招聘常用的測試方法

① 企業在招聘時運用的個性測驗有哪些方法

個性測驗主要有兩種方法即問卷法和投射法
1、問卷法，又稱自陳量表。
問卷法是一種自我評定問卷。即對擬測量的個性特徵編制若干測題（問句），使被試逐項回答，從其答案來衡量評價某項個性特徵。問卷法不僅可以測量外顯行為（如態度傾向、職業興趣、同情心等）同時也可以測量自我對環境的感受（如慾望的壓抑、內心沖突、工作動機等）問卷法的個性測驗往往存在一個難題，即被試是否坦率而真實回答測題。在錄用考核（或入學許可）中進行該類測驗時，往往偏向好的一面，即選擇社會所期望的答案，或把自己表現得更好的傾向。
由於個人的行為隨時間而有所改變，所以個性測驗所測量的行為，比能力測驗的穩定性差。由於這些問題的存在，個性測驗只能作為參考工具加以使用。也有一些臨床心理學家把它當作咨詢或人事選拔的工具。
盡管個性測驗有如上的缺點或限制，但它的記分比較客觀，解釋比較容易，可操作性強因而在國內外人事選拔，尤其，中級以上管理人才的選拔中應用較多。
2、投射法
投射法（Projection）在心理學上的解釋，所指個人把自己的思想、態度、願望、情緒或特徵等，不自覺地反應於外界的事物或他人的一種心理作用。此種內心深層的反應，實為人類行為的基本動力，而這種基本動力的探測，有賴於投射技術的應用。
投射評價理論認為，被試者對測驗題材的解釋，可以反映其心理功能。編制投射測驗心理學家認為，人類的日常反應，固然決定於當時的刺激或情境，但個人本身當時的心理狀況，和他過去的經驗，以及對將來的期望等，對當時的知覺與反應的性質和方向，都發生了很大作用。我們常將內心情感及感覺投射到環境里去，假定面對著空泛而無限制的刺激情境（測驗題材），個人可以自由想像或不自覺的對它作出種種反應，因而便會將一個人一些潛在深層動機和人格特性投射出來；由於每個人的經驗不同對刺激所知覺的內容不同，因此，所作的反應就不可能相同。所以分析反應的結果，可以提示一個人的人格形態和深層動機，這就是投射設計的基本原理。

② 招聘的測試面試

招聘測試與面試是人員招聘錄用工作程序的重要組成部分，也是招聘錄用工作的進一步展開。這一階段共包括七個步驟：
1.組織各種形式的考試和測驗
考試和測驗內容應根據崗位的不同要求進行設計和取捨。一般而言，此項工作涉及下述幾個方面的內容：
1、專業技術知識和技能考試
2、能力測驗
3、個性品質測驗
4、職業性向測驗
5、動機和需求測驗
6、行為模擬
7、評價中心技術
通過對應聘者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個性品質、職業性向、動機和需求等方面加以評定，從中選出優良者，進入到面試候選人的范圍。
2.准備工作
最後確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的多項准備工作
1、確定面試考官
面試考官應由三部分人員組成：人事部門主管、用人部門主管和獨立評選人。但是，無論什麼人擔任面試考官，都要求他們能夠獨立、公正、客觀地對每位面試者作出准確的評價。
2、選擇合適的面試方法
面試方法有許多種類，面試考官應根據具體情況選擇最合適的方法組織面試。
3、設計評價量表和面試問話提綱
面試過程是對每位參加面試的應聘者的評價，因此，應根據崗位要求和每位應聘者的實際情況設計評價量表和有針對性的面試問話提綱。
4、面試場所的布置與環境控制
要選擇適宜的場所供面試時使用，許多情況下，不適宜的面試場所及環境會直接影響面試的效果。
3.面試過程的實施
這一階段是面試工作程序中最主要的環節，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實際操作。實際上，面試過程的操作質量直接影響著人員招聘與錄用工作的質量。
4.分析和評價面試結果
這部分工作主要是針對應聘者在面試過程中的實際表現作出結論性評價，為錄用人員的取捨提供建議性依據。
5.健康檢查
確定人員錄用的最後人選，如有必要進行體格健康檢查
1、做出錄用決策
在經過筆試、面試或心理測試後，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素質和能力特點，根據預先確定的人員錄用標准與錄用計劃進行錄用決策。
測評數據資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價員會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現，得出對某一求職者有關這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合後，評價員們就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的長處和弱點，然後作出最後的錄用決策。這里需要注意的是：
（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。
（2）組織應該盡可能地選擇那些與企業精神、文化相吻合的個性特點的應聘者，即使他們沒有相應的知識背景和工作經驗，因為這些可以通過培訓而獲得，相對來講，一個人的個性品質是難以改變的。
2、決策的准確性
個人差異為人員選擇提供了理論基礎，選擇過程的目標在於利用個人差異挑選那些更具有某種特性的人，這些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整個選擇過程的基礎。在此基礎上，選擇一個或一個以上敏感、相關、可靠的效標；同時，選擇一個或一個以上與效標有某種關系的預測因子（如個性、能力、興趣的量度）。對預測因子的選擇應以工作分析信息為依據，這種信息可提供哪一種預測因子最有可能准確地預測標准績效的線索。當我們把預測因子作為決策的依據時，可從正確決策的比例評價預測因子的作用。
這一模式簡單、易懂，它只要求把根據預測因子所作的決策劃分為兩個或兩個以上相互排斥的類型，對效標數據也作類似的分類，然後對兩組數據進行比較。
決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策之比。
6.面試結果反饋
人員選聘與錄用工作的每個環節都包含兩個方面的結果：錄用過程和辭謝過程。錄用過程是指應聘者在應聘過程中逐步被組織接納，而辭謝過程則是招聘錄用過程中的淘汰，二者是同時延續和完成的。
面試結果的反饋有兩條線路，一是由人事部門將人員錄用結果反饋到組織的上級和用人部門。二是逐一將面試結果通知應聘者本人，對錄用人員發布「試錄用通知」，對沒有被接受的應聘者發布「辭謝書」。
7.面試資料存檔備案
最後，將所有面試資料存檔備案，以備查詢。至此招聘測試與面試工作全部完成，重新回到人員招聘與錄用的程序之中。 招聘中的「經典七問」
招聘過程中常要問到的問題極其釋義總結如下：
以往工作中您的職責是什麼？――如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統性全面性也值得懷疑。
請講一下您以往的工作經歷。――考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。
您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什麼？您的長處是什麼？――從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協作。
您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？――「提升」一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠，另一方面，也為日後的員工培訓增強針對性。
對於新的工作崗位您有什麼設想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。
您離職的原因是什麼？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
您對薪金待遇和福利有什麼要求？――這個問題的重要性更是不必多言。

③ 招聘時的小測試

考你的總結概括延伸能力。
你需要概括已知的圖形。然後概括出來後進行延伸。
也就是領導給你一些現有資料。你要有能力總結。
然後對資料進行延伸。

④ 企業常用的招聘方法有哪些

現場招聘、網路招聘、校園招聘、傳統媒體廣告、人才介紹機構、員工推薦等式，

一、現場招聘。

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

⑤ HR 常用的人才測評工具有哪些各有什麼優缺點

HR常用的人才測評方法：心理測驗、情景模擬、360度評估、面談、履歷檢查是比較成熟的人才測評方法，主要對人的素質六個層面：知識（Knowledge）、技能（Skill）、社會角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特質（Traits）以及動機（Motives）進行測評。如：卡特爾16PF性格測試、mbti職業性格測試、DISC性格測試、價值觀測評、勝任力測評、EQ情商和IQ智商測評等等。

常用的人才測評工具對比：

【國外人才測評工具】：

托馬斯國際，覆蓋60多個國家地區。提供人才測評、評價中心、組織診斷、人個及組織發展等咨詢服務。

SHL：測評產品：識別能力、性格與行為、知識與技能、履歷數據、模擬與情境判斷、激勵、可靠性與安全性、面試工具、360多重評估反饋等。

【國內人才測評工具】：

北森測評雲，應用廣泛（招聘、盤點、培訓、晉升、選拔等），市場佔有率較高。包含心理測評、360度反饋、在線情景模擬、考試等工具。

提供以人為核心測評、以崗位為核心測評，以及在線情景模擬等。

測評服務適應場景：

• 1、建立人才評估模型；

• 2、外部人才招聘（校園招聘、社會招聘等）；

• 3、內部人才招聘（內部人才選拔、人才盤點、發現高潛人才）；

• 4、團隊診斷（領導班子搭建、團隊效能評估）

• 5、人才發展（員工職業發展、領導力診斷與發展）。

2、ATA：以考試與測評服務為主的公司，主要產品EPI(通用素質能力測試、SAVILLE（個性測試）。

3、諾姆四達：國內比較專業的人才測評服務商，總部為於上海，主要提供人才管理與人力資源咨詢服務。主要提供領導力測評、培訓測評、人才盤點、競聘選拔、招聘測評等。

4、其他還有很多比較小的人才測評公司、招聘網站提供的測評服務：如智聯測評等。

⑥ 在招聘測評過程中,常見的測評方法和技術有哪些

一般測評方法有筆試，出相關的邏輯思維或者快速反應的一些試題和專業性的試題測試，就是和你應聘的職位相關聯的和行業有關的試題進行筆試。
然後就是面試，會有不同的職位的人來面試，提出不同的問題回復或者討論某些話題或者問題……
一般來說就是筆試和口試面試主要是表達能力和思維方式的測評吧！

⑦ 招聘中主要有哪幾種測試方法其中主要的情景模擬法有哪幾種

紙筆測驗法、面試、心理測驗、情境模擬法、評價中心。
主要的情景模擬法：公文筐處理、無領導小組討論、角色扮演法、與人談 話、即席演講。

⑧ 企業在進行人員招聘時，可採用哪些測試方法

測試方法
 用於雇員選拔的工作樣本法
 管理評價中心法
 替代方法
 小型工作培訓和評價方法
 其他甄選方法

其他甄選方法
 背景調查與推薦信核查
 僱傭前信息服務
 測謊器和誠實性測驗
 筆跡分析
 身體檢查
 葯物甄別

⑨ 招聘銷售總監時，有哪些測試方法可以斷定他有大局意識

現在大學畢業生越來越多了，這就意味著需要更多的工作崗位，但是實際上工作崗位的需求是很少的，很多大學生都找不到工作，只能在家裡宅著。現在的公司都比較看重學歷，但是也會看你這個人是否有一定的潛力，當然這樣的人是比較少的，畢竟現在是知識的時代。一個公司的銷售總監的位置是比較重要的，這個職位直接決定了公司的收益情況，那麼在招聘銷售總監的時候，有哪些測試方法可以判定對方是否具有大局意識呢？接下來就讓我來說說我的方法吧！

希望我的回答對你有幫助！謝謝！