❶ 求绩效考核详细的考核指标与计算方法，急急急！！！
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
很多公司现在都聘请宏智瑞达咨询公司结合企业实际经营状况做绩效考核体系，这样可以更容易更真实得到答案，对于企业绩效考核管理很不错。
❷ 如何计算指标考核得分
某指标增长率=(本期实际完成-同期实际完成)/|同期实际完成|×100%。 如某企业今年上半年实现利润50万元，去年同期为-34万元，则利润增长率=50-（-34）/|-34|×100%=247.1%，表明企业实现了扭亏为盈，实现利润增长了2.47倍。 这种计算方法的理论依据是，将本期与同期实际完成分成正负向趋近于0两部分考虑，当本期实际完成等于0时，同期为正值则表示实现利润（或其他统计指标）百分之百地下降，未能取得任何经济效益，此时的增长率为-100%；同期为负值则表示实现利润百分之百地增长、全面扭亏，此时的增长率为100%。再加上逆向变化的数值，所以在本期与同期实际完成互为正负值的情况下，不管是正增长还是负增长，其增长率均超过100%。 上面所述方法是就一般情况而言，当基期和报告期数字相差悬殊，计算增长率数值很大时（比如：800%，1000%等），用文字或用增长、降低的倍数来说明比较好。另外还要考虑实际情况及计算代表的意义。 供参考。
❸ 市场部绩效考核办法怎么写
市场部绩效考核标准：
1、考核范围
凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。
2、考核原则
1、公平、公正。
2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。
3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。
4、考核目的
1、改进工作，提高工作绩效。
2、获得晋升或岗位调整的依据。
3、获得确定工资，奖金的依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
5、考核时间
1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。
2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。
3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。
6、考核内容
考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。
1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分。
业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。
2、行为指标考核：占考核总分的40％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。
行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。
（考核表略：）
7、考核形式
1、各类考核形式有：
1）、自我评定与总结；
2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。
3）、直接由上级评定。
2、各类考核方法有：
1）、查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计；
2）、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。
3）、所有考核办法最终反映在考核表上。
（考核表略：）
8、考核程序
1、按照考核办法，市场部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。
2、市场部经理通过与业务人员进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。
3、市场部经理根据业务部员工的各项行为指标进行打分。
4、业务部所有人员的绩效考核结果均由人事总监签字确认，否则为无效考核。
9、考核结果与考核工资
1、考核结果应向本人公开，并留存于员工档案。
2、考核结果所具有的效力：
1）、决定员工职位、或薪酬升降的依据。
2）、市场部人员每月绩效工资及专项奖励于考核结果挂钩，为参加考核不发放该项工资。
3）、决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。
3、考核工资计算
考核评定结果为A优秀（80－100分）、B合格（60－79分）、C较差（60分以下）三个类别，并于员工当月基本工资挂钩。
计算方法为：实际考核得分×？％×基本工资＝考核绩效工资。
4、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。
5、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。
6、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：
1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；
2）、有旷工记录者；
3）、本年度受过警告以上处分者。
10、试用考核
1、市场部新员工试用期至少1个月，最长不超过3个月，特殊情况由总经理批准。
2、试用人员一律参与绩效考核管理，试用届满根据考核结果决定是否正式录用。
3、对试用优秀者，可推荐提前转正。
4、本项考核由试用人员直属部门经理会同行政人事部考核。
11、考核申诉
对考核结果存有异议者，可在考核结果公布一周内提交书面报告只至人事行政部，由人事行政部审核后会同该部门经理给予合理答复。
❹ 交通部直属企业国有资产经营责任制考核奖罚办法(试行)
一、资产经营责任制考核指标体系
1、国有资产保值增值率（指标1）
期末国家所有者权益
国有资产保值增值率（％）＝－－－－－－－－－－－×100％
期初国家所有者权益
式中“国家所有者权益”具体包括实收资本、资本公积金、盈余公积金和未分配利润等。
2、净资产收益率（指标2）
税后利润
净资产收益率（％）＝－－－－－－－－－－－×100％
平均国家所有者权益
式中“税后利润”指企业交纳所得税后未进行调整和分配的利润；式中“平均国家所有者权益”指期初、期末所有者权益的平均数，包括的内容同第一项指标。该指标是指企业运用国家所有者权益获得收益的能力。
3、利润和折旧与总资产的比率（指标3）
利润总额＋折旧
利润和折旧与总资产的比率（％）＝－－－－－－－－－－－×100％
平均资产总额
式中“折旧”指考核期内企业固定资产折旧额；“平均资产总额”指期初、期末资产总额的平均值。该指标衡量企业运用全部资产获利的能力及维系企业正常营运的能力。
4、成本费用利润率（指标4）
利润总额
成本费用利润率（％）＝－－－－－－－－－×100％
成本费用总额
式中“利润总额”指企业当年实现的利润总额；“成本费用总额”包括主营业务成本、其他业务支出、管理费用、销售费用、财务费用等。该指标主要衡量企业成本费用与利润的关系。二、资产经营责任制年度考核办法
本考核办法按企业规模分级设定系数；分行业确定考核值；采取不同的权数和基础分；考核值由企业自身和行业水平两方面因素决定；当出现全行业升降幅度较大时，用行业当年平均水平来调控考核值。
1、考核计分原理。用考核期各项指标实际完成值与各项指标考核值相差的百分点乘以各项指标的权数，然后再加上各项指标的基础分并加总，即为考核分数；按企业规模分级设定系数，经营者的年风险收入由考核分和企业系数的乘积来决定。
2、各项指标的指标权数及计分方法见表1。
指标权数及计分方法（表1）
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
｜｜权｜基础｜｜考核期｜实际值差｜综合｜
｜｜｜｜考核值｜｜考核值｜｜
｜ 考核指标名称 ｜数｜分数｜｜实际值｜｜得分｜
｜｜｜｜c(％)｜｜e＝(d－c)｜｜
｜｜a｜b｜｜d(％)｜×100｜f＝b＋a×e｜
｜－－－－－－－｜－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－｜
｜资产保值增值率｜2｜60｜100｜｜｜｜
｜－－－－－－－｜－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－｜
｜净资产收益率｜2｜20｜｜｜｜｜
｜－－－－－－－｜－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－｜
｜利润和折旧与｜｜｜｜｜｜｜
｜｜1｜10｜｜｜｜｜
｜总资产的比率｜｜｜｜｜｜｜
｜－－－－－－－｜－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－｜
｜成本费用利润率｜1｜10｜｜｜｜｜
｜－－－－－－－｜－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－｜
｜合计｜6｜100｜／｜／｜／｜｜
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
3、考核值的确定
国有资产保值增值率的考核值为100％，其他三项指标考核值计算方法为：用本企业前两年平均水平与本行业前两年平均水平各占50％作为考核值。如净资产收益率考核值为：
C＝G×0．5＋H2×0．5
G：指本企业前两年指标的实际平均值。
本企业前两年税后利润之和
G＝－－－－－－－－－－－－－－－－－×100％
本企业前两年国家所有者权益之和
H2：指本行业n个企业前两年指标的实际平均水平。
n
∑前两年企业i净利润
i＝1
H2＝－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－×100％
n
∑前两年企业i国家所有者权益
i＝1
交通部原则上按各项指标的公式核定企业上报的考核值。企业上报完成情况时，应扣除不可比影响因素，具体规定见《交通部直属企业国有资产经营责任制实施办法（试行）》。
4、考核值的调控
若某个指标行业当年平均水平（H1）出现较大波动，高于或低于行业前两年平均水平（H2）3个百分点时，用该指标的行业当年平均水平来计算该指标的考核值，即：
当H1大于H23个百分点时，用H1且系数为0．4
C＝G×0．6＋H1×0．4；
当H1小于H23个百分点时，用H1且系数为0．6
C＝G×0．4＋H1×0．6；
其它指标的考核值仍采用行业前两年平均水平（H2）来计算考核值。
5、经营者的收入
经营者的收入（即年全部收入，不得再领取各种奖金、津贴等）由岗位工资和风险收入两部分构成。经营者年收入原则上最高可相当于本企业职工上年年平均收入（扣除特殊工种津贴，下同）的4倍。
岗位工资按企业职工上年年平均收入的2－3倍确定（见表2），从成本费用列支，每月按比例扣交风险抵押金后发给经营者作为生活费用。
岗位工资倍数（表2）
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
｜企业级别｜岗位工资倍数｜
｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－｜
｜特大｜3．0｜
｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－｜
｜大一｜2．6｜
｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－｜
｜大二｜2．3｜
｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－｜
｜大二以下｜2．0｜
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
注：企业级别按企业划型标准，见附表。
风险收入经审计考核确认，由部批准，在次年成本费用中列支。
年风险收入为考核分数减基础分100分再乘以企业系数和分值。按企业划型标准（见附表）对企业进行分级并确定分级系数（见表3）。
企业分级系数表 （表3）
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
｜企业分级｜系数｜说明｜
｜－－－－－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜1级特大型｜1．4｜｜
｜－－－－－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜2级大一型｜1．2｜｜
｜－－－－－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜3级大二型｜1．0｜标准｜
｜－－－－－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜4级中一型｜0．9｜｜
｜－－－－－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜5级中二型｜0．8｜｜
｜－－－－－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜6级小型｜0．7｜｜
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
采用级差计提法：
按照计分方法得出总分后，部根据宏观经济环境和行业的一般状况确定各小行业的每分奖罚金额。总分在大于100分小于等于120分之间时，每一分增加风险收入若干元（不同行业分值1000--2000元之间）；大于120分时，每一分增加风险收入若干元（不同行业分值在2000--3000元之间）。按级差计提加总后，再乘以相应的企业分级系数（企业分级系数见表3），为经营者的年风险收入。国有企业经理以外其他领导成员及国有独资公司董事长以外董事的岗位工资、风险收入，可由企业参照本办法按一定比例计发、提取。
6、风险抵押金
为增强经营者经营国有资产的责任心，实行经营者交纳风险抵押金制度。按比例在经营者岗位工资中逐月扣交（或由经营者一次交清）风险抵押金，由本企业专项存储。任期届满经审计后，若不需要扣罚，按同期银行存款计算利息，连同抵押金一起退还给经营者。
风险抵押金总额，定为经营者上年岗位工资的0．5倍，一年结算一次。国有企业经理以外其他领导成员及国有独资公司董事长以外董事交纳风险抵押金数额由企业参照本办法按一定比例交纳。
总分低于100分时，每低一分，扣罚风险抵押金若干元（与风险收入每分奖励数相同），扣完为止。如果经营者第一年就扣罚了部分或全部抵押金，第二年仍连任时，必须补足规定的风险抵押金额。连续两年均被扣完全部抵押金，或连续三年均被扣罚抵押金的，应予免职。
❺ 绩效考核时的指标计算方法有哪些
绩效考核计算指标的方法可以分为以下几种：
1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标。
❻ 如何考核学习平台公司的指标
考核指标要实事求是。
1、明确公司的战略目标，即总目标，再将总目标逐级分解，形成部门目标、小组目标和个人目标。目标制定一定要遵循smart原则，即明确、可测量、可实现、相关性和时限性，缺一不可。2、根据总目标及各层级目标来决定各部门、各成员要做的具体工作，明确各岗位职责、权限，进而确定考核项目，关键考核指标以及评价、审定指标计算方式、所占权重、数据来源、分值等项目，制定考核管理制度及相应的表格。考核指标要实事求是，可量化，易操作，尽量剔除主观性太强、没有数据支撑的考核项目。3、根据公司制度流程做好各考核指标的数据统计、汇总、分析、存档等工作，为最终的考核评分打好数据基础。
❼ 合肥市国有工业企业资产经营责任制试行办法
第一章总则一、为了加强国有工业企业(以下简称企业)财产监督管理，维护国有资产所有者权益，落实资产经营责任，提高国有资产的运营效率，根据《全民所有制工业企业转换经营机制条例》、《国有企业财产监督管理条例》及省政府皖政[1994]53号文件精神，制定本试行办法。二、资产经营责任制，是企业在转换经营机制，建立现代企业制度的过程中通过政府与企业签订责任书的形式，考核企业资产运营效率和经营者业绩，落实企业承担国有资产保值、增值责任，强化企业内部约束机制，提高企业经营管理水平，保障经营者利益的种资产管理方式。三、凡已完成清产核资的国有工业企业，均应实行资产经营责任制。第二章资产经营责任制的形式和内容四、企业实行资产经营责任制，应由市经委会同财政、国资、劳动等部门，组织企业主管部门与企业法定代表人签订资产经营责任书五、在投资主体试点中，由政府或政府授权部门与被确定为投资主体(国有资产经营公司、集团公司等)的法人代表，签订资产经营责任书。六、资产经营责任书一般包括下列主要内容：
1、签约双方的名称和法定代表人的姓名；
2、主要考核指标(资产保值增值、实现利润、职工收入)；
3、其他考核指标(工业经济效益综合指数、企业管理、新产品销售率、资金回笼率)；
4、资产经营责任的期限；
5、企业经营者的报酬；
6、签约双方的权利和义务；
7、资产经营责任书的调整变更和终止；
8、其他约定的事项。七、经营者的责任期由企业与主管部门商定，一般为二至三年。第三章考核指标体系八、资产经营责任制考核指标
(一)主要考核指标
期末所有者权益
1.国有资产保值增值率＝────────×100％
期初所有者权益
国有资产保值增值率等于100％，为国有资产保值；
国有资产保值增值率大于100％，为国有资产增值。
2.实现利润增长幅度
3.本企业职工人均收入增长幅度
(二)其他考核指标
某项经济效益指标报告期数值
1.工业经济效益综合指数＝∑─────────────×权数)÷总权数
该项指标全国标准值
2.企业管理
主要考核质量管理、资金成本管理、基础管理、现场管理。
新产品销售收
3.新产品销售率＝────────×100％
销售收入总额
新产品：投产两年内经鉴定的新产品。
当期销售收入－当期应收货款
4.资金回笼率＝──────────────×100％
当期销售收入
以上各项考核办法，由市经委会同企业主管部门另行下发。九、在考核过程中，应扣除以下不可比影响因素：
1.因国家对企业的各种投资或职工募股增加的资本金；
2.因国家专项拨款、各项建设基金增加的资本金；
3.因国家对企业实行先征后退的办法增加的资本金或资本公积金；
4.企业按国家规定进行资产重估、评估增加或减少的资本公积金；
5.企业按国家规定进行清产核资增加或减少的所有者权益；
6.企业接受捐赠增加的资本公积金；
7.因优势企业兼并劣势企业减少的资本金或利润；
8.财政用于弥补及调整企业年度亏损而增加的资本金。
9.因少提折旧而增加的利润。第四章资产经营者报酬十、凡实行资产经营责任制的企业，经营者一律实行年薪制。十一、经营者年薪，是指经营者在一年内获得的工资、奖金、津贴等全部工资性收入的总和。经营者的年薪由年基本收入(年基薪)和年风险收入(风险薪)两部分组成(见附件一：考核计算方法)。十二、经营者年基本收入，主要根据企业的生产规模、经济效益以及本地区、本企业职工平均工资水平确定，并以其它考核指标确定的K值进行修正。年基薪挂钩倍数，根据企业当年的销售收入、实现利税和净资产确定。十三、经营者风险收入由资产保值增值、实现利润、职工人均收入的增减幅度确定，(亏损企业以当年扭亏责任状确定的控亏指标为考核基数，达到控亏指标的，视同实现利润为零，超额完成的，视同利润增长，达不到的视同利润减少)。其中资产增值保值、实现利润各占40％，职工人均收入占20％。指标的增减幅度按年度环比计算。风险收入最高不得超过经营者基薪的两倍。企业年实现利润在50万元以内的，风险收入最高不得超过基本收入的三十个百分点。企业发生重大质量、安全、环保事故时，应取消经营者风险收入，并按国家有关规定追究经营者的责任。