培训需求分析报告实施方法和步骤

‘壹’ 如何进行培训需求分析

培训需求的来源：

1、绩效分析：从周期的绩效分析，绩效差距中分析培训需求，弥补不足

2、岗位胜任力评价：从岗位胜任力角度，找出胜任力短板，进行针对性的培训提高

3、企业或部门需要：

a、从企业或部门需要的角度宣传文化或者理念，或者整体应注意的某些问题

b、新员工培训

c、岗位技能培训

d、后备人才培训

4、新业务、新变化等等，比如新上一台设备，需要进行设备操作培训；新开辟了欧美市场，需要对英语或其它外部的商务应用方面进行培训等。

(1)培训需求分析报告实施方法和步骤扩展阅读：

1、制定培训需求问卷，对中基层员工进行问卷调查

2、根据各部门培训需求总结，与各部门负责人进行面对面沟通；了解各部门业务变化、对员工的要求、绩效差距；急需解决的问题，培训发展建议等

3、与中高层管理者沟通，了解上一年度绩效差距、新一年工作重点、未来规划、部门领导及员工期望、整体建议等

4、必要时，可以观察生产人员、销售人员等一线人员的状态，与他们沟通主要工作难点等

培训方式、形式和时间的选择

1、总结分析以上信息，总结出哪种类型的培训，哪种方法是有效的，并改进培训方法

2、根据反馈信息，选择培训项目，认真安排培训时间

3、将培训重点放在培训对企业、部门和员工能够解决的重要问题上

‘贰’ 简述确定培训需求的步骤 简答

培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效-实际工作绩效=培训需求

制定培训需求调查计划

培训需求调查计划是保证培训需求调查顺利开展的前提，制定一个完整的培训需求调查计划，主要有以下几个步骤：

1.确定培训需求调查目标

调查工作应达到一个什么样的目标，一般而言，是完全确立某种培训的需要。但由于在培训需求调查中会有各种客观或主观的原因，培训需求调查的结果并不是完全可信的。因此，要尽可能排除其他因素的影响，提高培训需求调查结果的可信度。

2.选择培训需求调查方法

培训需求调查方法包括面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、问卷调查法等等。

根据企业的实际情况以及培训中可利用的资源选择一种合适的培训方法。一般来说，工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜对其采用面谈法；而专业技术性较强的员工一般不用观察法。

3.明确培训需求调查内容

分析培训调查应得到什么资料，除去手中已有的资料，就是调查内容。调查内容不宜太广泛，对一项内容应进行多角度调查。一般来说，培训需求调查的内容包括企业全体员工基本情况分析，员工知识、技能和态度分析；培训环境因素的分析等等。

制定一份合理的培训需求调查计划有利于培训需求调查工作的开展。而制定一份调查计划就必须确定目标、选择方法和明确内容。

实施培训需求调查工作

有效地实施培训需求调查工作是获取培训需求信息的关键。在开展培训需求调查时，应明确以下问题：

1.了解受训员工现状

(1)了解员工在组织中的位置。不同职位的员工有不同的培训需求。

(2)以前是否受过培训，要尽可能避免内容相同的培训。

(3)员工有过什么样的培训。

(4)培训的形式有哪些。培训形式上的选择应该尽可能地丰富，这样才能提高培训效果。

2.分析员工的培训需求

要帮助培训对象分析工作中存在问题的原因是什么，这样有利于员工采取更为合作的态度配合调查，取得相对真实的培训需求，进而有利于培训工作的安排。

3.探求受训员工的期望

(1)确定受训员工期望能够达到的培训效果。

(2)让员工了解期望对培训内容的影响。

(3)不能满足员工期望时，要解释原因，这样才能避免员工对培训的抵制情绪。

4.总结调查结果

(1)分析调查资料。

(2)找出培训需求。

(3)注意个别需求和普遍需求的关系。

以上是实施培训需求调查工作的一些基本内容，人力资源经理要认真把握。

获取培训需求信息

在获取培训需求信息的过程中，人力资源经理要借助一些特定的渠道和方式。通常，通过下面这些渠道和方式可以获得培训需求信息：

1.通过观察获取培训需求信息

(1)对所需信息如员工的期望、员工的现状等做到胸有成竹，通过观察来获取信息。

(2)设计观察记录表，查核各个细节。

2.进行访谈获取培训需求信息

(1)根据访谈内容与性质确定访谈对象及人数。

(2)准备好访谈提纲或者访谈问卷，以避免访谈内容过于分散。

(3)对访谈者进行培训，保证其成为熟练的访谈控制者。

(4)尽量多准备些问题，保证在被访谈者不健谈时，也能使会谈进行下去，并从中得到足够的信息。

(5)营造一种良好的谈话气氛。

(6)通常的谈话过程是从一般性的问题过渡到具体的问题。

(7)整理分析所得信息并获得有价值的结果。

3.实施问卷调查获取培训需求信息

(1)消除受测者因接受调查而被处分的顾虑，使资料更为真实。

(2)每个题目只问一个问题。

(3)问题应尽量考虑答卷者能完全了解并作有效回答。

(4)问题形式应以能广泛收集资料为目标。

(5)在开头或结尾不要忘记附上明确详细的填写说明，以便让答卷者明确答卷的方法，防止出现无效答卷。

(6)被调查者没有按时回复，给他们电话。

(7)进行分析。

4.自我分析获取培训需求信息

员工自我分析可以通过各种自我检查表，如员工能力分析表、自我分析表等相结合，可以很好地反映培训需求。进行自我分析时，要充分运用各种可以利用的资料和信息，力求客观公正。

以上是获取培训需求信息的一些基本方法，人力资源经理要认真掌握。

分析培训需求

分析培训需求的具体内容是准确确定培训需求的前提。培训需求的内容分析涉及的面很广，但主要包括以下几个方面：

1.分析全体员工的基本情况

(1)多少人需要参加学习、培训。

(2)需要参加什么类型的培训学习。

(3)预备受训对象的职务、工作岗位及工作经历情况如何。

(4)年龄、性别、学历等背景情况如何。

(5)岗位工作的实际需要与任职者之间能力的差距到底有多大。

(6)员工现有能力与应具有能力的差距到底有多大。

(7)员工现有能力与企业发展趋势不相适应的差距是什么。

2.分析培训环境

(1)员工对参加培训学习有什么顾虑和具体困难。

(2)培训机构及开设的课程内容，能否满足员工的需要。

(3)培训对企业和个人的发展是否有积极的意义。

(4)员工所在单位对此次培训有什么期望能否满足这种期望。

3.分析员工的知识、技能、态度

(1)对将要培训的内容的了解和熟悉程度。

(2)以前所学的知识、技能有多少能应用于实践。

(3)对教师和培训机构的了解程度。

(4)对待培训的期望、态度是什么。

(5)还有什么特殊的需要，希望通过培训予以满足。

以上是进行培训需求分析的基本内容，人力资源经理要重视对其进行分析，以便准确把握培训需求。

‘叁’ 如何进行培训的需求分析

一、组织分析 培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤： (1)组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。 (2)组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。 (3)组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容： �8�3 系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。 �8�3 文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。 �8�3 资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。 二、工作分析 . 工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析依据分析目的的不同可分为两种： (1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。一般工作分析的内容为： �8�3 工作简介-主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。�8�3 工作清单-工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率工作的重要性等补充资料，这对员工执行工作，管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处。 (2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。由于个工作单元的不同特性，特殊工作分析可分为下列数项：�8�3 程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系。程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。�8�3 程式性工作分析。程式性工作分析多无固定的工作程序，对工作原理的了解和应用程度要求也较高，其工作内容主要强调工作者和系统间的互动。完整的程式性工作分析依序可分为四个部分。 系统流程分析-主要是应用电脑流程的概念和符号，描绘系统间重要元件的关系，并配合简单的文字，说明系统背后的基本原理。 系统元件分析-主要是针对系统中每一元件列出其正确名称和功能，以建立工作者的共同认知，减少沟通障碍，并作为检修的基础。 程式分析-主要是探讨系统中的作业流程，其重点是了解系统如何正常运作分析内容包括系统状况、特殊标准、指标、操作、影响等。 检修分析-主要是探讨如何检修并排除系统不正常运作所需的诊断流程与知识。检修分析集中于探讨诊断分析所需的知识和诊断过程中所必须使用仪器的知识技能。检修分析的内容应有应具备的知识、可能的故障、原因、修正措施等。�8�3 知识性工作分析。知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说是人与人，或人与知识间的交流互动，而且是以不具形体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。知识性工作分析是一种研究程序，它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识。 工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。 三、工作者分析 工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其中包括下列数项： (1)个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。 (2)员工的自我评价。自我评价是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评价。 (3)知识技能测验。已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。 (4)员工态度评价。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。