常用的面試方法常用的面試方法

㈠ 常用的面試方法

hr常用的面試方法

hr常用的面試方法，職場的路上還有我與你同行，想要努力向上爬就要做好萬全的准備，在職場上跟著前輩大牛可以學到很多東西，面試官通常會用一些常用的面試方法來進行面試，我們需要知道，hr常用的面試方法，職場上的那些事。

hr常用的面試方法1

一、面談法

面談法可以具體分為非結構化面試，半結構化面試和結構化面試。非結構化是之面試官在面試之前對於面試的問題及具體細節沒有經過特殊設計，完全是根據現場情況即興發揮，這種面試雙方都有很大的自由;結構化是指面試過程以及問題都經過精心設計，每個求職者都要面對基本相同的面試環境;而半結構化面試則是而者的折中，其應用也是最為廣泛的。

對於面談法面試，搜前程我支招：

不管是一對一的面談還是一對多的面談，這種面試最大的好處就是最直接的與HR接觸，所以一定要抓住機會，好好表現，讓HR給你打一個高分。具體說來請注意一下幾點：

1、著裝整潔得體。第一印象是視覺印象，所以請注意你個人的穿著打扮，不要衣著邋遢，要根據具體職位來選擇合適的衣服，女生淡妝，男生要面容整潔。

2、自信，保持一個良好精神狀態。面試是一次雙向選擇，所以不要怯場，說話聲音要洪亮，吐字清楚。很多人面試後自我感覺不錯，覺得自己的問題回答得非常精彩，而卻不知，HR根本沒聽清你在說什麼，這點要引起注意。

3、回答問題要有一個思路，HR說完問題後不要急著馬上回答。其實每個問題都會給你一定的`思考時間，所以不用特別著急回答，但是這個思考時間很短，也千萬別半天不開口，一般，HR說過問題後幾秒鍾後作答合適。回答問題要思路清晰，對於自己不是很清楚是事情，直接說不知道不要東拉西扯的來回繞，耽誤面試時間。

4、回答完問題要有明確的回答結束表示，比如：「以上是我對這個問題的個人看法「，讓HR可以繼續他們問題或者展開深入探討。

5、態度要謙虛。不管面試情況如果，一定要保持謙虛的態度，不要因為面試問題內容自己都很擅長就表現驕傲。

二、答辯法

答辯法是面試官通過觀察求職者的辯論來對其進行評價的，可以是書面辯論也可以是口頭的答辯，一般來講是指的口頭答辯。

對於答辯法面試，我支招：

對於答辯法，求職者務必清楚，辯論本身就是一個尋求結果的過程而不是分勝負的過程，所以不要激動，辯論時的風度尤為重要，雖然各方觀點不同，但是僅僅是對某一個問題而言，切忌加入個人主觀情緒。

在適當的時候，妥協也是一種風度。

三、無領導小組討論法

無領導小組面試是比較常見的一種群體面試方法，主要考察求職者的綜合素質，包括語言表達能力、思辨能力、溝通能力、人際關系處理能力、領導力等。

對於無領導小組討論法面試，我支招：

1、發言時機的選擇。不是第一個發言就一定好，這個是需要注意的，發言時機需要根據時機情況來看，舉例而言，小組成員都有比較明顯的想首先發言跡象時，可以選擇謙讓;但是當小組成員都在觀望是而你個人的觀點又比較成熟時，首先發言也很好。

2、大局觀很重要。小組面試時間有限，大家是競爭與合作的關系，如果小組表現好，有可能全部進入下一輪，如果小組表現不好，則有可能被全體淘汰，雖說這是兩個極端情況，但是也會出現。所以一定要注意自己個人修養，在遇到不同意見時，不要不停的試圖說服別人，要有大局意識，在不能達成一致的時候可以妥協或者堅持保留意見而不繼續糾纏一個問題。

3、風度。不管是發表見解還是辯論，都要保持良好的風度，對事兒不對人是基本原則。

4、語言表達要清楚。用普通話，不要使用方言，以免有人聽不懂，聲音要洪亮，讓每一個人都可以聽清楚，展示個人的精神風貌會加分的。另外語言要有邏輯，有說服力，不羅嗦。對於別人的發言如果認同就不要重復，盡量節省時間。

5、有角色意識，但是不要非得爭做某一角色。一般來講，小組面試都會自發的產生一個領導，但是這並不意味著「領導」就會被面試官認可，所以，不一定非得爭當領導，而為此影響整體表現。

四、情境模擬測驗

情景模擬測驗面試是模擬工作情境的一種面試方法，主要考察求職者的世紀處理問題能力，是否能勝任某一工作。

對於情景模擬測驗面試，我支招：

1、盡量進入角色，從角色角度看問題，處理問題。

2、一般這種面試都是處理一些比較復雜的問題，比如客戶投訴等，所以一定要謹慎，仔細，周到的考慮問題，提出可行的解決辦法，不要把書本上的知識直接搬過來。

3、對於自己無法處理的問題要及時請教或請領導明示，畢竟在工作中遇到不熟悉的問題也是需要不斷學習的，千萬不可因為面試而自作主張，也許請示領導也正是面試的測試題目之一。

hr常用的面試方法2

面試的技巧

一、簡歷要詳，又要簡

簡歷要詳細，也就是把自己的優勢要充分的展現出來，不用把一些很虛的東西一一點到，但要把很實際的東西展示出來，這個時候沒必要保留;但同時，不能啰嗦，點到為止，言簡意陔，所以又要簡，除非你的簡歷有格外吸引人之處，否則簡單些，才會有更多的用人單位的目光投注在其中。

二、說話要穩，不能浮躁

在我跟其他人一起競聘時，尤其是跟一些應屆生一同應聘時，往往會感覺那些應聘者說話時好象很激動，同時也不自然有一點做做，彷彿學生氣很重，這些東西也許在應聘學生會時管用，到了用人單位有時會被人認為沒有社會基礎，不予以錄用。

三、要有耐性

耐性在找工作上是非常重要的。有時，你按約定時間去了，可能往往要等一段時間，我最久的曾等過一下午。如果是好工作，不要因為等得久而放棄。絕對不要用對方不守信或是效率太差為理由否決對方，這是很不成熟的學生氣的表現。社會就是社會，你一定要學會適應社會，不要讓社會來適應你。

四、要有特點，但不宜鋒芒太露

很多人都在應聘如果條件也沒啥突出的，那麼你的談吐及說話內容就要有與眾不同之處，來給對方留下深刻的印象，這個如果你沒有自身的特長，就要刻意去思考一些更好的辦法，但不要太另類，太嘩眾取寵，這樣反而弄巧成絀;可是同時也不要把鋒芒顯得太突出，畢竟這是應聘，鋒芒太露有些時候會帶來意想不到的副作用。我本人的口才太佳，每次應聘都會在這方面有突出表現，但同時相信也帶來過副作用。許多次都會被人提出口才甚佳之語，但往往得不來復試通知。

五、不要太注重細節

許多應聘經驗的文章里往往寫著什麼撿了張紙或是注意了什麼細節才被錄用，這只是能作為文藝典型被批露的內容，不要認為所有單位都會這樣，大部分單位還是更重視你的實際能力與表現，不是一些細節，如果你把精力放到了這上面，往往會有副作用顯出出來。

六、回答問題要大膽、自信

對方有時會提一些抽象的問題，比如給你十萬塊你怎麼辦了，或是相關的問題，這個時候你不要在不知咋答時不好意思地笑，也盡量不要吞吞吐吐，因為你的答案其實並不重要(除非太另類或是太離譜)，重要的是你的表情與態度，是不是有自信，是不是有語言表達的那股銳氣，相信你用十萬塊去買雙襪子要是表達好了，比別人吞吞吐吐地去開個大公司錄用機會更要大得多。

七、表達你能吃苦，並且事實上也要做好吃苦的准備

吃苦是這個時代人比較薄弱的環節。記住，這是個很關鍵的問題，市場經濟的大潮里，不比那些計劃經濟里吃軟飯的人們，我們更要突出自己的能力去拼搏屬於我們的明天。你要表達出你能吃苦的決心——包括體力上的以及精神上的(比如受氣之類)，這樣才能有更多的機會——競聘成功的以及未來事業的成功。

㈡ 常用的面試方式有幾種

面試的種類有結構化面試和非結構化面試。

一、結構化面試：面試者根據事先准備好的問題和細節逐一發問，為了活躍氣氛，也可問一些其他方面的問題。這種方式適合於招聘一般員工和一般管理員等。

二、非結構化面試：面試者與被面試者隨意交談，無固定題目，不限定范圍，讓被面試者自由地發表言論。這種面試意在觀察被面試者的知識面、價值觀、談吐和風度，需要其有豐富的知識和經驗及掌握高度的談話技巧，適合於招聘高級管理人員。面試中常使用的提問方式有： 一、直接式：使被面試者把注意力集中在某一信息上，提供具體、直接的答案，答案一般是「是」或「不是」，或是一些微小的信息和數據。

二、開放式提問：向面試者提出一些沒有固定答案的問題，允許其在較大的范圍內回答，可以使面試者從被面試者較多的話語中捕捉信息，從中觀察其思考問題的方法和觀點。 三、澄清性提問：當被面試者想要輕描淡寫、敷衍了事地用套話應對某些重要問題時，可以使用此方法，讓其對答案做出進一步的解釋。 四、自我評價式：讓被面試者對他們自己、他們的行為及技能進行分析和評估，如：你認為自己最大的優勢是什麼。

面試中應注意：

一、面試時間不宜過長，預先制定一個時間表。

二、善於觀察，通過觀察被面試者的外部行為特徵（如言詞表達、音量音調、手勢、面部表情等）來評價其內在心理狀態。

三、提問簡明扼要，不要輕易打斷對方的講話 四、面試者不要暴露自己的觀點和想法，讓被面試者了解你的傾向而迎合你，以掩蓋自己的真實想法。

㈢ 面試的具體方式

面試的具體方式

面試的具體方式，在求職面試的過程中很容易碰到這些問題，懂得人際交往也是職場制勝的法寶，工作能力的提升需要借鑒職場同事的經驗，面試的具體方式教你在職場站穩腳跟。

面試的具體方式1

（1）主導式，即提問交談測試法。

面試時，招聘單位由一人或多人組成考察組，事先准備好各種問題。當應試者進人考場時，由主考人提問，兩者面對面對活，當應試者回答問題後，主考人可能突然插入新的問題，還可能從不同角度重新提問，直到獲得足夠的信息為止，然後再進行評分。這種方式較常見。

（2）答辯式，也稱知識測試法。

招聘單位由多人組成考察組同時與一個應試者對話，他們事先根據工作崗位的具體要求編成試題，現場進行回答或筆答。專業性較強的單位常採用此方式

（3）觀察式，也稱情景模擬測試法。

招聘單位根據擬任崗位的需要，設計出今後工作內容和情景較為相似的特定環境．然後讓應試者扮演「角色」，如招聘文秘人員時，要求應聘者根據測試內容進行現場操作,主考人可根據應試者的實際操作情況來考核。

（4）集體討論式，也稱無領導小組討論法。

由招聘單位多人與眾多的應試者就預先擬出的問題展開討論，有時由招聘方主持討論，有時由應試者輪流當主持人，討論的問題可以是某種任務或某項活動的決策，或者某研究專題，同時提出要求。標准和時間限制，然後讓應試者們圍繞任務和各種條件，自行展開討論，研究和處理。通過討論，總會有一個能力較強、辦法最多的人成為整個集體討論的中心，主考人會將此人作為聘用的最佳人員。

針對不同的面試類型，面試又可採用多樣的方式，一般有引導式面試、自由式面試和突然式面試。

引導式面試一般用在面試的初試中，是用人單位在眾多的應試者中用事先出好的問話作為引導，引導應試人把自己置於面試環境中，按照題目要求能簡要地介紹自己的情況，使用人單位能大致挑選出與要求相符的應試人。

自由式面試是一種較自由、隨便、放鬆的面試。它沒有固定和事先出好的題目，是用人單位主持者與應試者進行交談，讓應試者自由發揮自己的見解。用人單位主試者在應試者發表見解的過程中，洞察出應試者的個性和其它方面的能力。

突然式面試有時是在自由式面試基礎上突然向應試者提一些沒有預料的「難題」，或者在應試者自由發表見解時突然出現一些難堪的事情等。應試者應該意識到用人單位的用意，冷靜而聰明地做出反應，以達到被錄用和重用的目的。

面試的具體方式2

一、個人面試

個人面試又稱單獨面試。指主考官與應聘者單獨面談，是面試中最常見的一種形式。

單獨面試又有兩種情況，一是只有一個主考官負責整個面試的過程。這種面試大多在較小規模的單位錄用較低職位人員時採用。二是由多位主考官參加整個面試過程，但每次均只與一位應試

者交談。公務員選拔面試大多屬於這種形式。個人面試的優點是能夠提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地交流。

單獨面試一旦通過，一般可以參加小組面試。

經過小組面試和小組討論，從中即可篩選出參加最終面試的應聘者。最終面試會再次出現個人面試的情況。這時可能會有五、六位考官，也許還會有更多的考官坐 在你的面前，他們中的任何人都可能向面試者提出各種各樣的問題讓面試者來回答，你的處境形同「眾矢之的」。面試者一個人，面臨這樣的場面和這種氣氛，心可 能會像懸在喉頭一樣，事先必須做好心理准備。

然而，無論哪種場合，個人面試所要謀求的是盡可能地挖掘出應聘者的真實內涵，通過交談，相互進行了解，要牢記自己的目的是要讓對方接納自己，這是應試者回答問題的出發點和根源所在。

二、集體面試

集體面試主要用於考查應試者的人際溝通能力、洞察與把握環境的能力、組織領導能力等。在集體面試中，通常要求應試者做小組討論，相互協作解決某一問題，或者讓應試者輪流擔任領導主持會議，發表演說等。

無領導小組討論是最常見的一種集體面試法。眾考官坐於離應試者一定距離的地方，不參加提問或討論，通過觀察、傾聽為應試者進行評分，應試者自由討論主考 官給定的討論題目，這一題目一般取自於擬任崗位的職務需要，或是現實生活中的熱點問題，具有很強的崗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。

三、 一次性面試與分階段面試

1、一次性面試

一次性面試，即指用人單位對應試者的面試集中於一次進行。在一次性面試中，面試考官的陣容一般都比較「強大」，通常由用人單位人事部門負責人、業務部門 負責人及人事測評專家組成。在一次面試情況下，應試者是否能面試過關，甚至是否被最終錄用，就取決於這一次面試表現。面對這類面試，應試者必須集中所長， 認真准備，全力以赴。

2、分階段面試

分階段面試又可分為「按序面試」和「分步面試」兩種。

按序面 試一般分為初試、復試與綜合評定三步。初試一般由用人單位的人事部門主持，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進入復試。復試一般由用人部門主管主持， 以考查應試者的專業知識和業務技能為主，衡量應試者對擬任崗位是否合適。復試結束後即再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應試者的成績，確定最終合格人 選。

分步面試，一般是由用人單位的主管領導、處(科)長以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，由低到高的順序，依次對應 試者進行面試。面試的內容依層次各有側重，低層一般以考查專業及業務知識為主，中層以考查能力為主，高層則實施全面考查與最終把關。實行逐層淘汰篩選，越 來越嚴。應試者要對各層面試的要求要做到心中有數，力爭在每個層次均留下好印象。在低層次面試時，不可輕視、麻痹大意，在面對高層次面試時，也不必過度緊 張。

四、 常規面試與情景面試

1、常規面試

所謂常規面試，就是我們日常見到的主考官和應試者面對面以問答形式為主的面試。在這種面試條件下，主考官處於積極主動的位置，應試者一般是被動應答的姿 態。主考官根據應試者對問題的回答以及應試者的儀表儀態、身體語言、在面試過程中的情緒反應等對應試者的綜合素質狀況作出評價。主考官提出問題，應試者根 據主考官的提問作出回答，以展示自己的綜合素質。

2、情景面試

情景面試是面試形式發展的新趨勢。在情景面試中，突破 了常規面試即主考官和應試者一問一答的模式，引入了無領導小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。在這種面試形 式下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強，應試者的才華能得到更充分、更全面的展現，主考官對應試者的素質也能作出更全面、更深入、更准確 的評價。

在情景面試中，應試者應落落大方，自然和諧地進入情景，去除不安和焦灼的心理，只有這樣，才能發揮出最佳效果。

五、其他面試形式

1、餐桌面試

餐桌面試，就是應聘者會同該單位各部門的主管一起用餐，席間大家與應聘者一邊吃一邊談。餐桌面試一般用於測評高級或重要職員時使用。這種面試易於創造一 種親和的氣氛，讓應聘者減輕心理壓力，以便能真實地反映應聘者的`素質；同時也可以在特定情境中，全面考查應聘者對社會文化、風土人情、餐桌禮儀、公關策 略、臨場應變能力等的真實情況。注意，在餐桌面試中點菜時，切勿點最便宜的菜或最昂貴的菜。點最便宜的菜，易於使人低估你的價值；點最貴的萊，也易於使人 產生反感，覺得你不為公司精打細算，切不可只認為是在點菜而已，似在點菜，實是考查。

2、會議面試

會議面試，就是讓 應聘者參加會議，就會議的議題展開討論，確定方案，得出結論。這種面試內容通常就某一具體案例進行分析處理，從中可以比較直觀、具體、真實地體現其實際應 用知識的水平和能力。會議面試主要考查應聘者分析問題，解決問題的能力，從中可以考查其知識水平、思維視野、分析判斷、應用決策等素質。

3、問卷式面試

問卷面試，就是運用問卷形式，將所要考查的問題列舉出來，由主考官根據應聘者面試中的行為表現對其特徵進行評定，並使其量化。它是面試中常用的一種方法，它的優點在於把定性考評與定量考評相結合，具有可操作性和准確性，避免了憑感覺、模糊地主觀評價的缺陷與不足。

4、引導式面試

引導式面試，主要由主考官向求職者征詢某些意見、需求或獲得一些較為肯定的回答。如涉及薪金、福利、待遇和工作安排等問題宜採用此類方法面試。引導式面 試其特點在於就「特定」的問題要求做「特定」的回答，主要通過求職者回答問題的水平來測試其反應能力、智力水平與綜合素質。

5、非引導式面試

與引導式面試相反的是非引導式面試。在非引導式面試中，主考官所提的問題是開放式的，內涵豐富，涉及面較廣泛。主考官提問後，求職者可以充分發揮，盡量 說出自己的意見看法或評論。它沒有「特定」的回答方式，也沒有「特定」的答案。同引導式面試相比，非引導式面試，求職者可暢所欲言，因此可以取得較豐富的 信息，有利於做出較為客觀的評價。

六、奇特的面試形式

有時，主考官還根據具體情況和實際需要，採取一些奇妙而獨特的面試形式。

1、吃一頓飯的面試

有一次，主試者舉行了一次宴席面試會，請應聘者吃了一頓餃子。吃完後，主試者卻問起應聘者吃了多少個餃子，有的根本沒數過，茫然無知，有的則數了自己的 水餃數，還有個別的不僅把自己吃的數了，連旁邊人吃了多少也都清楚。這就從一個無意的活動中了解了應聘者的觀察力和細心程度，對諸如會計、保險等工作，這 是較重要的素質。可見，處處留心會使你擁有更多的機會。

又有一次，一個主試者招待應聘者一頓乾巴巴難以下咽的飯菜，主試者吩咐他們慢慢 吃，吃好後到隔壁會議室。而實際上這是一次「用餐速度考試」。很快吃完飯的人成為面試的勝利者。然而有趣的是，該面試中的名次，竟與進公司後的成績成正 比。吃飯速度快也表明身體健康。的確，經過這種方法篩選出來的職工，幾乎從沒生過病、請過假。可見，有時還要正話反聽，保持自己的個性。

2、以小見大的面試

常言道，露珠雖小，卻能反射太陽的光芒。一粒沙子看世界，幾個花瓣談人情。應聘中的一件小事，看似尋常，出自無意，但卻往往能反映一個人的內在素質，並被主試人捕捉、賞識。

在美國有這樣一個面試實例：福特從大學畢業後，去一家汽車公司應聘。同時應聘的三、四個人都比他學歷高，當前面幾個人面試後，福特覺得自己沒什麼希望 了。但既來之，則安之。他敲門進了董事長的辦公室，一進辦公室，他發現門口地上有一張紙，他彎腰撿了起來，發現是一張漬紙，便順手扔進了廢紙簍里。然後才 走到董事長的辦公桌前，說：「我是來應聘的福特。」董事長說：「很好，很好，福特先生，你已被我們錄用了。」福特驚訝地說：「董事長，我覺得前面幾人都比 我好，你怎麼把我錄用了?」董事長說：「福特先生，前面三位的確學歷比你高，而且儀表堂堂，但是他們的眼睛只能看大事，而看不見小事。你的眼睛能看見小 事，我認為能看見小事的人，將來自然能看到大事。一個只能看見大事的人，他會忽略很多小事，他是不會成功的。所以，我才錄用了你。」後來，果不出所料，福 特成為「美國福特公司」的創始人。

3、間諜式面試

對「隨時都在進行面試」的這種警戒絕不能漠視。參加面試時，在旁邊的休息室常見有本公司的職員出入。應聘者在這種情況下閑談，雖然是同學或同事之間的談話，也要注意談話的內容和態度，因為在閑談中稍不注意就會流露出在面試時不願講的真話。

日本某跨國大型企業在面試休息室中，會有意安排一些職員在佯裝無意的情況下，進出休息室，以了解應聘者在互相的交談中所暴露出來的本意，為決定是否錄用 而收集材料，有些新職員，也會身著制服，在休息室做接待工作，他們也會按照公司的指示積極地和應聘者談話，以探聽和收集所需的情報，了解應聘者的本意。

聰明的應聘者可利用這種「間諜」式的面試形式。在休息室內交談時，如公司的職員在場，求職者可有意表露一些諸如「這個公司確實是我的第一志願」，「不管 如何困難，我一定要進入這個公司」等等的想法，因為公司的人事部門認為，應試的求職者在休息室內的閑談中最能暴露出自己的真實想法，結果，在休息室中閑聊 得體，迎合主考官心理的人，得以聘用。

所以，在休息室的閑談，也要有「面試意識」。說到實質性的問題，即使是在休息室這種非正式面試的場合，也要慎重，要盡量表達對自己有利的看法，增加你面試的成功率。

4、早到的面試

俗語說，人勤春早，早起的鳥兒有蟲吃。對面試時間抓得早的人，不僅因准備而從容應試，而且會給考官留下重視、珍惜應聘崗位，工作勤勉、負責的良好形象，給主考官一種可信、可靠的感覺。

日本電氣公司，通過對上班早或上班遲的人長期的實際考查和數據搜集，得出這樣的結論：上班時姍姍來遲，睡意朦朧，匆匆忙忙，這樣的人工作成績較差，干不出什麼像樣的工作；而早到的人則有充分時間，留有餘地，在思想上也有足夠的准備，這就可能把事做好。

有一家公司給應聘者發了通知，規定某月某日某時到公司應試。這天，主考官提前半小時來到應試現場，給早已到來的應聘者發「初步錄用」的通知。通知上寫著：本公司只錄用提前到達的人。那些按照規定時間來的人，當然一無所獲。早到，反映出應試者對此事的重視程度。

5、穿外套的面試

曾經有一家一流的大公司，刊登出了招聘職員的廣告。廣告上聲明，應聘者必須穿著外套。許多人感到這一條有些莫名其妙，但當他們接到通知，還是紛紛穿著外 套前往面試。前去應聘的人被引入一間專門的辦公室。辦公室內只有一張辦公桌和一把椅子，而椅子上端坐著主考官，辦公室內再沒有別的什麼東西了。

主考官頗有禮貌地說了一句話：「請把外套掛在衣帽架上，請坐!」說完又繼續辦他的事，看來他桌上有一大堆急待處理的文件。應聘者出現了下面幾種情況：

第一種人，規規矩矩地站在一旁，毫無動靜地、耐心地等待主考官把事情辦完。

第二種人，很有禮貌地向主考官說：「對不起，先生，你可能疏忽了，這兒並沒有衣帽架和椅子。」

第三種人，先回答一聲「好的!」，然後四下找衣帽架和椅子，當發現沒有這兩樣東西時，便手足無措地呆立在一旁，感覺渾身不自在，時不時弄點聲音出來。

第四種人，勇敢地把話直截了當地說出來：「話是這么說，可是，這里並沒有衣帽架，也沒有椅子。」

第五種人，走出辦公室，找來找去，終於找到一把椅子。

這家公司根據應聘者的不同表現，選擇了四種類型的人：

第一、三種人——這種人有適應性，不做驚人的言論，領導才能較差，只適合做計算、管理等機械性的工作。

第二種人——反應形式與一般人不一樣，他雖然很認真地將對方要求的不合理處指出，但他也考慮到對方「上司」的立場，處理問題很有分寸，他屬於開拓性的領導人才。

第四種人——適於做業務員和推銷員，他有積極的推銷才能，性格堅韌，勇於向目標挑戰。

第五種人——這種人反應非常特殊，他的言行是走在時代的最前面，適合做公關策劃工作。因為他善於動腦筋，改變現狀，但是常比他人多事。

原來，公司請應聘者穿著外套以測試其面試心理。

6、必須說這句話的面試

有家出版公司為了發展業務，准備招聘一批編輯。跟其他公司一樣，他們的招聘通知上寫著：某月某日對初試合格的人進行筆試、面試。初試的形式待定。

不久，許多人接到出版公司的電話，應聘者也明白，這就是利用電話來進行初試。初試的程序也沒什麼奇特的，問題簡單易答，人人都應付自如。有些應聘者出於禮貌和對工作的願望，初試完後總說一句：「希望能再見到你。」

誰知，這句話竟成為能不能被聘用為編輯的標准，也就是說，說了這句話的人便會被聘用，沒說的，便被淘汰了。

㈣ 常用的面試方法有哪些

常用的面試方法有哪些

常用的面試方法有哪些，面試是進入職場中很重要的一步，在面試的時候每個人面對的情況都是不一樣的，有些企業會有一些特別的面試方式，下面我分享常用的面試方法有哪些。

常用的面試方法有哪些1

一、角色扮演測試

角色扮演測試就是設計一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應試者分別扮演不同的角色，去處理各種問題和矛盾。面試時，通過對應試者在扮演不同角色時所表現出來的行為進行觀察和記錄，測試應試者如下的能力：一是角色把握能力；二是處理人際關系的能力，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行為策略的正確性、情緒控制能力等等；三是對突發事件的應變能力等。

二、即席發言測試

即席發言測試就是給應試者一個題目，並在發言之前向應試者提供有關的背景材料，讓應試者稍做准備後按題目要求進行發言。即席發言的內容可以是公司面臨產品銷售的暫時困難，向全體員工做一次動員，要求大家齊心協力渡難關；可以是就新產品的推出在一次新聞發布會上的發言；也可以是在新年員工聯歡會上發表祝詞等。通過即席發言，可以測試應試者的快速反應能力、理解能力、思維的邏輯性及發散性、語言表達能力以及風度舉止等。

三、明暗結合測試

明暗結合測試就是在當面測試的同時進行一些內容的暗中檢測。例如某企業到一所大學中去招聘畢業生，考官要求學生就「從我做起，從小事做起」進行兩分鍾的演講。許多學生侃侃而談，言辭動人。就在演講的同時，另外幾名考官逐一到這些學生的宿舍中檢查他們個人平時的衛生狀況。演講一完，考官當場公布了衛生檢查的結果，對一位演講時神采飛揚，但宿舍中被子未疊、衣服未洗的女生，不予錄用。

四、與人談話測試

與人談話測試就是通過讓應試者與他人談話的方式來考察應試者。與人談話測試一般有以下三種類型：

一是接待來訪者。來訪者可以多種多樣，根據特定需求，或者是來談生意的，或者是來推銷產品的，或者是來敘舊的，或者是來糾纏的，這些來訪者當然都是由考官來扮演的。讓應試者接待來訪者，目的是考察他在接待時的態度、駕馭談話的能力、快速處理問題的能力以及處理公事與私事的關系等方面的能力。

二是拜訪有關人士。在企業管理中，主動找某人談話是管理活動的`一項重要內容。這些有關人士可以是上級、下級、同事、客戶、司法人員、新聞界人士等，這些人士也是由考官扮演的。通過拜訪有關人士的測試，可以考察應試者待人接物的技巧、語言表達能力、有關的專業知識、應付各種困難的能力等。

三是電話交談。在現代社會中，電話是一種很有效的交往工具，也是企業管理者最常用的交往工具。讓應試者打電話，可以通過電話交談考察應試者的心理素質、文化修養、口頭表達能力、處理問題的能力等。電話交談可以分為接電話和打電話兩種。

五、設計路障測試

設計路障測試就是在應試者面試時必經的道路上或在面試過程中故意設置一些障礙，通過觀察應試者面對障礙時的各種表現來測試應試者素質的一種方式。例如有一家公司的考官要求應試者用最快的速度跑到樓頂大廳觀察，然後盡快返回，用英語描述自己的所見所感。樓道里有的地方橫著拖把，有的地方堆放著雜物。一些應試者只顧上樓，見了拖把一腳踢開，或者橫跨而去，只有少數人彎下腰來將拖把或雜物拿開。考官們跟在應試者身後，給那些俯身扶好拖把或清除雜物的應試者加分，相反，對那些踢開拖把或橫跨過去、不清除雜物的應試者就不予加分。

六、事實判斷測試

事實判斷測試就是給予應試者少量的有關某一問題的信息資料，要求他做出對這一問題的全面分析。應試者可以通過向考官提出一些問題，從而獲得更多的信息。事實判斷測試的目的是測試應試者搜集信息的能力，特別是從那些不願意或不能提供全部信息的人那裡去獲取信息的能力，以及把握事實做出正確決策的能力。通過事實判斷測試法，也可以考察出應試者的決策技能和壓力承受能力。

七、不考即考測試

不考即考測試就是在不言明或沒有任何跡象表明是在面試的情況下而進行的面試。例如有一次，大學畢業生小牛前往三星公司應聘，他到場後，發現除自己是普通大學的畢業生外，其餘都是名牌大學的畢業生，當他與最後20多名候選人進入會議廳准備接受公司經理最後面試時，老闆遲遲沒有出現。小牛突然意識到：這也許就是一種考試，於是他馬上對在場的應聘者說：「同學們，我們相互認識一下吧，難得有這樣一次相識的機會，不管我們中間誰被錄用，我們仍可以多加聯系。」接著，他開始介紹自己，並主動與人交談。當時，有些應聘者對他的舉動還不以為然。最後，三星公司錄用的惟一一名大學生就是小牛，而且進公司不久，他便被任命為部門主管。這就是三星公司安排的一次不考即考面試。

八、編組討論測試

編組討論測試就是將應試者編成一個或幾個小組，每組4至8人不等，要求他們討論某些有爭議的問題或實際經營中存在的某種困難，例如，徵收利息稅問題、房改問題、移動通訊單向收費問題等等。要求討論最後形成一致意見，以書面形式匯報討論結果，每個組員都要求在書面匯報上簽字。

面試時，考官或者坐在一邊，或者坐在討論室隔壁的房間里，通過電視屏幕或單向玻璃觀察整個討論過程，通過擴音器傾聽討論發言，或者進行錄音錄像，以便考察和進一步研究。運用這一方法，可以從以下幾個方面對應試者進行考核：領導慾望、主動性、說服能力、口頭表達能力、抵抗壓力的能力等。評分的依據是發言次數的多少，是否善於提出新的見解和方案；是否敢於發表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善於消除緊張氣氛，說服別人，調解有爭議的問題，創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛，把眾人的意見引向一致；是否尊重別人，是否傾聽他人的意見，是否侵犯他人的發言權。有時還可以要求應試者討論完後寫一份討論紀要，以便從中考察應試者的分析能力、綜合能力、歸納能力、決策能力等。

九、隨便聊天測試

隨便聊天測試，表面上看似乎與傳統的一問一答面試方法相差無幾，但在實際上卻有很大的區別。隨便聊天測試，最大的特點就是看上去很隨和，讓應試者幾乎感覺不到是在面試，而是在拉家常。考官就是在這種拉家常的輕松氣氛中，將應試者考察個透。隨便聊天測試中「聊問」的內容很多，例如可以問面試者：「你是怎麼來的?」假如回答：「自己開車來的。」可以接著問：「什麼時候學的開車?是家裡人湊錢幫你買的嗎?」假如回答是坐地鐵來的，又可以問：「在地鐵里你常看些什麼?」如果回答：「翻翻報紙。」則可以再問：「你知道斯里蘭卡的猛虎組織嗎?」「你對世界上的恐怖組織了解多少?如果你是政府的官員，你認為該怎樣解決這些問題呢?」等等。總之，一直像是在跟應試者聊天，其目的就是通過輕松隨便的聊天來考察應試者的反應能力、知識、素養、品質等。例如有一個報考民政部門的女士沒有被錄用，就是因為她在回答「如果在鄉村公路上遇到一個很臟很窮的殘疾人向你要錢，你怎麼辦」的問題時，她說：「我會馬上離開，因為我無法了解這個人，他有可能是一個歹徒。」考官發現她沒有同情心、只有防備心而沒有錄用她。

十、面談模擬測試

面談模擬測試就是讓應試者與假定的某個領導、下屬、同事或顧客進行面對面的談話，其具體形式有許多種：或者是應試者模擬中層行政管理人員，考官模擬上層領導，討論績效考核問題；或者是應試者模擬高層主管，考官模擬記者，采訪捆綁銷售問題；或者是應試者模擬消費者服務代理，考官模擬發怒的顧客，商談解決劣質產品投訴問題等。在面談模擬測試中扮演各種角色的考官，應是接受過專門訓練的人，要會按照標准化的方式向應試者提問、提建議，並且回答問題，甚至做出一些令應試者心煩意亂的行為。面談模擬測試對於考察應試者的口頭交流技巧、談話機智、人際關系技巧以及解決問題的能力等非常有效。

十一、管理游戲測試

管理游戲測試是一種以游戲為形式、以完成某項「實際工作任務」為基礎的面試方法。通過管理游戲測試，可以考察應試者的綜合管理能力。管理游戲測試可以是組成集團，或者是組建公司。

組成集團就是讓應試者分別持有公司股票，以便能控制公司，最終目的是要把公司合並為集團。要獲得成功，公司必須在股票市場對其活動很好地加以組織和安排。通過組成集團的游戲活動，可以考察出應試者在壓力情況下的工作能力、領導行為及人際關系敏感性等。

組建公司就是由幾名應試者組成一個小型公司，主營范圍、經營機制、產品設計生產與營銷、人事財務等問題均由小組自定。應試者將互相合作去組建公司，並進一步給公司定位、擬訂財務計劃、確定投資、安排生產各環節、市場營銷、發行股票等。在這個組建公司的游戲活動中主要考察：誰是小組中自然形成的領導人；他的組織能力、經營能力、市場敏銳性、思維的敏捷性及壓力條件下的工作能力；當外界經營環境發生變化的時候，這個領導人快速適應新情況的能力等。

十二、案例分析測試

案例分析測試就是先讓應試者看一些材料，了解並研究某個組織在管理中所面臨的問題，然後要求他向高層領導提出一個分析報告。案例中的問題一般是財務問題、制度問題或管理過程分析等。

這種方法的優點是操作方便，適用於測評應試者某種具體的管理能力，如企業診斷能力。分析結果既可以採取口頭報告形式，也可以採取書面報告形式。然後根據事先擬訂的對要點問題的多種解答，對報告在要點覆蓋、問題分析深刻性等方面進行評估。

常用的面試方法有哪些2

女性應該如何面試

1、克服自卑，增強自信。

自卑是女性走向成功的大敵，沒有應有的自信，就不可能有競爭的勇氣，從而失去擇業競爭的主動權。應該看到，隨著科技的進步和經濟的發展，女性的擇業領域會更加寬廣，關鍵是女大學生自己應樹立起足夠的信心和勇氣，抓住機遇，投入到競爭的大潮中去。

2、擺脫依賴，勇於競爭。

在充滿求職競爭的今天，靠關系、走捷徑，對自己的成才、擇業都是極為不利的，女大學生只有擺脫依賴心理，牢固樹立自主、自立意識，才能為在競爭中生存奠定良好的主觀基礎，才會讓用人單位更信任你並錄用你。

3、去』嬌』、』驕』二氣，勇於』眼光向下』。

同男大學生相比，女大學生在擇業過程中，更多的人求職期望值過高，不願到一些普通的職業崗位上去。這實際上是』嬌』、』驕』二氣在作祟，是女大學生擇業中很不利的一個因素。因此，女大學畢業生要』眼光向下』，徹底去掉』嬌』、』驕』二氣。

4、自強不息，爭做強者。

不庸諱言，女大學生在未來的社會中要擔負社會婦女與家庭婦女的雙重責任，扮演妻子、母親與社會創造者的多重角色。但受過高等教育的女大學生的社會價值的主體應體現在對社會事業的貢獻上，體現在女性自身的成就上。女大學畢業生在擇業中要恰當地展示自己自強不息、爭做強者的勇氣和決心。

5、努力提高自身素質。

求職擇業的競爭，歸根結底是人才素質的競爭，女大學生要想在擇業競爭中顯示出較強的競爭力，女大學生必須對市場經濟對人才素質的要求有更加清醒的認識，充分發揮自身優勢，努力提高自身素質，這樣才能在擇業中立於不敗之地。

6、樹立良好形象。

在求職面試過程中，每個畢業生都不能忽視儀表和舉止，而女大學生在應聘中的外在表現更為重要，而其總的原則是熱情、大方、端莊、優雅，體現形象美、涵養深。要注重儀表，選擇與自己的興趣愛好、內部氣質相符合的衣著打扮；要表現出良好的風度，落落大方，表現自然；要談吐得當，充分發揮語言表達上的優勢。總之，一切行動都應體現出內在的修養和自我的個性，給人留下美好的形象。

㈤ 常見的面試形式還有哪種

常見的面試形式還有哪種

你知道常見的面試形式還有哪種嗎？很多人在面試之前會做足功課，幫助自己在面試時從容面對，我已經為大家搜集和整理好了常見的面試形式還有哪種的相關信息，一起來了解一下吧，歡迎大家與我交流討論。

常見的面試形式還有哪種1

1、結構化面試，根據特定職位的勝任特徵要求，遵循固定的程序，採用專門的題庫、評價標准和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。

2、無領導小組討論，指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，並做出決策。由於這個小組是臨時拼湊的，並不指定誰是負責人，目的就在於考察應試者的表現。

3、半結構化面試，是指面試構成要素中有的shu容作統一的要求，有的內容則不作統一的規定，也就是在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題。

4、情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，面試方法之一。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。

5、問卷面試，就是運用問卷形式，將所要考查的問題列舉出來，由主考官根據應聘者面試中的行為表現對其特徵進行評定，並使其量化。它是面試中常用的一種方法，它的優點在於把定性考評與定量考評相結合，具有可操作性和准確性。

常見的面試形式還有哪種2

校招常見面試形式

1、無領導小組討論

也俗稱小組面、群面，應該是目前被企業運用得比較廣泛的面試形式，指由 6-1 個應聘者組成一個小組，共同應對一個需要解決的問題，以小組討論的方式，經過各種觀點和思想的碰撞、提煉，共同找出一個最合適的答案或結果。

這種面試形式，相信大家都多多少少接觸過，因為在大學里學生幹部選拔就經常採用這種形式。

無領導小組討論的題型主要有：案例分析類、問題解決類和技能考察類。

無領導考察的素質能力：溝通能力、分析能力、應變能力、團隊合作能力、人際影響力、信心等。

無領導討論面試流程：一般包括規則說明階段、自我介紹階段、審題思考階段、觀點陳述階段、自由討論階段、總結陳詞階段。

無領導討論的角色分工有：領導者（leader）、時間掌控者、建議者、破冰者、記錄員、總結陳詞者。

2、案例面試

是咨詢類公司特有的面試方式，考察的是應聘者解決商業問題的專業素養，屬於咨詢人員專業技能面試。在面試中用一些較簡單的商業案例問題來考察應聘者的應變能力、邏輯分析能力以及考慮問題的全面性等。

案例面試有兩個重要特徵：一是互動性，HR 可能當場給你個案例，讓你進行分析，提出建議，在這個過程中 HR 可能又會就你的分析和建議再進行提問，他就好像你的客戶；二是重過程，案例面試的重點不在於你是否正確完成了這個案例的分析，因為案例未必有標准答案，重視的是在這個案例分析中，你的分析思路、邏輯條理是怎麼樣的。

案例面試的一般流程（共 45 分鍾）：前 1 -15 分鍾，簡單寒暄、自我介紹、行為問答；後 3 分鍾，案例分析【案例問答 25 分鍾+案例陳述 5 分鍾】。

3 、評價中心（AC 面）

是外企用得比較多的面試方式，它主要通過小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬方法，再加上一些傳統的測試方法，對應聘者的知識、能力、個性、動機進行測評。評價中心的核心技術是情境模擬測試，即通過創造一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將應聘者放入其中，要求其完成各種各樣指定的工作。

需要指出的是，AC 面不等同於小組面試。AC 面把眾多應聘者召集到一起，進行統一的測評，但測評的方式很多，小組討論或者小組活動並不是唯一的重點。在 AC 面中必定有一個環節讓每一個應聘者者單獨表現自己，這是與小組面試的不同之處。另外，AC 面通常持續時間較長，可能會持續一整天，往往會為應聘者提供午餐。

4、行為面試

是外企招聘時最常用的面試方式，通過一系列基於具體行為的問題，來考察應聘者特定方面的素質及能力。用類似「這件事情發生在什麼時候?」、「您當時是怎樣思考的?」、「為此您採取了什麼措施來解決這個問題?」等問題，來考察應聘者在過去某種特定事件中的具體表現。隨後，面試官會運用素質模型對應聘者在過往表現出的素質進行評價，並以此推測其在今後工作中的行為表現。

行為面試應用非常廣泛，基本上快速消費品行業的企業，如寶潔、雀巢、箭牌、強生、高露潔等，在面試中都採用行為面試問答方式來考察應聘者的綜合素質。其他行業，如四大會計師事務所、咨詢公司也有使用，寶潔面試八大問題就是經典的行為面試問題。

5、壓力面試

是指有意製造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力的一種面試形式。事實上，壓力面試不是單獨存在的一類面試，往往是穿插在面試過程中。面試人通過提出不禮貌、冒犯的問題，或者用懷疑、尖銳、挑釁的語氣發問，使應聘者感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，直到應聘者無法忍受。其目的`是考察應聘者對壓力的承受能力、應變能力和人際關系處理能力等。

壓力面試的考察要點：心理承受能力、抗高壓能力、應變能力、人際交往能力、溝通能力等等。

應聘者在應對壓力面試時，首先是要能識別面試官在進行的是壓力測試，其次必須保持情緒穩定，用敏捷的思維和良好的控制力來化解面試官的壓力拷問。

6、電話面試

即通過電話溝通，了解應聘者的基本情況，一般會在電話中讓應聘者進行自我介紹，然後針對簡歷中的信息進行提問。這種面試方式會來得突然，HR 不會跟你約好時間再打電話給你，往往讓你措手不及，沒有任何准備。所以，有個小建議，如果接到這種電話，可以說你正在外面或者做著什麼，然後在電話中跟 HR 約個時間，到時你就可以做好准備再進行電話面試。但一定要溝通好，避免錯失機會。

7、結構化面試

是一種標准化的面試形式。標准化指的是面試流程、內容、評分方式等都已經設定好，面試官會按照設定的方案進行，這是一種結構嚴密、標准化程度高、層次性強的面試方式。目前來說，結構化面試在公務員、事業單位、國企中的面試運用得比較多。

8、半結構化面試

是指對面試中的部分內容做統一要求，有統一標准，而部分內容則不做要求。例如面試官可以在預先設計好的問題上逐步進行提問，也可以根據面試者的簡歷、面試情況進行隨機提問。相對於結構化面試來說是比較靈活的一種面試方式，也是在公務員、事業單位、國企中的面試運用得比較多。

9、情景模擬

也叫情景面試，目前也有比較多的企業運用，即面試題就是一些情景類的問題，給一個特定的情景，看看你在這個情景中是如何反應，如何處理的。往往給出的情景會是你所應聘崗位工作中的一些實際情況，所以在面試前一定要對自己所應聘崗位的工作內容有所了解。

1 、目前來說，自我介紹 + 提問是普遍、基礎、簡單的面試方式，還有一些公司會採用辯論、演講的面試方式。

㈥ 面試有哪些方式

面試有以下6種：

1.集體面試就是指在進行應聘面試時，面試的雙方，一方是由多個人組成的考官，另一方是眾多的應聘者，兩者通過提問對話的方式，進行對應聘者自身能力即交流應變各個方面的考察，當場比較優劣。

2.綜合面試是主試人通過多種方式綜合考察應聘者多方面的才能。如讓應聘者寫一段文字以考察其書法，講一段文章以觀察其演講能力，使用計算機以考核其微機操作水平。

3.個人面試一般是指1對1進行面試，只有一個面試官來出一些問題來讓你回答。面試官根據自己的思路提問。信度效度都取決於面試官的水平。

4.結構化面試是指由測評小組來進行多人面試，一般難度較大，通常會讓人感覺到緊張。

5.情景面試：又叫情景模擬面試或情景性面面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。

6.無領導小組面試：是一種採用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要。

(6)常用的面試方法常用的面試方法擴展閱讀：

重要因素

成功的求職者面試需要帶什麼東西？那天我正在面試一個高級職位的候選人，盡管有數以百計的人選面試此職位，但是我被競爭者和競爭失敗者之間明顯巨大的差異震驚了。這些候選人值得我們考慮他們共有的某些特點：

1.能量

面試者需要推動。他們通常被困在一個屋子裡就是一整天，他們希望候選人能夠帶給他們興奮和靈感。充滿活力地進入一個房間要比你保持冷靜地進入一個房間好得多。所有艱難的工作都需要很多能量，而重要的是你要表現出你擁有很多能量。

2.雄心壯志

很少有組織機構需要的只是一雙安全的雙手。很少的公司會積極尋求蠻勇的冒險者，但是每個人都希望他的員工可以推動工作超出它的自然邊界。我們總是在尋找可以給予我們的東西比我們要求的更多的人，尋找對組織和他們自己有雄心的人，尋找能夠說服我們可以達到兩者協調一致的人。

3.想法

大多數候選人來的時候准備好的觀點只不過是根據自己的猜測准備的。也就是說他們很仔細、順從並沒有冒險精神。但是收斂過多的創造力比激發創造力要容易得多。因此要豁出來，不要猜測，自己思考！很少的老闆會對能夠讀懂他們想法的人感興趣。

4.信心

我知道人們很可能過度自信，但是我幾乎還沒有看過誰這樣呢。相反，大多數候選人給人留下的印象是躊躇的、謹慎的和充滿恐懼的。但是如果想激發其他人對你的信任，你需要展示出你自己身上擁有自信。這並不意味著要表現出一幅傲慢的銷售姿態；這並不意味著要因為曾經的成績而感到驕傲並興高采烈地談論這些成績。

5.好奇心

我以前曾經寫過對你周圍的世界有好奇心有多麼重要，但是在面試中，你需要展現這一點。你知道面試的人會問你你是否有問題要問。來的時候准備一些你對該組織、個人和文化真正好奇的問題，不要留下即興發揮的機會。努力思考那些可以展示出你進行了調查並想了解更多的問題。

你會注意到，在這個列表列出的所有特點中，我並沒有提到技巧。那是因為如果你已經被選中參加一個面試，你的基本技能已經得到認可。面試存在的目的就是讓僱主看到簡歷上沒有的東西，確保你能准確清楚地說出這些東西。