人工标图考核计算方法

A. 绩效考核得分80分,主管评价90分,总得分是多少计算公式是怎么算

最终得分为：90×30%+80×35%+70×35%=79.5

B. 求人工效率的工具与方法

人工效率的工具：QCDSF和WHY-WHY。

方法：计算公式

生产效率

(实际产量×标准工时)/(实际人力×(8.00小时－挡产工时+加班工时))

实际产量：生产部、财务计算生产效率/生产力时以实际入库量计算；

挡产工时：因外部门或受客观条件影响造成停线或返工工时；

加班工时：为增加产量而延长的工作时间；

生产效率=(实际产量×标准工时)/(实际人力×8.00小时－挡产工时+加班工时)。

生产效率讲的是快慢，是速度，它是实际产出与标准产出的比率；生产力讲的是效益，它讲的是产出与投入之比。效率可低于100%,效益低于100%时，你就等着关门破产吧。

生产效率=(当天实际产量×标准工时)/(当天出勤工时－除外时间-人力支援时间。

(2)人工标图考核计算方法扩展阅读

员工是每台机器的直接创造者，是直接影响单位产出量的重要因素，因此做为管理者如何尊重员工、用好员工，从而达到提升效率之目的，是非常重要一日之计在于晨，一个融洽的早会，适当的激励，能使每个人以愉快的心情投入工作

员工参与管理：员工是直接作业者，全员品管、全员齐心合力，共同进步管理的公开化（资金、管理计划、工作重点、绩效考核）鼓励员工参与产量的时段管理，并以“传话筒”方式，让每位员工知道每个时段他们的努力的成绩¸鼓励员工与员工融洽的关系，能使员工积极主动。

俗话说‘将帅无能，累死三军’。管理的不当，管理的经验不足，就如一艘船，缺少航标员无方向，直接造成了现场效率的损失。

C. 绩效考核权重计算公式

假设整体绩效考核满分为100分.
权重30%,即此项满分为30分.
计划指标是3%,实际完成2.5%,则完成率为2.5%/3%=83.33%.
此项得分即为：30*83.33%=25分.

D. 标准工时和标准产能计算方法

1、标准产能：将单位时间除以标准时间即得标准产能。如1小时(3600秒)/46秒=78，即14”腰盘1小时的标准产能是78个；如8小时/46秒＝620，即14”腰盘8小时的标准产能是620个。

产能的计算公式:
产能=单位工作时间/周期时间
拉的周期时间是指该拉产出单位产品的时间间隔，它等于该拉的瓶颈时间
单位工作时间是指出勤时间减去相关活动产生的等待时间
2、标准工时=正常工时+宽放时间(正常工时=观测工时*评比因素)（标准工时=生产一个良品的作业时间）

E. 员工考核权重得分怎么计算

一、层差法

等级差法将考核结果分为若干等级，实际执行结果落入哪个等级，该等级对应的分数即为考核分数。

例如：人员招聘周期＝从用人单位提交申请到员工录用确认时间的时间段。

如果设置的最短完成时间为30天，则预计完成时间为25天。招聘周期指标在考核中的权重为15%，即15分。

假设计点可以分为三种方式。

A如果在25天内完成，将获得15分。

B如果在25至30天内完成，将获得10分。

C如果在30天后完成，将获得0分。

二、减分法

扣分法是扣除标准分而不加分的方法。在指标执行过程中，发现异常情况，按一定标准扣分，无异常情况给予满分。

三、比率法

比值法是将指标的实际完成值除以计划值（或标准值）计算百分比，再乘以该指标的权重得分，得到该指标的实际评价得分。

计算公式：A/B*100%*对应分数。（A为实际完成值，B为计划值或标准值）。

例如：人力资源部招聘计划完成率＝实际招聘人数／计划招聘人数。

如果招聘计划完成率占本季度权重的20%，即20分，则得到的分数为：招聘计划完成率＊20。

四、非此即彼法

非此即彼的方法意味着结果只有几种可能，没有中间状态。

例如：信息部负责公司一级流程发布计划的完成率。

如果季度指标的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程并不多，人力资源部可能只有8个流程，财务部门可能只有7个流程。一个季度完成的流程数量不会很高，所以这个指标的最低要求是100%。计算时，只有两个结果，100%完成和未完成。

如果完成100%，则奖励10分。

如果未100%完成，则奖励0分。

五、说明法

说明方法：当上述方法不能用于评估时使用的方法。解释方法主要需要对绩效考核结果中可能出现的几种情况进行解释，并设置与每种情况相对应的评分方法。

例如：员工满意度调查和分析指标可以使用解释性方法进行评分。如果指标是某个位置的20%，则四个点分别是：2点、8点、4点和6点。总和是最终得分。

F. 计算直接人工效率时,试制工时你们规定的怎么算

咨询记录 · 回答于2021-12-13

G. 定额工怎么算的，怎样用定额人工费套算定额

人工单价×人工工日=定额人工费

但定额只能反映一定时期内的工程量消耗。随着生产水平的变化，生产效率的提高，按定额规定得出的定额人工费不能很正确的反映当前的实际工程消耗。所以实际取费时要加上费率。

定额工日与计时工日通常是相对的，在建筑业当中普遍的施行，它讲的是一个泥工，每一个工作日要完成多少砖的砌筑才算完成了一天的任务，一个木工要制作安装多少块门窗才算完成一天的任务。

(7)人工标图考核计算方法扩展阅读：

在生产过程中，为了完成某一单位合格产品，就要消耗一定的人工、材料、机具设备和资金。由于这些消耗受技术水平、组织管理水平及其他客观条件的影响，所以其消耗水平是不相同的。

因此，为了统一考核其消耗水平，便于经营管理和经济核算，就需要有一个统一的平均消耗标准，于是便产生了定额。

H. 求绩效考核详细的考核指标与计算方法，急急急！！！

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
很多公司现在都聘请宏智瑞达咨询公司结合企业实际经营状况做绩效考核体系，这样可以更容易更真实得到答案，对于企业绩效考核管理很不错。

I. 绩效考核里得分和权重是如何计算的

如果公司定的指标权重总和是100%，工作纪律占的权重按20%来计算的话，满分100分制，1000块的绩效考核奖当中，工作纪律所占的绩效奖金为1000*20%=200元。工作纪律占权重分是20分，200元除以20分，得出每分10元。

早退扣了10分，由此产生的扣款200/20X10，就是10分乘以10元，被扣100元。公式是早退的绩效考核扣款=绩效考核奖*工作纪律权重占比/工作纪律考核指标的总分*早退扣分。

绩效考核是采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

(9)人工标图考核计算方法扩展阅读：

绩效考核技巧：

实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信绩效考核体制，才会配合工作，也才会再次调动起积极性。

首先要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。

其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。

J. 绩效考核时的指标计算方法有哪些

绩效考核计算指标的方法可以分为以下几种：
1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标。