經常用的精神激勵方法

⑴ 三種精神激勵法是什麼

當今信息社會，高新技術行業人才流失率高，企業留人難，管理成本上升等情況日趨嚴重。高新技術企業要想在競爭中贏得一席之地，員工的激勵問題尤顯重要。如何對員工進行有效激勵，激發他們的活力和創造力，使他們釋放創造潛能已成為企業面臨的現實問題，也是企業實現可持續發展的核心問題。

員工激勵可以分為物質激勵和精神激勵兩類。物質激勵就是外在薪酬，主要是工資，福利，獎金和年終獎金。精神激勵屬於內在薪酬，是就工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括：參與決策權；自由分配工作時間及方式；較多的職權；較有興趣的工作；個人成長的機會；以及活動的多元化。這些都是工作參與的結果，基於這些方面的考慮，才會有工作豐富化、縮短工作日、彈性工作時間、工作輪換等做法的出現。

物質激勵方面，薪酬激勵還是佔了很重要的地位。企業要貫徹「對外具有競爭性，對內具有公平性，對員工具有激勵性」的原則，但一味的高薪不一定能使員工的滿意。而員工工作效率的提高不僅依靠物質激勵，更要依靠精神激勵，就是領導者要加強與員工的感情溝通，尊重員工，使員工保持良好的情緒以激發員工的工作熱情。因此，情緒具有一種動機激發功能。管理者應有效運用情感激勵模式使員工保持良好的心態，從而減少對薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵。組織的管理者必須知道對於員工來說那些高層的精神需求，尤其是自我實現的需求得到滿足才能夠真正起到持久的，內在激勵效果。接下來就介紹幾種對於員工的精神激勵方法：

一、願景激勵
只要建立強有力的願景與核心價值觀，並且願景是由員工參與建立並得到他們認同的，就能打動員工的內心，激發他們的成就動機，把管理與滿足員工的期望相結合，使員工對組織的心理期望和組織對員工的心理期望之間達成默契，在企業和員工之間建立信任網路，就能更好地激發員工的主觀能動性。擁有共同的願景是增強組織凝聚力的核心要素，是激勵員工最有效的手段之一。

二、流動激勵
過高的員工的流失確實有可能在對企業造成巨大的損失，公司在技術、制度上的缺陷將導致人才的大量跳槽，但人才的合理流動不僅會實現技術人才配置的優化，還會反過來促使這些企業提升對自己和其他企業了解。具體做法有，根據員工的意願進行輪崗或換崗等。以人力資源部為例，招聘專員在做了好幾年社會招聘和校園招聘後，覺得一直在重復自己的過去，有想接受新挑戰的沖動，如果公司沒有提供好的機會，就很容易造成員工產生換一個工作環境的想法。如果有條件的情況下，公司提供輪崗或換崗的機會，招聘專員就有可能嘗試向培訓模塊發展。這樣做不但降低了離職率而且使員工個人的能力也在輪崗或換崗中得到提升。很多公司已經有了這樣的輪崗和換崗機制，如惠普公司等。

三、學習激勵
鼓勵開展知識講座、學術技能交流，項目經驗總結報告等活動，使員工隨企業的發展不斷成長。在知識經濟時代，大量先進知識的積累成為大型國有企業相比較其他企業而言最重要的競爭力之一。通過經常的學術溝通，技能培訓，能使得員工的知識結構和各種技能迅速提高。在企業中形成共同學習，力爭上游的氛圍，將對企業員工的精神面貌和積極性產生重要的推動作用。有些不少大公司已經注意到這一點，不但把學習作為激勵的一個手段，更是把學習作為考核員工績效的一部分，每年是否完成規定的學分也成了績效管理的組成部分。如畢博公司會給一些高級經理提供到美國耶魯大學進行免費的短期培訓機會；另外每個員工是否在年底前完成規定的60個學分等。這樣做不但造就了一個積極向上的企業氛圍，也通過學習激勵留住了不少優秀員工。

四、彈性工作激勵
企業還可以根據員工類型及工作特點，實行彈性工作制。彈性工作制是指在固定的工作時間長度內，員工可以靈活選擇自己工作的具體時間和方式。在彈性工作時間段內，員工可自由選擇上下班時間。核心工作時間段是員工必須到班的時間。在有些情況下，如員工完成某項發明成果或攻關項目，往往身心疲憊，此時管理者應給予他們充足的時間來放鬆。彈性工作制的實施，對員工來說，一方面可贏得更多能自由支配的時間，對工作時間有了一定的自主權，上下班可避免因時間統一而造成的交通擁擠；另一方面，由於感到個人需要和生活習慣得到了尊重，能夠更好地協調家庭生活、業余愛好和工作之間的關系，因而使其產生了對工作的責任感，提高了工作效益。現在很多公司已經實行了不定時工作制，如萊茵公司等。這些公司一般都倡導工作與生活的平衡，讓員工有個舒適的工作心態，自主地安排自己的工作。員工的績效並不會因此而下降，而且這還是一個吸引應聘者很重要的手段。

工作環境是對員工的心理狀態也相當重要，心理狀態決定著工作的競技狀態，必然影響到工作的效率，企業可以考慮為員工創造彈性工作環境，營造一個寬松的、能使員工保持愉快心情的工作環境和空間。企業通過創設彈性辦公環境，給員工營造了一個家庭般的感覺，能有效減少工作的枯燥感，使員工即使在較大的壓力一也能保持工作和健康的平衡，因而可以大大提高員工的工作興趣，起到一定的激勵作用，從而提高工作效率。在這一點上Google和Ebay都做得相當不錯，可謂是眾人皆知，很多應聘者都夢想能夠加入這樣的公司，更別說在這些公司的內部員工所產生的滿足感了。

五、授權激勵
授權是指在分配工作任務的時候，賦予下屬相應的權利，准許下屬在一定范圍內調度人力、物力和財力資源;同時在工作中，允許下屬做出決定，以達到任務的完成。而且在現代企業中，管理的一個重要特徵就是授權與分權。因為員工的能力越來越高，員工的個性化趨勢也越來越強，前者使得員工有能力勝任上級主管分配給他們的任務，後者使得員工樂於接受上級主管指派他們的任務。除此之外，授權還強調企業對員工的尊重，把員工從細微末節的嚴格規定和制度中解放出來，讓他們自己尋找解決問題的方法，並對自己的決定和行為負責，員工的這種自我責任感的提升，可以成為企業保持競爭優勢的有效舉措之一。

六、領導行為激勵
好的領導行為會給員工帶來信心和力量，激勵員工既定的目標前進。領導者的品德、學識、經歷、能力等，而嚴於律己、率先垂範、以身作則等因素，是產生影響力和激勵的主要方面。用通俗的話來說就是，與其喊破嗓子，不如做出樣子。示範的作用就在於，想擁有怎樣的員工，領導自己就應該以怎樣的標准去做。也就是正人先正己，做事先做人的道理。

領導應尊重員工的創新性意見和建議並及時、適度地贊美員工。每個人都渴望被尊重，領導者要想讓員工充滿激情地工作，尊重可謂是一個法寶，其功效不可低估。在尊重員工的同時，當員工取得成績或付出努力後，無論成果的大小，領導都應表示肯定並及時、適度地表示稱贊，而且稱贊如果是公開的則效果會更理想。對那些表現特別優異者更應給予榮譽或頭銜。舉一個比較容易操作的例子，有些領導會向人力資源要一個有本部門員工到崗日期的名單，給那些在公司長期服務的員工親筆寫周年感謝卡，感謝員工在公司的服務，為公司做出的努力。

領導注重與員工的溝通也是相當重要。有些領導不與員工接觸，久而久之會令員工產生隔閡感，敬畏有餘而親切不足。大多數公司都會採取一些積極手段來拉近領導與員工直接的關系。比如說，有些公司每個月組織生日會，邀請領導參加；有些公司則定期搞一些類似「與總裁共進午餐」的活動，借著輕松的氣氛，領導與員工有機會溝通；更有些公司會組織運動俱樂部，領導也積極參與其中，與員工打場籃球，這也是領導與員工近距離接觸的好方法。通過各種活動領導應記住一些員工的名字，有時領導能脫口而出普通員工的名字，對員工來說也是相當的鼓舞，這個道理早已通過霍桑實驗得以證實，不用多說。

這些精神激勵方法不會給企業增加太多經濟上的負擔，但激勵效果確是相當顯著的。在高速發展的中國經濟浪潮中，人才已經成為一些企業的核心競爭力，企業可以根據自身性質和情況的不同選擇一種或多種激勵方法，對不同類型的員工進行更有效的激勵，以確保企業的核心競爭力不斷增強。

⑵ 激勵的方法有哪些

問題一：激勵的主要方法有哪些 (1)物質激勵。物質激勵中最突出的就是金錢的激勵。金錢雖不是惟一能激勵人的力量，但它的激勵因素是不可忽視的。(2)精神激勵。採用的精神激勵方法主要有:目標激勵法、環境激勵法、領導行為激勵法、榜樣典型激勵法和獎勵懲罰激勵法。(3)員工參與管理。是指讓員工不同程度地參與組織決策及各級管理工作的研究和討論。(4)工作豐富化。也就是使工作具有挑戰性且富有意義。

問題二：有效激勵的手段和方法有哪些？ 轉載以下資料供參考
有效的激勵手段
激勵是管理的基本職能之一,也是領導的一項重要任務。有效的激勵必須從激勵的起點――需要出發,綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括:形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵
是激發人的動機的心理過程,通過激勵,個體受到激發鼓勵,達到振作奮發的興奮狀態,是指創設各種滿足組織成員需要的條件,激發組織成員的正確動機,使其產生實現組織目標的特定行為的過程。
關於如何進行激勵,眾多的心理學家、管理學家進行了深入的研究,提出了多種系統的激勵理論和方法。以這些基本觀點為依據,我們提出以下激勵的基本方法。
一、形象激勵
這里所說的形象包括組織中領導者、模範人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。為此,企業的領導者應把自己的學識水平、品德修養、工作能力、個性風格貫穿於自己的日常工作之中,以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。同時,對於在工作中表現突出,具有代表性的新人、優秀員工、勞動模範以及工作團隊等,採用照片、資料張榜公布,開會表彰發放榮譽證書,在電視、互聯網上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現其良好的形象,號召和引導員工模仿學習。
二、感情激勵
感情是人們對外界 *** 所產生的喜怒哀樂等心理反應,包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯系蘊藏著無限的潛能,可以超越物質利益、精神理想和外部壓力的影響,產生「士為知己者死」的激勵力量。因此,現代領導者不僅要注意以理服人,更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷,想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖,以此來激發其積極性、主動性和創造性。
三、信心激勵
期望理論告訴我們,一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關系。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時,其工作的積極性肯定很低。出現這種情況,有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍,但更多的時候是由於個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己,不清楚自己的優勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實現目標的可能性大小。這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上,及時進行心理疏導,讓他們充分認識到自己的優點和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來的機會和希望,幫助他們樹立「我能做好」的信心。員工有了良好的心態、必勝的信念和動力,就能激發出巨大的創造力。正像一句廣告詞說的那樣:「只要有 *** ,一切皆有可能」。
四、目標激勵
目標激勵是指設置適當的目標來激發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標激勵要求以明確的組織目標為依據,對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標,各層次、各部門及每一位員工都以目標為標准,在實施目標的過程中,實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標的設置,應結合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發展,將個人目標與組織目標相結合,使組織目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。第二,目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性,藉以培養員工創造價值的成就感。第三,無論是組織目標還是個人目標一......>>

問題三：什麼是最有效的激勵方式 每個企業都有自己的激勵方式，但有些企業激勵的效果好，有些卻不盡人意。以下是許多企業經常使用，並被證明能收到良好效果的激勵方式，對你的企業或許有些借鑒作用。
1、物質激勵，成果分享。與員工分享成果，體現了管理者對員工工作及其創造價值的肯定與贊賞。獎金、分紅、股權、聚會等都是很好的物質激勵。
2、培訓機會。給予培訓和提高的機會不僅是對優秀員工的一種肯定和激勵，對公司來說同時也是一項有價值的投資。
4、授權激勵。人人都想實現自我價值，授權就體現了管理者對員工的信任和能力的肯定。
5、榮譽激勵。榮譽直接反映了企業對團隊和個人貢獻的充分肯定以及高度評價，是滿足員工自尊需要的一種重要激勵手段。
6、贊揚激勵。贊揚激勵是榮譽激勵的一種形式。多贊揚，哪怕是對員工小小的貢獻或進步。對員工的贊揚一定要真誠，讓員工感受到重視、尊重和自豪。要知道，表揚幾乎不需要任何成本，效用卻很大。
7、目標激勵。就是通過設定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動積極性的目的。
8、參與激勵。一般而言，員工對於參與和自己的利益和行為相關的討論有較大的興趣。通過參與討論，可培養員工對企業的使命感、歸屬感和認同感，滿足自尊和自我實現的需要。
有效的激勵需要管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果，而且獎勵的頻率過高或過低，都會削弱激勵的作用。

問題四：激勵的一般方法有 激勵的主要方法包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵、晉升激勵。
1、 精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。
2、薪酬激勵機制是企業運用薪酬的 *** ，使得員工個人採取某種積極行為，努力實現某種目標，從而提高勞動生產率的做法，它對企業競爭力有巨大的影響。對於一些條件成熟的企業，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經營管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其「偷懶」的成本，提高其經營管理效率和對企業的責任感與使命感。
3、榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模範、評先進聯系起來，以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發揚成績的力量，還可以對其他人產生感召力，激發比、學、趕、超的動力，從而產生較好的激勵效果。在管理學看來，追求良好聲譽是經營者的成就發展需要，或歸於馬斯洛的尊重和自我實現的需要。尊重並不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發展其天性。
4、工作激勵是指通過分配恰當的工作，滿足職工自我實現和尊重的需要，從而激發職工的內在的工作熱情的方法。
5、晉升激勵機制就是依靠晉升來激勵員工，提高工作積極性。晉升是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。

問題五：員工激勵方法有哪些 作為管理者，要適時的對員工產生一定的激勵，有良好的激勵才能啟發員工的積極性。企業管理者激勵員工的五個技巧1.啟發而不懲罰 在做某件事之前，要打好基礎，以徵得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在採用激勵方法時，他們才不至於感到突然，尤其是對於處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發，而不是懲罰。 2.公平相待 寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結果來決定提升與獎勵。考核的內容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通「九等三十六級」的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。 充分利用激勵制度就能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。 3.注重現實表現 西洛斯-梅考克是美國國際農機公司的創始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關條款，他應受到開除的處分。決定一發布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：「當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講。」梅考克平靜地對他說：「你知不知道這是公司，是有規距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規定辦事。」 在實施激勵方法時，應該像梅考克一樣，注重激勵對象的現實表現，當獎則獎，該罰就罰。 4.適時激勵 美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器設備等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最後拿出一隻香蕉給這位科學家。他說，這是他當時所能找到的惟一獎品了，科學家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領導人的認可。從此以後，該公司對攻克重大技術難題的技術人員，總是授予一隻金制香蕉形別針。 行為和肯定性激勵的適時性表現為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一隻香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定後，有利於他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。 5.適度激勵 有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。 游戲機的事例說明了激勵標准適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那麼，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。

問題六：管理學中有效激勵的方法有哪些? 比薪水更有效的激勵方法：胡蘿卜原則
員工只有感覺到自己被尊重、被信任，才會竭盡全力地為企業貢獻自己的聰明才智。因此，尊重與信任應當成為企業管理的第一宗旨。 企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。（一）物質激勵要和精神激勵相結合（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則（四）企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

問題七：運用激勵方法包括哪些 在激勵下屬的過程中，需要使用不同的激勵方式激勵的方式是多種多樣的，恰當地運用可以使激勵的作用得到更充分的發揮人事激勵的方式主要有：
1. 目標激勵
設置適當的目標，激發人的動機，達到調動人的積極性的目的，稱為目標激勵目標在心理學上通常稱為誘因，即能夠滿足人的需要的外在物一般地講，個體對目標看得越重要，實現的概率越大因此，設備的目標要合理可行，與個體的切身利益要密切相關；要設置總目標與階段性目標總目標可使人感到工作有方向，但達到總目標是個復雜過程，有時使人感到遙遠或渺茫，影響人的積極性因此要採取大目標，小步子的方法，把總目標分成若干個階段性目標，通過實現幾個階段性目標來實現總目標階段性目標可使人感到工作的階段性可行性和合理性
某輸電線路架設隊承擔了一處山地架設線路任務由於山高路險石多，整個工程對技術和工期的要求都很高，領導根據大多數職工的家屬在農村的情況及工程要求，分別設置了兩個與職工利益相近的目標：一個是多勞多得的經濟目標，一個是麥子黃了就是工期的時間目標尤其是後一個目標，對家住農村的職工的心理影響非常大為此全隊士氣高漲，每天工作達1516個小時，最後整個工期縮短了一半，工程質量全優全隊高質高效地完成了架設任務，也理所當然受到了領導的獎勵。
2. 獎罰激勵
獎罰激勵是獎勵激勵和懲罰激勵的合稱獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調動人的積極性懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，屬直接激勵而懲罰是對人的行為的否定，是負強化，屬間接激勵獎勵的心理機制是人的榮譽感進取心理，有物質和精神需要懲罰的心理機制是人的羞怯過失心理，不願受到名譽或經濟的損失獎罰激勵的心理過程是通過反饋實現的獎勵或懲罰與實際情況相符合，即獎罰分明，是正反饋，獎勵或懲罰不符合實際情況，或不公平，是逆反饋因此，在實施獎罰激勵時要盡量做到與實際情況相符。
3. 考評激勵
考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現進行考核和評定通過考核和評比，及時指出員工的成績不足及下一階段努力的方向，從而激發員工的積極性主動性和創造性
為了讓考評激勵發揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學的考評標准，設置正確的考評方法，提高主考者的個體素質等。
4. 競賽與評比的激勵
競賽在組織內是一種客觀存在，在正確思想指導下，競賽以及競賽中的評比對調動人的積極性有重大意義競賽與評比的心理學意義是：
（1）競賽與評比對動機有激發作用，使動機處於活躍狀態
（2）競賽與評比能增強組織成員心理內聚力，明確組織與個人的目標，激發人的積極性，提高工作效率
（3）競賽與評比能增強人的智力效應，促使人的感知覺敏銳准確注意力集中記憶狀態良好想像豐富思維敏捷操作能力提高
（4）競賽能調動人的非智力因素，並能促進集體成員勞動積極性的提高
（5）團體間的競賽評比，能緩和團體內的矛盾，增強集體榮譽感
美國某家大公司，為鼓勵員工，想出了一個很有特色的辦法：給評比優異者發一塊好傢伙獎章，上面有公司總裁的親筆簽名每得5塊好傢伙獎章，就可得一個更高的獎勵晉升
頒發好傢伙獎章時，公司不刻意安排專門的場合授獎儀式簡短但很隆重：當某一經理走進門廳並把鈴按響時，人們會立刻停下手頭上的工作，從各自的辦公室走出來，經理宣布公司決定：本人謹此宣布，公司授權本人向×××頒發好傢伙獎章一枚，以表彰他在×××工作中所做出的突出成績大家報以熱烈的掌聲，受獎人接過獎章，儀式就此結束好傢伙這個獎章名稱......>>

問題八：常用的激勵方式有哪些 自我激勵原則 作為個人練習行為來講，最難的就是長期堅持下去。因為，個人練習往往由於缺乏明確的任務，外部環境的壓力也沒有，身體練習後，又會產生疲勞，有時甚至有很大的不適感，所以很容易使人放棄或終止練習，這個時候最需要的就是激勵自己。 大多數情況下可操作的激勵方法，就是自我激勵。也就是通過自己對自己行為的認可、肯定、褒獎等，激發自己堅持練習的決心。常用的自我激勵方法有如下幾個： (1)目標激勵法。練習者首先給自己確定一個明確的經過努力可以達到的目標。這樣可以盡快地把成功的喜悅轉化成繼續鍛煉的動力。 (2)習慣 *** 法。練習者力爭在確定的時間、地點、環境等進行喜歡的練習，這樣體育活動就變成了你的一種生活習慣，每到這個時間或這種環境，不由得想活動。這種方式有利於激勵自己堅持鍛煉。 (3)環境激勵法。練習者有目的地藉助外部力量激勵自己，如通過主動組織或參加當地的某些業余比賽，業余訓練隊等活動，或幾個人組織起來通過相互比賽使練習進行下去等。 (4)物質激勵法。練習者也可以通過自我物質獎罰達到激勵，如堅持鍛煉或達到目標，獎勵自己生活中需要的東西等。有時候這種方法也很管用。 查看原帖>>

⑶ 精神激勵的方法有哪些

1、情感激勵法：

所謂情感激勵，就是管理者必須加強與員工之間的感情溝通，尊重員工，關心員工，把員工真正當作企業的主人，而不是被僱傭者。管理者與員工之間要建立平等和親切的感情聯系，對員工深懷感情，把員工的安危冷暖放在心上，這樣才能激發出員工工作的積極性。

比如企業在員工過生日這種特殊時刻為員工送上鮮花和蛋糕，體現企業的關懷和溫暖，讓員工感到企業真正關心他們，從而更加努力工作以回報企業，收到了良好的激勵效果。

2、按需激勵法

管理者在實施按需激勵法時，首先應深入實際調查研究，制定一個員工需求表，然後分析每個員工的迫切需要是什麼，需要是否合理，企業能否滿足他們的需要，在此基礎上，根據他們創造價值的大小，通過科學的考核制，不斷調整激勵機制。

比如在企業中藍領階層和自領階層的需求就不同，前者關心的是物質報酬，而後者注重的是個人的發展空間，管理者在激勵時就應針對這種情況對企業做出貢獻的基層員工實施物質獎勵，工資獎金相應地增加，提高他們的物質待遇水平，實現高收入對應高貢獻；對知識型員工，則要為他們提供更好的發展機會和空間，給予更多的培訓和學習機會，使他們更快地成長起來，而且隨著人的需要的變化，不斷更新激勵力法。

⑷ 企業經常採用的精神激勵方法主要有哪幾種

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精神激勵員工的方式方法

一、榜樣激勵。
為員工樹立一根行為標桿。在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。「表不正，不可求直影。」要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
1、領導是員工們的模仿對象；2、激勵別人之前，先要激勵自己； 3、要讓下屬高效，自己不能低效； 4、塑造起自己精明強乾的形象；5、做到一馬當先、身先士卒； 6、用自己的熱情引燃員工的熱情；7、你們幹不了的，讓我來；8、把手「弄臟」，可以激勵每一個員工； 9、在員工當中樹立起榜樣人物。
二、目標激勵。
激發員工不斷前進的慾望。人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
10、讓員工對企業前途充滿信心；11、用共同目標引領全體員工；12、把握「跳一跳，夠得著」的原則；13、制定目標時要做到具體而清晰；14、要規劃出目標的實施步驟；15、平衡長期目標和短期任務；16、從個人目標上升到共同目標；17、讓下屬參與目標的制定工作；18、避免「目標置換」現象的發生。
三、授權激勵。
重任在肩的人更有積極性。有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激

2014年中考沖刺綜合復習指導 北京地區試題 廣東地區試題 江蘇地區試題

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發起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的「管家婆」；20、權力握在手中只是一件死物；21、用「地位感」調動員工的積極性 ；22、「重要任務」更能激發起工作熱情；23、准備充分是有效授權的前提 ；24 、在授權的對象上要精挑細選；25、看準授權時機，選擇授權方法；26、確保權與責的平衡與對等；27、有效授權與合理控制相結合。
四、尊重激勵。
給人尊嚴遠勝過給人金錢。尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵；29、懂得尊重可得「聖賢歸」；30、對有真本事的大賢更要尊崇；31、責難下屬時要懂得留點面子；32、尊重每個人，即使他地位卑微；33、不妨用請求的語氣下命令；34、越是地位高，越是不能狂傲自大；35、不要叱責，也不要質問；36、不要總是端著一副官架子；37、尊重個性即是保護創造性；38、尊重下屬的個人愛好和興趣。
五、溝通激勵。
下屬的干勁是「談」出來的。管理者與下屬保持良好的關系，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶；30、溝通帶來理解，理解帶來合作；41、建立完善的內部溝通機制；42、消除溝通障礙，確保信息共享；43、善於尋找溝通的「切入點」；44、與員工順暢溝通的七個步驟；45、與下屬談話要注意先「暖身」；46、溝通的重點不是說，而是聽；47、正確對待並妥善處理抱怨；48、

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引導部屬之間展開充分溝通。
六、信任激勵。
誘導他人意志行為的良方。領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？
49、信任是啟動積極性的引擎；50、用人不疑是馭人的基本方法；51、對業務骨幹更要充分信賴；52、信任年輕人，開辟新天地；53、切斷自己懷疑下屬的後路；54、向下屬表達信任的 14 種方法；55、用人不疑也可以做點表面文章；56、既要信任，也要激起其自信。
七、寬容激勵。
胸懷寬廣會讓人甘心效力。寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。
57、寬宏大量是做領導的前提；58、寬容是一種重要的激勵方式；59、原諒別人就是在為自己鋪路；60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會；61、得理而饒人更易征服下屬；62、對下屬的冒犯不妨裝裝「糊塗」；63、善待「異己」可迅速「收攏」人心；64、容許失敗就等於鼓勵創新；65、要能容人之短、用人所長；66、敢於容人之長更顯得自己高明。
八、贊美激勵。
效果奇特的零成本激勵法。人都有做個「重要」人物的慾望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵
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員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。
67、最讓人心動的激勵是贊美；68、「高帽子」即使不真也照樣塑造人；69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點；70、懂得感恩才能在小事上發現美；71、擺脫偏見，使稱贊公平公正；72、贊美到點上才會有良好的效果；73、當眾贊美下屬時要注意方式；74、對新老員工的贊美要有區別。
九、情感激勵。
讓下屬在感動中奮力打拚。一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拚，而在於有沒有人心甘情願地為你打拚。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅不摧；76、征服了「心」就能控制住「身」；77、你要「夠意思」，別人才能「夠意思」；78、「知遇之恩」也是可以製造的；79、替下屬撐腰，他就會更加忠心；80、不可放過雪中送炭的機會；81、樂於主動提攜「看好」的下屬；82、付出一點感情，注意一些小事；83、將關愛之情帶到下屬的家中。
十、競爭激勵。
增強組織活力的無形按鈕。人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發士氣；85、不妨偶爾在工作中打個賭；86、讓員工永遠處於競爭狀態；87、建立競爭機制的 3 個關鍵點；88、活力與創造力是淘汰出來的；89、用「魚占魚式」人物製造危機感；90、用「危機」激活團隊的潛力；91、引導良性競爭，避免惡性競爭。

望採納