常用的客服人員激勵方法

❶ 激勵員工的方法有哪些

導語：當員工工作激情太減，工作效率不高，沒有長遠目標時，企業該用哪些方法激勵員工備進呢?下面針對激勵員工問題，為大家介紹幾種企業常用激勵員工方法，供大家參考。

激勵員工的方法有哪些

一、遠景激勵引導

1、組織願景引領 ：企業作為一個經濟組織，其是有願景、使命和價值觀的，企業發展因願景而更加精彩，因願景而更有方向。組織願景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將“企業願景”公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長久。

2、團隊發展激發 ：企業是個“大集體”，團隊是員工生存的“小環境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰鬥力，有團隊才能激發員工的主動性;團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。

3、個人成長指導 ：員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會讓人感慨非常，讓人心有所動;對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。

二、拓寬職業生涯

1、給職業目標 ：員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業目標”，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源於內心。

2、建發展階梯 ：員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。

3、定晉升標准 ：有目標有階段，更有其晉升規劃，有標准才能行之有法，有規劃才能更好推進;多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力;企業定晉升標准，員工就有更好的發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。

三、工作生動化

1、因崗選人 ：企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在;企業需要根據崗位特徵選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。

2、工作豐富 ：工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。

3、適當輪換 ：員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對“企業崗位設計”的一大要求。

四、對等適責的授權體系

1、對等授權 ：企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。

2、適當監督 ：職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要;監督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。

五、專業規范的培訓激勵

1、專業技能培訓 ：新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到“公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的”，這些恰恰反應了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。

2、高效溝通培訓 ：管理溝通是企業管理的“一門必修課”，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話三冬暖”，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。

3、人人都是分享者 ：企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有“閃光點”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。

六、情感激勵

1、講人情 ：中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但必竟還是要講些“人情”的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。

2、講心情 ：溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。

3、暢溝通 ：千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E-mail，可以就重大問題徵求員工意見，暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悅。

七、榮譽激勵

1、及時給 ：榮譽是每個人都喜歡的.，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在於給的及時，及時獎勵、及時兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。

2、持續給 ：獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給;月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣;持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。

3、大力給 ：榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模範，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。

八、激發熱情

1、競聘制 ：企業的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業支撐和職責界定，更有“崗位勝任模型”指導，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專業、不限年度、不限經驗，讓所有員工站在統一平台上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調動員工工作積極性。

2、樹典型 ：榜樣的力量是無窮的，激發熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優秀生產能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在於其榜樣作用、示範效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象，有對標的對象。

3、適當淘汰 ：淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最後一名或最後幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作;此種方法可以讓員工明曉公司態度，激發後進者的上進心，更好的投入工作，奮發向前。

❷ 常用的激勵手段有哪些各有什麼特點

常用的激勵手段有：

1、目標激勵設置適當的目標，激發人的動機，達到調動人的積極性的目的，稱為目標激勵。目標在心理學上通常稱為「誘因」，即能夠滿足人的需要的外在物。一般地講，個體對目標看得越重要，實現的概率越大。因此，設備的目標要合理、可行，與個體的切身利益要密切相關；要設置總目標與階段性目標。

2、獎罰激勵：獎罰激勵是獎勵激勵和懲罰激勵的合稱。獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調動人的積極性。懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為。懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，屬直接激勵。而懲罰是對人的行為的否定，是負強化，屬間接激勵。

3、考評激勵：考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現進行考核和評定。通過考核和評比，及時指出員工的成績、不足及下一階段努力的方向，從而激發員工的積極性、主動性和創造性。為了讓「考評激勵」發揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學的考評標准，設置正確的考評方法，提高主考者的個體素質等。

4、競賽與評比的激勵：競賽在組織內是一種客觀存在，在正確思想指導下，競賽以及競賽中的評比對調動人的積極性有重大意義。競賽與評比的心理學意義是：競賽與評比對動機有激發作用，使動機處於活躍狀態。競賽與評比能增強組織成員心理內聚力，明確組織與個人的目標，激發人的積極性，提高工作效率。

5、領導行為激勵：領導者行為通過榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機制激發下屬的動機，以調動工作、學習積極性，稱為領導行為激勵。領導的良好行為、模範作用、以身作則就是一種無聲的命令，能夠有力地激發下屬的積極性。

❸ 激勵員工的10種方法

激勵員工的10種方法

員工激勵是許多企業老闆和管理人員關注的焦點，如何最有效的激勵員工？簡單的歸納有以下10種員工激勵方法，供大家參考：

1 、榮譽激勵

每個人內心都渴望被認同，榮譽就是對員工的認同，方式多種多樣，可以是「優秀員工」稱號，也可以是一張「崗位能手」的證書，能夠讓員工感受到對自已的肯定，也能讓員工在「榮譽」領域里不斷追求領先。因此對員工不要吝嗇名頭和稱號，這些能夠激發員工的追求和積極性。

2 、成就激勵

企業員工特別是專業技術或中高管理者，他們的追求往往不只是物質上的滿足，同時會追求個人成就的滿足，就需要企業能夠提供展顯能力及取得個人成就的平台，做好這部分人的職業生涯規劃，讓他們看到在企業里他們能夠提升的空間，不斷支持他們在自已的領域里取得成就，因為成就感比晉級加薪更能令到他們興奮。

3 、競爭激勵

在企業里營造良性的競爭環境，也是激勵員工的一種，贏的感覺對每個人來說都是妙不可言的。競爭激勵通常與榮譽激勵結合進行，在企業里組織競賽活動，可以是小型的班組之間的產能競賽，也可以大型的企業技能競賽，對取勝一方進行獎勵，可以是榮譽上的也可以是物質上的，取勝者得到的物質獎勵並不多，但得到的榮譽及贏的感覺才是最重要的，同時也能夠激起落後者的鬥志。

進行競爭激勵設計時，首先要注意必須營造良性的競爭環境，避免破壞企業內部的凝聚力；其次設計的競賽必須能持續進行（讓落後者能夠有機會翻盤），才能取得持續的激勵效果，否則就會成為三分鍾激情。

4 、興趣激勵

興趣是每個人對事物的特殊傾向，決定每個人對待事物的不同態度，培養興趣是成功的重要因素。每個人都有自已特殊的興趣愛好，可能來自小時候的理想，也可能是性格取向。在工作的興趣激勵中，管理者必須為員工尋求工作的內在意義，將員工的個人興趣與工作的內在意義相聯系。

例如：一位員工小時候的夢想是做圖書管理員，但他現在做的工作是報紙發行員，如何進行興趣激勵？圖書管理員的價值在於能夠讓別人的知識得到提升，而報紙發行員的價值也能豐富閱報者的知識，兩者的價值取向是一致的，當員工體會到工作的內在價值與意義，才會真正為了這份工作而積極努力，發揮自己的最大能量。興趣激勵的目的是讓員工「樂在工作」。

5 、溝通激勵

溝通激勵是高層管理者能夠日常使用的一種激勵方式。企業員工特別是基層員工，大多希望能夠有機會與高層主管進行溝通，更希望自已的貢獻被認可。這種溝通方式可以是高層主管與基層員工之間的例會；可以是公司的集體聚會；可以是意見反饋機制；也可以是簡單的日常見面的一聲招呼或問候讓員工有機會與高層主管接觸，把他們的意見、工作成果向高層主管反饋，接受主管的關注與認同。

溝通激勵中需要注意的是：指責/教訓要關門；嘉許/贊賞要公開。

6 、參與激勵

人們對自已有份參與的決策或項目通常認同的程度會較高，態度也會積極。參與激勵是指讓員工有機會參與企業的管理或者項目決策，最常用的方式是「頭腦風暴會議」，在管理或項目決策時組織員工集思廣益，徵集員工的意見，就算最終可能他的意見沒有被採用，員工也會因為有份參與，而提升擁有度；也可以是讓員工以助手的身份參與項目運作，可能是做一些簡單的工作，在員工看來也會有一種被嘉許的自豪。

參與激勵能夠提升員工的主人翁意識，增強企業的凝聚力，更能培養員工決策的技能和膽識，有效推動員工的職業規劃與自我管理。

7 、培訓激勵

培訓激勵是很多企業經常使用的激勵方式，包括企業的內部培訓及外請專業培訓機構的培訓，主要內容包括專業知識、綜合素質、團隊等。通過培訓滿足員工自我提升的需求，不斷引起員工的學習慾望,促使員工不停地追求知識,不斷學習,以適應職業發展、知識技術更新和社會進步的需要，同時創造持續學習的企業氛圍。

盡管目前培訓已經被認為是企業生存和發展的基礎之一，但部分企業的培訓機制老化、手段單一/僵化使培訓激勵的效果大打折扣。

8 、感情激勵

感情激勵是通過強化感情交流溝通，讓員工獲得感情上的滿足，激發員工工作積極性的一種激勵方式。在進行感情激勵時需要融入企業老闆或管理者的領導魅力，讓員工對企業的歸屬感和認同感提升到情感信賴的'層面，從而真正實現員工與企業「共存共榮」的主人翁精神。

感情激勵首先要做到尊重員工，真正把員工看作是企業的主人，尊重員工的選擇、創造和勞動成果；其次要信任員工，讓員工真切地感受到自身價值的存在，獲得努力工作的動力之源，要學會適度放權，放手讓員工去做；最後要關心和支持員工，要時刻關注員工的工作和生活，大力支持、鼓勵和幫助員工做好日常工作。

9 、目標激勵

目標是對員工的一種心理引力。目標激勵就是設置適當的目標，激發員工的動機，達到調動員工積極性的目的。總目標可使員工感到工作有方向，階段性目標可使員工感到工作的階段性、可行性和合理性。

進行有效目標激勵的關鍵在於要發掘、引發員工的個人目標，讓員工的個人目標與企業目標一致，否則員工會對企業目標產生事不關已的心理，或者把目標看成是強加在自已身上的任務，不但不能激發員工積極性，而且會產生消極、抗拒及負面的情緒。同時在進行目標設計時，目標的難度要適當，切忌目標設置過高，令員工望而生畏。

10 、物質激勵

物質激勵是企業最常用，也被認為最直接、有效的激勵方式，在這里把物質激勵放在最後，是因為個人認為物質激勵所產生的效果兩極分化最嚴重，正面的效果是物質激勵能滿足員工最基本的需求，在短期能夠有明顯的激勵效果；負面的效果是物質激勵操作不當或過度，會讓員工產生物質及利益的信賴，凡事把物質利益放在首位，甚至產生內部的利益沖突，破壞企業的內部團結和凝聚力。

要發揮物質激勵的正面效果，規避其負面影響，首先物質激勵要與相應的制度相結合，企業應通過建立一套制度，以減少不必要的內耗，使員工都能以最佳的效率為實現組織的目標多做貢獻，例如，物質獎懲標准在事前就應制定好並公諸於眾且形成制度穩定下來，而不能靠事後的「沖動」，想起來則獎一下，想不起來就作罷，那樣就會適得其反；其次物質激勵必須公正透明，必須對員工一視同仁，執行統一標准，但應防止平均主義，否則將會產生負面效應。

上述歸納的10種激勵方法，需因人因時運用，並不是每一種方法都適用於所有員工，最關鍵的是做為企業的老闆或管理層要清晰了解員工的需求，選擇能夠滿足員工需求的激勵方式，才能產生最大的動力，發揮最佳的激勵效果。

❹ 常用的員工激勵方法

常用的員工激勵方法

激勵的目的在於激發鼓勵人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的潛能，做出最大成績。那麼常用的員工激勵方法有哪些呢，一起來看看!

1.薪酬激勵

薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度和薪酬分配結構，激發員工工作的積極性。它是收入分配製度的一項重要功能。廣義的薪酬包括工資、津貼、獎金、利潤分享、股票期權、福利、帶薪休假等。根據雙因素理論，薪酬激勵屬保健因素范疇，它只能消除員工的不滿意，並不會導致更多的積極的態度，激勵效果有限。實踐證明，在工資全員普調或獎金差距很小的情況下，基本上沒有多少激勵作用。但如果運用得當，還是會收到預期的激勵效果的。如一些國外企業實行旬工資或周工資，實際上是把月工資分幾次發放給員工，激勵的效果更持續。國內一些民企獎給優秀員工以一定的股權，讓員工成為公司的股東，激勵的效果更長久。許多企業獎勵優秀員工以帶薪度假旅遊或提供更多的培訓機會等，收到了更好的激勵效果。

運用薪酬激勵法應注意的問題：(1)別把獎金當固定工資，要根據團隊或個人的績效計獎，讓獎金真正發揮激勵作用;(2)宣傳企業的福利項目，讓員工認識到福利也是薪酬的一部分。

2.目標激勵

目標激勵是指通過目標的設置來激發人的動機、引導人的行為，使員工的個人需要與企業的組織目標緊密結合起來，以激勵員工工作的積極性。目標的形式和內容多種多樣，可以是具體的，如生產指標，也可以是抽象的，如技能水平;可以是個人的，如“五星員工”，也可以是集體的，如“五星班組”。根據期望理論，目標的“效價”要高，“期望值”要大，這樣得到的激發力量才會更大。比如，員工通過技能鑒定考試，可以晉升相應的技能級別，增加技能工資。員工認為這件事情價值很大，而且實現的概率很高，就會努力爭取實現。再如，評定技師的比率是2%，多數員工認為這件事情雖然很有價值，但實現的概率太小，而且又要論文和成果，目標難度過大，因而一般不會去爭取。

運用目標激勵法應注意的問題：(1)個人目標盡可能與組織目標一致。(2)目標設置要因人而異，區別對待。(3)目標要具體明確，而且難度適當。(4)既要有總體目標，又要有階段性目標。

3.尊重激勵

尊重激勵是指企業管理者以平等的態度、人的感情，對待每一個員工。尊重激勵是一種最人性化、最有效的，而且是隨時可以使用的激勵方法。它包括信任、尊重、支持三個互相聯系的方面。信任是尊重的基礎，也是尊重的表現。一個人受到別人的信任本身就是一種激勵;尊重就是要尊重員工的人格、尊重他們的自尊心、尊重他們的意見;支持就是要給員工的工作創造條件。

尊重是互相的，尊重別人就是尊重自己。馬斯洛的“需要層次論”告訴我們，人人都有尊重需求，尊重需得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己的生存價值。

運用尊重激勵法應注意的問題：(1)對員工說話要客氣、講禮貌，避免採用命令語氣;(2)不嘲笑、輕視員工;(3)認真聽取員工的意見和建議;(4)尊重員工的人格，不開與員工人格有關的玩笑。

4.參與激勵

參與激勵是指企業為發揮員工的潛能，激勵員工對企業成功做出更多努力而設計的一種參與過程。如讓員工參與提合理化建議活動、參與企業管理和技術革新、參與新項目建設等。目前企業開展的“QC小組”活動和“值日安全員”活動就是成功的範例。參與激勵至少滿足馬斯洛的“需要層次論”三個較高層次的需求，即社交需求、尊重需求和自我實現需求。

運用參與激勵法應注意的問題：(1)員工是否有與參與活動有關的興趣、經驗和特長;(2)要為員工參與活動提供必要的條件;(3)注重在參與過程中提升員工的素質和能力。

5.工作激勵

工作激勵是指企業根據每個員工的愛好和特長，安排最適合員工的工作，以最大限度地發揮員工的積極性和聰明才智。雙因素理論發現，使員工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方面的，包括：成就、賞識、挑戰性的'工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。企業的任務需要由具有不同專長的人來分別承擔。領導者要做的就是把工作與員工的特長結合起來，這不僅能使企業的任務很好地完成，同時還能提升員工素質，滿足員工自我實現的需要，從而極大地激發員工的工作積極性。

運用工作激勵法應注意的問題：(1)安排的工作相對重要，有適當的難度，而且與員工的特長相關;(2)員工應感到工作的挑戰性，同時感到自己受到重視和期望。輕易就能完成的工作不具有激勵作用。

6.榮譽激勵

榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與評選先進聯系起來，並以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是宣傳、表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽激勵的方式有很多，在單位網站和報紙上宣傳是常用的形式。實踐證明，召開員工大會，進行公開的表彰和獎勵，並安排先進人物在會上做事跡報告，這一形式激勵的效果最好，最符合榮譽激勵的初衷。即，讓榮譽成為鞭策榮譽獲得者保持和發揚成績的力量，同時對其他人產生感召力，激發比、學、趕、超的動力。

運用榮譽激勵法應注意的問題：(1)一定要大張旗鼓地宣傳、表彰和獎勵先進，讓先進人物感受到實現自我價值的快樂;(2)一定要讓全體員工知道誰是先進，要向他學習什麼;(3)在上級單位表彰會上沒有機會上台領獎的，下一級單位要安排適當的形式公開表彰、獎勵，切忌把獎勵證書一發了事;(4)給先進人物安排恰當的稱號，便於宣傳和學習。如大慶石化公司化工二廠供電車間“員工榜樣”專欄上優秀員工的稱號有：技術“尖兵”、“金牌”班長、電工“智多星”等。

7.晉升激勵

晉升激勵是指企業領導將員工從低一級的職位或技術級別提升到高一級的職位或技術級別，同時賦予與新職位或技術級別相對應的責權利。晉升是企業一種重要的激勵措施。晉升制度有兩大功能，一是選拔優秀人才，二是激勵全體員工的積極性。企業從內部提拔優秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工和企業發展都有重要意義。

運用晉升激勵法應注意的問題：(1)晉升一定要以業績為根據;(2)提拔為領導幹部的員工一定要德才兼備、以德為先。

8.關愛激勵

關愛激勵是指運用對員工關懷、愛護的行為，來激發其積極性。關愛激勵屬於情感激勵的范疇，是“愛的經濟學”。實踐證明，只要投入關心、愛護等情感因素，輔之以必要的物質成本，有時可獲得意想不到的激勵效果。關愛激勵的方式很多，比如開展談心活動、組織集體活動、看望生病的員工、補助有困難的員工等。

運用關愛激勵法應注意的問題：(1)關愛激勵要及時，既要錦上添花，更要雪中送炭;(2)關愛激勵要有度，既要關愛有加，又不有失公允。

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