人员调查方法和操作步骤

1. 人事背景调查怎么做

推荐下面两种方法：
1、电话调查。一般是通过应聘表上登记的信息联系应聘者的上级或同事，通过电话扒庆了解他的过往工作历史、工作行此皮质量和离职原因等。
2、委托调查机构调查。专业的人做专业的事，如果应聘者岗位档差非常重要，那么付出一定预算来委托第三方机构做背景调查就很有必要。

2. 应聘人员的背景调查内容及方法有哪些

背调内容如下：
身份户籍：在候选人授权后对其身份证、户籍、护照等内容与官方数据进行比对，验证所提供身份信息的真假。
不良记录：候选人授权后，通过官方数据库合法合规地实施对候选人不良记录的核查比对，了解候选人的潜在行为风险。
吸毒涉毒：通过全球化数据平台，核查候选人是否有吸毒涉毒记录。
网贷黑名单：通过对接金融管理机构数据，查询候选人有无网贷违规行为及处罚记录，及时发现候选人的潜在信用风险。
诉讼记录野腊：对接全球数据库，通过案件核查候选人关联的犯罪、诉讼记录；充分了解候选人的潜在道德风险。

学历学位：通过教育部学历认证中心、国内外学校档案馆，对候选人教育背景的核实，真正做到择优而取。
专业资格：通过官方系统、发证机构等渠道对候选人的专业资格信息逐一比对，核实候选人专业资格真实性。
商业利益冲突：通过官方系统查询，核实候选人是否担任其他公司法人、股东、董事、高管等。
工作履历：以销扒行业、职位划分为基础，全面覆盖的科学访谈模型，合理定制化访谈证明人，帮助雇主筛选合适的候选人。
工作表现：通过以往直属领导、同事、HR直接或间接访谈，获取候选人担任某一职位的一组标准化的评判结果，用以判断其是否能够称职。
深度能力：通过以往工作、岗位、决策等资质表现，专业合理化对颂斗滑候选人深度能力及未来发展定向评估。
背调方法如下：
背景调查方法有哪些？介绍如下：
1、HR自己进行调查。优点在于HR对于候选人背景还是比较了解的，可以更好的过滤查到的信息以及可以及时的做出判断，节约成本。缺点在于个人主义色彩比较浓，调查可能不够客观严谨，由于调查技巧不够专业，容易造成招聘成本和精力的浪费。
2、委托给第三方背调公司进行统一处理。比如全景求是，像这类公司有固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立、客观。在中国，第三方背景调查服务刚刚兴起，各类的企业良莠不齐，所以，人力资源部门在选择的时候一定要谨慎小心，否则不负责任的背背调不仅会造成人才的流失，还有可能带来法律风险。
3、让猎头公司进行背景调查。这种做法节约了精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人进行一些“技术处理”，因为他们和候选人的利益是一致的。

3. 岗位调查的岗位调查的方法

1、访问法（面谈法/参与）
访问法指工作人员对有关人员进行访谈，了解职位分类所需材料。访谈前应作好充分准备-确定访谈主题，了解背景者游漏材料。在访谈过程中应讲究方式方法，用平等、亲切轻松的态度，不致使对方感到拘谨和造成心理压力，交谈时应语言清晰，作好记录。
2、观察法（实地观察法）
观察法指工作人员到工作地点观察实际情况，将标准时间内分类职位上发生的所有事情如实记录下来。标准时间指的是一个职位的职务完成一个流程所需要的时间。观察法需要较多的调查人员和较充裕的时间。时间过短，则观察易失真，甚至得出相反的结论。
3、填表法（书面调查法/工作日记）
填表法应用最广泛，从理论上讲，此法省事省人省钱省时。但要求调查人员具备首烂社会学知识，熟悉有关机构运转的情况，即要求调查表设计质量较高。
调查表应包括职位名称、职员姓名、单位名称、所在地、主管姓名、职务内容、责任等。此法缺点是不易填写详细、准确，同一职位的不同人员往往填写内容不一样。
岗位调查表示例单位：填表人：
4、工作日写实
工作日写实是对任职者整个工作日的工时利用情况，按时间顺序，进行观察、记录分析的方法。工作日写实根据观察对象的不同可分为个人工作日写实、工组工作日写实、多机台看管工作日写实、特殊工作日写实和自我工作日写实。工作日写实的对象可以是员工，也可以是设备。写实的范围可以是个人，也可以是集体。
5、测时
测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的一种方法。
测时的步骤和方法如下：
第一，测时前的准备。首先，应根据测时的目的选择测时对象；其次测时前要了解被测试对象和加工作业方面的情况；然后，根据实际情况，将工序划分为操作或操作组；最后，测时最好在上班1-2小时，待生产稳定后进行。
第二，实地测时观察。测时观察通常采用连续测时法，就是按照操作顺序，连续记录每个操作的起止时间。也可以采取整体法，即反复记录全部操作的延时。
第三，测时资料的整理、分析。首先应该根据测时记录删去极端数据，计算有效的观察次数，计算每一操作的平均消耗时间。而后计算稳定系数，检查每一操作平均延续时间的准确和可靠程度。最后，由每个操作平均延续时间计算工序的作业时间，再经过工时判定，确定符合定额水平要求的时间值。
6、工作抽样法
工作抽样法是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机进行抽样调查，并利用调查资料对总体状况进行推断的方法。这种方法与前几种方法相比具有使用范围广，省时和省钱的优点，而且只要遵守抽样规则，就能够得到真实可靠的数据。
工作抽样法的操作步骤如下：
第一，明确调查目的。
第二，对活动分类。
第三，确定观测次数。
第四，确定观测时刻。
第五，现场观测。
第六，检验抽样数据。
第七，评价最后的抽样结果。
7、主管人员分析法磨改
这种方法是由主管理人员通过日常的管理权利来记录与分析所管理辖人员的工作任务、责任与要求等因素。
8、主题专家会议法
主题专家会议是指熟悉目标职位的组织内部人员和外部人就目标职位的相关信息展开讨论，收集数据库，验证并确认分析结果。主题专家会议的成员主要包括内部成员和外部成员，内部成员指任职才、直接上级、曾经任职者、内部客户、其他熟悉目标职位的人；外部成员指咨询专家、外部客户、其他组织标杆职位任职者。

4. 简述员工满意度调查的基本步骤。

【答案】：员工满意度调查就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动。它是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略、调整企业组织结构、完善内部劳动规则提供依据。
员工满意度调查的基本步骤如下：
（旅亏信1）确定调查对象
调查对象空手可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等。对人员还可以进行更细的分类。调查对象的确定与调查方法的其他内容要相互协调。
（2）确定满意度调查指向（调查项目）
根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。
（3）确定调查方法
员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。
①目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象答题。这种方法的具体方式有很多，包括选择法、正误法、序数表示法等。
②描述型调查与目标型调查的区别是由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉。
描述型调查一般与访谈法密切结合。
（4）确定调查组织
调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。确定调查组织较好的办法是企业与第三方专业公司相互配合，通过与第三方合作，可以互为补充，扬长避短。一方面，企业可以有效地利用第三方人员和技术上的优势；另一方面，第三方介入调查，可以增加员工对于调查的信任度，提高调查的质量。
（5）调查结果分析
汇总调查问卷，运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调拆轮查报告并提出对策建议。
（6）结果反馈
作为员工满意度的调查，在前期调查过程中完成的是自下而上的信息反映，最终形成的调查结果也可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。
（7）制定措施落实，实施方案跟踪
企业决策者和部门等不同层面根据满意度调查反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。作为调查的组织者，应该设计相应的跟踪方案，对具体措施的落实情况进行跟踪，检测满意度调研的实际效果。

5. 员工满意度调查的步骤都有哪些

一般是这样的：
1
创建员工满意度测评问卷表。
2
导入测评的员工名单
3
邀请员工完成测评。
4
设置分析报告指标。
5
生成总体，部门，或者员工属性的报告。

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6. 员工背景调查方法和注意事项

背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

一般告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常这个候选人已经被认可了，获得这个职位的可能性已经是80%以上了。背景调查的主要目的就是进行验证。对录用人员，特别是关键岗位、重要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。

建议： 在正式签录用审批表前，完成候选人背景调查，作为最终录用决策的重要参考依据。

1、对于基层员工的背景调查。只需要做相对有参考性的信息核实就可以了，目的在于去伪存枯耐真、简单了解，避免由于虚假信息给企业带来在招聘时的潜在用人风险。

2、对于重要岗位以及中高层管理者的背景调查。要根据公司要求和不同岗位的特点，纂写有针对性的调查报告，通过全面、深入的问题设计，帮助录用决策人了解所关注的问题和信息。目 的在于全方位了解候选人在以往工作能力（管理方法、管理模式）、工作表现、诚信度、敬业度及职业操守等方面的信息，从而判定候选人工作履历信息与企业招聘岗位需求及团队要求的匹配度，从而降低招聘风险，提高招聘成功率。

3、在面试的过程中觉得有疑问岗位的背景调查。比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行核实调查。

• 候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现

• 简历真伪、学历/证书真假、离职原因、薪资待遇、家庭情况

• 候选人有哪些优缺点、职业道德情况，有无与公司发生劳动纠纷、与公司上下级关系、个性、管理风格------

1、候选人学历、证书的调查对于学历的调查 ，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。一般采取“证书编号网上查   询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是一  些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校 的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果。但如果是无关紧要的证书，不用做细致调查。

高等教育学历查询网站：http://www.chsi.com.cn/

2、工作经历的核查

• 2.1任职时间

有不少的经理人，喜欢在任职时间上做假。一般表现形式是加长任期时间。很多经理人也知道，频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。为此，为了带给未来业主好的印象，部分经理人对其任职时间进行了肆意的修改。

• 2.2任职职位

职位不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己“升  官”。比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成是副  总或总经理；任职副总的，说成的总经理或CEO。第二种表现是捏造任职经历。不曾在某公司任职过，但对该公司比较了解， 就谎称在该公司任职。

• 2.3具体工作内容

候选人担任此职务应该负责的工作有哪些。一定要弄清这些问题以避免混水摸鱼的现象发生，有的候选人可能也就在前一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历上写担任经理职位两年的时间；不分管销售的副总，说成了分管销售。因此背景调查能够挖掘出一些不真实的信息。

• 2.4候选人的工作表现

候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何。看看了解到的情况是不是和简历中描写的一样。其上司和下属对候选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作表现。有些候选人喜好吹嘘，说业绩翻了两番等等，这种情况就特别需要调查。

• 2.5人际关系能力

与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队精神很好?人际关系紧张，还是特别受欢迎？特别是对于从事管理类工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不可或缺没世春的。

• 2.6离职原因分析

真实的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是否还愿雇佣他，或者还希望与他作同事。看看于候选人自己说的是否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。

• 3.1个人魅力如何？

做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服从性和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则等， 可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结返兆合面试的情况共同进行评价。

3、辅助资料调查

• 3.2在个性和诚信上的表现

如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚信方 面有无问题，是否有发生过经济问题。诚信作为一种社会美德， 是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经营发展 之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受 欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人， 无论能力再强，企业也是不会聘用的。

• 3.3证明人与候选人之间的关系

与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务。这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考的程度如何。请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或者是需要提高的方面）。

1、电话

一般会要求候选人提供2-3名的证明人，明确证明人的姓 名、联系方式、职位等信息。一般的，会通过电话的方式与证明人取得联系，在确认身份的情况下，按部就班的咨询相关问题。由于候选人一般会和证明人事先说明，所以通过电话的方式，也能够取得证明人的信任。

2、书面

人力资源部作为官方的调查渠道，在做调查时，肯定是要和候选人原服务单位的人力资源部打交道。有个可喜的现象，越来越多的人力资源部对于背景调查都愿意给予配合， 但人力资源部的要求一般是要书面的正式函件。而通过这样调查过来的效果往往比较好。

3、上门拜访（项目实地考察）

针对有些候选人，特别是非常重要的岗位，有必要采用上门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况进行调查，并多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往能获得大量的一手信息。特别是项目高管候选人，建议到项目实地进行考察。

4、其他方式

利用人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查；从候选人的亲朋好友中做调查；从候选人的同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的候选人，从网络平台上调查，从合作客户中调查等。

• 一、调查前应做的工作

• 1、准备结构化电话背景调查问题。

• 2、选择咨询对象和询问重点。

• 3、如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意。

• 4、在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。

• 二、调查咨询来源

• 1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。

• 2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。

• 3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。

• 三、调查咨询内容

• 1、在各任职机构的服务时间、职位。

• 2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。

• 3、现任职位的薪酬福利状况（可 选）。

• 4、工作能力、态度和性格特征等。

• 5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？

• 6、他为什么离开公司？

• 四、程序

• 1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。

• 2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。

• 3、调查咨询内容。

• 4、请对方介绍另一些咨询人。

• 5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。

• 特别注意事项

• 1、询问与工作有关的问题。

• 2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。

• 3、尽量询问具体事例。

• 4、确保咨询所得资料保密。

• 5、在面试后，背景调查应及早进行。

1、兼听则明，偏信则暗，360度调查

除了听证明人的评价，也要多方调查才好。人力资源部作为官方渠道，肯定要联系一下，如果有办法获得业主的评价将是更好的，另外也找到曾经是候选人的同事来问问，相信如果10个人里面有7个人以上说好，那可以基本下结论，这个候选人是值得推荐的。

对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的 部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。

比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几   个跟销售总监接触比较多的部门。

2、设计“结构化”调查问题提纲根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和可量化。

• 如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您给 他打80分的话，您认为他还有20分是那方面做得不好？

• 在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给我们描述一下。

1、一般情况是在面试合格后进行。在做背景调查之前，应征得被调查人的同意。有必要的话可先和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这个证明文件是非常重要的。第  一点，它做倒了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景调查的时候，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的授权证明，尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有被调查人的背景调查授权书。对方公司根本就不会搭理你的。提供完授权书以后，就要求被调查人提供一些可以作为他证 明人的联系方式了。

2、限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题， 要坚决避免。

3、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。

4、对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大，因为如果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响。个人认为，可以通过这个公司已经离职出去的员工来了解。

5、与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来意,明确的告知对方目的所在.让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是那一项职务,好让对方可以就事论事的评论，当对方在叙述时, 绝对不要中途插话, 因为一旦被打断后, 有可能对方也不愿再继续原来的话题了。

6、如果觉得对方似乎有意回避某些问题时, 你仍然应该契而不舍的追究, 并诚恳的告知对方; 你之所以如此执着,无非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的选择。

7、选择合理的联系时间。在工作时间内，对方一般都很忙， 但是通常情况下，下午四点钟左右的时候会稍微好一点。在这个时间打过去，得到配合的概率会大一些。否则，如果在其他时间打，没人会搭理你。

8、调查的内容要循序渐进、由浅入深。千万不要开门见山地问一些对方不便透露的问题，如应聘人员原来的工资待遇等等。这样的话，不但得不到这个问题的答案，而且会把对方惹烦，其他的问题也不会配合回答了。要灵活掌握问问题的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问，再一点一点地深入，一旦发现对方态度不好，马上停止调查， 感谢对方的配合，迅速结束通话。

一些技巧

1、尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单问“某某工作积极性如何”，不妨这样拆成几个问题逐个发问———“工作繁忙时，候选人会不会选择加班？加班是由工作量导致  的还是工作能力和工作效率导致的？还是他寻求个人发展导致的？”也就是尽量把主观信息客观化。

比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直接问他的业绩好不好，而是要问，“跟他的前任相比在哪些方面有了  突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项目当中究竟负责哪个部分，他带的团队究竟有多少人。”

2、预防证明人与被调查的候选人串通、合谋造假对于候选人给到的证明人，第一步都要将电话打到对方公司前台，再转到人力资源部核实候选人的身份，在这个基础上才有价值进行下一步的工作。“最起码的，如果候选人根  本都不是这家企业的，那我再怎么问他的工作能力表现和性格都已经没什么意义了。”在此之后，再通过H R核实候选人给到的证明人的信息，以免候选人玩心眼儿。如果有多个证明人，最好同时询问。

3、不要指望竞争对手告诉你某人的能力要选对的人了解对的信息，离职同事是最优选择。

还有一个技巧，如果想知道候选人的前任下属对他的评价，那么可以先不直接打电话给这个下属，而是先打给候选人的前任上级沟通。

失误：完全相信调查报告提供的调查信息并依据调查收集的信息做出判断，而没有进行分析与追查。

对策：出现黑白泾渭分明的信息结果时，追查调查结果是否

准确，及其使用的调查方法与技巧是否适当。

失误：仅凭调查的信息结果作出雇用决定。

对策：在当事人否定调查结果时，保留一定的时间做二次调查，以最后确定真实的调查结果。

点评：不能仅仅依赖于背景调查做出雇佣决定。

作为HR工作者，要对调查结果做出合理分析，不是调查 任意一点不符，就全盘封杀。要判断合理性因素，比如时间短了几个月，但工作表现不错，仍可视为合格。毕竟好人才太难找了。

7. 基本步骤及主要调查方法各有哪些

一、把握调研的目的和内容

问卷设计的第一步就是要把握调研的目的和内容，这一步骤的实质其实就是规定设计问卷所需的信息。这同时也就是方案设计的第一步。对于直接参与调研方案设计的研究者来说，他们也可以跳过这一步骤，而从问卷设计的第二步骤开始。但是，对那些从未参与方案设计的研究者来说，着手进行问卷设计时，首要的工作是要充分地了解本项调研的目的和内容。为此需要认真讨论调研的目的、主题和理论假设，并细读研究方案，向方案设计者咨询，与他们进行讨论，将问题具体化、条理化和操作化，即变成一系列可以测量的变量或指标。

二、搜集有关研究课题的资料

问卷设计不是简单的凭空想象，要想把问卷设计得完善，研究者还需要了解更多的东西。问卷设计是一种需要经验和智慧的技术，它缺乏理论，因为没有什么科学的原则来保证得到一份最佳的或理想的问卷，与其说问卷设计是一门科学，还不如说是一门艺术。虽然也有一些规则可以遵循以避免错误，但好的问卷设计主要来自熟练的调研人员的创造性。

搜集有关资料的目的主要有三个：①帮助研究者加深对所调查研究问题的认识；②为问题设计提供丰富的素材；③形成对目标总体的清楚概念。在搜集资料时对个别调查对象进行访问，可以帮助了解受访者的经历、习惯、文化水平以及对问卷问题知识的丰富程度等。我们很清楚地知道，适用于大学生的问题不一定适合家庭主妇。调查对象的群体差异越大，就越难设计一个适合整个群体的问卷。

三、确定调查方法的类型

不同类型的调查方式对问卷设计是有影响的。在面访调查中，被调查者可以看到问题并可以与调查人员面对面地交谈，因此可以询问较长的、复杂的和各种类型的问题。在电话访问中，被调查者可以与调查员交谈，但是看不到问卷，这就决定了只能问一些短的和比较简单的问题。在线调查问卷与邮寄问卷是自己独自填写的，被调查者与调研者没有直接的交流，因此问题也应简单些并要给出详细的指导语。在计算机辅助访问（CAPI和CATI）中，可以实现较复杂的跳答和随机化安排问题，以减小由于顺序造成的偏差。人员面访和电话访问的问卷要以对话的风格来设计。

四、确定每个问答题的内容

一旦决定了访问方法的类型，下一步就是确定每个问答题的内容：每个问答题应包括什么，以及由此组成的问卷应该问什么，是否全面与切中要害。在此，针对每个问题，我们应反问：

①这个问题有必要吗？

②是需要几个问答题还是只需要一个就行了？我们的原则是，问卷中的每一个问答题都应对所需的信息有所贡献，或服务于某些特定的目的。如果从一个问答题得不到可以满意的使用数据，那么这个问答题就应该取消。

当然有些时候，还可以“故意”问一些与所需信息没有直接联系的问答题。比如说在问卷的开头问一些中性的问答题，可以让被调查者乐于介入并建立友善的关系，特别是当问卷的主题是敏感的或有争议的。有些时候“填充”一些问题来掩饰调查的目的或项目的资助（或委托）单位。

第一个原则：是确定某个问答题的必要性，

第二个原则：就是必须肯定这个问答题对所获取的信息的充分性。有时候，为了明确地获取所需的信息，需要同时询问几个问答题。

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8. 公司进行员工满意度调查的步骤有哪些

第一步：调查背景（企业必须准确回答下列问题）：

确定调查问题：组织希望通过调查了解哪方面问题？

确定调查对象：是全体员工还是某征群体员工？

设计调查方案：采取什么样的调查方式

第二步：定量调查（问卷调查）：

目的：通过员工回答问卷的方式接受管理者对相关问题的调查

优点：客观、公正、便于统计、操作简便

难度：问卷设计，数据手乱统计

工作内容：根据不同特征群体设计问卷，组织问卷的发与回收（确保回收率在98%以上），利用专业软件统计问卷数据，对问卷数据进行分析。

第三步：定性调查（焦点小组访谈、深度访谈）
目的：毕培档通过面对面交流分析员工态度、感觉和动机

优点：有助于查明定量调研中被忽略的问题或无法获得的中慎信息

难度：需要有特殊技巧，如：主持人对问题的理解、对员工的心理的把握、对现场气氛的控制

工作内容：准备访谈设备，征选参与者

选择主持人，制订讨指南

实施小组访谈

编写小组访谈报告

备注：金海田进行焦点小组访谈内容由着名专家设计和执行

第四步：制作分析报告

着名专家经过向问卷调查结果和访谈的感受对整个调查的结果进行分析，并提出整改建议。

第五步：纵向和横向比较
根据企业要求，每半年或一年回访跟踪一次，收集新的数据做纵向对比分析或行业横对比分析

第六步：根据要求，帮助企业重建或完善人力资源管理相关模块。

◆员工满意度影响因素指标例举

1.组织的目标：

是否企业中每个职工对组织目标都有所了解、确认，且对此感到自豪。

2、组织机构：

企业是否有严密的规章制度、管理政策和程序、管理体系与管理实践、正规的组织机构与请示报告制度

3、组织的效率：

员工对组织的整体能力和取得成功的自信心程度以及组织实现其目标的成功程度

4、沟通：

组织内信息的纵向和横向沟通

5、协调与合作：

组织的全体成员在为共同目标而有效合作奋斗的同时，各自的能力得到了极大的发挥，各个独立群体之间能相互协调，并能的效地完成共同的工作目标。

6、报酬制度

7、关心制度

8、环境

组织内部气氛使职工感到愉快，得到拥护和支持，员工对自己的工作感到满意，这样的调查何乐而不为？
具体可参考
调查圈

9. 调查研究的程序或步骤是什么

调查研究一般经历四个阶段：选题阶段

就是你要调查研究的问题。选题应注意几点：一是必要性，所选课题是否有意义，迫切需要、真正反映青年的实际问题；二是可能性，客观条件包括人力、物力、财力、社会环境等是否容许进行该项研究；三是题目不宜太大，过于宽泛的研究容易使结果肤浅，从而失去意义。

制订计划阶段

计划阶段有以下几个步骤：

(1)对已正确的课题做初步探索，如查阅有关材料和文献等。

(2)对课题提出研究假设。研究假设是建立在对研究对象的局部的感性认识之上的某种判断。由于这种假设不是对研究对象的整体的、本质的认识，所以只是一种理论假说，它有待于通过调查研究来证明。假设有描述性假设(如“近几年团组织由单一的青年政治型组织向多功能的青年社会型组织转型”)、解释性假设(如“高收入青年的消费较高”)、预测性假设(如“未来社会青年将面临更加复杂的精神环境”)三种形式。在提出某种研究假设时应遵循一定原则：不能与已有的资料相矛盾；力求简短、明显、准确；不应包括未被解释的概念；没有逻辑上的矛盾。

(3)对课题进行理论解释和分析。理论解释是对提出的研究假设进行理论上的说明和解释。理论解释就是要明确概念，讲清楚其内涵和外延，把假设中的抽象概念变为经验层的具体概念。

(4)拟定调查提纲：这是把调查内容条理化、具体化的过程。其功能是指出为了说明概念、进而检验假设要收集哪些方面的资料。较细的调查提纲可为制定调查表打下较好的基础。

(5)设计详细的调查表。调查表由许多具体问题组成，这些问题在设计时内容应当与调研题目一致，顺序尽量按照逻辑和便于实际调查排列，语句准确、简洁、通俗，最前面的说明要亲切、平和，才能得到真实的资料。

(6)确立研究的目的和调查对象，并根据它决定采用何种调研方式和方法。

(7)落实调查的组织实施计划。如调研人员配备(大型调查需要选训调查员)、经费到位、时间分配等做统筹安排。在调研的需要范围进行宣传，以得到领导和被调查青年的支持。

(8)试验调查，在小范围进行，如调查表、座谈提纲等，发现问题，修订计划。

实施阶段

(1)收集资料。①按调研提纲和调查表的问题全面地收集资料；②注意谈话技术及访问技巧，不引导回答，不流露自己的看法，也不对答案作评价；③灵活使用录音设备；④对答案不清楚者，应重复答案让对方确认。这里要注意认真仔细，不带偏见和个人目的；不伤害青年的身心健康，不侵犯其隐私权，也不欺骗青年。对于未成年人更要注意保护其权利；对于少数民族青年要考虑到其风俗习惯等特殊性要求。

(2)整理资料。有文字、数字资料。文字资料包括座谈会的记录、开放式问卷的答案。第一，审查补充，看资料是否完整、明确，并辨别资料的可靠程度。第二，摘要，把其精华之处提取出来。第三，归纳分类，按调查提纲或依专题等将资料归类。第四，编整加注，即对各类材料统一编排修整，作出初步总结。“去粗取精，去伪存真”的过程，其基本要求是真实、具体、简明、扼要。现代化调查研究得到的将是大量数字资料。在整理数字资料时要做好校订和编码工作。看是否有遗漏，有无错填，检查度量衡单位是否划一，答案之间是否有明显的逻辑错误，判断资料的真实性和可信性。编码工作要对所有调查表(问卷)编码。

总结阶段

(1)首先对初步整理的资料进行分析研究。①应用统计手段对资料进行数量分析，简化、显示和推论总体的各种数量特征及趋向；②运用比较法、归纳法及推理等手段，发掘数量特征及资料反映的意义，寻找现象间的内在联系，发现问题的解决途径和办法，并提出新的问题和观点。

(2)验证研究假设，将调查资料及经验资料等上升为理论。

(3)撰写调研报告。调查报告的基本格式有标题(调查报告内容的浓缩，要求概括、简洁、贴切、新颖)、前言(包括调查的原因、目的；对象、范围；时间、地点等，应短小、精彩、朴实、引人入胜)、正文(运用大量篇幅、大量事实，数据完整地反映调查结果，提供调查的真实情况，说明调查课题的新发现、新经验以及通过调查分析探得的客观规律)、结尾(即对全文的概括总结，要点题目干脆利索)和附录(注解和文献目录)五个部分组成。

例：一个大型企业团委要进行青年“生活方式”的调查，这里把调查对象——青年看成是一个系统，调查时从系统(青年)的整体出发，对系统内外的各种联系和相互作用进行考查和分析，从而达到最佳地认识问题和解决问题的效果。其调查的具体步骤是这样的：

①提出问题并明确调查的内容和范围。近一段时间以来，青年的生活方式有明显变化，所以要对青年的生活方式进行调查。而“生活方式”内容要分成几个方面来反映，我们分成消费状况、娱乐生活、时间安排、工作学习四个指标，然后再把每一个指标变成可以操作的具体内容。如“消费状况”可以用“家庭(或个人)衣食费用的支出、家庭耐用消费品的支出、家庭文化教育费用的支出和家庭结余情况”等具体事物来了解，还可以加入这个企业青年的特殊支出，有的地方青年特别爱喝酒，那么青年花费在这方面的支出有多少；还有的地方青年炒股投入很大，几乎是全部收入，甚至还有借贷炒股，那么对青年的影响如何；另有一些青年送子女参加课外学习(各种技艺如绘画、乐器、棋类、舞蹈、英语等)，既支出(花钱)很多又占用大量时间，原因如何等，通过了解青年的某些方面，深入了解并分析深层原因，以便帮助他们。范围按企业划分，基本是35岁以下(可包括35岁)，这个企业大约有3000名青年，调查的范围就是这些人。

②明确调查的整体目标(政治目的、经济效益、社会效果)。调查的目标这里比较具体，一方面是为企业的进一步发展发挥青年的作用；了解青年的实际情况和需求作为制定相关规定时的依据；对青年长久发展进行规划。另一方面从青年角度考虑，理解他们的困难和处境；积极有效地采取措施帮助青年渡过难关，解决他们的实际困难，全面提升青年的素质。

③获取信息。主要是收集有关调查课题的历史资料和现实资料、文字资料和数据资料，特别要重视反映系统中各要素相互联系和相互作用的资料。对于这个企业的青年调查来说，收集的资料应该是全国基本相同或接近的企业青年状况调查报告，有纵向的(过去的、现在的)，有横向的(相同、类似的企业青年调查，其他生活方式方面的调查)；最好有全国一级的汇总调查，好做比较与分析。

④建立模型，预测效果。找出调查对象(系统)之间的变量关系并对其进行分析运算，以了解系统的整体功能。要找出青年们的哪些方面与生活方式有关，如：收入水平、文化程度、家庭影响、现实环境等方面，还有性别、年龄、过去的经历、现在的态度等的影响，它们的关系、影响的程度、影响的方面等，然后分析这些因素在青年这个系统中的所占位置、比例，影响到哪些问题，对整个青年群体有什么样的作用。现在的调查模式一般有三种，即“事实——解释”模式、“假说——理论”模式、“系统——综合”模式。较好的是第三种，这份调查基本上是采用第三种模式。调查时，我们要把经验知识和科学理论结合起来，把定性研究与定量分析结合起来，使社会调查更加精确化和科学化。

⑤尽可能考虑所有的可能性来设计方案，分析评估。设计多种方案，以便能够比较筛选。

⑥按“满意性原则”在备选方案中择其最佳。考虑到经费(能做多少事情)、时间(一个调查最好不超过半年，基本上调查准备、拟订方案、问卷设计、发放问卷及回收问卷等的时间在三个月以内，整理资料、研究数据、分析结果、出调查报告在三个月内)、步骤(有哪些步骤，关系哪些人，有些什么困难和可能出现的问题)、实施(先从哪里开始，经过什么途径，由谁来负责等)这些方面，选择最佳方案。最后还有总结，看看这次调查的成功之处和不足的方面，以便今后借鉴。

⑦验证方案，通过局部的试验验证方案运行的可靠性，即通常说的“试点”。先把设计好的调查问卷选择一小部分青年给他们先填写，征询他们的意见和看法，如需要可进行修改；确定发放问卷的科学方法，如这个企业的3000青年人，按照1/10的比例发放300份问卷，或按1/20的比例发放150份问卷，他们的同质性(即相同的方面多，如：年龄、性别、经历、家庭背景、学历、从事工作等等)较强、大家差别不大的情况下，就可以这样调查。运用抽样调查，采取随机抽样中的系统随机抽样(也叫等距随机抽样)，把青年员工的名单按顺序排列(每个具体厂或班、组的35岁及以下青年名单直接排列)，按每10人或每15人选出(根据要发放的问卷数，在名单上圈出人选)调查对象的名单，问卷前面要有平和的说明，即调查目的、希望配合等，说明不记名，并很快收回。发放问卷的调查人员应说法一致，而且严格按原定的名单进行。调查除问卷外，还要辅以小型座谈会、个案调查以及典型调查，以补充问卷的遗漏，如对一些很个别的青年、不同性别的青年、身体情况不良的青年、年龄较大或较小的青年、家庭条件特殊的青年、不同民族的青年等的调查，还有自己很想与调查人员沟通的青年。因为企业青年从18~35岁，年龄、家庭生活、工作情况、心理状态、身体状况等有很大差距，所以调查时要多方面细致考虑。

⑧调查实施。依据最佳方案进行具体调查的过程中再系统进行评价与检验，加强反馈，及时纠正偏差。实施调查过程中，注意不要偏离调查主题，如发现其他问题，可以作为下次调查的内容。一段时间以后要和实施调查的人员沟通，了解反馈及问题，如可能就及时纠正。回收后的调查问卷要清点有效问卷(空白问卷、胡画乱勾的问卷、有明显矛盾、错误的问卷等属无效问卷)，并逐一编码，录入计算机，得出需要的数据。

⑨研究调查结果，分析相关资料，形成调查报告。征询各方意见修改后，交给上级领导，尽快实施相关措施，使社会调查发挥其作用。

还有一点要注意，调查结束后，要把调查结果及时反馈给相关的部门、相关的机构的领导或负责人，感谢他们的大力协助。做一件事要有头有尾，这是优秀团干部的工作作风。

10. 员工调查流程包括什么内容怎么实施员工调查

针对不一样的层面及不同的调查侧重点，有不同的收费
基本流程是这样：
服务流程：
1，企业有此需求后向我公司沟通咨询；
2，企业客户与我公司签订合同，支付预付金，成为正式合作做毕逗伙伴；
3，由我公司纯卖的专职人员启动正式背景调查服务；
4，我公司向企业提供背景调查报告，内容数升包括：调查目的、调查方法和对象、调查内容总结、调查原始资料等方面；
5，企业客户按照合同约定支付背景调查服务费。

上海猎益—专业的第三方背景调查机构2011-10-20