实现这一要求，这样就使实行人才本土化战略带有一系列难以克服的弱点。一是要使管理人员国际化，跨国企业必须在很大的地理范围内分散招聘人员，必须对雇员进行语言和文化方面的培训，并对管理人员及其家属在不同国家间作调动，这样就可能使实行这一战略的费用较高。二是这种战略要求跨国公司在人力资源管理上实行高度集中的控制，从而限制了各地区经理在用人方面的自主权。
跨国公司的本土化战略对我国的影响也比较明显：一方面它们为中国培养了一大批具高素质人才，在某种意义上也为中国未来的发展储备了经营管理人才。跨国公司在中国本地雇用的管理人员有更多的机会接触国外先进的科学技术和管理经验，熟悉市场经济的经营机制。这些新型企业管理人员和技术人员在国内的流动，必将带动国际先进管理经验和技术在国内的传播，从而加速我国经济融入世界经济的进程。另一方面，跨国公司的人才本土化战略使得一些跨国公司的中方高级管理人员及技术骨干与一般工人在报酬上的差距很大。中方人员的部门经理工资达到工人工资四至七倍相当普遍。有些合资企业中方代表的工资是相似国有企业厂长工资的十倍以上。与此同时，这些跨国企业还对高职人员实行住房优惠。跨国公司采取这种报酬政策的结果是，国有企业人才的大量流失和国家耗费大量资源培养的大专院校的高材生被跨国公司优先录用，并给相同职级的国有企业干部带来心理不平衡，影响他们的工作积极性。有些中方高级雇员甚至完全站到了外商利益的一边，乃至纵容外商损害国家利益，甚至为外商牟取暴利出谋划策④。
5. 什么是本土化战略
随着世界经济一体化进程的加快 ,更多的企业走向了跨国经营的道路。国外的企业走进中国的市场，中国的企业也走向国际市场。同在本国经营相比，跨国经营企业面临着更加复杂的经营环境，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会环境、文化环境等。 怎样适应一个与母国有着极大差异的市场和管理环境对于跨国企业来说，就显得尤为重要。本土化战略就是解决上述问题的一个关键。
“本土化”包括了几个方面：生产经营本土化，科研开发本土化，人力资源管理本土化，市场观念本土化。其中，人力资源管理本土化在跨文化管理中, 对于形成跨文化沟通和谐的具有东道国特色的经营哲学有着重要的意义。
一、人力资源管理本土化的优点
跨国公司人才本土化在实践中表现出很多优于其他人力资源策略的优点，具体表现为以下几个方面:
第一、增强子公司所在国对公司的信任感，提高跨国公司与所在国市场的融合程度。
大量的所在国人员进入跨国公司的当地子公司担任管理工作，出于他们对本民族的感情，必将使跨国公司执行任何损害所在国利益的行为受到遏制。同时一个由本国人担当要职的管理团队，也会使跨国公司的国外分公司更多的获得所在国政府和人民的信任和亲和力。近年来，跨国公司在华的人才本土化程度不断加深，LG电子在任用中国人担当中国分公司高层的同时，将LG电子（中国）有限公司更名为中国LG电子有限公司，这一系列举动无疑是在加快自己与中国人、中国市场的融合。
第二、实行人才本土化战略能降低经营成本。
同跨国公司的生产本土化战略一样，实行人才本土化战略能大大得降低经营成本，使跨国公司明显获利。在通常情况下，派往国外的管理人员，公司不但要在人员选聘，培训上投入大量经费，同时, 这些外派人员还要享受比在本国工作更高额的津贴和补贴、母国与驻在国之间的往返差旅费用等。而直接聘用子公司所在国人员，一方面免除了上述支出，另一方面可以充分利用所在国低工资的优点，以远远低于母国公司工资标准却明显高于所在国水准的工资，吸引高质量的人才。同时减少了可观的外派人员津贴和补贴费用。
第三、在一定程度上保证了公司管理人员的相对稳定，提高管理人员工作效率。
母国人员进入异国工作，由于文化差异、家属不能随行等而造成的思想上的不稳定，或是遇到跨国提升的机会，而使管理人员在所在国履行管理职责半途而废；派往国外的管理人员也常常因工作地点不稳定而产生一些经营管理上的短期行为。在东道国当地招聘当地管理人员则会减少这种负面影响。本地管理人员居住地，生活环境稳定，因而人心稳定，管理行为具有长远发展意识，更符合企业利益取向。同时，从公司角度，还可以减少管理人员的探亲休假时间、次数，实质上提高了人力资源的利用效率。
第四，有利于跨国公司更快的熟悉所在国市场的情况，拓展市场。
一国有一国的国情，一个市场有一个市场的游戏规则。通常跨国企业在海外进行投资 ,必须雇用相当一部分的当地职员。 这主要是因为当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规 , 而且和当地的消费者容易达成共识 , 雇用当地雇员无疑方便了跨国企业在当地拓展市场、站稳脚跟。
二、人力资源管理本土化战略实施中的几点思考
人力资源管理方面的本土化战略优点是显而易见的,同时在本土化战略实施中有以下一些值得我们注意的问题。
1、跨国公司的管理沟通，实质上重点在于多种文化和理念之间的最佳融合和沟通。每一种文化都有自身的特点和优点，在建立跨国公司分公司的企业文化时，我们当然应以所在国的文化背景为分公司经营管理和市场运作的根本出发点，但也不可过分偏颇。在实施本土化战略过程中，应充分考虑和吸取两种文化中的优点，有重点而不偏废一方。比如说，和中国的本土企业相比，外资企业在核心技术、产品品质、企业整体形象、企业综合实力、国际化运作等方面优势明显，在实施人力资源本土化战略时，就应在人员聘用，培训上，将外国企业的文化、管理、技术的优点引入企业，如在相应的管理岗位上任用母公司的人员，用母公司的一些培训方式和内容对中国本地的管理人员进行培训。
2、在跨国公司中，来自两个甚至多个国家的员工共同合作，常常由于公司的各个成员都只重视自我的发展 , 无法形成一个集体价值的企业文化 , 使得企业对个体来说缺少长久的凝集力。因此，许多公司在跨国人力资源管理中实行了“多向交叉文化”策略。在具体运用中, 可采用以下的方法来避免由于个体之间存在的巨大的文化差异而造成的“文化冲突”：选用拥有当地国籍的母国人；选用具有母国国籍的外国；选用到母国留学、工作的当地外国人；选用到当地留学、工作的母国人等。这样的策略让具有多种文化背景和思维方式的人担当跨国公司的管理人员，他们更容易理解和领会文化与文化之间的差异，也就更能起到一个管理沟通的桥梁和文化翻译的作用。
3、在人力资源管理本地化实施时，多数企业是：重要决策由母公司管理高层管理者做出，日常的营运管理都交由当地主管处理。由当地人负责管理工作，员工的适应期缩短，也可更快进入状态，但这样的话也使得企业的管理风格、企业文化的渗透显得格外困难。针对这些问题，公司可采用双主管制度，兼顾本地化之余，也将母公司的优点带到子公司。也就是指营运方针由海外分公司主管与母公司负责人共同决策。这种安排不但可保留母公司的营运特色，也方便监控海外分公司员工，保证“上情”能够“下达”。本地主管打理区内业务可减少沟通问题，但己方派出的经理熟悉母公司背景，也较了解产品特性，有助促进分公司对总部的了解。
4、人才当地化战略是与人才的国际化战略相伴的。从理论上来说，在跨国公司的人事战略中，人才的国际化战略应该是最为有效的。因为它不考虑管理人员的国籍，而只从能力的角度出发，在全球范围内合理调配和使用人力资源，更符合日益发展起来的全球战略需要。但在实践上，由于许多子公司的所在国要求雇用当地人员担任管理人员，并通过国家干预的方式来实现这一要求，这样就使实行人才本土化战略带有一系列难以克服的弱点。一是要使管理人员国际化，跨国企业必须在很大的地理范围内分散招聘人员，必须对雇员进行语言和文化方面的培训，并对管理人员及其家属在不同国家间作调动，这样就可能使实行这一战略的费用较高。二是这种战略要求跨国公司在人力资源管理上实行高度集中的控制，从而限制了各地区经理在用人方面的自主权。
5、跨国公司的本土化战略对所在国具有重要的影响：一方面它们为所在国培养了一大批具高素质人才，在某种意义上也为所在国的未来发展储备了经营管理人才。跨国公司在本地雇用的管理人员有更多的机会接触国外先进的科学技术和管理经验，熟悉市场经济的经营机制。这些新型企业管理人员和技术人员在国内的流动，必将带动国际先进管理经验和技术在东道国内的传播。另一方面，跨国公司的人才本土化战略使得一些跨国公司的本地高级管理人员及技术骨干与一般工人在报酬上的差距很大。比如在跨国公司中的中方人员的工资可达国有企业厂长工资的十倍以上。跨国公司采取这种报酬政策的结果是，国有企业人才的大量流失和国家耗费大量资源培养的大专院校的高材生被跨国公司优先录用，并给相同职级的国有企业干部带来心理不平衡，影响他们的工作积极性。
综上所述，跨国公司很希望实现全球化，同时他们又意识到，要想获得成功，必须实现管理的本地化。本土化可以减少当地社会对外来资本的危机情绪和抵触情绪，更为根本的是，本土化使公司文化与当地文化相融合，达到一种文化的融通，从而使企业长盛不衰。在人力资源管理上，本土化有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、有利于东道国增加就业机会、管理变革和加速与国际接轨。本土化衔接了跨国公司与东道国双方的利益，也因此成为跨国公司解决异国环境障碍的核心举措。
6. 社会工作本土化的意义及策略
1、社会工作本土化任务
社会工作的基本原则是服务与需要相配合。在社会工作本土化问题上这一原则仍然适用,即我们首先要考虑外部的社会工作进入某一社会文化区域的必要性,然后才能谈及它的适应性改变——本土化。
毫无疑问,当行政性半专业化社会工作和民间互助系统能够发挥作用并较好地回应社会需要时,引入专业社会工作的必要性是较小的。社会工作是合理配置资源并使其发挥效能的活动。它也是社会资源的耗费。当原有的、产生于本土的社会工作及助人系统仍然效能充分时,从异文化中引入哪怕是专业化的社会工作也是一种资源的浪费,因为引入新的社会工作模式可能会费用高而边际效益很小。
那么,应该如何去评价本土化社会工作的效能呢? 制度理论认为,任何社会制度都是由人建构起来的,但是建构方式有不同。一些社会制度是人为设计并通过长期的推进而形成并发挥作用的。这种制度发挥效能不但需要强有力的推动,而且需要与之相应的经济、政治条件相配合。因此制度建设是一种制度体系的建构过程。与之不同,另一些制度是在日常生活的基础上形成的。在长期的日常生活的基础上,人们选择了某种约定俗成的行为规范。通过制度化过程,这种行为规范流传下来,并在某种场合中发挥作用。如果说计划经济时期的社会福利制度属于前者的话,民间互助系统则属于后者。任何制度都有其生命周期,即有其效能增衰的周期性过程。当一种制度不再能有效地发挥效能时,制度改革、制度变迁的时机就到来了。
2、社会工作本土化的策略
时至今日,讨论社会工作本土化对中国内地已不是多余的了,因为中国经济与社会的急剧变迁已使原来“天衣无缝”的社会工作(助人) 体系产生了漏洞,原来被这一安全网保障的人已经预感到某种不安的威胁。但是,我们同时也应该看到原有的这套社会工作(助人) 体系还在或强或弱地发挥作用,人们对之有时还有美好的回忆和企盼。于是我们面对的现实是在原有制度仍在起作用的情境下发展专业社会工作,这是制度创新的过程。在中国内地社会工作本土化采取依靠原有体系、注重生活文化的策略或许是可取的。
所谓依靠原有体系有两层含义:第一,中国内地没有象许多市场经济比较发达的社会所拥有的民间社会机构,没有专业化的社会工作队伍,实际的社会福利服务在很大程度上还靠政府、工青妇组织及工作单位。因此,具有国际经验的专业社会工作进入中国内地就必须与这一原有社会保障和服务体系结合,而不可能去另建一套独立的社会工作体系。第二,社会工作本土化是靠现在从事行政性、半专业化社会工作的人员进行的,这些人员领悟了国际性的专业社会工作的经验,并将之与自己的工作相结合是社会工作本土化必由之路。当然,这里说要依靠原有体系并非排斥建立民间社会服务机构以作示范。基于上述理由,社会工作本土化要在如下几个方面做出努力:第一,对从事实际社会工作的干部进行专业培训,促使国际社会工作经验与本土性社会工作的比较和碰撞。第二,分析两种社会工作之异同,找出它们的相似之处,强化它们之间的亲和性。第三,在此基础上从事社会工作实践,扩大二者之间的相容性,以实现优势互补。
所谓注重生活文化是说,社会工作说到底是对具体个人的帮助,是通过外部援助使有困难的人摆脱其困境的过程。助人方法要使受助者能够和乐于接受,助人效果要由受助者来评判。于是了解受助者以往的生活境况及面临困难的特征,了解他对受助的看法,了解他以往对待受助行为的态度,了解他的生活方式,对于选择助人方法和推进这一过程都十分有益和必要。实际上,在传统文化和集体主义传统影响下人们对接受来自不同方面的帮助常常会有不同的表现。中国人这种以助人者身份(与受助者关系) 来决定接受帮助与否及方式的文化特征,在社会工作本土化过程中不能不给予充分注意。
由此我们可以看到,社会工作本土化是一个伴随着研究、分析和体味的复杂过程。
3、社会工作本土化的意义
中国的社会工作，并不是西方国家社会工作特征的简单复制，而是一个由众多力量交互作用的社会建构过程。西方社会工作是在助人实践中逐渐发展起来的。与自下而上、先社会后政府的社会合作发展路径相适应，西方社会工作走的是一条“助人实践—专业教育—职业服务”的道路。[4]中国的社会工作是外部输入的。从辛亥革命之际社会工作输入中国，至今百年历程，其间虽然有过零星实践，但真正的社会工作制度建构起点是专业教育，社会工作专业教育制度超前于制度化的专业实践。从历史与现实角度看，中国社会工作的本土化进程是在教育为先的专业化和实践为用的职业化基础上推进的，是党和政府站在为国家和社会发展提供人才保障的战略高度上推进的，这是中国社会工作本土化的现实特点，也反映了中国社会工作制度建设的基本成效。
(一)实现政府部门与社会力量的多方联合，进一步丰富社会工作的制度主体
随着经济体制改革和行政体制改革步伐加快，政府将从部分公共福利和社会服务供给领域隐退，这是政府转变职能的大势所趋，也是社会工作健康发展的必要前提。在“强政府—强社会”的格局之下，政府和社会要在强化“三种作用”即国家主体作用、社会组织协同参与作用以及基层组织能动作用基础上，在社会工作、社会服务领域形成良好的合作伙伴关系。
1）不断优化政社合作关系
要强化国家在社会工作发展中的角色，强化政府在社会工作建设中的主体责任，主动协调各个因素之间的关系，在资源配给上为社会组织提供必要的政策倾斜，在组织培育上为社会组织创造良好的发展条件，在作用发挥上为社会组织让渡足够的发展空间，在行政监管上为社会组织营造宽松的制度环境。
2）加快推进事业单位体制改革
利用事业单位改革契机，充分发挥事业单位在社会工作专业人才队伍建设方面的积极作用，为社会工作专业人才发挥作用搭建平台。重点保证事业单位以社会工作为主体的专业基础与发展方向，其他系统与行业服务机构参照民政系统事业单位社会工作岗位设置办法，及时调整完善相关政策，保证服务岗位的专业属性。
3）大力发展民办社会工作服务机构
政府通过购买服务方式支持民办社会工作服务机构运行，并通过服务评估对其进行监督和约束；社会工作服务机构通过专业的、灵活的和创新的服务回应政府支持，对社会做出交待，与政府形成良性合作关系。
4）注意发挥群众团体协同作用
要充分发挥群团组织和民办社会服务机构的各自优势，形成工作层次上有分工、工作内容上有交叉的连续服务体，形成既发挥传统资源优势又引入专业社会工作元素的责任共担的完整服务体系。
5）积极延伸城乡社区自治触角
进一步加大城乡社区社会工作岗位开发和从业人员能力素质转换提升力度，使社区成为吸纳社会工作专业人才的重要载体，成为开展专业社会工作服务的重要阵地，成为城乡居民享受专业社会工作服务的重要场域，成为优化社会治理的有效途径与重要抓手。
6）加快实现服务平台载体转化
要充分发挥我国已经建立的社会福利、社会救助、社区建设、社会慈善、残障康复、优抚安置、卫生服务、青少年服务、司法矫治等众多社会服务机构和现有社会服务从业人员作用，通过开展专业培养、引进专业力量、改善人员结构、盘活机构要素、丰富专业实务等方式，使现有社会服务机构尽快转化为专业社会工作发展平台与载体。
(二)实现专业教育与职业能力的互补结合，进一步深化社会工作的制度内涵
专业教育是中国社会工作发展的起点。培养造就具有专业价值理念、较高知识水平和专业方法技能的社会工作人才，形成具有中国本土特色的社会工作教育模式，是中国社会工作本土化发展的重要任务。在专业教育和职业能力建设方面，要坚持“六个并重”。
1）坚持国际通则与本土经验并重
现代社会工作知识体系主要是外来的，但服务对象和处境却是本土的。要充分尊重中国社会工作的本土经验，总结梳理反映中国特色、包涵中国元素的社会工作理论框架和实践模式，促进社会工作理论与实践的渗透结合。加强国际经验交流，按照“全球化思考、本土化行动”的基本准则，在吸取西方社会工作价值观、理论、方法精华的基础上，对其实行本土化改造，增强西方专业社会工作同中国本土社会工作的融合，在社会工作全球化共识之中形成符合当代中国社会发展需要的社会工作教育模式。
2）坚持价值理念与知识技能并重
社会工作是以价值为本的专业。社会工作教育首先是专业价值培养与塑造的过程。要注重社会工作价值观的培养，将价值观融入实践中进行反思与运用，并内化为社会工作者专业素养。价值与知识是社会工作的两翼[8]，价值给社会工作者以见识力和辨别力，知识给社会工作者以方法和技巧。要通过专业教育奠定社会工作的知识与价值基础，实现价值基础与知识基础的辩证统一，实现社会工作专业人才理论水平提升与价值理念强化并重，保持社会工作的专业生命力。
3）坚持院校教育与实践培养并重
社会工作教育不仅要系统传授社会工作价值观、知识与技能，还要将价值理念与实务技巧统一起来，在实践中检验专业水平。要改变学校教育的单一主导模式，积极为受教育者提供实践锻炼机会。社会工作教育机构与政府、社会组织要结成合作伙伴，加强社会工作实习基地建设，把理论教学和实践操作融为一体，在实践中积累实务经验、强化实践能力。要调整社会组织与社会工作专业教育之间的关系，明确社会工作教育机构的育人职责和社会组织的雇主角色和服务性质，建立育人机构与用人机构深层次供需对接模式，形成平等互利的制度性伙伴关系。
4）坚持学历教育与职业培训并重
专业学历与职业经历之间的脱节使中国社会工作陷入尴尬境地。很多实际社会工作从业人员没有接受过社会工作专业培养，而很多接受过社会工作专业教育的人员却又难以进入实际社会工作领域。要通过“职业转化”、“专业同化”、“机构孵化”等方式促进社会工作的专业化、职业化发展。“职业转化”就是加强对实际社会工作从业人员培训，建立健全社会工作就业准入制度和职业资格证书制度，建立专业化的职业、职称体系。“专业同化”就是要建立健全社会工作专业人才使用、激励、评价和培养等制度，通过转化存量岗位资源、设置新岗位或替代原岗位将专业社会工作嵌入现有社会管理与服务体系中。“机构孵化”就是通过建立孵化基地等措施培育民办社会工作服务机构，使其成为专业社会工作者彰显专业理念、施展专业技能、服务社会建设的平台和空间。
5）坚持专业引导与社会教育并重
社会教育主要是针对社会公众进行的社会知晓度宣传和认同感培养。要加强社会教育，利用电视、报纸、网络、广播等媒体宣传社会工作价值理念，传播社会工作知识，提高社会公众对专业社会工作的了解与认识，改变社会公众的认识偏差，改变社会工作由少数人从事、为少数人服务、只有少数人理解和支持的困境，让社会工作走出象牙塔，走入普通民众的生活、融入普通民众的工作，为广大民众接纳、支持、承受、关心与需要，使社会工作从抽象的理论逻辑转化为生动形象的实践逻辑，转化为推动社会文明进步的“物质”力量。[1]提高专业服务的及时性和实效性，通过满足公众个性化服务需求，兼顾传统社会问题与现代社会问题的综合解决，不断提高社会公众对社会工作的认同感和满意度，巩固社会工作专业地位。
6）坚持过程督导与效果评估并重
社会工作督导与评估作为一种专业的社会工作方法或程序，是有效开展社会工作服务的重要保证。要加快建立科学化、规范化的督导和评估制度，在社会工作机构内普遍设立督导机构，聘请受过专业教育且实践经验丰富的资深社会工作者担任督导。同时，要加强对民办社会工作机构行政领导、管理体制、工作方法、经费来源及收支情况，社会工作人员的业务水平、职业道德、服务效果等方面的监督、指导和评估，切实保障服务对象权益。
(三)实现社会工作在社会服务与社会管理中的有机融合，进一步延伸社会工作的制度功能
发展社会工作、推进社会工作人才队伍建设，是国家针对经济社会发展所处历史方位、外部环境发生深刻变化的新形势，为加强社会建设、优化社会服务、创新社会管理、促进社会发展与和谐稳定做出的战略选择。中国社会工作的发展必须在积极融入社会建设、社会管理与社会服务大局中做好三方面工作，从而凸显专业服务优势、社会管理成效和群众工作水平。
1）明确社会工作的功能定位
中央提出加强执政能力建设，并把发展社会工作作为提供公共服务和加强社会管理的重要手段，是执政理念的转变和执政方式的创新。社会工作的基本职能是服务助人，首要任务是通过提供帮助，使人们获得自我教育、自我发展的能力，而不是对人进行管控。党和政府在运用社会工作的同时必须给予合理定位，从而保证社会工作的健康发展与社会管理目标的和谐一致。要将社会工作的理念和方法引入社会管理，以服务促稳定、以服务促和谐、以服务促发展，方能真正达至善治目标。要处理好社会工作与社会管理、社会工作与现有社会服务之间的关系，通过对现有社会管理体系的嵌入与兼容，对现有社会服务体系的提升与转化来推进专业化发展，社会工作可持续发展的根基才能得到夯实与巩固。
2）明确社会工作的内源动力
社会工作是社会工作者与服务对象进行互动的过程，二者之间的互动方式决定了社会工作的质量和效益。推动社会工作发展的最根本动力来源于服务对象。在中国，广大人民群众是社会工作的终极关怀对象，也是社会工作发展的动力系统、工作系统、控制系统和检测系统。社会工作事业发展，必须立足本土，走依靠民力、发挥民智、服务民生的以人为本之路。要处理好社会工作与群众工作和思想政治工作之间的辩证关系。思想政治工作和群众工作是中国共产党在革命实践中发动群众、组织群众、战胜敌人的重要手段，[9]是建构中国特色社会工作制度、发展中国特色社会工作理论的重要资源。实践证明，群众工作和思想政治工作方法在重要时期、重大事项、重点活动的应急处理、紧急动员和力量积聚等方面的成效显着。建构中国特色的社会工作理论和实践模式，必须在引进西方社会工作专业理念、知识和方法的同时，传承本土群众工作和思想政治工作经验与方法，加强对群众工作特点的研究。
3）明确社会工作的发展方略
社会工作产生并形成于人类文明和社会发展转型期，处于复杂的非均衡系统中。要充分考虑中国渐进式改革特点，在整体推进社会工作发展的同时，充分考虑地区、行业实际情况，突出在重点地区、重点领域先行试点探索，将预防与发展性的社会工作服务进一步向农村及边远地区倾斜，促成地区间、行业间、城乡间社会工作“整体推进、重点突破、各有侧重、互相衔接”的社会工作发展格局。
7. 本土化企业管理需要具备哪些职能
企业管理职能对任何企业而言是极其重要的，但究竟何为企业管理的职能？职能是人、事、物或组织本身所具有的功能和发挥的作用，企业管理的职能即企业管理所应该发挥的功能和作用。本土化企业管理应该包括哪些管理职能？很多人都会回答决策、计划、组织、指挥、协调等，这是西方管理学五职能的划分。
在中国古代，早于西方几千年前，已经有很多学者对军事和治国方面的管理进行了深入的研究和论述。固然说科学无国界，但继承古代优秀管理精华的管理才是本土化的、适合中国企业应用管理。因此，我在继承古人管理精华的基础上，利用事物之间的克生原理，提出了本土化企业管理必须具备的六个职能，即五行管理学的六职能——谋断、统筹、行动、统领、约束和革新。
谋断职能。谋断是谋划和决断。谋断职能是指企业在收集内外信息的基础上，根据企业目标，对未来发展方向和经营管理进行谋划和决断的管理过程。
运筹职能。运筹的基本含义是筹划、进行谋划，更多的指筹划情况、拟定作战策略。运筹职能是指企业对谋断的结果进行全过程分解、制定实施步骤、合理安排时间和人员的管理过程。
行动职能。行动职能是根据企业运筹规划的要求和运筹组织的安排，管理者通过沟通执行计划及员工进行具体操作完成预定目标的过程。
统领职能。在现代汉语中，统领的名词含义渐渐淡薄，而作为动词的意思基本没变，即统率和领导之意。统领职能是指企业利用沟通、协调和激励的方法，指挥和带领群体实现利益最大化目标的管理活动。
约束职能。约束是限制和管束。约束职能是指企业利用预测、监督、控制的方法，对组织制度和诸要素的各个方面进行制约和束缚，并且在必要时进行修正，使之不偏离企业目标的管理过程。
革新职能。革新是指革除旧事物、旧技术并创造新事物、新技术的行为或过程。革新职能是指企业在外部环境和内部条件产生变化的情况下，为了适应新环境、获得新发展，根据客观情况和发展需要，在原有资源的基础上通过资源的再配置，进而增加现有资源的价值的活动。
这六个职能是经过经过高度概括而提炼出来的管理精华，涵盖了企业生产和服务过程中管理活动的所有功能。不仅包括了决策、计划、组织、领导和控制等职能，还包括指挥、协调、沟通、交流、执行、监督、反馈、责任、预测、变革、创新等重要内容。具体来讲，谋断包含着决策；运筹包含着计划和组织，行动包含着沟通、执行、责任和反馈；统领包含着领导、沟通和协调；约束包含着预测、监督和控制，革新则意味着变革和创新。
所以说，我国本土企业管理需要具备谋断、统筹、行动、统领、约束和革新的职能。只有把这些职能都发挥好，企业的管理水平才能得到提高，从而促使企业生产力和竞争力得到提高，达到企业利润最大化的目的，实现企业成员的利益。
8. 如何利用西方理论与中国本地资源建构中国特色的公共管理理论
作为一种正在成长着的公共管理新理论范式以及实践模式，新公共管理是公共部门改革的必然产物。新公共管理倡导以顾客、结果和竞争为导向的行政理念，对传统的公共行政体制和方式进行了深刻地扬弃。新公共管理有其新颖、合理之处，它反映了当代西方公共管理实践的发展趋势，体现了公共部门管理研究的新成就。如何运用新公共管理理论构建中国特色公共管理模式，值得探讨。
一、新公共管理模式的内涵
新公共管理运动起源于英国、美国等西方经济发达国家，并逐步扩展到包括中国等发展中国家在内的其他国家乃至全世界。在当代，新公共管理经过20多年的发展和完善，其作用和影响日益突出。新公共管理是个非常松散的概念，它既指一种试图取代传统公共行政学的管理理论，又指一种新的公共行政模式，还指在当代公共行政领域持续进行的改革运动。其主要包括八个方面的内容:让管理者进行管理;衡量业绩;产出控制;顾客至上;公共服务机构的分散化和小型化;引入竞争机制;采用私人部门的管理方式;改变管理者与政治家、公众的关系。这八个要点既是当代西方政府改革的基本取向，又是新公共管理模式的主要特征。
新公共管理改变了传统公共模式下的政府与社会之间的关系，重新对政府职能及其与社会的关系进行定位。“公共性”作为新公共管理的一种基础性内涵，决定了新公共管理的客体或对象是公共事务，即国家公共事务、政府公共事务和社会公共事务。
公共管理的主体是国家、政府和社会公共组织。在阶级社会中，社会的公共利益必然反映出统治阶级的利益要求，公共事务的具体内容也必然满足统治阶级的根本需要；新公共管理模式力图将政府市场化，冒着让社会步入危险的风险让市场扮演一个重要角色，但也产生了如何与公共职能有机结合的问题。一味注重实效的新公共管理模式由于过分强调对“绩效”、“效率”的追求，反而易导致急功近利的短期行为。
二、新公共管理理论应用于我国行政管理改革的构想
(一)加强政府的治理作用。
随着我国社会主义市场经济体制的不断建立和完善，政府的管理职能正在经历一场深刻的历史变革。在经济转轨时期，各级政府普遍面临一方面政府要放权于企业、放权于市场、放权于社会，另一方面政府还要承担起培育市场主体和社会中介组织的任务。建立和完善现代企业制度，完善公司治理结构，促进社会自主化管理，培育和发展社会中介组织，都要政府的支持和扶植。现阶段我们仍然存在政府直接参与市场活动、政府管理经济的方式不够规范，对国有企业的直接干预仍然很多、有效的国有资产管理体制仍未形成，市场配置资源的基础作用未能很好发挥的问题。有鉴于此，当前政府把注意力集中在了进一步调整组织结构，加强和统一宏观调控部门，改革国有资产管理体制、流通管理体制和金融监管体制，强化市场监管力度的改革上。通过这样的措施，可以进一步重新构建政府新的职能体系，明晰政府与市场各自的责任关系。使政府得以充分发挥在建立市场经济体制中的领导和治理作用。
(二)不断改进管理方式和手段。
受传统体制的影响，我国政府管理的成本意识淡薄，庞大的财政支出不仅影响了政府形象，也妨碍了行政效率的提高。十六大提出了通过改进管理方式，推进电子政务来提高行政效率，降低行政成本的新思路。电子政务是政府管理方式的革命，其对政府管理的影响表现为具有生产力性质的政府管理工具的创新，政府通过现代管理手段，转变传统行政方式，提高政府行政效率，降低行政成本。
(三)理顺中央和地方的职权。
要依法规范中央与地方的职能和权限。属于中央职能范围的事务由中央政府统一管理，属于地方政府职能范围的事务由地方政府自主管理；处理好中央垂直管理部门和地方政府的关系。必须按照既有利于国家政权的统一，又要充分调动中央和地方两个积极性的原则，依法明确划分中央与地方的行政管理权限。中央与地方的权力分配及相互关系应当由宪法加以规定。(四)大力推进以事业单位为代表的管理体制改革。
按照政事分开的原则，改革事业单位管理体制是我国今后机构改革的重点。我国政府改革的重点是推进政事分开、管办分离，加强政府社会管理和公共服务职能，创新社会管理体制，培育公共服务体系，遵循着“政企分开—政事分开—政社分开”的历史进程不断向前推进。在未来进一步的体制改革中，建立有效的激励与约束机制是一个必须认真解决的问题。中国事业单位改革的方向，是要建立一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、科学合理、精简高效的现代事业组织体系。
三、构建有中国特色的公共管理模式
随着全球一体化的发展趋势，如何进一步发挥政府在完善我国社会主义市场经济建设中的作用，提高公共行政服务的质量和效率，实现公共行政管理的现代化，是摆在国人面前的现实而又紧迫的问题。
(一)建立新公共管理理念。
信息化和经济全球化正在带来经济社会各个方面飞速变化，带来社会各个群体行为和要求的变化，也要求政府管理社会、服务社会的方式必须发生变化。公共管理所涉及的转变观念实质上是转变对政府作用的定位认识。新公共管理是公共部门应对社会要求、顺应市场化浪潮的时代产物。新公共管理重视公共利益与个人利益相统一，重在公共利益上;强调政府组织与其公共组织相统一，重在政府组织上；主张社会问题管理与资源管理相统一，重在问题解决上；关注结果管理与过程管理相统一，重在结果管理上;提倡管理所追求的公平与效率相统一，重在公平上;要求公共组织的外部管理与内部管理相统一，重在外部管理上。公共管理内涵的本质是公共性。这种公共性是社会性的升华或抽象。公共管理的主体、价值观、手段、对象和目标都体现了公共性，从而与私营部门的管理区别开了。公共管理从权力中心向社会中心转变，从管理中心向服务中心转变，管理原则从对上负责到对下负责转变，等等，也都体现了公共性对公共管理的基本要求。
(二)准确定位服务对象。
新公共管理以公共选择等理论为基础，认为在政府与社会的关系上，政府不再是高高在上的官僚机构，政府服务应以顾客或市场为导向，主张建立一个“企业式政府”。一个政府官员，应该是负责任的“企业家或企业管理人员”，从而改变了传统公共行政模式下的政府与社会之间的关系，社会公众则是因向政府纳税而享受政府服务作为回报的“顾客”。公民对政府的制约主要通过行使政治权利来实现，顾客对企业的控制主要通过购买其商品和服务来实现。企业家式的政府应是以顾客的需求为导向并提供较高服务效率的政府。为此，政府应该以服务对象为顾客，以顾客为上帝，政府服务应该以顾客需求或市场为导向。新公共管理将市场模式引入公共领域后，试图运用顾客驱使制度原理，迫使政府降低公共服务成本，提高效率和质量。我国政府的主要精力和主要财力应当集中到满足公共需求，为老百姓提供更多、更好的公共产品上。“十一五”规划纲要体现了这个要求，首次划定了政府公共服务领域范围，并在经济社会发展的主要目标中，明确提出“基本公共服务明显加强”，将更多的财力投向公共服务领域。
(三)合理区分政府职能。
新公共管理强调合理划分政府的决策职能和管理职能，主张政府在公共行政中应该只是制定政策而不是执行政策，政府应该把管理和具体操作分开。政府职能转变的基本目标是:市场化、民主化、规范化、高效化、服务化。全球化、信息化对政策制定者提出了许多挑战。要求政府具有高度灵敏的应变能力和一流的决策水平。要在全球政策环境中有效发挥作用，政府和政策制定体制的结构就有必要进行调整。对社会公共事务大包大揽使政府很容易陷入千头万绪、纷萦复杂的社会公共事务之中，没有时间和精力对国内国际重大问题作出及时、果断、正确的决策。因此，政府应当主动实现职能转变，处理好政府与市场的关系，建立和完善社会主义市场经济秩序。转变政府职能的基本理念是:“小政府，大服务，大市场。”