激勵常用的方法有選擇題

A. 激勵員工的方法分別有哪些

激勵員工的方法分別有哪些

行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望目標不斷努力的內在動力，接下來我整理了激勵員工的方法分別有哪些的相關內容，文章希望大家喜歡！

1、尊重激勵法——發自內心地尊重員工。激勵核心：尊重是一種最人性化、最有效的激勵方法，管理者如果能夠發自內心的尊重每一位員工，那麼員工對企業的回報將是驚人的。

2、贊美激勵法——一句話足以感化心靈。每個人都渴望被人贊美，無論他口頭上承認與否。好員工不是管出來的，而是誇出來的。

3、榮譽激勵法——給員工一個響亮的頭銜。榮譽是激情的催化劑。如果說自我實現是人類最高層次的.需要，那麼榮譽就是一種終極的激勵手段。

4、溝通激勵法——沒有溝通，就沒有成功。直接的、友好的、朋友式的溝通是現代企業管理者促使員工參與、激發員工工作熱情的最有效的工作方法。

5、參與激勵法——提高員工的主人翁意識。

6、興趣激勵法——恰當的定位是活力的源泉。寶貝放錯了地方，就成了廢物；而如果寶貝放對了地方，沒有好好的利用，同樣也會成為廢物。

7、危機激勵法——灌輸危機觀念，激發工作熱情。

8、競爭激勵法——營造你追我趕的工作氛圍。

9、末位淘汰法——勇於向能力低下者亮紅牌。

10、環境激勵法——營造良好的工作環境。

11、晉升激勵法——讓升遷渠道暢通無阻。

12、榜樣激勵法——榜樣的力量是無窮的

13、目標激勵法——有目標才會有激情。

14、後院激勵法——給家屬一份感動，員工就會為你拚命。

15、娛樂激勵法——在歡笑聲中提前完成任務。

16、地位激勵法——告訴員工他對公司很重要。

17、授權激勵法——把別人能乾的事交給別人去干。

18、清除激勵法——果斷清除團隊中的「爛桃子」。

19、示範激勵法——與其吼破嗓子，不如做出樣子。

20、寬容激勵法——嚴以待己，寬以待人。

21、願景激勵法——為員工編織一個美麗的夢。

22、培訓激勵法——為你的員工打造金飯碗。

23、責任激勵法——讓員工自己對自己負責。

24、激將激勵法——遣將不如激將提起激勵員工。

25、情感激勵法——激發員工，從經營員工的心靈開始。人是感情動物，人的行為是靠情感支配的，所以要調動員工的積極性，情感投入尤為重要。

B. 激勵的方法有哪些

激勵的方法有：榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、溝通激勵、信任激勵、寬容激勵、贊美激勵、情感激勵、競爭激勵、文化激勵、懲戒激勵、物質激勵。

C. 常用的員工激勵方法

常用的員工激勵方法

激勵的目的在於激發鼓勵人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的潛能，做出最大成績。那麼常用的員工激勵方法有哪些呢，一起來看看!

1.薪酬激勵

薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度和薪酬分配結構，激發員工工作的積極性。它是收入分配製度的一項重要功能。廣義的薪酬包括工資、津貼、獎金、利潤分享、股票期權、福利、帶薪休假等。根據雙因素理論，薪酬激勵屬保健因素范疇，它只能消除員工的不滿意，並不會導致更多的積極的態度，激勵效果有限。實踐證明，在工資全員普調或獎金差距很小的情況下，基本上沒有多少激勵作用。但如果運用得當，還是會收到預期的激勵效果的。如一些國外企業實行旬工資或周工資，實際上是把月工資分幾次發放給員工，激勵的效果更持續。國內一些民企獎給優秀員工以一定的股權，讓員工成為公司的股東，激勵的效果更長久。許多企業獎勵優秀員工以帶薪度假旅遊或提供更多的培訓機會等，收到了更好的激勵效果。

運用薪酬激勵法應注意的問題：(1)別把獎金當固定工資，要根據團隊或個人的績效計獎，讓獎金真正發揮激勵作用;(2)宣傳企業的福利項目，讓員工認識到福利也是薪酬的一部分。

2.目標激勵

目標激勵是指通過目標的設置來激發人的動機、引導人的行為，使員工的個人需要與企業的組織目標緊密結合起來，以激勵員工工作的積極性。目標的形式和內容多種多樣，可以是具體的，如生產指標，也可以是抽象的，如技能水平;可以是個人的，如“五星員工”，也可以是集體的，如“五星班組”。根據期望理論，目標的“效價”要高，“期望值”要大，這樣得到的激發力量才會更大。比如，員工通過技能鑒定考試，可以晉升相應的技能級別，增加技能工資。員工認為這件事情價值很大，而且實現的概率很高，就會努力爭取實現。再如，評定技師的比率是2%，多數員工認為這件事情雖然很有價值，但實現的概率太小，而且又要論文和成果，目標難度過大，因而一般不會去爭取。

運用目標激勵法應注意的問題：(1)個人目標盡可能與組織目標一致。(2)目標設置要因人而異，區別對待。(3)目標要具體明確，而且難度適當。(4)既要有總體目標，又要有階段性目標。

3.尊重激勵

尊重激勵是指企業管理者以平等的態度、人的感情，對待每一個員工。尊重激勵是一種最人性化、最有效的，而且是隨時可以使用的激勵方法。它包括信任、尊重、支持三個互相聯系的方面。信任是尊重的基礎，也是尊重的表現。一個人受到別人的信任本身就是一種激勵;尊重就是要尊重員工的人格、尊重他們的自尊心、尊重他們的意見;支持就是要給員工的工作創造條件。

尊重是互相的，尊重別人就是尊重自己。馬斯洛的“需要層次論”告訴我們，人人都有尊重需求，尊重需得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己的生存價值。

運用尊重激勵法應注意的問題：(1)對員工說話要客氣、講禮貌，避免採用命令語氣;(2)不嘲笑、輕視員工;(3)認真聽取員工的意見和建議;(4)尊重員工的人格，不開與員工人格有關的玩笑。

4.參與激勵

參與激勵是指企業為發揮員工的潛能，激勵員工對企業成功做出更多努力而設計的一種參與過程。如讓員工參與提合理化建議活動、參與企業管理和技術革新、參與新項目建設等。目前企業開展的“QC小組”活動和“值日安全員”活動就是成功的範例。參與激勵至少滿足馬斯洛的“需要層次論”三個較高層次的需求，即社交需求、尊重需求和自我實現需求。

運用參與激勵法應注意的問題：(1)員工是否有與參與活動有關的興趣、經驗和特長;(2)要為員工參與活動提供必要的條件;(3)注重在參與過程中提升員工的素質和能力。

5.工作激勵

工作激勵是指企業根據每個員工的愛好和特長，安排最適合員工的工作，以最大限度地發揮員工的積極性和聰明才智。雙因素理論發現，使員工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方面的，包括：成就、賞識、挑戰性的'工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。企業的任務需要由具有不同專長的人來分別承擔。領導者要做的就是把工作與員工的特長結合起來，這不僅能使企業的任務很好地完成，同時還能提升員工素質，滿足員工自我實現的需要，從而極大地激發員工的工作積極性。

運用工作激勵法應注意的問題：(1)安排的工作相對重要，有適當的難度，而且與員工的特長相關;(2)員工應感到工作的挑戰性，同時感到自己受到重視和期望。輕易就能完成的工作不具有激勵作用。

6.榮譽激勵

榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與評選先進聯系起來，並以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是宣傳、表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽激勵的方式有很多，在單位網站和報紙上宣傳是常用的形式。實踐證明，召開員工大會，進行公開的表彰和獎勵，並安排先進人物在會上做事跡報告，這一形式激勵的效果最好，最符合榮譽激勵的初衷。即，讓榮譽成為鞭策榮譽獲得者保持和發揚成績的力量，同時對其他人產生感召力，激發比、學、趕、超的動力。

運用榮譽激勵法應注意的問題：(1)一定要大張旗鼓地宣傳、表彰和獎勵先進，讓先進人物感受到實現自我價值的快樂;(2)一定要讓全體員工知道誰是先進，要向他學習什麼;(3)在上級單位表彰會上沒有機會上台領獎的，下一級單位要安排適當的形式公開表彰、獎勵，切忌把獎勵證書一發了事;(4)給先進人物安排恰當的稱號，便於宣傳和學習。如大慶石化公司化工二廠供電車間“員工榜樣”專欄上優秀員工的稱號有：技術“尖兵”、“金牌”班長、電工“智多星”等。

7.晉升激勵

晉升激勵是指企業領導將員工從低一級的職位或技術級別提升到高一級的職位或技術級別，同時賦予與新職位或技術級別相對應的責權利。晉升是企業一種重要的激勵措施。晉升制度有兩大功能，一是選拔優秀人才，二是激勵全體員工的積極性。企業從內部提拔優秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工和企業發展都有重要意義。

運用晉升激勵法應注意的問題：(1)晉升一定要以業績為根據;(2)提拔為領導幹部的員工一定要德才兼備、以德為先。

8.關愛激勵

關愛激勵是指運用對員工關懷、愛護的行為，來激發其積極性。關愛激勵屬於情感激勵的范疇，是“愛的經濟學”。實踐證明，只要投入關心、愛護等情感因素，輔之以必要的物質成本，有時可獲得意想不到的激勵效果。關愛激勵的方式很多，比如開展談心活動、組織集體活動、看望生病的員工、補助有困難的員工等。

運用關愛激勵法應注意的問題：(1)關愛激勵要及時，既要錦上添花，更要雪中送炭;(2)關愛激勵要有度，既要關愛有加，又不有失公允。

D. 員工的激勵方式有哪些

1、組織激勵：為員工在公司組織體系中參與管理提供便利，進一步激發員工工作的主動性。

2、榜樣激勵：提升集團每個成員的學習熱情，把優秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。

3、理想激勵：管理者要了解員工的理想，努力把公司的目標和員工的理想結合起來，實現公司和員工的共同發展。

4、目標激勵：為工作能力強的員工設定更高的目標，挑戰他們的工作，可以激發員工的鬥志，激勵他們更好地完成工作。同時，如果這種工作目標挑戰能與物質激勵適當結合，效果會更好。

5、榮譽激勵：榮譽稱號授予工作成績突出的員工，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己優秀，激發工作熱情。

E. 常用的激勵手段有哪些

常用的激勵手段有：

1、目標激勵設置適當的目標，激發人的動機，達到調動人的積極性的目的，稱為目標激勵。目標在心理學上通常稱為「誘因」，即能夠滿足人的需要的外在物。一般地講，個體對目標看得越重要，實現的概率越大。因此，設備的目標要合理、可行，與個體的切身利益要密切相關；要設置總目標與階段性目標。

2、獎罰激勵：獎罰激勵是獎勵激勵和懲罰激勵的合稱。獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調動人的積極性。懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為。懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，屬直接激勵。而懲罰是對人的行為的否定，是負強化，屬間接激勵。

3、考評激勵：考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現進行考核和評定。通過考核和評比，及時指出員工的成績、不足及下一階段努力的方向，從而激發員工的積極性、主動性和創造性。為了讓「考評激勵」發揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學的考評標准，設置正確的考評方法，提高主考者的個體素質等。

4、競賽與評比的激勵：競賽在組織內是一種客觀存在，在正確思想指導下，競賽以及競賽中的評比對調動人的積極性有重大意義。競賽與評比的心理學意義是：競賽與評比對動機有激發作用，使動機處於活躍狀態。競賽與評比能增強組織成員心理內聚力，明確組織與個人的目標，激發人的積極性，提高工作效率。

5、領導行為激勵：領導者行為通過榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機制激發下屬的動機，以調動工作、學習積極性，稱為領導行為激勵。領導的良好行為、模範作用、以身作則就是一種無聲的命令，能夠有力地激發下屬的積極性。

F. 激勵的方法有哪些

激勵的主要方法包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵。

1、精神激勵即內在激勵。是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等。

2、薪酬激勵機制，是企業運用薪酬的刺激。使得員工個人採取某種積極行為，努力實現某種目標，從而提高勞動生產率的做法，它對企業競爭力有巨大的影響。對於一些條件成熟的企業，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經營管理人員的有效激勵。

3、榮譽激勵是一種終極的激勵手段。主要是把工作成績與晉級、提升、選模範、評先進聯系起來，以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發揚成績的力量。

4、工作激勵。是指通過分配恰當的工作，滿足職工自我實現和尊重的需要，從而激發職工的內在的工作熱情的方法。

激勵注意事項

1、激勵員工要本著實事求是的原則進行，不能無依據的無中生有激勵員工，這往往會走向負面。

2、激勵員工的時候要注意及時性，也就是說在員工取得一些重大成就的時候，及時性給激勵。

3、激勵員工的時候要注意適度，精神激勵和物質激勵相結合的方式，不要一下來得過多過濫。

G. 激勵方式方法有哪些

問題一：有效激勵的手段和方法有哪些？ 轉載以下資料供參考
有效的激勵手段
激勵是管理的基本職能之一,也是領導的一項重要任務。有效的激勵必須從激勵的起點――需要出發,綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括:形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵
是激發人的動機的心理過程,通過激勵,個體受到激發鼓勵,達到振作奮發的興奮狀態,是指創設各種滿足組織成員需要的條件,激發組織成員的正確動機,使其產生實現組織目標的特定行為的過程。
關於如何進行激勵,眾多的心理學家、管理學家進行了深入的研究,提出了多種系統的激勵理論和方法。以這些基本觀點為依據,我們提出以下激勵的基本方法。
一、形象激勵
這里所說的形象包括組織中領導者、模範人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。為此,企業的領導者應把自己的學識水平、品德修養、工作能力、個性風格貫穿於自己的日常工作之中,以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。同時,對於在工作中表現突出,具有代表性的新人、優秀員工、勞動模範以及工作團隊等,採用照片、資料張榜公布,開會表彰發放榮譽證書,在電視、互聯網上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現其良好的形象,號召和引導員工模仿學習。
二、感情激勵
感情是人們對外界 *** 所產生的喜怒哀樂等心理反應,包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯系蘊藏著無限的潛能,可以超越物質利益、精神理想和外部壓力的影響,產生「士為知己者死」的激勵力量。因此,現代領導者不僅要注意以理服人,更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷,想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖,以此來激發其積極性、主動性和創造性。
三、信心激勵
期望理論告訴我們,一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關系。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時,其工作的積極性肯定很低。出現這種情況,有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍,但更多的時候是由於個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己,不清楚自己的優勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實現目標的可能性大小。這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上,及時進行心理疏導,讓他們充分認識到自己的優點和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來的機會和希望,幫助他們樹立「我能做好」的信心。員工有了良好的心態、必勝的信念和動力,就能激發出巨大的創造力。正像一句廣告詞說的那樣:「只要有 *** ,一切皆有可能」。
四、目標激勵
目標激勵是指設置適當的目標來激發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標激勵要求以明確的組織目標為依據,對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標,各層次、各部門及每一位員工都以目標為標准,在實施目標的過程中,實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標的設置,應結合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發展,將個人目標與組織目標相結合,使組織目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。第二,目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性,藉以培養員工創造價值的成就感。第三,無論是組織目標還是個人目標一......>>

問題二：激勵的主要方法有哪些 (1)物質激勵。物質激勵中最突出的就是金錢的激勵。金錢雖不是惟一能激勵人的力量，但它的激勵因素是不可忽視的。(2)精神激勵。採用的精神激勵方法主要有:目標激勵法、環境激勵法、領導行為激勵法、榜樣典型激勵法和獎勵懲罰激勵法。(3)員工參與管理。是指讓員工不同程度地參與組織決策及各級管理工作的研究和討論。(4)工作豐富化。也就是使工作具有挑戰性且富有意義。

問題三：管理學中有效激勵的方法有哪些? 比薪水更有效的激勵方法：胡蘿卜原則
員工只有感覺到自己被尊重、被信任，才會竭盡全力地為企業貢獻自己的聰明才智。因此，尊重與信任應當成為企業管理的第一宗旨。 企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。（一）物質激勵要和精神激勵相結合（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則（四）企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

問題四：激勵的一般方法有哪些 這個其實專門有行銷管理的書籍來闡述的，少的話也有一個大章，多的話就是一整本書，幾句話很難說的清楚。在此簡單介紹下。
激勵無非就是物質激勵和精神激勵，其中各自可以分成好幾種。物質激勵可以有金錢，福利，禮品等。具體表現形式有漲工資和薪酬，社會保險，各種公積金，年貨，台歷，節日用品，日常用品等等。
精神激勵有表揚，鼓勵，升職等。
還有物質和精神相結合的激勵，如聚會、聚餐，旅遊等。
一般來說，公司在打拚階段，應以物質激勵為主。待公司進入平穩階段，精神激勵要相對跟上。等公司到達成熟階段，物質不缺的時候，應該以精神激勵為主。但是，各公司的具體情況不同，不能一概而論，兩種激勵手段，哪個都不能缺少。激勵的目的是什麼，是為了能更好地提高員工的積極性，創造效率。所以兩者都要運用，還要合理運用。

問題五：激勵的主要方法有哪些 第一，激勵的方式：
給予相應的榮譽；
提高工資；
適當給予獎勵；
給予分紅或乾股；
給予升職；
提供更多培訓機會；
提供更大的發揮空間和許可權；
提高福利待遇。
第二，激勵體系設計原則：
便於衡量貢獻；
適合企業現狀；
確實有激勵作用；
實施起來比較容易。

問題六：員工激勵方法有哪些 作為管理者，要適時的對員工產生一定的激勵，有良好的激勵才能啟發員工的積極性。企業管理者激勵員工的五個技巧1.啟發而不懲罰 在做某件事之前，要打好基礎，以徵得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在採用激勵方法時，他們才不至於感到突然，尤其是對於處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發，而不是懲罰。 2.公平相待 寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結果來決定提升與獎勵。考核的內容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通「九等三十六級」的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。 充分利用激勵制度就能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。 3.注重現實表現 西洛斯-梅考克是美國國際農機公司的創始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關條款，他應受到開除的處分。決定一發布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：「當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講。」梅考克平靜地對他說：「你知不知道這是公司，是有規距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規定辦事。」 在實施激勵方法時，應該像梅考克一樣，注重激勵對象的現實表現，當獎則獎，該罰就罰。 4.適時激勵 美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器設備等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最後拿出一隻香蕉給這位科學家。他說，這是他當時所能找到的惟一獎品了，科學家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領導人的認可。從此以後，該公司對攻克重大技術難題的技術人員，總是授予一隻金制香蕉形別針。 行為和肯定性激勵的適時性表現為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一隻香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定後，有利於他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。 5.適度激勵 有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。 游戲機的事例說明了激勵標准適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那麼，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。

問題七：領導激勵的方式有哪些 激勵是指一個有機體在追求某些目標的願望程度。激勵藝術是指領導者在率領團隊實現組織目標時給予團隊成員的巨大動力，這一動力能夠極大地鼓舞團隊成員的工作熱情和創造精神，加速組織目標更好地實現。領導的激勵，可以使下屬意識到自己在群體中的位置和價值，在領導心中的形象；領導的激勵，可以滿足下屬的榮譽感和成就感，使其在精神和物質上受到鼓勵；領導的激勵也是下屬工作的精神動力；領導的激勵，還能夠密切上下級的關系，有利於上下團結，領導激勵不僅表明了領導對下屬的肯定和賞識，還表明領導很關注下屬的事情，對他的一言一行都很關心。
1.形象激勵。現代管理心理學的研究表明，領導形象是調動勞動者積極性的不可缺少的、有時甚至是起決定作用的因素。這主要是因為領導者所處的地位和應起的作用所決定的。領導者處在眾人矚目的位置上，他既是一個組織領導者，又是一個示範引導者，他的一言一行、所作所為很容易引起下屬的學習和效仿，下屬希望領導者做出表率。因此，高明的領導者很會利用自己獨具的形象激勵優勢，在水平、作風、精神、情感等方面去影響、鼓舞、激勵自己的下屬。[1]
2.賞識激勵。就是領導者對有才能、有抱負的群體成員予以重視，對有智力型貢獻的勞動者給予肯定和贊揚，並為之提供實現自我創造的機會和條件。賞識激勵是激勵的最高層次，實際上就是滿足下屬的一種高級精神需要，使下屬的自尊感、榮譽感、參與感和責任感都得以滿足和實現，並能充分發揮自己的創造力和潛力。
3.榮譽激勵。榮譽激勵是一種高層次的激勵方式，是一定層次的組織對下屬的單位和個人授予的一種榮譽稱號。被授予榮譽稱號，表明被承認是大家學習的榜樣，標志著某方面追求的成功和自我價值的增值，是對一種高級精神需要的滿足，對一個有才幹、有抱負的人來說，這無疑是一種巨大的鞭策，將起長久的激勵作用。
4.信任激勵。信任是對人的價值的一種肯定。人們在受到信任以後，便能產生榮譽感，激發責任感，增強事業感。尤其當領導者給予的信任與個人的意向、興趣、愛好相吻合時，下屬工作起來，不僅不是一種負擔，而且是一種享受，並能激發起人們的更大積極性。領導者的責任，就在於利用人們求好向上的心理，加以正確引導，激勵他們前進，使下級的積極性能夠充分發揮出來。
5.榜樣激勵。榜樣是人的行動的參照系。作為領導者如果能夠建立起科學、合理的「參照系」，就會把人們的行為導向組織目標的實現。我們常說榜樣的力量是無窮的，就是這個道理。榜樣不是僵死的「樣板」，也不是十全十美的聖賢，而是從人們的群體行為中孕育、成長起來的，被群體公認為思想進步、品格高尚、工作出色的人。只有這樣的榜樣，才能受到群眾的敬佩、信服，因而也就是權威性。
6.目標激勵。人的需求確定了人行動的目標，人的行動都是為了達到一定的目標，當人們有意識地明確自己的行動目標，並把自己的行動與目標不斷加以對照，知道自己前進的速度和不斷縮小達到目標的距離時，其行動的積極性就會持續和高漲。在領導目標制定、分解時，目標的難度應以中等為宜，目標難度太大，容易令人失去信心；目標難度過小，又激發不出下屬應有的干勁；只有跳一跳，才能夠得著的目標，人的積極性才是最高的，因為這樣的目標滿足個人需要的價值最大。
7.能力激勵。每個人都有自己發展自己能力的需求。領導者可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工這方面的需求。培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高下屬實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。工作內容激勵是用工作本身來激勵下屬是最有意義的一種激勵方式。如果領導者能讓下屬干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。領導者應該了解下......>>

問題八：團隊激勵的形式具體有哪些 物質激勵：顧名思義，就是通過物質作為最終的獎勵結果。精神激勵：就是通過精神層面的獎勵（比如名譽、地位、權利）作為獎勵的結果。
正激勵是以鼓勵的方式，手段上是健康的、向上的，主要通過激發人們美好的、向上的更強的嚮往的方式達到目的。
反激勵是以反激的方式，手段上相對是帶有威脅性、羞辱性的，主要通過激發人們的危機感和恥辱感等達到目的。
在激勵的過程中，尤其要注意激勵的對象。
激勵對象分為己方、敵方、第三方。
目的都是為了通過激勵去達到讓激勵對象按激勵者的目的行事。

問題九：什麼是最有效的激勵方式 每個企業都有自己的激勵方式，但有些企業激勵的效果好，有些卻不盡人意。以下是許多企業經常使用，並被證明能收到良好效果的激勵方式，對你的企業或許有些借鑒作用。
1、物質激勵，成果分享。與員工分享成果，體現了管理者對員工工作及其創造價值的肯定與贊賞。獎金、分紅、股權、聚會等都是很好的物質激勵。
2、培訓機會。給予培訓和提高的機會不僅是對優秀員工的一種肯定和激勵，對公司來說同時也是一項有價值的投資。
4、授權激勵。人人都想實現自我價值，授權就體現了管理者對員工的信任和能力的肯定。
5、榮譽激勵。榮譽直接反映了企業對團隊和個人貢獻的充分肯定以及高度評價，是滿足員工自尊需要的一種重要激勵手段。
6、贊揚激勵。贊揚激勵是榮譽激勵的一種形式。多贊揚，哪怕是對員工小小的貢獻或進步。對員工的贊揚一定要真誠，讓員工感受到重視、尊重和自豪。要知道，表揚幾乎不需要任何成本，效用卻很大。
7、目標激勵。就是通過設定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動積極性的目的。
8、參與激勵。一般而言，員工對於參與和自己的利益和行為相關的討論有較大的興趣。通過參與討論，可培養員工對企業的使命感、歸屬感和認同感，滿足自尊和自我實現的需要。
有效的激勵需要管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果，而且獎勵的頻率過高或過低，都會削弱激勵的作用。

H. 激勵的方法有哪些

問題一：激勵的主要方法有哪些 (1)物質激勵。物質激勵中最突出的就是金錢的激勵。金錢雖不是惟一能激勵人的力量，但它的激勵因素是不可忽視的。(2)精神激勵。採用的精神激勵方法主要有:目標激勵法、環境激勵法、領導行為激勵法、榜樣典型激勵法和獎勵懲罰激勵法。(3)員工參與管理。是指讓員工不同程度地參與組織決策及各級管理工作的研究和討論。(4)工作豐富化。也就是使工作具有挑戰性且富有意義。

問題二：有效激勵的手段和方法有哪些？ 轉載以下資料供參考
有效的激勵手段
激勵是管理的基本職能之一,也是領導的一項重要任務。有效的激勵必須從激勵的起點――需要出發,綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括:形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵
是激發人的動機的心理過程,通過激勵,個體受到激發鼓勵,達到振作奮發的興奮狀態,是指創設各種滿足組織成員需要的條件,激發組織成員的正確動機,使其產生實現組織目標的特定行為的過程。
關於如何進行激勵,眾多的心理學家、管理學家進行了深入的研究,提出了多種系統的激勵理論和方法。以這些基本觀點為依據,我們提出以下激勵的基本方法。
一、形象激勵
這里所說的形象包括組織中領導者、模範人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。為此,企業的領導者應把自己的學識水平、品德修養、工作能力、個性風格貫穿於自己的日常工作之中,以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。同時,對於在工作中表現突出,具有代表性的新人、優秀員工、勞動模範以及工作團隊等,採用照片、資料張榜公布,開會表彰發放榮譽證書,在電視、互聯網上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現其良好的形象,號召和引導員工模仿學習。
二、感情激勵
感情是人們對外界 *** 所產生的喜怒哀樂等心理反應,包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯系蘊藏著無限的潛能,可以超越物質利益、精神理想和外部壓力的影響,產生「士為知己者死」的激勵力量。因此,現代領導者不僅要注意以理服人,更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷,想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖,以此來激發其積極性、主動性和創造性。
三、信心激勵
期望理論告訴我們,一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關系。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時,其工作的積極性肯定很低。出現這種情況,有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍,但更多的時候是由於個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己,不清楚自己的優勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實現目標的可能性大小。這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上,及時進行心理疏導,讓他們充分認識到自己的優點和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來的機會和希望,幫助他們樹立「我能做好」的信心。員工有了良好的心態、必勝的信念和動力,就能激發出巨大的創造力。正像一句廣告詞說的那樣:「只要有 *** ,一切皆有可能」。
四、目標激勵
目標激勵是指設置適當的目標來激發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標激勵要求以明確的組織目標為依據,對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標,各層次、各部門及每一位員工都以目標為標准,在實施目標的過程中,實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標的設置,應結合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發展,將個人目標與組織目標相結合,使組織目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。第二,目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性,藉以培養員工創造價值的成就感。第三,無論是組織目標還是個人目標一......>>

問題三：什麼是最有效的激勵方式 每個企業都有自己的激勵方式，但有些企業激勵的效果好，有些卻不盡人意。以下是許多企業經常使用，並被證明能收到良好效果的激勵方式，對你的企業或許有些借鑒作用。
1、物質激勵，成果分享。與員工分享成果，體現了管理者對員工工作及其創造價值的肯定與贊賞。獎金、分紅、股權、聚會等都是很好的物質激勵。
2、培訓機會。給予培訓和提高的機會不僅是對優秀員工的一種肯定和激勵，對公司來說同時也是一項有價值的投資。
4、授權激勵。人人都想實現自我價值，授權就體現了管理者對員工的信任和能力的肯定。
5、榮譽激勵。榮譽直接反映了企業對團隊和個人貢獻的充分肯定以及高度評價，是滿足員工自尊需要的一種重要激勵手段。
6、贊揚激勵。贊揚激勵是榮譽激勵的一種形式。多贊揚，哪怕是對員工小小的貢獻或進步。對員工的贊揚一定要真誠，讓員工感受到重視、尊重和自豪。要知道，表揚幾乎不需要任何成本，效用卻很大。
7、目標激勵。就是通過設定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動積極性的目的。
8、參與激勵。一般而言，員工對於參與和自己的利益和行為相關的討論有較大的興趣。通過參與討論，可培養員工對企業的使命感、歸屬感和認同感，滿足自尊和自我實現的需要。
有效的激勵需要管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果，而且獎勵的頻率過高或過低，都會削弱激勵的作用。

問題四：激勵的一般方法有 激勵的主要方法包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵、晉升激勵。
1、 精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。
2、薪酬激勵機制是企業運用薪酬的 *** ，使得員工個人採取某種積極行為，努力實現某種目標，從而提高勞動生產率的做法，它對企業競爭力有巨大的影響。對於一些條件成熟的企業，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經營管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其「偷懶」的成本，提高其經營管理效率和對企業的責任感與使命感。
3、榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模範、評先進聯系起來，以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發揚成績的力量，還可以對其他人產生感召力，激發比、學、趕、超的動力，從而產生較好的激勵效果。在管理學看來，追求良好聲譽是經營者的成就發展需要，或歸於馬斯洛的尊重和自我實現的需要。尊重並不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發展其天性。
4、工作激勵是指通過分配恰當的工作，滿足職工自我實現和尊重的需要，從而激發職工的內在的工作熱情的方法。
5、晉升激勵機制就是依靠晉升來激勵員工，提高工作積極性。晉升是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。

問題五：員工激勵方法有哪些 作為管理者，要適時的對員工產生一定的激勵，有良好的激勵才能啟發員工的積極性。企業管理者激勵員工的五個技巧1.啟發而不懲罰 在做某件事之前，要打好基礎，以徵得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在採用激勵方法時，他們才不至於感到突然，尤其是對於處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發，而不是懲罰。 2.公平相待 寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結果來決定提升與獎勵。考核的內容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通「九等三十六級」的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。 充分利用激勵制度就能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。 3.注重現實表現 西洛斯-梅考克是美國國際農機公司的創始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關條款，他應受到開除的處分。決定一發布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：「當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講。」梅考克平靜地對他說：「你知不知道這是公司，是有規距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規定辦事。」 在實施激勵方法時，應該像梅考克一樣，注重激勵對象的現實表現，當獎則獎，該罰就罰。 4.適時激勵 美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器設備等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最後拿出一隻香蕉給這位科學家。他說，這是他當時所能找到的惟一獎品了，科學家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領導人的認可。從此以後，該公司對攻克重大技術難題的技術人員，總是授予一隻金制香蕉形別針。 行為和肯定性激勵的適時性表現為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一隻香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定後，有利於他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。 5.適度激勵 有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。 游戲機的事例說明了激勵標准適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那麼，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。

問題六：管理學中有效激勵的方法有哪些? 比薪水更有效的激勵方法：胡蘿卜原則
員工只有感覺到自己被尊重、被信任，才會竭盡全力地為企業貢獻自己的聰明才智。因此，尊重與信任應當成為企業管理的第一宗旨。 企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。（一）物質激勵要和精神激勵相結合（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則（四）企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

問題七：運用激勵方法包括哪些 在激勵下屬的過程中，需要使用不同的激勵方式激勵的方式是多種多樣的，恰當地運用可以使激勵的作用得到更充分的發揮人事激勵的方式主要有：
1. 目標激勵
設置適當的目標，激發人的動機，達到調動人的積極性的目的，稱為目標激勵目標在心理學上通常稱為誘因，即能夠滿足人的需要的外在物一般地講，個體對目標看得越重要，實現的概率越大因此，設備的目標要合理可行，與個體的切身利益要密切相關；要設置總目標與階段性目標總目標可使人感到工作有方向，但達到總目標是個復雜過程，有時使人感到遙遠或渺茫，影響人的積極性因此要採取大目標，小步子的方法，把總目標分成若干個階段性目標，通過實現幾個階段性目標來實現總目標階段性目標可使人感到工作的階段性可行性和合理性
某輸電線路架設隊承擔了一處山地架設線路任務由於山高路險石多，整個工程對技術和工期的要求都很高，領導根據大多數職工的家屬在農村的情況及工程要求，分別設置了兩個與職工利益相近的目標：一個是多勞多得的經濟目標，一個是麥子黃了就是工期的時間目標尤其是後一個目標，對家住農村的職工的心理影響非常大為此全隊士氣高漲，每天工作達1516個小時，最後整個工期縮短了一半，工程質量全優全隊高質高效地完成了架設任務，也理所當然受到了領導的獎勵。
2. 獎罰激勵
獎罰激勵是獎勵激勵和懲罰激勵的合稱獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調動人的積極性懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，屬直接激勵而懲罰是對人的行為的否定，是負強化，屬間接激勵獎勵的心理機制是人的榮譽感進取心理，有物質和精神需要懲罰的心理機制是人的羞怯過失心理，不願受到名譽或經濟的損失獎罰激勵的心理過程是通過反饋實現的獎勵或懲罰與實際情況相符合，即獎罰分明，是正反饋，獎勵或懲罰不符合實際情況，或不公平，是逆反饋因此，在實施獎罰激勵時要盡量做到與實際情況相符。
3. 考評激勵
考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現進行考核和評定通過考核和評比，及時指出員工的成績不足及下一階段努力的方向，從而激發員工的積極性主動性和創造性
為了讓考評激勵發揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學的考評標准，設置正確的考評方法，提高主考者的個體素質等。
4. 競賽與評比的激勵
競賽在組織內是一種客觀存在，在正確思想指導下，競賽以及競賽中的評比對調動人的積極性有重大意義競賽與評比的心理學意義是：
（1）競賽與評比對動機有激發作用，使動機處於活躍狀態
（2）競賽與評比能增強組織成員心理內聚力，明確組織與個人的目標，激發人的積極性，提高工作效率
（3）競賽與評比能增強人的智力效應，促使人的感知覺敏銳准確注意力集中記憶狀態良好想像豐富思維敏捷操作能力提高
（4）競賽能調動人的非智力因素，並能促進集體成員勞動積極性的提高
（5）團體間的競賽評比，能緩和團體內的矛盾，增強集體榮譽感
美國某家大公司，為鼓勵員工，想出了一個很有特色的辦法：給評比優異者發一塊好傢伙獎章，上面有公司總裁的親筆簽名每得5塊好傢伙獎章，就可得一個更高的獎勵晉升
頒發好傢伙獎章時，公司不刻意安排專門的場合授獎儀式簡短但很隆重：當某一經理走進門廳並把鈴按響時，人們會立刻停下手頭上的工作，從各自的辦公室走出來，經理宣布公司決定：本人謹此宣布，公司授權本人向×××頒發好傢伙獎章一枚，以表彰他在×××工作中所做出的突出成績大家報以熱烈的掌聲，受獎人接過獎章，儀式就此結束好傢伙這個獎章名稱......>>

問題八：常用的激勵方式有哪些 自我激勵原則 作為個人練習行為來講，最難的就是長期堅持下去。因為，個人練習往往由於缺乏明確的任務，外部環境的壓力也沒有，身體練習後，又會產生疲勞，有時甚至有很大的不適感，所以很容易使人放棄或終止練習，這個時候最需要的就是激勵自己。 大多數情況下可操作的激勵方法，就是自我激勵。也就是通過自己對自己行為的認可、肯定、褒獎等，激發自己堅持練習的決心。常用的自我激勵方法有如下幾個： (1)目標激勵法。練習者首先給自己確定一個明確的經過努力可以達到的目標。這樣可以盡快地把成功的喜悅轉化成繼續鍛煉的動力。 (2)習慣 *** 法。練習者力爭在確定的時間、地點、環境等進行喜歡的練習，這樣體育活動就變成了你的一種生活習慣，每到這個時間或這種環境，不由得想活動。這種方式有利於激勵自己堅持鍛煉。 (3)環境激勵法。練習者有目的地藉助外部力量激勵自己，如通過主動組織或參加當地的某些業余比賽，業余訓練隊等活動，或幾個人組織起來通過相互比賽使練習進行下去等。 (4)物質激勵法。練習者也可以通過自我物質獎罰達到激勵，如堅持鍛煉或達到目標，獎勵自己生活中需要的東西等。有時候這種方法也很管用。 查看原帖>>