薪酬調查常用的主要方法是

㈠ 薪酬調查主要有哪些形式

1.問卷調查法

在眾多的調查方法中，問卷調查法是使用頻率最高的調查方法。問卷調查法是通過向目標企業或個人發送事先根據企業自身需要而設計好的調查問卷，以書面語言與被皮彎調查者進行交流，來獲取企業所需信息和資料的一種方法。

2.面談調查法

面談調查法是調查者通過與調查對象面對面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調查方法之一。專業的咨詢或市場調研機構通常採取此方法收集信息。

3.文獻收集法

文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關薪酬調查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數據和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調查方法。

這種方法主要是對已經公布的有關薪酬調查的資料進行綜合分析，以找出對本企業有用的信息。這些信息主要來源於三大薪酬調查的主體：政府部門進行的薪酬調查通常會定期向燃耐悶社會公布或將各行業的薪酬調查集中出版成冊；專業調查機構會以收費的方式向社會提供薪酬調查報告；另外，有些企業也會向社會公布自己做的薪酬調查報告。企業獲取薪酬調查結果的渠道有很多，包括已經出版的圖書、調查報告以及調查主體的網站等。可以通過網上收集、購買等方式獲得。

文獻收集法的優點在於節省時間、人力和物力，很多中小型企業多採取這種方法來獲取所需要的信息。其不足在於，已經形成的薪酬水平調查結果可能針對性不強、信息過時等，企業在參考時應做適當調整。

4.電話調查法

電話調查是一種高效快速、操作方畝悔法簡單的調查方式，通過電話可以與一個特定區域或整個國家范圍內相關組織的薪酬管理人員進行快速聯系，以獲取所需要的數據和信息。電話調查法還可以用於澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數據和信息。

㈡ 薪酬調查的有效方法

轉載以下資料供參考

薪酬調查的主要內容
1、了解企業所在同行業的工資水平，是薪酬調查的一項重要內容。 2、還要了解本地區的工資水平，不同地區因為生活費用水平、生產發展水平不同，工資水平可能差別較大。 3、調查工資結構。 4、幫助查找企業內部工資不合理的崗位。 5、了解工資動態與發展潮流。
薪酬調查的步驟
建立薪酬架構
在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，Yintl提出如下建議，供客戶企業參考。 （1）、確定薪酬戰略 在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考： 誰與我公司進行人才競爭？ 公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？ 公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？ 與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。 在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的「同地區同行業數據配比分析」部分會為您提供重要的參考信息。「同地區同行業數據配比分析」部分包括三部分主要內容：
行業市場薪酬整體定位； 職能序列市場薪酬比較； 市場薪酬構成。 通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考「市場薪酬構成」部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的「崗位薪酬結構及分布狀況」部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。 （2）、職位匹配 在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標准職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。 （3）、對比分析 在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。 （4）、市場定位 10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。 （5）、架構設計與薪酬調整 我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。 對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。 對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
確定特定崗位薪酬水平
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的「各職位薪酬福利分析」來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
設計福利及勞動政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的「行業福利情況分析」部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。 薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關於市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此制定企業的薪酬福利。

㈢ 如何進行薪酬調查

薪酬調查的途徑主要有4個：
1、企業之間的相互調查。相關企業的人力資源管理部門可以採取聯合調查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以採取座談會、問卷調查等多種形式。
2、委託專業機構進行調查。通過管理顧問公司或人才服務公司調查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業之間的協調費用。但它需要向委託的專業機構付一定的費用。
3、從公開的信息中了解。某些人才交流部門會定期發布一些崗位的薪酬參考信息，可以作為參考。
4、從流動人員中了解。通過其它企業的來本企業的應聘人員可可以了解一些該企業的的薪酬狀況。

㈣ 如何進行薪酬調查

(1) 購買薪資報告；這個很多企業都在做了，我們也就不細講，不過因為薪資報告購買費用比較高，建議可以聯合幾家一起購買，以節省費用支出！
(2) 應聘摸底法；適有於基層崗位，比如說導購、前台等，這里我就拿傢具市場導購舉例！我想要了解杭州市場導購的基本工資和業務提成情況，可以冒充一個身份，提前把一些信息想好，然後到就近的市場裡面，走進一個品牌店，問他們現在有沒有在招導購，說自己是哪個店哪個品牌的，但不要離的太近的市場，最好不要是同個類目的，然後就說自己想換一家單位，不知道他們的基本工資多少，提成怎麼發放的，一個月能拿多少錢，是拿個提還是拿門店整體提成等！
(3) 人才網同行業對比；雖說現在很多企業都會把工資寫面議，但是還是有很多企業為了能夠更好的招人，會把工資寫出來，這裡面會有一個訣竅，比如說寫的是4000－6000，這種工資跨度比較低的，一般是比較實在的數據，一般在4500到5500之間，而看到有4000－8000這樣的工資標準的，這家公司的工資標准基本上是在4000－5000之間，為了能夠吸引比較好的人才的眼球，所以會把上限寫的比較高！而且這個可以每個月在招聘或薪酬制定中進行收集
(4) 人力資源公司的免費數據；很多人力資源公司為了能夠與企業長期建立良好的合作關系，在每年的年底到第二年年初都會進行一個市場的薪資調查，雖說會有一些出入，但對於企業的薪酬調查的數據分析也可以做為一種參考，因此和比較大的人力資源公司建立一定的合作關系也很重要！

㈤ 薪酬設計的關鍵步驟有哪些

1.確定薪酬戰略與策略
薪酬戰略與策略的確定是薪酬體系設計的第一步，也是薪酬體系設計的前提。
企業薪酬戰略指企業薪酬管理體系設計和實施的方向性指引，是企業人力資源戰略和企業戰略的重要組成部分。通過制訂和實施適合企業的薪酬戰略，企業可以向員工明晰薪酬激勵的方向，以及企業整體戰略的落實。企業薪酬戰略的制定與企業的整體戰略、業務情況、所處的發展階段、人力資源戰略、組織結構及企業的文化等等有密切的關系。
企業薪酬策略是薪酬戰略的具體操作與實施指引，薪酬策略又可以分為薪酬水平、薪酬確定標准、薪酬結構、薪酬制度、薪酬管理許可權等具體方面。
2.進行工作分析
進行工作分析是薪酬體系設計的基礎工作，只有進行了工作分析，才能開展後續的工作評價，同時，工作分析也是薪酬結構設計的基礎，薪酬結構將依據不同的類型的職位分類進行設計。
工作分析的主要內容包括：梳理企業整體經營目標、業務模式、工作流程，明確部門的職責和工作劃分；進行職位職責的調查分析；編寫職位說明書。
3.進行工作評價
進行工作評價是以科學的方式比較企業內部各個職位的相對價值，來形成職位的序列、等級。工作評價是以工作分析為前提和基礎的，根據工作分析環節形成的職位說明書，以多種方法對於職位進行多角度的分析與評價，綜合後形成職位評價結果，即企業的職位序列和職位等級。工作評價可以保證企業內部薪酬的公平性，保證薪酬針對不同的職位職責、任職條件等而有不同的區分。
4.進行員工評估
在進行完工作分析和工作評價後，下一個環節是對員工進行評估與定位。客觀地評估員工實際具備的技能與能力，將員工與職位進行匹配。對於員工進行評估與定位，最常見的是員工能力素質評價模型，通過職位所需要的知識、技能、能力等形成對員工的評價體系，將員工的實際情況與評價體系進游稿行科學地對比。這樣，能夠保證內部的公平性，能夠區別員工的不同情況，進而可以對員工確定不同的職位等級和薪酬等級。
5.進行薪酬調查
薪酬調查可以分為內部薪酬調查（又稱內部薪酬滿意度調查）和外部薪酬調查。
內部薪酬調查，也稱為內部薪酬滿意度調查，是指企業為了解企業員工對薪酬的滿意程度、對薪酬的期望值及對企業薪酬管理制度的意見建議等而進行的內部調查。內部薪酬調查一般由企業管理者提出，或者由企業人力資源管理部門定期按制度規定執行。內部薪酬調查的執行周期一般為每年度調查一次，對於神磨皮有特殊情況或企業有特殊變動的，也可能會縮短調查周期。內部薪酬調查的目標為了定期了解企業內部員工對於實際支付薪酬的滿意程度、定期了解企業內部員工對於企業薪酬相關管理的意見與建議、與外部薪酬調查結果相結合，驗證市場薪酬變化對企業薪酬水平的影響、預測企業人才流動與核心人才流動的可能、幫助企業管理者作出決策是否調整薪酬策略、薪酬結構、薪酬制度等。
外部薪酬調查，就是通過各種方法，對市場薪酬進行分類、匯總和統計分析，企業通過與市場薪酬的對比，發現企業薪酬在市場薪酬中的水平，同時，也為企業薪酬體系設計的決策提供依據及參考。外部薪酬調查一般選擇的范圍為企業所處地區、行業，因為這更具有針對性，企業的目標人才一般會在這個范圍內流動。外部薪酬調查的主要內容一般包括本地區薪酬平均水平、同行業關鍵職位的薪酬水平、同行業通行的薪酬結構、薪酬動態與趨勢。薪酬調查的主要方法包括委託專業的第三方進行薪酬調查、主動分析部分權威部門發布的薪酬數據、公開的薪酬調查、企業組織聯合薪酬調查，以及企業以其他方式就某一職位或特定領域進行外部薪酬調查。
6.薪酬結構設計
薪酬結構指企業各職位的各類薪酬構成，這種結構的差別不僅僅表現在相同職位的薪酬數額差別，還包括了不同層次職位的薪酬構成差別。薪酬結構反映出企業不同職位、不同技能、不同業績的重要性差別及價值差別。
薪酬結構是依據企業經營戰略、人力資源管理戰略、企業實際支付水平、市場薪酬水平及員工的業績貢獻等綜合因素考慮後而確定的。薪酬結構在薪酬體系設計中佔有重要的地位，它不僅決定了薪酬數額的大小，還直接反映出企業的薪酬策略及薪酬的傾向性。
薪酬結構的設計最重要的是科學性和合理性，要保證薪酬結構能夠在企業管理的實際運行中保證員工發展、崗位調整、晉升等對薪酬的需求；同時，薪酬結構還要游差保證薪酬具有對外公平、對內公平、個人公平的三公平原則。
7.制定並完善薪酬制度
薪酬制度是薪酬體系設計的最後一個環節，也是整體薪酬體系設計的最後歸納環節。它是薪酬體系的最終體現，並且是薪酬體系日常管理的執行依據。
一般地，薪酬制度包括薪酬管理的總體原則、薪酬結構、薪酬等級、薪酬考核、薪酬發放、薪酬調整、薪酬保密、福利管理、其他薪酬管理規定等具體內容，薪酬管理制度可以是一個綜合的制度，也可以分解為不同的子制度，例如：薪資管理制度、福利管理制度，再細分一些，可以分為不同崗位的薪酬管理制度、薪酬總額管理制度、薪酬等級管理制度、年度調薪酬管理制度、具體的福利管理制度等等。

㈥ 企業薪酬調查有哪些途徑和方法

薪酬調查，就是通過一系列標准、規范和專業的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。薪酬調查是指企業為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手或同類企業的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調查的方式有：權威機構發布的薪酬調查報告、委託專業機構進行薪酬調查等。
進行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾種：
1、企業之間的相互調查。
根據要調查的崗位，了解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業為了實現信息資源的共享，還會在企業間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實現信息的互通。
2、通過招聘獲得薪酬數據。
人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網站上各信息發布的招聘信息中，對於薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，採用頻率分析法進行分析後，也會看到對於調查的崗位其薪酬區間的分布情況。
3、通過專業的機構進行薪酬調查。
當通過其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時，委託專業的人力資源咨詢公司進行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數據的專業度和系統性都會更好。除了付費方式，一些機構也會定期發布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4、採集社會的公開信息。
政府部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5、發放調查問卷方式進行薪酬信息的調查。
面向特定崗位的群體，發放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為准確的薪酬信息。
在實際的操作過程中，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道採集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。

溫馨提示：以上解釋僅供參考。
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㈦ 如何實施薪酬調查

如何實施薪酬調查

如何實施薪酬調查呢？大家是不是都想了解一下呢？以下的是我為大家收集整理好如何實施薪酬調查的文章，供大家參考!

實施報酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查山羨范圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。

1、確定調查目的

人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始制定調查計劃。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體報酬水平的調整，報酬結果的調整，報酬晉升政策的調整，某具體崗位報酬水平的調整等等。

2、確定調查范圍

根據調查的目的，可以確定調查的范圍。調查的范圍主要要確定以下問題：

（1）需要對哪些企業進行調查？

（2）需要對哪些崗位進行調查？

（3）需要調查該崗位的哪些內容？

（4）調查的起止時間？

3、選擇調查方式

確定了調查的目的和調查范圍，就可以選擇調查的方式。

一般來講，首先可以考慮企業之間的相互調查。企業的人力資源部門可以與相關企業的人力資源部門進行聯系，或者通過行業協會等機構進行聯系，促成報酬調查的開展。如果無法獲得相關企業的支持，可以考慮委託專業機構進行調查。

具體的調查形式普遍採用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果採取問卷法要提前准備好調查表。如果採取座談法，要提前擬好問題提綱。

4、整理和分析調查數據 在進行完調查之後，要對收集到的數據進行整理和分析。

在整理中要注意將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類，並且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最後，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的調查結果。

企業薪酬調查的設計與實施

本文希望為企業開展薪酬調查工作提供有效的方法，為企業薪酬設計提供依據和必要幫助。在對薪酬調查作用及必要性分析基礎上，提出薪酬調查設計原則，並構建設計模型，將環境因素變化對薪酬影響與目標企業間薪酬水平及結構差異比較相結合，運用對比分析法形成調查結論。

1 薪酬調查概述

1.1薪酬與薪酬調查

紐斯特羅姆(Newstorm,J.W.)認為，「經濟報酬提供經濟價值和社會價值，員工有著多種有待滿足的需要，所以完整的經濟報酬系統由多種工資方案共同組成。同時，員工將進行一個粗略的成本-報酬的比較，並且在盈虧平衡點偏下附近工作。」 [1]

薪酬是企業對員工所做的貢獻，包括實現的績效、付出的努力、技能、經驗與創造所給付的.報酬。[2]薪酬所具有的激勵功能在吸引人才、留住人才以及促進組織可持續發展等方面有著十分重要的作用。

薪酬調查是通過規范和有效逗正拍的方法，對調查范圍內的職位、薪酬水平及結構等進行評估、統計和分析，形成客觀反映薪酬現狀及變化的調查結果，為薪酬設計提供依據的人力資源管理活動。

薪酬調查可以幫助企業實現個性化和有針對性地設計薪酬，解決薪酬的對外競爭力和對內公平性問題。通過薪酬調查可以了解市場薪酬狀況，發現影響人才需求變化的因素，對薪酬的變化趨勢有效判斷。

清如1.2薪酬調查必要性

薪酬水平是由市場供求關系決定的。[3]如果薪酬水平相對於市場偏離，可能帶來員工高流失率或人力成本的不合理增加，對於企業的長遠發展將會產生不利影響。因此，企業有必要通過薪酬調查，在市場變化中的發現薪酬水平的平衡點，改善薪酬設計中存在的問題。 通過對本地區、行業內企業薪酬相關數據進行客觀比較分析，可以有效發現並改善企業薪酬設計的結構性問題，為人力資源開發提供製度體系支持。 通過對勞動力市場供需關系、地區生活水平，國家有關法令和法規等環境因素研究分析，發現薪酬水平的變化趨勢，通過調整保持優勢，對於提升企業外部競爭力具有重要的意義。

2薪酬調查的設計

2.1薪酬調查設計原則

如何使薪酬調查結果有效？如何使薪酬調查成本最低？如何讓決策者相信調查結果的作用？企業在薪酬調查設計上需要遵循以下原則：

2.1.1有效性原則

有效性是指通過調查採集數據分析後產生結果的可靠程度。它需要通過數據代表性和實效性，以及數據偏差糾正來保證。 (1) 選擇被調查對象確保代表性

薪酬調查要選擇好被調查對象，即目標企業。要充分考慮其代表性，確保薪酬調查結論的高度和影響力。

(2) 通過數據分析保持實效性

薪酬調查很重要的工作是通過對數據分析找出其變化規律和趨勢，是保持數據實效性的基本途徑。

(3) 糾正數據偏差

確保調查中採集數據樣本的多角度、多渠道，當數據存在偏差時，可以通過篩選等手段有效糾正偏差。

2.1.2市場化原則

勞動力市場理論提出：企業的目標是追求利潤最大化；所有員工是同質的，因此是可以互相替代的；薪酬反映了與僱傭有關的所有成本；僱主面臨的市場是競爭性的。[4]證明了薪酬水平受勞動力市場環境因素作用，薪酬具有市場化的特性。

因此，薪酬調查要符合市場化原則，立足於市場環境因素變化中實施調查。

2.1.3相對比較原則

在現實的勞動力市場中，勞動力價格是有差異的。為了對同類勞動力的價格進行比較，我們必須制定一個標准。

由於企業的規模大小、組織結構、盈利狀況、職位的職責差異，造成薪酬水平不具有絕對可比性。為此，企業在開展薪酬調查前，必須考慮選擇與自身狀況相似的目標企業，這樣可以確保相對比較性。

2.1.4系統性原則

系統是由相互聯系、相互作用的若干要素構成的有特定功能的統一整體。[6]薪酬調查是採集、分析競爭對手所支付薪酬水平的系統過程[7]。因此，薪酬調查是一個由目標導向數據輸入，數據轉換為結論輸出的工作系統。薪酬調查設計要把握好系統性原則，才能確保其完整性。

2.2 薪酬調查設計模型構建

基於薪酬調查設計的原則，結合企業開展薪酬調查的實際特點，本文構建了薪酬調查設計模型，如圖2.1所示。

該模型由三個階段構成，分別是數據輸入階段、數據轉換階段和數據輸出階段。每個階段由不同的調查步驟組成，構成了一個較完整的工作系統。

3 薪酬調查的實施

基於薪酬調查設計原則和模型構建，可以完成薪酬調查的設計，然而，實施薪酬調查的各階段工作，確保獲得有效性結論是薪酬調查設計的直接目標。下面就薪酬調查各個階段的實施進行闡述。

3.1數據輸入階段

3.1.1 確定調查目標

明確調查目標是開展薪酬調查的基礎，它決定了企業應採取何種調查方法，如何選擇目標企業，以及採取何種數據統計分析方法等。薪酬調查目標也是形成有效調查結論的導向。

3.1.2 選擇調查方法

基於有效性原則，企業應針對自身條件和內外環境特點，選擇合適的調查方法。以下是幾種常用方法。 (1) 資料分析法

通過資料分析法搜集、鑒別、整理相關資料，對現狀和趨勢進行研究和分析。 (2) 訪談法

通過訪談法與被訪問者的直接接觸或電話交談，依據較完整的訪談提綱採集數據資料。 (3) 問卷調查法

結合受訪者的意見，通過使用問卷向其了解情況或採集數據。

3.1.3 識別環境影響因素

基於市場化原則，識別環境影響因素是分析其對薪酬影響的重要基礎，專家建議重點關注以下幾方面

(1) 勞動力市場供需關系與競爭狀況 (2) 地區行業特點和慣例

(3) 當地生活水平

(4) 國家有關法令和法規

企業還可以結合自身需求和行業特點，分析因素的影響范圍、強度和持續性等特徵進行識別。

3.1.4 選擇目標企業

基於相對比較原則和有效性原則，選擇目標企業必須確保其代表性。企業在開展調查前應該廣泛地了解和徵求行業專家的意見，對正確選擇目標企業有積極作用。

3.2 數據轉換階段

3.2.1環境因素分析

環境因素分析的目的是發現其對薪酬水平影響的規律和趨勢，為薪酬調查形成指導性結論提供有效證據。常用方法為直方圖統計法和對比分析法。某公司薪酬調查報告中對環境因素分析如圖3.1所示。

3.2.2目標企業比較分析

對目標企業採集其對應職位（通過加權處理，抵消職位職能或職位價值差異影響。）的薪酬水平和結構數據。

薪酬水平分析一般採用分位值分析法，目標企業薪酬水平從低到高的排列，其順序代表著不同分位值，是企業依據人力資源戰略及其市場定位選擇薪酬水平的參照。某公司薪酬調查報告中的薪酬水平分布如圖3.2所示。

薪酬結構分析採取薪酬項目分布列表法對目標企業間薪酬結構差異進行比較，同時，對薪酬結構中各薪酬項目出現頻次進行統計，作為企業薪酬項目調整的依據。某公司薪酬調查報告中目標企業薪酬結構分布如表3.1所示。

3.3數據輸出階段——調查報告

隨著兩個階段實施完成，需要對整個分析過程進行總結，歸納調查結論和建議，最終形成薪酬調查報告。薪酬調查報告內容應注意以下幾方面：

(1) 突出反映環境因素影響帶來的薪酬變化，體現薪酬變化趨勢的客觀性。

(2) 客觀反映目標企業間薪酬水平和結構的對比結果，為企業的決策者和管理者們提供「參照系」。

(3) 避免主觀評價企業自身問題，這樣不利於管理者結合企業自身條件積極改進薪酬策略。

結束語

薪酬調查設計原則和模型構建為企業實施薪酬調查提供了依據，滿足企業對該項工作的有效性要求，可以確保獲得的調查結果的實用性。

通過對環境影響因素的縱向分析，結合目標企業的薪酬水平和結構的橫向對比，為企業薪酬設計提供低成本的和有效的決策依據。通過目標企業的薪酬水平和結構差異比較，規劃出了一個薪酬設計的多維度「參照系」，由決策者結合自身的情況和企業未來的市場定位在「參照系」中選擇如何做，提高了使薪酬調查結論的運用的靈活性。

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㈧ 薪酬調查方法有哪些

薪酬調查方法有哪些

薪酬調查方法有哪些?相信你也不太清楚，和我一起來看看吧!

一.薪酬調查的基本概念：

薪酬調查是指企業採用科學的方法，通過各種途徑，採集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息。

二.薪酬調查方式：

1.正式薪酬調查和非正式薪酬調查喊卜;

2.從主持薪酬調查的主體來看：

分為政府的調查、行業的調查、專 業協會;

企業家聯合會辯滲族的調查、咨詢公司的調查;

公司企業自己組織的等多種形式的薪酬調查。

3.從調查的組織者來看，正式調查又可分為：

商業性薪酬調查;

專業性薪酬調查;

政府薪酬調查。

4.從薪酬調查的具體內容和對象來看：

分為薪酬市場調查和企業員工薪酬市場調查;

企業員工薪酬滿意度調查兩方面。

三.薪酬調查的作用：

1.為企業調整員工的薪酬水平提供依據;

2.為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎;

3.有助於掌握薪酬管理的新變化與新的趨勢;

4.有利於控制勞動 力成本，增強企業競爭力。

四.崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系

崗位分析與評價是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。

(一)確定調查目的

(二)確定調查的范圍

1.確定調查的企業:在選擇薪酬調查的具體對象時，一定要堅持可比性原則;

2.確定調查的崗位;

3.確定調查的時間段;

4.確定需要調查的薪酬信息：

與員工基本工資相關的信息;

與支付年度和其他獎金相關的信息;

股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃;

與企業各種福 利計劃相關的信息;

與薪酬政策諸方面有關的信息。

(三)選擇調查方式 (常用的四種方式)

1、企業之間相互調查;

2、委託中介機構進行調查;

3、採集社會公開的信息;

4、調查問卷。

(四)薪酬調查數據的統計分析方法

1.數據排列法.

2.頻率分析法

3.趨中趨勢分析

簡單平均法

加權平均法

中位數法

4.離散分析

百分位法

四分位法

5.回歸分析法

6.圖表分析法

(五)提交薪酬調查分析報告

第二單元

一、薪酬滿意度調查內容(7個內容的滿意度)

1.員工對薪酬水平的滿意度;

2.員工對薪酬結構、比例的滿意度;

3.員工對薪酬差距的滿意度;

4.員工對薪酬決定因素的滿意度;

5.員工對薪酬發放方式的滿意度;

6.員工對工作本身(如自主權、成就感、工作機會等)的滿意度

7.員工對工作環境(如管理制度、工作時間、辦公設施等) 的滿意度

二、薪酬滿意度調查的程序

確定調查對象、方式、內容。

三、滿意度調查表的設計

第三單元

一、工作崗位分類

崗位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，採用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對企業事業單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區別出不同崗位的類別和等級，作為企業事業單位人力資源管理的重要基礎和依據。

二、崗位分級的最終結果

是將企業事業單位的所有崗位納入由職組、職系、攜弊崗級和崗等構成的體系之中。

三、工作崗位分類的相關概念

1、崗位分級與職業分類標準的關系

2、崗位分級與崗位分類

3、崗位分級與品位分類 [能力要求]

四、工作崗位分類的主要步驟

1.崗位上的橫向分級，即根據崗位的工作性質及特徵，將它們劃分為若干類別

2.崗位的縱向分級，即根據每一個崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所學知識、技能、經驗水平等因素

3.根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規范即崗位說明書。並以此做為各項人力資源管理工作的依據

4.建立企業崗位分類圖表，說明企業各類崗位分布及其配置情況，為企業員工的分類管理提供依據

五、工作崗位橫向分類的步驟與方法

1.按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區分

2.按照崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分

六、工作崗位縱向分級的步驟與方法

1.按照預定標准進行崗位排序，並劃分出崗級

2.統一崗等

3.選擇崗位評價要素

4.建立崗位要素指標評價標准表

5.按照要素評價標准對各崗位打分，並根據結果劃分崗級

6.根據各個崗位的`崗級統一歸入相應的崗等

第四單元

企業工資制度設計與調整

(一)企業工資制度的設計

工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列准則、標准、規定和方法的總和。

(二)企業工資制度的分類

1、崗位工資制

(1)崗位工資制的概念:

是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標准，進行工資給予的工資制度。

(2)崗位工資制的特點

根據崗位支付工資

以崗位分析為基礎

客觀性較強

(3)崗位工資制的主要類型

一崗一薪制:是指一個崗位只有一個工資標准，凡在同一崗位上工作的員工都按照統一的工資標准獲得工資

一崗多薪制:是指在一個崗位內設置幾個工資標准以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度

2、技能工資制

(1)技能工資制的概念是一種以員工的技術和能力為基礎的工資

(2)技能工資制的前

明確對員工的技能要求

制定實 施與技能工資制度配套的技能評估體系

將工資計劃與培訓計劃的結合

(3)技能工資的種類

1)技術工資

2)能力工資

基礎能力工資

特殊能力工資

3、績效工資制

績效工資是以員工的工作業績為基礎支付工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。

(1)績效工資制的特點

注重個人績效差異的評定

關於個人績效的上級評定所佔分量重

反饋的頻率不是很高

(2)績效矩陣

(3)績效工資制的不足

績效工資制的基礎缺乏公平性

績效工資過於強調個人績效

如果員工認為績效評價的方式方法不 是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險

(4)現在企業主要的績效工資形式

計件工資制

傭金制(提成制)

4、特殊群體的工資

(1)管理人員的工資制度，管理人員工資的構成

1)基本工資

2)獎金和紅利

3)福利與津貼

4)其它

(2)經營者年薪制

經營者年薪制是指以企業的一個經濟核算年度(通常為一年)為時間單位確定經營者(主要是企業的廠長、經理，即法人 代表)的基本工資，並根據其年終經營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。

年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構成。

經營者年薪制主要有以下兩種組成形式：

基本工資加風險收入

年薪加年終獎金

1)團隊工資制度

團隊的定義：是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織團隊工資的主要組成要素。

2)在團隊工資制度中，主要有這樣幾種組成要素：

基本工資

激勵性工資

績效認可獎勵

3)團隊工資的設計應該注意的問題

平行團隊工資制度的設計

流程團隊的工資制度設計

項目團隊的工資制度設計

(3)工資水平

是指企業一定時期內所有員工的平均工資 工資水平=工資總額/企業平均人數

工資水平的影響因素：

(1)企業外部影響因素

1)市場因素

商品市場

勞動力市場

2)生活費用和物價水平

3)地域的影響

4)政府的法律、法規 企業自身特徵對工資水平的影響

5)企業決策層的工作態度

(2)企業內部影響因素

1)工資結構及其類型

①工資結構指員工工資構成項目及各自所佔的比例

②工資結構類型

以績效為向導的工資結構(績效工資制) 一績效為向導的工資結構， 其顯著優點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發展，沒有學**新知識、技能的動力;只重視自己的績效， 不重視與人合作、交流。

以工作為向導的工資結構(崗位工資制)

以技能為導向的工資結構(技能工資制)

組合工資結構(組合工 資制)

2)工資等級

工資等級

工資檔次

工資級差

浮動幅度

等級重疊

(三)企業工資制度設計的原則

1、公平性原則

內部公平性

外部公平性

2、激勵性原則

3、競爭性原則

4、經濟性原則

5、合法性原則

(四)確定工資策略

1、工資結構的類型從性質上可以分為：

1)高彈性類

2)高穩定性

3)折中類

2、工資等級的確定：

(1)工資等級類型的選擇

分層式工資等級類型

寬泛式亦即寬頻式工資等級類型

(2)工資檔次的劃分

(3)浮動工資(獎金或績效工資)的設計，方法如下：

確定浮動工資總額

確定個人浮動工資份額

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㈨ 如何進行薪酬調查

第一，要明確需要進行薪酬調查的崗位的職責范圍、能力要求等

企業在進行薪酬枝顫調查之前應先進行工作分析與工作評價，對企業內部崗位的實際情況進行梳理。常用的工作分析的方法有觀察法、訪談法、問卷調查法、工作日叢搭扒志法、文獻研究法。常用的工作評價方法有崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素記點法。

㈩ 薪酬調查的調查方法

1、我們可以通過各種渠道與目標企業達成一致，共享企業之間的薪酬信息。我們可以得到目標企業的薪酬水平，同時向對方提供一些我們掌握的信息，這樣達到合作共贏的目的。但是由於競爭關系或者涉及企業機密，這樣的調查往往是很困難的。
2、部分企業在發布招聘信息時，會寫上薪酬待遇，某些人才交流部門也會發布一些崗位的薪酬參考信息，另外通過來本企業的應聘人員也可以了解一些企業的薪酬狀況。由於這兩種情況下薪酬容易被誇大，所以這些途徑得來的薪酬信息經常會偏高。
3、人力資源領域有一些提供薪酬調查的專業機構。通過這些專業機構調查可以大幅減少調查的工作量，但同時需要支付一定的服務費用。這種途徑得來的信息一般可信度較高，但一定要注意選擇令人信任的專業機構來做，以免得到的是過時的數據。