点餐员培训行为评估的方法及步骤

⑴ 如何做好培训效果评估工作

。培训效果评估是培训工作的重中之重。是企业培训负责人需要重视的。那我们如果做好培训效果的评估呢？每年年底和年初都是各位经理较忙的时候，此时不仅仅要忙工作、忙业务、还要忙着一年的工作总结及下年度的工作计划制订。回想起我在集团公司做培训经理的时候，这个时间考虑如何做好本年度的培训效果的评估和下一年度的培训计划已经列入工作进程当中了。今天仅从个人经验向大家做一个分享。我们一般在做培训评估时，会在培训过程中，依据培训目的和要求，运用一定的指标和方法，检查和评定培训效果的活动过程。通常分为三个阶段：培训前评估，我们要注意：培训需求整体评估、培训对象知识技能和工作态度评估、对象工作成效及行为评估、培训计划评估。培训中的评估，我们要注意：培训活动参与状况检测、内容监测、进度与中间效果监测、环境监测、培训机构和培训人员监测。培训后的评估，我们要注意：目标达成情况、效果效益综合、培训工作者工作绩效。而在这个时候做的评估除了正在开展或还未开展的，其它的都属于第三个阶段，培训效果的评估了。那我们如果做好培训效果的评估呢？培训效果的形式选择首先，您要选择培训效果评估的形式，您是选择非正式评估（依据自己的主观性判断）呢？还是正式评估（详细评估方案、测度工具和标准）、建设性评估和总结性评估呢？然后，我们需要明确培训效果评估的基本步骤：作出培训评估的决定，我们要的是可行性分析，同时明确目的；制定培训评估计划，其中包括：选择评估人员、选定评估对象、建立评估数据库（硬数据、软数据）、选择培训评估方式、选择方法，我们采用以下那种？1、课程前后的测试、2、学员反馈意见、3、学员培训后跟踪、4、采取行动计划及绩效完成情况、确定方案及测试工具、收集整理分析数据。培训项目成本收益分析我常用的公式是投资回报率=培训项目产出/培训项目投入×100%撰写培训评估报告；及时向培训者、高层、受训者、受训者直接主管反馈评估结果。为了使你的培训效果更有说服力，我们可以结合其他部门做好五种培训成果的评估：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率的评估。在我在集团公司做培训经理的七年里，我通常会结合受训者来做认知成果评估；结合受训者直接主管以及每年年末的技能竞赛来做好技能成果评估；结合受训者和受训者直接主管做好情感成果的评估；结合绩效经理、财务经理、顾客服务经理做好绩效成果的评估；结合高层、财务经理做好投资回报率的评估。至于评估的形式，大致有问卷调查、访谈、观察、座谈几种。问卷调查首先是问卷调查，你需要考虑你的抽样比例为多少，抽样比例太低了起不到效果，抽样比例太高无论是在问卷的发放、收集还是整理都带来了巨大的工作量。同时你的问卷设计合理性、全面性、客观性也会直接影响问卷调查的可信度。还记得央视曾曝光，某政府部门的问卷设计答案仅有两项：非常满意和满意，曾被传为笑谈。其实这就失去了调查的意义，需要各位培训经理引起注意。而后是访谈和座谈，访谈你也同样需要考虑你的抽样比例，如果你的安排较为宽松，我到是建议你，在做完问卷调查整理工作后再做访谈和座谈这两项工作。如果，问题是个性的且比率很小，我们可以采用个别访谈的形式，如果问题是共性，那我们则可以根据部门出现问题的比例来采取不同的方式，出现问题比率较高的，我们可以抽取一定比例人员采用集体座谈的形式，如果部门出现问题较少，我们可以采用小面积的访谈形式。当然，多数时候我们的问卷调查表都是采用匿名的形式，那么在参加访谈和座谈的人员选取上，你不仅要考虑抽样比率，还是考虑人员的配合情况。通常，我会在既定的抽样比率下，尽量找一些配合度高的人员进行访谈和座谈。当然，这存在主观性，但只要你把握好抽样比率还是可以得到较为真实和客观的结论的。同时，在访谈和座谈时，我们还要注意事先做好计划，先谈什么再谈什么，怎么样调整气氛，用什么做引子等等都要经过设计。而访谈和座谈的进行中，我们还要注意观察与会者的语言和肢体语言，并做好相应的引导工作。而为了让我们的访谈和座谈更有针对性除了问卷调查的结论，你对参训人员的日常工作行为的观察也是必不可少的。做好评估报告最后，我们就要做好评估报告了。那么，评估报告又需要我们注意什么呢？工作做对比做完更重要，首先当然是要有一个明确的目的，而撰写评估报告的目的：是向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此解释。通常我会在年初和我的述职报告一起分别上交给董事长、总经理、行政副总三人。而后我们要注意评估报告的撰写要求：报告是不是有代表性？报告是不是实事求是、切记粉饰？报告整体效果如何？以较为圆熟的方式叙述报告中的消极面；对于持续时间长，我们应作出中期评估报告；同时，还要注意文字修饰。明确了撰写的要求后，接下来我们就要撰写评估报告了。怎么样写评估报告呢？怎么样才能写好评估报告呢？评估报告的撰写具体步骤是什么呢？我结合自己多年的撰写经验和大家做一下分享。导言，内容包括：评估实施的背景、目的和性质、实施前是否有类似评估概述评估实施的过程，你要注意：交代清楚设计方法、抽样与统计方法、资料收集方法和评估依据量度指标阐明评估结果，不要忘记阐述结果部分与方法论部分之间的因果关系；解释、评论评估结果和提供参考意见，我们的需求评估，理由充足否？我们的总结评估要对赞成或反对继续培训做出相应的建议并说明理由。我们建设性评估中，我们将采取何措施改善培训。在成本效益评估中，我们要考虑能否用更经济的方案替代？附录（图表、问卷、部分原始资料）；报告提要。对于每一个人来说，我们都希望自己的工作做好，做到最好，那么，我们就需要有明确的目标、可操作性的方法、可控制的步骤以及要把工作做好的心态。认真做事只能把事做对，而用心做事才能把事做好。从我这个过来人的角度上，我希望每一位培训经理都可以给自己的年度评估划上一个圆满的句号，而我在做培训经理的前两年，特别希望有朋友可以给我指点指点，但那个时候，即便是在河南省内知名的集团公司中我们还都不够职业化。因而，就只有依靠自己的能力去不断摸索。相信你可能也有我当年的那种心态，所以就自己的经验和大家做了一下分享。

⑵ 培训效果评估的方法选择有哪些

培训效果评估的方法
[工作程序和方法]
一、培训评估的步骤
评估是一个由几个核心成分组成的系统。大多数成功的评估方案是在进行需求分析、提出影响该培训项目的问题的过程中就有所计划的。在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题。

在实施培训项目的过程中，练习和活动都是为达到既定的结果而设计的。在培训项目完成之后，还要对更多的数据进行收集、分析和汇报。评估活动贯穿于培训项目全过程的每一步。作为一种以结果为基础的评估方法，培训评估实施需要完成如下步骤：

1．进行需求分析，暂定评估目标。在培训项目开发之前，必须将评估目标确定下来。多数情况下，评估的实施有助于对项目的前景做出决定。实际上，进行评估还有别的原因，这些原因将影响数据类型、数据收集方法的选择。需求分析应提供有助于设立评估目标的信息，确切地讲，就是提供培训项目必须要达到的目标。这些目标是暂定的，一旦确定这些数据是现成的或可以收集的，那么，这些目标就可以最终得到完善。

2．如果可能，要建立基本的数据库。在进行评估之前，必须将项目执行前后的数据收集齐备。数据的形式多种多样，并且基本上反映了产生培训需求的条件。收集的数据最好是一个时段内的数据，以便进行实际分析比较。数据收集的方法回答了为什么要实施评估这样一个基本的问题。基本数据反映的信息非常重要，它能反映出工作业绩的缺陷所在。经过需求分析之后，建立基本数据库能使培训人员的注意力集中在培训项目应该带来的变化上。有了基本的数据，操作程序及为解决问题、消除缺陷而设计改进方案也会相对容易一些。

3．选择评估方法。确定培训项目目标之前就选择评估方法也许看上去不合逻辑，但是评估方法的选择会影响培训项目目标的制定。如果没有收集到衡量目标实现的进展信息，确立培训项目目标就毫无意义。因此，如果首先选定收集数据的方法，目标就可量身定做了。在最后确定培训项目的目标之前，选择评估方法能使设想的工作流程有所不同。选择评估方法的过程回答了如何对学习环境、学员和培训内容实施评估这一间题，因为方法的选择必须适合数据的类型。评估方法的类型包括课程前后的测试、学员的反馈意见、对学员进行的培训后跟踪、采取的行动计划以及绩效的完成情况等。

4．决定评估策略。在整个过程中，这一步回答了与评估有关的谁来评估、在什么地方评估和在什么时候评估的问题。这些关键问题的答案在计划评估时是很重要的。因为培训部门和培训项目的学员在评估中都扮演着很重要的角色，有关双方的责任划分问题一定要明确：(1)由谁来实施评估；(2)信息将从参加培训的学员的直接上司还是直接下属处收集；(3)谁来分析数据和解说数据；(4)谁将继续实施后续的评估；(5)谁来决定停止或改变评估程序。

在采取进一步措施之前应当先回答这些问题。多数情况下，应由个人或一个小组负责收集数据比较合理。他们负责分析结果，并将结果告知适当的目标听众。

一个完整的评估和衡量系统会在培训过程不同的时间段来收集数据。如果和前面几步相结合，这一步包括了形成评估策略的所有问题。

5．最后确定评估项目所要达到的目标。培训项目的目标是在评估计划的有关问题都有答案后进行的，这是因为评估计划会影响目标的最终选择。最理想的是每一个目标应该与收集的基本数据有关。培训项目的目标为课程设计者和学员指明了方向；同时，管理层也据此决定是否应该实施该培训项目。培训项目的目标应当考虑不同层次的特点，应当符合合理化目标所应该具备的普通标准。每个目标必须具有挑战性、明确性、时限性、可实现性和简单易懂的特点。为了达到这些标准，所有的各方都应该参与目标的制定工作。这有助于使培训目标完全满足管理者的要求，并使之贴近部门的工作实际。这个过程的关键还在于它有助于高质量的培训系统的运作。

6．估算开发和实施培训项目的成本/收益。成本的估算要在培训项目工作启动之前进行，要看该项目是决定做还是不做。从这一点上看，需求分析能够揭示工作表现中明显的缺陷。基本数据库一旦形成，评估策略和培训项目目标一经确定，就要估算开发和启动该培训项目所需要的成本，并与预计的收益进行比较，进而对投资回报率进行预测。成本可以按需求分析、课程开发、培训实施和培训项目评估等分类统计在表格当中加以分析，据此，还可估计各种潜在的现金收益。基本计算公式为：

然而，这一步在有些情况下是没有必要的。如果项目必须进行，就毋须做预算。不考虑成本而去完成一个培训项目，并不意味着成本不重要，相反，这是由于需求受到了经济因素以外其他因素的影响。这样一来，应将主要精力集中在高效开发项目、尽快使之投入使用这个方面上来。尽管如此，培训者还是应该计算成本的，让工作人员知道他们所付出的努力以及他们在该项目上所产生的费用，同时将其作为历史数据记录下来。

7．设计评估手段和工具。在评估过程中，评估手段是一种收集数据的工具，用收集到的数据来描述学员在态度、学习和行为方面的变化，或者其他从培训项目实施中能得到的结果。这些工具可能包括数据记录系统、问卷、考试、态度调查、面谈、核心小组、观察或工作模拟等。这些手段和工具应该具有统计的可靠性和易于使用的特点。培训项目开发之前设计评估手段和工具是非常重要的，因为这样会发现一些意外的信息，这些信息会改变课程开发和课程内容。

8．在适当的阶段收集评估数据。在评估过程中，一个重要的步骤就是收集数据。在适当的时候要收集数据，预先确定的数据收集进度计划也要到位。确定周密的评估计划并不困难，但是，如果不能在适当的时候收集到所需要的数据，评估计划就达不到预期的效果。有各种各样的数据收集方法可以用于此收集数据的过程。

9．对数据进行分析和解释。数据分析有时会遇到巨大的挑战。当数据收齐并达到预先确定的目标之后，接下来的步骤就是对数据进行分析，以及对分析结果进行解释。对问卷调查的反馈结果要列表分类以便介绍，对不同的情况要进行不同的分析。在分析评估数据时，有三类统计分析方法尤其适用，即趋中趋势分析、离中趋势分析和相关趋势分析。

如果方法适当，可以在这一步骤计算培训结果的货币价值。在得出这些价值的时候，要考虑评价因素问题，对培训结果的分析和解释也可以在其他阶段进行。例如，在培训项目不同阶段所收集到的数据往往会在当时的阶段进行分析，以便为培训项目的调整提供信息。此后，可以收集在岗业绩表现数据或后续跟踪数据，将它们与最初的数据合在一起分析，以便评估整个项目。

1O．根据评估分析结果调整培训项目。如果评估结果表明，培训项目没有什么效果或存在较大问题，就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果培训项目的某些部分不够有效，就可以考虑对这些部分进行重新设计或调整。另外，对于那些不能接受的结果要进行分析，以便确定失败的原因。失败的原因包括：内容不适当、授课方式不适当、对工作没有产生足够的影响或学员本身缺乏积极性等，要对培训项目的每一部分进行分析。

11．计算投资回报率。如果要考虑培训的经济效益，就要计算投资回报率。最基本的投资回报率的计算公式如下：投资回报率=项目净利润÷项目成本*l00%。计算投资回报率之后，要将它们与培训项目的目标进行比较。有时候，对这些目标的确定是以公司资金支出标准为基础的，其他的则基于经理们对培训项目的期望结果，或者基于他们对实施该项目的要求程度。对投资回报率的计算应该得到足够的重视，因为它决定着评估的最终手段。除此之外，它正在成为人力资源培训与开发职能商业化的一个重要的组成部分，并且企业越来越重视其基本的效果。这也成为衡量用于人力资源开发活动的资金的应用是否有效的坚实基础。

12．对培训项目的结果进行沟通。有许多人要得到评估信息，其中，有四种人是必须得到评估结果的：

(1)培训开发人员，他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。

(2)管理层，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要为继续这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。

(3)学员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。

(4)学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作，并且要对学员的成功表示很感兴趣。

在培训过程中，对培训结果的沟通往往被人们忽视。尽管经过分析和解释的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到这些信息时，就会出现问题。在沟通有关信息时，一定要做到不存在偏见且有效率。

二、培训评估的层次和方法
若评估某一培训项目，应明确根据什么来判断项目是否有效。对培训效果的评估可在四个层面上进行：
(一)反应评估
反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。

反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全、主观性强、不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。

这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如；因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。

(二)学习评估

学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。

学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。这个层面评估的优点是：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。学习是行为改善的第一步。但问题在于压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。

(三)行为评估

行为评估即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。这个层面评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

对于这个第三级评估来讲，其目标涉及更广泛的领域，即培训的应用领域，包括重要的在岗活动。评估的实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后。由于这种评估将涉及几个方面的参与，包括培训和开发人员、区域培训师或地方经理的参与，所以在运作的初期就明确这个问题是很重要的。

但是，这个层面的评估要花很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响也是一个问题。

(四)结果评估

这是第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况，其目标可以包括对每个项目的度量方法。通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标来考查、判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生了什么结果。时间的间隔取决于学员多长时间才能取得持续不变的业务效果，往往是培训后的几个月。收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。

这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最能够为企业创造经济效益的课程上来。

但是，这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。

培训评估层次与方法见表3—1。

一、培训效果与培训评估的含义
培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。对受训者的好处是，他们可以学习各种新的技能和行为方式；而企业则可获得销售额的上升及顾客满意人数增加的益处。
企业培训评估的价值与作用在于，培训评估是培训工作的最后阶段，培训评估技术通过建立培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。

二、培训评估使用的成果或标准
培训的成果或标准即是培训者和企业用来评价培训项目的尺度。无论是培训实践人员还是理论研究人员都认为需要更全面的培训标准模型，也就是说，还存在许多其他的对评估培训项目有用的培训成果。这些成果包括态度、动机及投资回报率。这样，就将培训成果分成了五大类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率。

三、评估的作用和内容

培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。要真正提高对培训评估的重视，首先要了解培训评估的重要作用。同时，由于培训管理者和培训实施者提供的培训产品的好坏并非只决定于培训活动的最终环节，而决定于培训过程中的每一步做得好坏。因此，培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。全程评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。此外还有一种起承前启后作用的评估——年度绩效考核评估。

(一)培训前评估的作用和评估内容

1．作用

(1)保证培训需求确认的科学性；

(2)确保培训计划与实际需求的合理衔接；

(3)帮助实现培训资源的合理配置；

(4)保证培训效果测定的科学性。

2．评估内容

(1)培训需求整体评估；

(2)培训对象知识、技能和工作态度评估；

(3)培训对象工作成效及行为评估；

(4)培训计划评估。

(二)培训中评估的作用和主要内容

1．作用

(1)保证培训活动按照计划进行；

(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整；

(3)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。

2．评估内容

(1)培训活动参与状况监测：目标群体的确认；培训项目的覆盖效率；培训对象参与热情和持久性。

(2)培训内容监测：培训的构成或成分；培训强度；提供的培训量；培训的频率；培训的时间安排。

(3)培训进度与中间效果监测评估：培训组织准备工作评估；培训学员

参与培训情况评估；培训内容和形式的评估；培训讲师和培训工作者评估；“现代培训”设施应用的评估。

(4)培训环境监测评估。

(5)培训机构和培训人员监测评估：培训机构的规模和结构特征；培训机构的内部分工状况；培训机构服务网点分布状况；培训机构的领导体制；培训机构的沟通和协调机制；培训者的素质和能力；培训者的工作安排；培训者的工作态度。

(三)培训效果评估的作用和主要内容

1．作用

(1)效果评估有助于树立结果为本的意识；

(2)效果评估有助于扭转目标错位的现象；

(3)效果评估是提高培训质量的有效途径。

2．评估内容

(1)培训目标达成情况评估；

(2)培训效果效益综合评估；

(3)培训工作者的工作绩效评估。

⑶ 餐饮管理员工的培训方法有哪些

1、培养员工为人民服务的意识，不要表露在口头上和口号上。要用行动来说明。
2、把顾客当成亲人来服务。
3、时刻记得顾客是上帝，但不要让上帝觉得你不配拿他给的钱就可以了，因为每一个上帝都是财神爷。
4、像麦当劳一样干净、卫生。
最最要紧的是老板要有培训的意识。不要只顾赚钱就OK了。

⑷ 餐饮点菜的基本步骤和注意事项

点菜基本事项和注意事项：

1、选择餐厅观察

进了餐厅以后，第一件事就是要观察左右的“邻居”而不是急于找位子或是翻菜单点菜，观察一下别人点了什么、菜量大小、成色以及进食程度，这样的做法可以避免点到了口味不合适的菜和因菜量大小导致浪费或者不够吃的尴尬情况。

2、浏览菜单

浏览菜单时，要多留意菜肴的做法。尽量少点含有香炸、干煸或干锅等字样的菜，特别是干煸做法的菜，传统做法是用少量的油长时间煸炒，而现在多数餐馆为了省事直接用大量的油来炸，这样不但使维生素损失严重，同时产生的丙烯酰胺等物质对人体健康也是有影响的。

在浏览菜单时多留意蒸、煮、炖、拌这样的烹饪方法，不但能保住营养，也不至于令味蕾过分的疲惫，脂肪和胆固醇的含量也低的多。

3、营养搭配要均衡

例如，大鱼大肉的搭配油脂多、蛋白质多，搞不好容易导致腹胀、腹泻。因此，饭菜最好品种多样、比例适宜、结构均衡，才有益于健康。

4、重口菜要适量

重口味的菜往往加了很多调味料，重油重盐，而每天摄入过多的油盐，会导致高血压、高血脂。从中国营养学会出版的《中国居民膳食指南》来说，一个成年人一天只需要畜禽肉类为50-75克，还可以吃鱼虾类75-100克，蛋类25-50克。而成人每天要吃七两到1斤蔬菜，水果要吃半斤到八两。

5、菜肴尽量不点“人头菜”

大部分人点菜的基准是“人头菜”，10个人就是10个菜。尽管每个人的摄入标准不一，但“人头菜”从营养的搭配角度来看往往会造成浪费，或者导致个人摄入过多。一般来说，菜肴分量较大的可以适当减少一个菜，老人、孩子、女性较多的也可以减少一个菜。如果一定要讲究“碟数”，可适当多点一些小菜。

(4)点餐员培训行为评估的方法及步骤扩展阅读：

点菜的一些技巧：

1、凉菜最好含淀粉，经常在外就餐点一下鱼、肉、蛋的，这是非常不健康的，而且对肠胃也是不好的，营养也不充足，可以点一些含有淀粉的凉菜，例如蕨根粉、凉粉、糯米藕等。

2、主菜需要多样化，主菜尽量达到一荤配三素的比例。其中，肉类不在多而在精；素菜类的绿叶菜、菌类等多样组合；多点荤素搭配的菜。天津第一中心医院营养科主任谭桂军提醒说，主菜最好多吃鱼，尤其是深海鱼，不仅有益大脑健康，还能促进代谢，有助控制体重。

3、主食最好选粗粮，米饭、馒头等营养价值不高，而且升高血糖很快；炒饭、炒面、酥点等含有油、盐或糖，不利健康。范志红说，主食最好选择含荞麦粉、莜麦面、豆类、薯类等的粗粮。

4、烹调方法宜少油。点菜的时候，要嘱咐厨师，炒菜的时候尽量少放点油和盐。还可以嘱咐服务员把汤、素菜早点上，尤其炒蔬菜时不要淋明油，这样就可以少吃很多的油和盐。如果可能的话，多点以蒸、煮、炖为主要烹饪方式的菜。

5、荤素比例要合理。虽然在外就餐不可能完全达到一荤配三素的比例，但只要聪明点菜，仍可以达到荤素1：1甚至1：2的比例。蔬菜类当中也分为绿叶蔬菜、橙黄色蔬菜、浅色蔬菜、菌类蔬菜等，尽量在搭配上做到多样组合选择。原则是素食原料应品种繁多，动物性食材不在多而在精，这样的一餐能给人留下美好而深刻的印象。

⑸ 培训效果评估的方式有哪些

如何评估培训效果
培训评估的目的在于：
1．培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展。也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。
2．另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格...
如何评估培训效果
培训评估的目的在于：
1．培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展。也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。
2．另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。
3．对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。
参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。
但不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。我们认为主要应针对下列情况进行评估：
1．新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。
2．新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。
3．新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
4．外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。
5．出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。
另外在进行评估前，还应综合考虑下面几个问题：
1．从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？
2．评估的目的是什么？
3．重点对培训的哪些方面进行评估？
4．谁将主持和参与评估？
5．如何获得、收集、分析评估的数据和意见？
6．以什么方式呈报评估结果？
在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。
评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例研究等。
最后要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。
全部

⑹ 简述饭店员工培训的内容及方法

餐厅卫生的礼节；
1）关于个人卫生问题；
2）关于工作卫生问题；
3）关于环境卫生问题；
4）关于餐具卫生问题；
5）关于食品卫生问题；
（七）客我关系的礼节；
1）顾客心理要求；
2）顾客就餐动机；
3）顾客就餐通常的生理需求；
4）须要摆正客我之间的关系；

2，顾客性格分析，了解不同性格的顾客，应如何接引，他们有哪些性格习惯及喜好；面对他们的提问和疑虑应如何解答。

力量型性格顾客；
活泼型性格顾客；
思考型性格顾客；
和平型性格顾客；

3，形体仪表及化妆知识，餐厅员工代表着企业形象，"第一印象"特别重要，所以员工不但要了解形体知识还应该懂化妆知识；
培训内容包括：
形体训练，表情（微笑的标准），形体姿势（站姿，坐姿，拾物......)
化妆知识；
化妆的基本知识，淡妆与彩妆手法等等。
色彩知识，春季色到冬季色的搭配等。

二，技能培训；
也是目前酒店内最重视的一个培训项目，也是新员工基本功；

订餐服务技巧；
填写订单技巧；
填写餐饮服务本须知；
送餐摆台服务技巧；
客房内用餐服务技巧；
如何办理客户结帐手续；
如何在送餐摆台后与客人道别；
如何向住店客人提供送餐服务的技巧；
1，中餐厅服务技巧。
1）"九知"与"三了解"：
九知；人数，桌数，主办方，邀请方，宾主身份，标准和时间，菜品，出菜顺序，收费办法。
三了解；风俗习惯，生活忌讳，特殊要求。
2）分工要明确；
3）布置要合理；
4）中餐摆台及餐具准备；
5）酒水及水果的领取；
6）会前工作落实；
7）迎宾技巧及要求；
8）上菜服务讲顺序；
9）分菜服务与撤换餐具服务；
10）中餐宴会的结帐及送客服务；
11）会后清理和特殊事件处理；
12）中餐自助宴会的服务技巧及须知；
13）团体餐的讲究。
2，西餐厅服务技巧。
（一）迎宾；
1）招呼，问候
2）引客入坐
（二）餐前服务；
1）服务面包，水；
2）客人点餐前饮料；
3）呈递菜单；
4）解释菜单；
5）服务饮料；
6）点菜记录；
7）送单。
（三）开胃品（头盘Appetizers）服务；
1）服务开胃品；
2）服务开胃酒；
3）清理开胃盘；
4）加冰水；
（四）汤(Soups)或色拉(Salads)服务；
1）服务汤或色拉；
2）服务第二道菜用酒；
3）清理第二道菜餐具；
（五）主菜(Main Course)服务；
1）服务主菜；
2）服务主菜用酒；
3）清理主菜盘及餐具；
4）清理调料；
5）清扫桌上面包屑；
（六）餐后(奶酪Cheese和甜点Dessert)服务；
1）布置甜点餐具；
2）布置服务咖啡或茶的用具；
3）服务甜点；
4）服务咖啡或茶；
5）清理甜点盘；
6）服务餐后饮料；
7）加满咖啡或茶。
（七）收尾及餐具摆放规则；
1）呈递帐单；
2）收款；
3）送客。
（八）西餐服务的情调：
法式，俄式，美式，英式，大陆式和自助餐的知识和特点。
（九）下午茶（AfternoonTea/High Tea）服务；
(十）"扒房"（GrillRoom）的服务技巧；
（十一）西餐自助餐的知识。

三，素质培训；
子曰："人而不仁，如礼何？人而不仁，如乐何？"
提高员工个体素质和正确思维能力，便于理解传播企业文化和价值远景，以及树立员工责任心，使命感和服务酒店的品牌战略。可在"军训"期后安排适当时间进行；
培训课题：
1，八个正确的心态：
积极心，平常心，包容心，归零心，忠诚心，持久心，乐观心和责任心；
2，学习是21世纪护照；
主要目的是建立员工的学习心态，增强其学习力，打造学习 型团队；
3，改变使你成为最大的赢家；
增强员工适应能力，适应酒店各种政策调整。
4，情商培训；
对员工进行情商教育。
5，逆商培训；
增加员工面对突发事件的心态调整；
6，打造卓越团队的17条法则；
使员工更注重团结维护团队的完整性；
7，领导人的21个法则；
提升管理层领导力，了解人性；

⑺ 请教一下,制定员工培训计划的步骤和方法是什么

（1）培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。
（2）工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。
（3）任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，工由费用、时间等因素来决定。
（4）排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。
（5）陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。
（6）设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。
（7）制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
（8）设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。
（9）实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去。

⑻ 怎样管理和培训餐饮服务员

1、四步培训法

指导性培训所采用的方法是四步培训法。这是指将培训过程划分为四个步骤。每项内容都依据此程序进行训练，这四步为：

讲解。讲解工作情况，了解员工对该工作的认识，说明工作的目的及重要性，提高员工对培训的兴趣，使学员能够安心学习，放松自如，达到良好的学习效果。

示范。表演、示范该项工作各环节动作。强调要点，动作力求缓慢，对重点难点要反复示范，注意示范的动作不要超过学员一次接受能力。

尝试。让学员试着演习或操作。教师在旁观察和指正不足，及时表扬与鼓励，让学员逐个环节反复操作，理解重点内容，直到他们能够正确掌握该项工作为止。

跟踪辅导。在主要人员的指导下，让学员独立上岗操作，以经常检查作督导，并及时解答疑难问题，辅助员工熟练掌握该项工作并良好应用。这一环节所需时间最长。

按这四个步骤培训后，员工能在短时间内有条不紊地，准确掌握工作方法。四步培训法是国内外在技能培训中广泛运用的方法。

2、采用讲授法

知识性培训教育在培训内容中占有很大的比例，知识性培训主要包括思想品德培训和业务知识讲授。由于知识性培训教育主要以讲座形式进行，具有自身独特的规律、方法和要求，因此，在培训教育中要注意如下几个方面：教案的撰写、开场白、讲授、提问、考试。

3、角色扮演法

这是一种趣味性很强的培训方法。主管培训人员将员工服务中存在的一些有代表性问题总结提炼，编排成剧目，让一些服务人员分别扮演客人和当值服务员，演示正确与错误的服务方式，在情景再现中，让学员深刻认识和牢固掌握正确的工作方法。

角色扮演法产生实效的关键在于角色互换和员工讨论。角色互换的作用是让员工在不同的位置体验自身工作的重要性。

4、情景培训法

情景培训法是指提出一些在工作中有代表性的问题，并假设几种解决问题的方法，这些方法的正误有一定的代表性，让学员讨论和选择正确答案，并申述理由，最后，指导教师做出综合分析。

5、对话训练法

这是把服务员在工作中某些方面与客人的对话录下来，在培训课上放映或模拟训练，进行讨论分析，以增强员工的语言能力，增强员工处理典型问题的能力。

对话的内容主要针对服务员缺乏礼貌、态度粗暴、不懂业务、不懂推销常识等表现，及时总结归纳。这些对话都来自顾客与服务员、管理人员与服务人员的实际接触，是实际生活中发生的问题。通过放录音和灯片，提高员工学习兴趣，增强学习效果，加深印象，增强工作信心，提高工作能力。

对话培训的实施，同样要求教师掌握培训技巧，注意教案撰写、开场白、主题介绍、演示、讨论分析、提问及总结考核方法的运用。通过培训，务必使员工获得较大的进步，使工作能力、精神风貌和服务质量产生明显的飞跃。

⑼ 怎样培训餐厅服务员

主要就是对客服务礼仪，还有员工的心态很重要，服务员必备的素质
1，微笑，时刻保持微笑，态度和善，绝对是最重要的。
2，手勤，脚勤，眼勤，嘴勤，服务一定要周到，
3，仪容、仪表、仪态，端庄大方整洁
4，不好管理，那就赏罚分明，能提高工作态度和效率

餐饮业服务员流动性大，如何培训服务员，使新入职服务人员尽快独立上岗，成为前厅培训工作的重点。今天就整理了餐厅服务员的培训内容，希望能对于提高餐厅服务从业人员素质，规范操作技能，提高服务质量和服务水平，促进地方饮食业健康发展，起到一定的作用。 在对餐厅新服务人员进行培训时，通常包括以下内容：
（1） 将客人用过的餐具送回洗碗部清洁，补充工作台内洁净餐具。
（2） 清理茶水档内茶渣杂物，清洗下栏车、茶盅、托盘、手布等。
（3） 协助厅面工作，如打送热开水，帮助理台。
（4） 收拾及集中存放用过的台布席巾，以便洗衣厂清洗。
（5） 负责餐厅范围内所有清洁卫生事项。
（6） 尽量避免用具破损，轻拿轻放，要令自己对工作尽责。
（7） 勤苦耐劳，服从上司分配指派，认真做好工作。 领位服务员的岗内培训内容 在对领位服务员进行培训时，一般涉及领位服务员的仪表、开餐前的准备工作、订餐、引领客人进入餐厅、介绍餐厅内情况等一系列内容。
（1） 仪表整洁美观、彬彬有礼、热情。
（2） 做好开餐前的准备工作，摆正清洁咨客台，备好干净的菜单、台卡。
（3） 负责接受宾客的订餐，包括电话预订和当面预订，接受客人预订时要问清客人姓名、房号或单位、联系电话，订餐人数、时间、位置或其他要求，然后作好记录，报留适当房位。若是有费用标准或宴席性的订餐要介绍到宴会部(营业部)受理。
（4） 负责礼貌地将所有到餐厅用餐的客人迎入餐厅，有艺术地安排客人就座。如均匀带客人入座，免使楼面有过分挤迫或疏落感觉，遇有粗鲁或衣着随便的客人，应带往偏角处就餐，勿带近门口位，以免影响观瞻，只是语言态度需多加尊重。
（5） 负责了解餐厅内情况，以便随机应变地安排。
（6） 要留意照顾客人跟随你进入餐厅就座，勿只顾自己前行。
（7） 负责替宾客存放衣帽、文件箱等物品。
（8） 负责为就餐客人递送菜单，开胃酒单及推销餐前酒，回答适当问询。
（9） 负责接听电话，并及时通知受话人。
（10） 餐厅是客人消费的场所，为保证客人进餐的舒适和高雅，非总经理、餐厅经理和公共关系部带来参观的客人，一般谢绝参观。
（11） 要兼作公关，不但与同事、上司保持良好关系，还要多与客人打交道，熟记宾客姓名，当客人再惠顾时热情招呼。

⑽ 员工培训效果评估怎么写

员工培训效果评估，是对某次培训工作的评估和分析，想要写好员工培训效果评估可以从以下几点入手，如有帮助，请采纳，谢谢~
1、以导言为开头。说明此次培训实施的背景，并介绍评估目的和评估性质，另外还必须说明此次评估方案实施以前是否有过类似的评估。若有，评估者能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。人事星球认为开头一定要写好，把重要的和要突出的写清楚写明白。
2、概括评估实施的过程：人事星球建议，评估实施过程中将评估报告的方法论部分及要交代清楚实施的方法以及依据。
3、阐明评估结果。结果部分与方法论部分是密切相关的，必须保证两者的因果关系，不能牵强附会。
4、在实施的时候做到了解释、评论评估结果和提供参考意见。因为涉及范围广泛，所以可以为了满足多方面的需求，可以尽量做到详细哦。
5、最后不能忘了附录和报告提要。提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。