编制定员的步骤和方法

‘壹’ 企业如何定岗定员

定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。
定责：包括部门职责与岗位职责两项内容，即明确部门及个人工作及责任范围；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
(1)编制定员的步骤和方法扩展阅读：
人员与事的结构是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内定岗定编的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。
因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。
根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工种，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。
参考资料来源：网络-定员定岗
参考资料来源：网络-定岗定编

‘贰’ 劳动定员的方法有哪些

①按劳动效率定员。即根据计划期工作量和工人的劳动效率编制定员。

②按设备定员。即根据机械设备的数量和看管定额、设备开动班次来计算定员数量。

③按岗位定员。即根据设备的操作管理岗位或其他工作岗位进行定员。

④按比例定员。即按照规定的各类人员之间的比例关系。某类人员与服务对象人数之间的比例关系、服务对象的数量等确定定员人数。

⑤按组织机构、职责范围、业务分工定员。即先确定管理体制、组织机构，然后确定各职能科室、各项业务的分工及职责范围，最后依据各部门、各单位、各项业务的工作量大小进行定员。

‘叁’ 企业定岗、定编、定员如何具体操作

第一，对企业的岗位进行分类。将岗位进行分类利于HR根据岗位的性质和特点判断企业现有定岗定编制度的合理性，也有助于HR在发现问题之后有针对性地对定岗定编进行设计。根据团队多年实践与研究，我们建议将岗位分成三大类：

第一类是生产类、业务类的岗位。影响这一类岗位定岗定编的因素主要包括产量及单件生产工作量、等待时间、人员技能、配套设施等；

第二类是职能类岗位。影响该岗位定岗定编因素主要包括领导干部对下级人员的分工清晰度；管理精细化程度；具体关键时间的检查、监督力度；人员技能与发展需要的匹配度等；

第三类是管理类岗位，该类岗位为素质类岗位，影响这一类岗位定岗定编的因素主要包括企业战略、组织结构、管理幅度、信息化程度、信息传递速度、决策速度、各类人员数量等。

第二，在明确岗位分类和各类岗位定岗定编的影响因素后，应综合考虑各类影响因素判断各类岗位定岗定编的合理性。其中生产类、业务类岗位的定岗定编有很多同行企业的数据和经验，企业可以参考外部数据判断企业自身的定岗定编是否合理；在职能类岗位的定岗定编方面，企业需要了解职能类岗位需要工作量的多少，对现有职能人员做饱和度分析，判断现有人员的定岗定编是否合理；在管理类岗位的定岗定编方面，我们将管理岗位分为两种类型，第一类是基层管理岗位，第二类是中高层管理岗位。对于基层管理岗位，一般采用1:8 的方法进行人员编制，即每8名员工配置一名基层管理者较为合理；对于中高层管理岗位，华恒智信建议管理者配备多一些是合理的，因为如果中高层管理者出现闲置的情况，一定是因为企业的发展速度跟不上人的发展速度。

通过上述两个步骤，就可以得到企业现行定岗定编是否合理的结论。最后根据分析结论提出针对不同岗位的管理类建议。

华恒智信研究团队对此有着丰富的实践经验。团队曾面对某电力机车主要研制生产基地人均饱和度不高；实际生产过程中忙闲严重不均；配套设施不到位的问题进行分析，在分析过程中将岗位分为直接生产类、职能保障类、经营管理类、工程技术类及辅助类等五大类，针对不同的岗位，判断其现行定岗定编的合理性，就其不合理部分提出管理类建议。管理类建议具体如下：

对于直接生产类人员，应根据机械制造生产量，分别得出各工序工件、组织合件的生产量，由单个工件生产时间，准备时间、作业宽放时间、休息宽放时间及等待时间，得出员工工作饱和度而进行人员编制的确定。

对于职能保障类人员，可以使用华恒智信专家组自主研发的职能保障人员工作量量化评估工具，以时间和频次为要点，将日常工作量和阶段性工作量的分别核算，从而最终确定出该岗位的工作饱和度情况，结合其它因素核定人员编制。

对于工程技术类人员，华恒智信专家组根据该公司工程技术部门特点，设计新型的技术人员量化评价方法。将研发设计项目分为前期调研及投标前技术交流、投标、合同谈判、方案设计、技术设计、施工设计、生产配合、用户培训、技术支持等，每个段花费的时间约定下来，作为基本工作量，当多个项目并行时，分别处于项目的不同阶段，得出当时那个阶段多少人，量化评价工具的引入，科学地对技术人员进行定编。

对于辅助生产类人员，应加强其一专多能培养，一方面辅助岗位一专多能，岗位职能合并、兼并相应提高工作饱和度，另一方面一专多能实现由辅助服务的对象兼职，减少等待时间，提高工作效率，减少用工成本；尽量采用外包制，对非技术性岗位、值守类岗位、纯体力岗位等实行外包制；采用辅助设备、工具、工装取代人工方式，大幅减少用工。

对于经济管理类人员，应丰富管理者职能，明确上下级各种责任关系；在组织结构上完善；明确管理责任，加强对管理人员的考核和约束；加强组织分工精细化、岗位规范精细化、制度流程精细化。

华恒智信专家组结合该公司实际采取分层分类的定岗定编方式，而不是采用单一的方法。有的岗位侧重编制调整，有的是定岗的优化，有的是合理的组织合并，有的是工作方式的改变，有的是工作频次调整，有的是加强工作力度，有的增加相应职能等等。职能部门重点在定岗，生产部门重点在定编，有效快速地帮助公司摆脱了困境。

总结起来制定企业合理定岗定编首先应判断现行定岗定编的合理性，通过对岗位进行分类，结合岗位特点进行内部对交，外部对交，工作量描述和饱和度分析，得到现行定岗定编是否合理的结论。其次根据分析结果提出针对不同岗位定岗定编的管理类建议，实现企业定岗定编的改进和优化。

‘肆’ 企业定员的编制

在人力资源管理中，“定员”与“编制”这一术语存在着非常密切的关系。
从广义上理解，编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编制和人员编制两部分内容。机构编制是对组织机构的名称、职能(职责范围和分工)、规模、结构，以及总机构、分支机构设置的限定}人员编制是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定。人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事编制等。
从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚一些，从国民经济第一个五年计划开始起步，经过10多年的努力才逐步得到健全和完善。长期以来，由于管理工作的需要，约定俗成，常将劳动定额与定员并称为：劳动定员定额工作或劳动定额定员工作。如果认真思考，深入研究、探讨一下，就会发现劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在许多相似、相近之处，这就使许多人提出了一些新的见解，认为：劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的二种重要的发展形势。
劳动定员与劳动定额
为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可从以下几个方面进行分析：
1．从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。
2．从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人·年”“人·月”“人·季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位。工日”“工时”没有“质”的差别，只是“量”的差别，即长度不同。例如：按制度工日(每周五天工作制)或工时折算，每人·年可等于251工日或2 008工时。
3．从实施和应用的范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如工人、学徒、管理人员、工程技术人员和服务人员都纳入了定员管理的范围之内。在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%～50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
4．从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：(1)按劳动效率定员。就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。(2)按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。(3)按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。(4)按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。(5)按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。在上述五种方法中，前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法，如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。
通过上述分析，基本上可以弄清企业定员与劳动定额的共同点，即两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已。在这一意义上，可以认为，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形式。

‘伍’ 劳动定员的工作原则和方法有哪些

（一）劳动定员工作的基本原则
1．劳动定员水平应保持先进合理劳动定员水平是定员工作的核心问题。定员水平是指用人的数量和质量。定员水平的高低与企业各类人员的配备密切相关。根据企业少用人、多生产的要求，劳动定员必须贯彻先进合理的原则。所谓先进合理，是指定员水平既要先进、科学，又要切实可行。没有先进性，就会失去定员应有的作用；没有合理性，先进性也就失去了科学的基础。应做到：和企业历史最好水平相比，和同行业条件大体相同的企业相比，组织机构精干，定员人员少，非生产人员比例恰当，劳动组织科学，劳动效率高，符合企业生产和工作的合理需要。2．正确安排各类人员之间的比例关系企业人员结构合理与否，直接影响着劳动定员的质量。因此，企业定员工作必须合理安排各类人员的比例关系。第一是企业直接生产人员与非直接生产人员的比例关系。直接生产人员是企业生产活动中的主要力量，为保证生产活动的正常进行，必须保证直接生产人员的足够数量。非直接生产人员也是企业生产经营活动得以正常进行不可缺少的条件。应在加强企业生产经营管理和搞好职工服务的前提下，尽量减少非直接生产人员在职工总数中所占比重，努力增加直接生产人员的比重。第二是直接生产人员内部基本生产工人和辅助生产工人的比例关系。基本生产工人不足，不利于生产的发展；相反，辅助生产工人过少，过多的辅助工作由基本生产工人承担，也会影响劳动效率的提高。第三是非直接生产人员内部各类人员之间的比例关系、基本生产工人的辅助生产工人内部各工种之间的比例关系应合理安排。3．应做到人尽其才，人事相宜劳动力的浪费有两种：一是对劳动力的数量使用不当，用人过多，人浮于事，造成劳动力的浪费；二是对劳动力的质量使用不当，用非所学或降级使用劳动力等，也是对劳动力的浪费。为减少劳动力的浪费，企业定员时应尽可能做到合理使用劳动力，充分挖掘生产潜力，发挥每一个劳动者的生产积极性。4．劳动定员标准应保持相对稳定和不断提高劳动定员确定后应保持相对稳定。变动过多，不利于劳动定员的贯彻执行，也会造成过大的工作量，牵涉过多的精力；但也不能固定不变，应根据生产和工作任务的变化、工艺技术的改进、生产条件和劳动组织的改善、职工素质的提高等因素，定期修订定员或定员标准，保持定员水平先进合理并不断提高。（二）劳动定员的方法由于企业各类人员的工作性质及影响定员数量的因素不同，计算定员的方法也不同。归纳起来，主要有以下五种：1．按劳动效率定员根据工作任务量、劳动定额和出勤率等因素计算定员人数。这种方法是以劳动定额为计算基础，凡能实行定额考核的工种、岗位，均可采用这种方法。其计算公式如下：定员人数=计划期生产任务工作总量/计划期每一工人有效时间×定额完成系数式中计划期生产任务工作总量=Σ[单位产品定额×计划期总产量×（1+计划期废品率）]。2．按设备定员根据机器设备的数量、看管定额和设备的开动班次等因素计算定员人数。计算公式如下：定员人数=为完成生产任务必需的设备台数×每台设备开动班次/工人看管定额×出勤率设备定员法主要适用于以机械操作为主的工种，也适用于实行多设备管理的工种。3．按岗位定员根据设备操作岗位数目或工作岗位数目计算定员人数。采用这种方法首先应确定设备操作岗位或工作岗位的数目，然后根据各岗位工作量、工人的劳动效率、设备开动班次、工人出勤率等因素计算出定员人数。这种方法适用于不宜制定定额的工种或岗位，如门卫人员、茶炉工等。4．按比例定员根据各类人员之间的比例关系，或某类人员与服务对象人数之间的比例关系计算某类人员的定员人数。这种方法大多用于计算非生产人员、辅助工人、炊事人员等。5．按组织机构、职责范围和业务分工定员这种方法主要用于确定企业管理人员和工程技术人员的定员数量。采用这种方法时，应先确定企业的管理体制和组织机构，然后根据各职能科室的业务分工及职责范围等计算定员人数。企业实行劳动定员时，可根据需要并结合自身的特点选择适当的定员方法。

‘陆’ 定岗定编的实施步骤

(一)公布职位。按照职位分类要求修订职位说明书，公布内设机构、编制、各具体职位及职位任职条件。
(二)公开报名。符合定岗基本条件的人员，根据各职位的任职条件要求，自行申请拟任职的职位。
(三)资格审查。各单位依据定岗人员基本条件对公开报名人员进行资格条件审查。
(四)考核考试。各单位可采取述职、答辩、情景模拟等测试方法，对拟定岗人员履行职位职责所必备的基本知识和能力进行必要的考试考核。
(五)民主测评。各单位在一定范围内对拟定岗人员进行民意测验，听取群众意见。
(六)决定任命。发放聘任书，并签订岗位责任书和劳动合同。

‘柒’ 如何定岗定编

定岗定编是在部门组织架构图上来完成的：
定岗：就是根据公司当前发展的规模及短期内发展的目标来确定岗位。用人力资源部举例：现有岗位为2个，1个经理，1个人事专员，下个月起公司要进行绩效考核工作，那需要增加绩效考核专员岗位1个。这就是定岗。
定编：定岗完成后，根据部门的本岗位的工作任务与工作范畴来确定编制为1人或者是2人。
希望能够帮助你。

‘捌’ 人员编制的编制方法

1、正向定编
即先确定企业的定编人数，再分解为部门定编，然后落实各小组定编人员具体数量。
2、逆向定编
先进行小组人员定编，再进行部门人员汇总，最后得到企业人员定编总数。
3、综合定编
一般先确定生产人员定编数量，再确定管理人员及非生产人员与生产人员的比例，最后确定非生产人员及管理人员的定编数量。

‘玖’ 一个企业如何合理定岗定员

定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。

定责：包括部门职责与岗位职责两项内容，即明确部门及个人工作及责任范围；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。

定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。

(9)编制定员的步骤和方法扩展阅读：

人员与事的结构是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内定岗定编的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。

因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。

根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工种，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。

‘拾’ 定员的编制方法

定员工作要求做到先进合理，要符合高效率、满负荷、充分利用工时的原则。如果是一个新建企业，在一开始就要做好这项工作。在现代社会中，由于劳动法律对员工的保护非常严格，哪怕辞退一名多余的员工也不是一件很容易的事情，处理不好的情况下，还会影响员工的士气，会使企业陷入两难境地。所以选择科学的定员方法是很重要的。
定员计算的基本原理是按生产工作量确定人数，劳动定额作为计算工作量的标准，在定员计算中起着重要作用。因此，只要有劳动定额的岗位都应该考虑使用劳动定额资料来定编。下面介绍的几种方法都是以劳动定额为基础的。 即根据组织机构、职务岗位的工作种类和工作量来确定人数。这种方法定性成分很大，又主要适用于管理人员和工程技术人员的定员。这些人员的工作内容广泛，工作量不容易计算，工作效率又与每人的能力、工作态度和劳动热情有关，具体操作时有一定的难度。工作抽样也适用于处理这个问题。
企业的编制定员是企业人员数量及其构成的基本标准，是个相对稳定的劳动人事资料，企业不可能经常进行定编工作，有个较长的稳定期。但是，企业的生产量在不同季节不同月份往往变动很大，为了保证任务和人力相匹配，在每个计划期（年计划和月计划）都需要做人员需求计划，以指导劳动力的余缺调整和补充。这里指的主要是基本生产工人。如果生产任务减少，基本生产工人就应该等比例减少，减下来的人员可以临时安排一些其他工作，甚至可以参与产品推销，这比窝工要好得多。