薪酬管理中值级差计算方法

⑴ 薪酬区间中值计算公式

D.2400 3600;
中值为基础的薪酬变动比率为20%
3000*(1+20%)=3600
3000(1-20%)=2400

⑵ HR必知的薪酬数据分析知识点

小郑这天被老板叫到办公室，原因是公司组织架构进行了优化改革，原有老的业务不挣钱，必须开启新的业务模式，于是想就此机会做一次薪酬改革，希望小郑能在1周之内拿出相关数据分析，好让其更好做决策

小郑心里很害怕，因为她薪酬这一块的基础几乎为“零”，虽为人事经理，但自己几斤几两心里还是清楚的。

到底如何做薪酬数据分析，又该从哪些点着手呢？

小伙伴们，能否给小郑一些帮助？

在做薪酬数据分析的时候，我们都会讲到一些薪酬分析的知识点，这些知识点是做薪酬数据分析的基础。

1、分位值，中位值和平均值

在薪酬的数据分析中分位值这个概念是最重要的一个数据概念，我们在做薪酬分析的时候，一个维度是和外部的市场对数据进行对标，在和外部薪酬数据进行对标的时候，我们会选择 15，25,50,75,90，分位的分位值来进行对标，那首先我们就要理解什么是分位值，分位值是指一组数据的所在的位置，具体描述如下

• 一组数据从大到小排序，最中间的那个位置，反应一组数据的中间水平

• 假如，某类岗位有同性质工作者100人 • 这100个人的工资各不相同。

• 把这100人的工资按照由小到大的顺序排列

• 75分位就是你在100个人的工资中按照顺序由小到大排在了第75位

• 一般来说，计算分位，都是在同一行业、不同公司、同一部门、甚至是同一岗位来比较的

那我们常说的中位值就是50分位，很多小伙伴对于中位值和平均值分不清楚，中位值就是一组数据中的中间位置那个数据的值，平均值就是一组数据的平均值，是一个值的数据。

2、薪酬带宽

现在很多公司都在用宽带薪酬的模型来进行薪酬结构的设计，在宽带薪酬里有一个很重要的概念，就是薪酬带宽，薪酬带宽就是每个层级的薪酬最大值 - 薪酬最小值，和薪酬带宽关联的还有一个叫做 薪酬带宽度。每个层级的薪酬带宽和带宽度都不一样，一般层级越高，职级越高，薪酬的带宽越大，因为职级越高薪酬的结构构成也越多，越复杂，相对来说带宽也越大。

3、薪酬变动比

一条薪酬曲线是有两个参数决定，一个参数叫做薪酬变动比，薪酬变动比这个数据和薪酬带宽和薪酬带宽度有关，也就是说我改变薪酬变动比就可以改变薪酬的带宽度。

薪酬变动比的计算公式是：

同一薪资等级范围内的最高值与最小值薪资之差与最小值之间比

（MAX-MIN）/ min

薪酬变动比也是根据职级层级的不同，变动比的数据也不同，职级比较高的人员相对变动比比较的大。

那变动比如何计算呢，这个数据不是计算出来的，一般这个数据是有行业的标准的，所有变动比的数据我们会通过第三方获取行业数据，或者我们可以参考历年来的各个职级或者层级的变动比数据。

4、区间中值极差

决定薪酬曲线的另外一个参数及时区间中值极差，这个数据决定了系数K，也就是曲线的幅度，这个参数越大曲线越往上翘，各个层级之间的薪酬差距也也越大。中值极差是指相邻层级之间的 中位值数据的变动百分比，计算如下：

5、回归分析

回归分析是确定两种或者两种以上变量相互依赖的定量关系的一种统计方法，在薪酬数据分析中，一种变量是各个层级，另外一种变量是各个层级的薪酬数据，我们通过回归分析就是来探索这两组变量的拟合度的关系。

⑶ 如何确定企业薪酬结构的薪等，极差和相邻的重叠

个人薪酬的确定一般分为三步：人套岗、人套级和人套档。人套岗是指决定人员的岗位及职位。人套级是指每个职位根据职位评估结果会有一个职级，每个职级对应唯一的薪级。人员确定岗位后，岗位的薪级已经确定，但是考虑人员之间存在能力的差异，因此在同一职级里应该有所浮动。人套档是指决定人员在某个薪级的具体薪档。通常将这个权限交给员工的直接上级或所属部门。

⑷ 薪酬测算有哪几种方法

4种常见的薪酬总额预算方法薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题,尤其是对于多元控股集团企业。企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制,而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算,然后以薪酬总额预算为标准,实施薪酬控制。薪酬总额预算方法常用方法...

⑸ 薪酬管理根据岗位点值来确定等级，最大值的差异比率怎么算

薪酬管理根据岗位点值来确定等级，最大值的差异比率计算：薪点值=薪酬总额/员工总薪点数=销售额×薪酬总额占销售额比例/员工总薪点数。

在薪酬变动幅度一定的情况下，中值级差越大，等级数目越少；中值级差越小，等级数目越多。 企业可在职位评价的基础上，采取不同方法确定中值级差。中位值级差越大，薪资结构中的级别数越少。 在制定中位值级。

薪酬结构

确定应注重两点，一是其制定过程要科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。

薪酬结构必须满足公司经营对薪酬的基本要求——三个公平性和可操作性。薪酬公平性主要体现于三个方面——薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求。