㈠ 人力资源计算公式
人力资源计算公式大全
人力资源:是指在一定范围内的人,所具有的劳动能力的总和,或者说;是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。下面是我为大家带来的人力资源计算公式,欢迎阅读。
1人力资源离职率
人力资源离职率是以某一单位时间(如以月为单位)的离职人数,除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。以公式表示:
离职率=(离职人数/工资册平均人数)*100%
离职人数包括辞职、免职、解职人数,工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以2。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。之所以离职率常以月为单位,乃是由于如果以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等因素。
2人力资源新进率
人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。用公式表示:
新进率=(新进人数/工资册平均人数)*100%
3净人力资源流动率
净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。用公式表示:
净流动率=(补充人数/工资册平均人数)*100%
4招聘成本的考核数值
公式是:
1年人均招聘成本:年招聘总投入/录用总人数(含试用期后未留用人员)
2年人均有效招聘成本:年招聘总投入/签约人数(不含试用期后未留用人员)
其中“年招聘总投入”中应包含以下内容:1、直接招聘成本:(1)招聘会、广告、网络信息发布等用来传播招聘信息的媒体、场所使用费;(2)图片、文字等信息制作费;(3)付给猎头公司的中介费;
5员工数量指标的统计
1期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年末人数。
2平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数,属序时平均数指标。
计算公式为:月平均人数=报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或月平均人数=(月初人数+月末人数)÷2
季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3
年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或=(年内各季平均人数之和)÷4
6员工人数变动指标的统计
1企业员工人数平衡关系:期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数
2员工变动指标:员工变动指标(%)=(报告期员工人数÷基期员工人数)×100%
7员工素质指标的统计
员工文化素质统计:
∑(实际培训时间×参加培训人数)除以平均文化程度指标= 参加培训累计人数(人次)之和
8劳动时间利用指标的统计
劳动时间是指员工从事生产劳动持续的时间,是衡量劳动消耗量的尺度,在统计中通常以"工日"、"工时"等单位表示。为了准确计算劳动时间,用图剖析劳动时间的构成:
企业劳动时间剖析图:
1出勤率
出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的'程度。计算公式为:出勤率(%)=出勤工日(工时)÷制度工日(工时)×100%
2出勤工日(工时)利用率
反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。计算公式:出勤工日(工时)利用率(%)=制度内实际工日(工时)÷数出勤工日(工时)数×100%
3制度工日(工时)利用率
反映制度工作时间实际用于生产的程度。其计算公式为:制度工日(工时)利用率(%)=制度内实际工日(工时)数÷制度工日(工时)数×100%
4加班加点比重指标和强度指标
(1)加班加点比重指标(%)= 加班加点工时数÷实际工作工时数×100%
(2)加班加点强度指标(%)= 加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%
9劳动生产率指标的统计
劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率,是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的经济指标,是衡量和评价企业经济效果的重要指标。劳动生产率有二种基本表现形式:
劳动生产率(正指标)= 产品产量/劳动消耗量;
劳动生产率(逆指标)= 劳动消耗量/产品产量;
劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。产量可用实物量(或标准实物产量)、劳动产量(定额工时产量)、价值量(总产量、增加值勤)等表示:
劳动量可用人数时间表示。其计算公式为:
1工人实物劳动生产率= 报告期产品生产量÷报告期工业生产工人平均人数
2实物劳动生产率=报告期产品生产量÷报告期全部职工平均人灵敏
3员劳动生产率(元/人)=报告期工业总产值(万元)÷报告期全部职工平均人数(人)或:报告期工业增加值÷报告期全部职工平均人数
10劳动报酬指标的统计
劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包括:职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。其中主要是职工工资总额。
A.工资总额。工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。主要应由五个部分组成。
1计时工资。指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。
2计件工资。指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。可分:标准计件工资和计件超额工资。
3奖金。指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。
4津贴和补贴。指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。
5加班加点工资。指按规定支付的加班工资和加点工资。
B. 平均工资统计。平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。其计算公式为:
平均工资(元/人)= 工资总额(元)÷职工平均人数(人)
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㈡ 怎么计算人力成本
对人力资源成本的计量有以下几种方法:
1、历史成本法--将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法,要按照划分收益性支出和资本性支出的原则,在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本,同时还应根据人力资产成本的耗用情况,对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性,能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致,使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本,而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致,从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时,与实际产生偏差。
2、重置成本法--将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出;个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化,反映了人力资源的现时价值,但由于按重置成本对人力资源估价,不可避免地带有主观性,使信息的可比性下降。
3、机会成本法--在人力资源方案中,如果选用某一方案,就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益,就是选择该方案的机会成本。
㈢ 怎么计算人力成本
人工成本=企业从业人员工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用,如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用,包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下:招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用
选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下:
选拔面谈的时间费用=(每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间)×选拔者工资率×候选人数
汇总申请资料费用=(印发每份申请表资料费+每人资料汇总费)×候选人数
考试费用=(平均每人的材料费+平均每人的评分成本)×参加考试人数×考试次数
测试评审费用=测试所需时间×(人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率)×次数
(本企业)体检费=[(检查所需时间×检查者工资率)+检查所需器材、药剂费] ×检查人数
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(3)一个项目需要人力的计算方法扩展阅读:
人力成本的员工流失率的计算公式主要有两种:
公式一:流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数/2)
公式二:流失的员工人数/1月份员工人数+2月份员工人数+……+12月份员工人数/12
公式一是比较容易操作并常用的计算公式,流失人数是一个考核周期内流失人数的总计,分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况,采用这个公式计算流失率,结果容易失真,而公式二则可避免这一问题。
岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用,包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下:
岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I+∑(被指导者小时工资K×指导小时K×月被指导次数K)
岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失+培训材料费+各种管理费
岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似,只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些,时间可能短一些。其计算公式为:
岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训造成的损失费
㈣ 人力资源计算公式
人力资源计算公式汇总
人力资源管理很简单,因为它并不一定要经过系统的大学学习。很多悟性高的人,半路出家,照样可以把人力资源管理这项专业工作做得非常出色,下面是我整理的一些人力资源计算公式,欢迎参考!
01净人力资源流动率(Netlabor TurnoverRate)
净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。用公式表示:
净流动率=(补充人数/工资册平均人数)*100%
02人力资源离职率
人力资源离职率是以某一单位时间(如以月为单位)的离职人数,除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。以公式表示:
离职率=(离职人数/工资册平均人数)*100%
离职人数包括辞职、免职、解职人数,工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以2。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。之所以离职率常以月为单位,乃是由于如果以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等因素。
03人力资源新进率(EmploymentRate)
人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。用公式表示:
新进率=(新进人数/工资册平均人数)*100%
04员工数量指标的统计
1.期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年末人数。
2.平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数,属序时平均数指标。 计算公式为:月平均人数=报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或月平均人数=(月初人数+月末人数)÷2
季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3
年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或=(年内各季平均人数之和)÷4
05员工人数变动指标的统计
1. 企业员工人数平衡关系:期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数
2. 员工变动指标:员工变动指标(%)=(报告期员工人数÷基期员工人数)×100%
06招聘成本的考核数值
1、年人均招聘成本:年招聘总投入/录用总人数(含试用期后未留用人员)
2、年人均有效招聘成本:年招聘总投入/签约人数(不含试用期后未留用人员)
其中“年招聘总投入”中应包含以下内容:1、直接招聘成本:(1)招聘会、广告、网络信息发布等用来传播招聘信息的媒体、场所使用费;(2)图片、文字等信息制作费;(3)付给猎头公司的中介费
07员工素质指标的统计
员工文化素质统计:
∑(实际培训时间×参加培训人数)除以平均文化程度指标= 参加培训累计人数(人次)之和
08劳动时间利用指标的统计
劳动时间是指员工从事生产劳动持续的时间,是衡量劳动消耗量的尺度,在统计中通常以"工日"、"工时"等单位表示。为了准确计算劳动时间,用图剖析劳动时间的构成:
企业劳动时间剖析图:
1.出勤率:出勤率反映企业员工在规定的.工作时间内实际出勤的程度。计算公式为:出勤率(%)=出勤工日(工时)÷制度工日(工时)×100%
2.出勤工日(工时)利用率:反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。计算公式:出勤工日(工时)利用率(%)=制度内实际工日(工时)÷数出勤工日(工时)数×100%
3.制度工日(工时)利用率:反映制度工作时间实际用于生产的程度。其计算公式为:
制度工日(工时)利用率(%)=制度内实际工日(工时)数÷制度工日(工时)数×100%
4.加班加点比重指标和强度指标
(1)加班加点比重指标(%)= 加班加点工时数÷实际工作工时数×100%
(2)加班加点强度指标(%)= 加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%
09劳动生产率指标的统计
劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率,是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的经济指标,是衡量和评价企业经济效果的重要指标。劳动生产率有二种基本表现形式:
劳动生产率(正指标)= 产品产量/劳动消耗量;
劳动生产率(逆指标)= 劳动消耗量/产品产量;
劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。产量可用实物量(或标准实物产量)、劳动产量(定额工时产量)、价值量(总产量、增加值勤)等表示:
劳动量可用人数时间表示。
其计算公式为:
1. 工人实物劳动生产率= 报告期产品生产量÷报告期工业生产工人平均人数
2. 实物劳动生产率=报告期产品生产量÷报告期全部职工平均人灵敏
3.员劳动生产率(元/人)=报告期工业总产值(万元)÷报告期全部职工平均人数(人)或:报告期工业增加值÷报告期全部职工平均人数
10劳动报酬指标的统计
劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包括:职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。其中主要是职工工资总额。
A.工资总额。工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。主要应由五个部分组成。
1.计时工资。指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。
2.计件工资。指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。可分:标准计件工资和计件超额工资。
3.奖金。指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。
4. 津贴和补贴。指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。
5. 加班加点工资。指按规定支付的加班工资和加点工资。
B. 平均工资统计。平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。其计算公式为:
平均工资(元/人)= 工资总额(元)÷职工平均人数(人)
备注:平均工资的统计,可以按企业不同的职工范围(全部职工、管理人员、营销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计)计算,也可以按不同的时间范围(月、季、年)计算。采取何种方法进行统计,应视企业内部核算和管理要求而确定。
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㈤ 企业人力资源成本如何计算
企业人力资源的机会成本测算公式为:
企业人力资源机会成本
=员工离职前的低效率造成的成本+职位空缺及新调任员工的适应期的低效率造成的成本
+无形的人力资源流失带来的成本+企业核心技术和商业机密外泄带来的成本
+企业人力资源总量失衡带来的成本+企业人力资源结构失衡带来的成本
㈥ 如何计算人力资源数量
看你按哪种方法进行定员。
比如按劳动效率定员,计算方法 :人力=计划生产总任务量X工时定额/工人劳动时间X定额完成率X出勤率。
其它的也可以按设备定员,岗位定员,也可以按组织和业务分工定员。
㈦ 人员需求计算公式
一:
一共需要人次为:5*5+3*2=31
因为 一个工人一周可以工作5人次
所以 31/5=6……1
这肯定要进位 6+1=7(人)
二:
一共需要人次为:4*5+3*2=26
因为 一个工人一周可以工作5人次
所以 26/5=5……1
这同样肯定要进位 5+1=6(人)
答:(1)需要7人,
(2)需要6人.
㈧ 关于人力资源问题,如何计算今年要招的人
最简单的公式:年度营收任务额/企业平均人效值
常用的人力资源需求计算方式有以下几种——
(一)转换比率法
企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。人力资源预测中的转换比率法是:首先根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量,然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。企业经营活动规模的估计方法是:经营活动一人力资源的数量×人均生产率。例如,销售收入一销售员的数量×每位销售员的销售额;产出水平一生产的小时数×单位小时产量;运行成本一员工的数量×每位员工的人工成本等。
转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求,这是一种适合于短期需求预测的方法。
需要指出的是,这种预测方法存在着两个缺陷:一是进行估计时需要对
计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计;二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量,没有说明其中不同类别员工需求的差异。
(二)人员比率法
采用人员比率法时,首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如:技术人员与管理人员)的比例,然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设,过去的人员数量与配置是完全合理的,而且生产率不变,其应用范围有较大的局限性。过去管理基础较差的企业,可以参考标杆企业的一般情况。
例如,某企业计划扩大生产规模,已知条件如下:
(1)该企业在过去十年中机床操作人员、机床维修人员、基层管理人员的人数比例一直是60:10:7;
(2)该企业明年计划补充新机床操作人员600人;
(3)该企业生产效率不变;
(4)该企业组织结构不变;
(5)明年该企业将有30名机床维修人员离职;
(6)明年该企业将有8名基层管理人员离职,l0名基层管理人员获得晋升;
(7)明年该企业所需的机床维修人员和基层管理人员均由外部补充。
请问,该企业明年至少应招收多少名机床维修人员和管理人员?
解:
(1)生产效率不变、组织结构不变,说明该企业的机床操作人员、机床 维修人员和基层管理人员的人数构成不变,还是60:10:7;
(2)由扩大生产规模引起的需要补充的机床维修人员数一600×(10/60)一100(人),
明年该企业需要补充的总的机床维修人员数一l00+30—130(人);
(3)由扩大生产规模引起的需要补充的基层管理人员数一600×(7/60)一70(人),
明年该企业需要补充的总的基层管理人员数一70+10+8—88(人)。
答:该企业明年至少应招收130名机床维修人员和88名基层管理人员。
(三)趋势外推法
趋势外推法又称为时间序列法,是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料,随时间变化的趋势具有连续性的原理,运用数学工具对该序列加以引申,即从过去延伸将来,从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。其通用回归模型可表示为:
式中,t表示时间变量,是已知值;因变量Y表示人员需求数量,其历史数据通过观测、查阅亦可得到;a、b是待定值,它们表示Y和t的关系,通过对Y的历史数据和时间t进行回归分析处理可以求得其具体值。这一过程主要靠计算机及相应的统计软件来完成,常用的有SPSS,SAS,EVIEWS。运用本法进行人力资源需求预测的具体步骤如下:
(1)运用定性分析法确定因变量Y是否适合运用趋势外推法,若适合,则搜集Y的历史数据,并对其进行初步处理。
(2)运用统计分析软件(如SPSS,SAS,EVIEWS)对y的历史数据和t进行回归分析,求出a和b,得到趋势外推模型。
(3)运用趋势外推模型预测预测期的Y值。
(4)对预测结果进行信度和效度检验。
趋势外推法是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或那部分内容。其预测的可靠性,与历史的和现在的资料时间长短,以及外推时间的长短密切有关。
(四)回归分析法
回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,它是研究变量问相互关系的一种定量预测方法,又称回归模型预测法或因果法,应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等,其通用回归模型可表示为:
㈨ 人力资源成本计算
人的成本看是哪方面的了。销售类以基本加创收利润分配
财务类,大公司是以入股方式分配其利润
人力资源也是可以计入利润分配当中的。一个好的人力资源管理团队,相对一个企业是非常重要的部门。
人力资源管理成本包括人力资源原始成本和重置成本.其中
原始成本核算的项目包括:
1,人力资源的获得成本
A 直接成本(人员招募 人员选拔 录用安置)
B 间接成本
2,人力资源开发成本.
A 直接成本(上岗引到培训 职业生涯管理 培育培训)
B 间接成本(培训期间的成本损失 职业发展辅导人员的时间投入 组织内部教师的时间投入)
重置成本的核算项目包括:
1,人力资源的获得成本
2,人力资源的开发成本
3.人力资源的离职成本
A 直接成本(离职补偿费 离职管理费用
B 间接费用(空职损失 新聘人员不及离职者缩导致的损失 离职前离职者工作绩效损失)
㈩ 简述人力资源需求预测的方法
1、现状规划法
人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法,较易操作。它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变,则企业的人资源也应处于相对稳定状态,即企业各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。
2、经验预测法
经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法,简便易行。采用经验预测法是根据以往的经验业进行预测,预测的效果受经验的影响较大。企业在有人员流动的情况下,如晋升、降职、退休或调出,等等,可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。这是最简单的一种方法。
3、驱动因素预测法
找出企业经营活动中对人力资源需求影响最大的因素,预测驱动因素的变动,进而预测人力资源需求。
影响因素
外部环境因素:劳动力市场的变化;政府相关政策变化;行业发展状况变化。
内部因素:企业目标的变化;员工素质的变化;组织形式的变化;企业最高领导层的理念。
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(10)一个项目需要人力的计算方法扩展阅读
注意事项
首先,预测要在内部条件和外部环境的基础上做出,必须符合现实情况;
其次,预测是为企业的发展规划服务,这是预测的目的;
第三,应该选择恰当的预测技术,预测要考虑科学性、经济性和可行性,综合各方面做出选择;
最后,预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构,应该在预测结果中体现。
人力资源需求预测所涉及的变量与企业经营过程所涉及的变量是共同的。在明确组织雇员(包括一线员工和管理者)的技能和数量需求时,必须根据组织的特殊环境,认真考虑上述变量,应该把预测看成是完善周围的人力资源需求决策的一个工具。因为好的决策要求拥有尽可能多的信息,以保证对未来的预言更加精确,更加有效。