绩效工资比例计算方法

⑴ 员工绩效工资占比多少合适怎么分配更合理

绩效工资占比多少合适？

绩效工资制度是目前比较流行的薪酬制度，目的是利用绩效考核，激发员工工作的积极性，薪酬分配多劳多得。

绩效不仅与员工有关，与公司的利益也相关。

绩效工资占比应该有一个比较合理的范围，占工资比例过大的话，考核指标难以完成，员工流动性也会增大，不利于公司的稳定；而绩效工资占比比较低的话，又达不到激发员工工作积极性的目的。

所以应该根据员工具体的岗位情况和市场劳动力的价格对绩效工资进行一个合理的区间规划。

绩效工资的占比应该与他的岗位也是挂钩的。举例：

高层管理者也就是当中总监级以上的人员，通常绩效工资占比应该占到百分之六十左右，而中层管理者，比如部门经理通常的绩效占比应该在50%左右。

另外骨干型的员工，比如一些资深的主管、不带团队的经理，他们通常的绩效工资比例设置在30%左右。

也就是说根据员工他在所在的岗位贡献度的大小，对企业经营业绩目标影响力的大小，设定对应的比例。影响力越高，他在企业的岗位的价值贡献度越高，对应他的绩效工资占比就应该越高。

⑵ 个人绩效工资怎么算

绩效工资计算有以四种方案，如下所示：
1、仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数
2、在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数
其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)
3、在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩：
(一)部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某
部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
(二)员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员
工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
4、在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行：
该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩
效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
(一)部门经理绩效工资分配(a%)
某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核
系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额
其中，
部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
a%
=∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)
(二)员工绩效工资分配(100-a)%
根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工
如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配
的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗
位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

⑶ 绩效是怎样算的

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数

绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

(3)绩效工资比例计算方法扩展阅读

绩效工资的意义是：

1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。

2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。

3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。

⑷ 绩效薪酬怎么去计算有什么依据呢

绩效工资最简单、最粗略的计算方法就是根据绩效考核计划进行计算。我们知道，对于所谓的绩效工资，没有一个通用的、正确的算法。在任何单位或组织中，要计算绩效工资，首先要有相应的绩效考核计划，根据实际绩效，结合绩效考核计划制定的会计准则，最终计算绩效工资。在企业绩效计划的实践中，大致可以分为几类:一类是比较简单的，将绩效考核结果分为几个不同的等级或水平，每个等级和水平对应一个固定数额的绩效薪酬;是商定绩效薪酬总额，根据相应的考核细则来确定最终能否获得全额绩效薪酬；还有一种绩效薪酬是根据具体的绩效金额，采用递进、分级的绩效薪酬核算比例来计算绩效薪酬的。

绩效薪酬按绩效金额计算的方法比较简单。前两种绩效考核方案和绩效奖金的计算方法比较简单，绩效奖金金额的差别不大。更多的将用于职能部门和物流部门员工的绩效工资核算。直接面对客户的一线销售人员，如业务部门，将面临更大的困难、压力和竞争。为了激励员工克服各种困难，取得更好的绩效，通常采用能够扩大激励差距的绩效奖金方案。例如，绩效工资一般不设上限，绩效越好，绩效奖金的比例就越高。

⑸ 绩效工资怎么算

绩效工资计算有以四种方案，如下所示：
1、仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数
2、在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数
其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)
3、在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩：
(一)部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
(二)员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
4、在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行：
该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
(一)部门经理绩效工资分配(a%)
某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额
其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)
(二)员工绩效工资分配(100-a)%
根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。
(1)一次分配
一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
(2）二次分配
参见方案三。

⑹ 员工绩效工资占比多少合适怎么分配更合理

绩效工资一般占总工资一成到五成。在月度考核后发放。员工绩效工资占一成到三成。

绩效工资的计算方式如下：一种是绝对法：绩效工资是岗位工资乘百分之三十乘以个人绩效考核系数乘以该部门绩效考核系数。一种是相对法：绩效工资是岗位工资乘百分之三十乘以个人绩效考核系数乘以（该部门绩效考核分数除以全部部门绩效考核分数平均值）。

员工绩效工资注意事项

绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。鉴于绩效工资在企业管理中的重要性，对于企业评判标准和方法一定要在公平合理的前提下严格严肃的制定，必须要得到包括企业和员工在内的劳资双方都认可才行，不然执行起来会非常困难。

员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价，比如目前在企业中的绩效考核方式普遍采用主管考核下属的方式，这其中就会存在一定的主观性。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

⑺ 绩效工资是怎么算的

绩效工资计算有以四种方案，如下所示：

1、仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配：

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数

2、在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩：

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数

其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)

3、在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩：

(一)部门绩效工资分配(一次分配)

部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某 部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

(二)员工绩效工资分配(二次分配)

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员 工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)

4、在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行：

该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩 效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。

(一)部门经理绩效工资分配(a%)

某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核 系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额

其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%

a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)

(二)员工绩效工资分配(100-a)%

根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工 资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。

(1)一次分配

一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。

员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月 度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配 的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。

员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗 位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

(2）二次分配

参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

(7)绩效工资比例计算方法扩展阅读：

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

参考资料来源：网络--绩效工资

⑻ 年终绩效工资怎么算

年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定)。

月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额，计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数。

部门员工考核结果等级划分：

考核分数90分以上员工才能达到优良等级，达到60分低于80分为待改进，低于60分为不合格，同时部门考核为优良，员工优秀比例不超过30%；部门考核为合格，员工优秀比例不超过15%；部门考核待改进或不合格，员工优秀比例为0%，考核为待改进员工比例不低于20%（若计算结果不足1人以1人计）。

若某些部门员工人数太少（低于2人），则将同一副总分管部门员工合并排序，择优选出优良等级员工。

以上内容参考网络-绩效工资