企業常用的招聘方法

❶ 用人單位常用的招聘方法及應對措施 答案能給我一個么在線等。

用人單位常用的面試招聘方法：
A. 按人員編排分類：招聘人員 應聘人員
一對一，多對一，一對多
B. 按階段分類：初步篩選，多輪選拔，最後一輪
C. 按型式分類：標准程序，非標准程序，專業定向，場景面試，案例面試，輕松隨意型面試
D. 按提問方式分類：格式化面試，問題式面試，引導式面試，壓力式面試，綜合式面試
E. 按性質分類：傳統面試，淘汰面試
F. 按面試方式：個人面試，集體面試
G. 按面試形式：常規面試，情景面試
H. 其他面試形式：模式化面試，問卷式面試，餐桌面試，會議面試
面試注意事項：
1. 注意個人形象，不要不拘小節
2. 樹立信心，不要給HR一種缺乏信心的印象
3. 做一份合適的簡歷，不要讓簡歷成為HR淘汰你的理由
4. 誠信求職，不要弄虛作假
5. 注意時機，不要一開口就詢問待遇事宜
6. 注意語言表達技巧，不要冗繁鎖碎、結結巴巴、自吹自擂
7. 求職時要表現出一定的誠意，不要讓HR認為你是一個對職位並不專一的人
8. 端正個人態度，不要橫向攀比、以下壓上
9. 在面試中保持自我，不要鸚鵡學舌、唯唯諾諾
10. 注意身份，不要反客為主
面試策略分析：
1) 國有企業：關注你的忠誠與踏實
面試特點：
人事主管決定應聘者取捨，直接切入主題，問題會夾雜個人家庭背景問題，一對幾的面試，很少用英語
面試注意事項：
舉止得當，禮貌細心，政治素質，專業成績，良好品質，多才多藝，少談報酬
2) 外資企業：重視潛質與創新能力
面試特點：
1. 學歷水平，個人經歷和能力也重要
2. 英語水平，良好的聽說讀寫能力
3. 計算機應用能力
4. 互聯網應用能力
外企在面試中會重點考察應聘者的責任感、團隊意識、溝通能力等
外企面試的注意事項：
1. 與考官握手應堅定有力
2. 面帶微笑
3. 始終正視對方
4. 談吐要清晰
5. 與考官保持良好的互動
6. 回答之前應該認真聽
7. 回答問題簡明扼要
8. 對於薪金留有談判餘地
9. 要向考官提問
10. 向考官表示感謝
11. 假如需要提交申請表，努力做到整潔完整
12. 如果知道面試者姓名，要向其問候
13. 不要抽煙
14. 不要撒謊

這是成都信息工程大學《就業指導》課程 開卷考試的參考答案 我結合教材和其他資料整理的
記得給分，肯定比其他答案標准

❷ 快速招人的十種方法

1、論壇招聘

企業是可以在論壇發布招聘信息的，特別是某一些專業的行業論壇，比如藝術設計方面的論壇，或者是軟體開發論壇，企業都可以在這些論壇發布招聘信息，以招聘到優秀的人才。

2、微信群招聘

企業可以在特定行業的微信群內，發布特定的招聘信息，這也是一個不錯的選擇。

3、校園招聘

企業通過招聘剛畢業的大學生從事工作，是一種最常見的選擇，通過校園招聘可以讓企業得到更好的發展。

4、社會招聘

企業同樣可以在社會上公開招聘員工，比如刊登在報刊上或者一些比較明顯的地方，都是可以招聘到人才的。

5、招聘網站

在招聘網站上發布招聘信息，是一種最常見的選擇了，求職者一般情況下，會首先通過這種方式，來了解企業的招聘意向。

6、同城信息網

企業也可以選擇同城信息網，或類似於58同城或者趕集網這樣的網站，來發布招聘信息，這種方式往往也能取得不錯的效果。

7、企業內部招聘

企業內部招聘也是企業一種非常常見的招聘方式，這樣的招聘方式有著諸多優點，更利於人才的選擇和提拔。

8、獵頭招聘

企業同樣可以通過獵頭招聘來選拔人才，但是這樣的招聘方式往往需要花很多資金。

9、領英

企業通過國際招聘網站領英來招聘員工，是一個不錯的選擇，在這里能招聘到許多高端人才。

10、遠程招聘

當然對於企業來說，最好的方式還是通過遠程招聘來招聘員工，比如我國最大的遠程招聘網站，小蜜蜂雲招聘網就是一個不錯的選擇，通過小蜜蜂能獲得良好的招聘體驗。

❸ 企業內部招聘的主要方法包括什麼

1、布告法

布告法是內部招聘的主要方法之一，經常與競聘法結合使用。主要形式是在公司內部張貼招聘海報或在內網發布競聘公告，在規定時間內舉行一次競聘選舉，引起員工重視，為員工提供機會，使員工脫離原來不滿意的工作環境，同時也促使主管更加有效地管理員工，防止本部門員工流失。

2、內部推薦

內部推薦一般由上級主管推薦，優勢在於雙方都互相了解，成功率較高，是常見的方法。不足之處在於過於主觀，容易受到個人因素影響，如選拔自己的親信，而不是確實能勝任的人。

另外，有的主管不希望自己的得力下屬被調到其他部門，影響本部門的工作實力，這也是制約內部推薦有效實施的一個因素。

(3)企業常用的招聘方法擴展閱讀

招聘的最直接目的就是彌補企業人力資源的不足，這是招聘工作的前提。具體地說，企業的招聘一般源於以下幾種目的：

(1)企業如今的人力資源總供給量不能滿足企業或各個崗位的總任務目標（即計劃總業務量或計劃總產量），需要補充；

(2)企業或各個崗位正常替補流動人員引起的職位空缺；

(3)企業或各個崗位的生產技術水平或管理方式的變化對人力資源的可能需求量；

(4)滿足新規劃事業或新開辟業務所需的人員需求。

❹ 各企業在招聘中選拔方法有哪些

人事測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。經過長期的發展和適應不同情況的需要，形成了多種人事測評方法，下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。
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一、履歷分析

個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

二、紙筆考試

紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

三、心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。

（一）標准化測驗

標准化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：

1、智力測驗

2、能力傾向測驗

3、人格測驗

4、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。

標准化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。

（二）投射測驗

投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。

投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標准，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

四、面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

1、結構化面試

所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標准，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標准，以保證評價的公平合理性。

2、非結構化面試

非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

五、情景模擬

情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：

1、文件筐作業

將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

2、無領導小組討論

安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。

3、管理游戲

以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

4、角色扮演

測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。

情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

六、評價中心技術

評價中心技術在二戰後迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。

嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標准，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源於情景模擬，但又不同於簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。

評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。

❺ 企業有幾種招聘形式

有獵頭公司的，一般招聘高層管理人員崗位。
一個是校園招聘，每到畢業的時候進入校園參加校園招聘會。
一個是網路招聘，選擇大型正規的招聘網站 比如說智聯，前程等，當然這是收費的，也有不同模式效果一樣很好的網站，比如說優品優聘人才網。
一個是報刊雜志招聘，這個就是在報刊刊登招聘廣告等，（PS：基本被淘汰了）
一個就是參加有人力資源機構或者政府部門承辦的人才招聘會，租用個場地進行招聘。

其他的方式，還有關系介紹途徑，員工成員舉薦，視頻招聘等。

不同崗位招聘，不同公司招聘選擇的招聘途徑不同！

❻ 用人單位常用的招聘方法及我們的應對措施。我希望是答案

用人單位常用的面試招聘方法：
A. 按人員編排分類：招聘人員 應聘人員
一對一，多對一，一對多
B. 按階段分類：初步篩選，多輪選拔，最後一輪
C. 按型式分類：標准程序，非標准程序，專業定向，場景面試，案例面試，輕松隨意型面試
D. 按提問方式分類：格式化面試，問題式面試，引導式面試，壓力式面試，綜合式面試
E. 按性質分類：傳統面試，淘汰面試
F. 按面試方式：個人面試，集體面試
G. 按面試形式：常規面試，情景面試
H. 其他面試形式：模式化面試，問卷式面試，餐桌面試，會議面試
面試注意事項：
1. 注意個人形象，不要不拘小節
2. 樹立信心，不要給HR一種缺乏信心的印象
3. 做一份合適的簡歷，不要讓簡歷成為HR淘汰你的理由
4. 誠信求職，不要弄虛作假
5. 注意時機，不要一開口就詢問待遇事宜
6. 注意語言表達技巧，不要冗繁鎖碎、結結巴巴、自吹自擂
7. 求職時要表現出一定的誠意，不要讓HR認為你是一個對職位並不專一的人
8. 端正個人態度，不要橫向攀比、以下壓上
9. 在面試中保持自我，不要鸚鵡學舌、唯唯諾諾
10. 注意身份，不要反客為主
面試策略分析：
1) 國有企業：關注你的忠誠與踏實
面試特點：
人事主管決定應聘者取捨，直接切入主題，問題會夾雜個人家庭背景問題，一對幾的面試，很少用英語
面試注意事項：
舉止得當，禮貌細心，政治素質，專業成績，良好品質，多才多藝，少談報酬
2) 外資企業：重視潛質與創新能力
面試特點：
1. 學歷水平，個人經歷和能力也重要
2. 英語水平，良好的聽說讀寫能力
3. 計算機應用能力
4. 互聯網應用能力
外企在面試中會重點考察應聘者的責任感、團隊意識、溝通能力等
外企面試的注意事項：
1. 與考官握手應堅定有力
2. 面帶微笑
3. 始終正視對方
4. 談吐要清晰
5. 與考官保持良好的互動
6. 回答之前應該認真聽
7. 回答問題簡明扼要
8. 對於薪金留有談判餘地
9. 要向考官提問
10. 向考官表示感謝
11. 假如需要提交申請表，努力做到整潔完整
12. 如果知道面試者姓名，要向其問候
13. 不要抽煙
14. 不要撒謊

❼ 簡述用人單位常用的招聘方法及我們的應對措施。

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❽ 最常用招聘方式公布，占前三的都是哪些

常用的招聘方法。同性類網站招聘：作為企業的人事，我們可以直接去同性類網站發布信息，進行人事招聘。這是我們的招聘方式之一。招聘海報：在店門口擺放漂亮的招聘海報也是我們招聘的方法之一，有價值的我們會嘗試。人才管理中心：可以去大型人才管理中心招聘，招募剛畢業的大學生，或者招募已經有工作經驗的人到公司工作。公司網站上還有招聘信息：我們公司的網站頁面上也可以保存招聘信息，讓更多的人申請和在職。

在競爭對手中發掘人：這是招募專業人才和招募核心人才的好方法，招募的人要關注文化能否一致。人才記錄：創造人才記錄(人才記錄)主要是指過去面試但不錄用，離職員工，沒有內部調動的人要建立文件制度。今年他不適合你公司並不意味著他在別的地方鍛煉了三到五年還不能勝任你們的工作，所以要保持人才和黏性。一方面招募儲備的人才庫，另一方面向公司宣傳。獵頭：這個方法適用於核心職位。人才是公司的核心。核心人才可以改變公司的很多東西，所以人才得到「天下」。