資源調配通常用什麼方法

Ⅰ 工程管理中資源如何得到有效的調配

工程管理中資源得到有效的調配的方法是：
1、分析資源情況。
分析資源利用的有效性，總結管理有效性，確定汲取經驗，評估管理活動，並向管理人員反饋，優化資源組合，使各種資源應進行有效的搭配和協調，充分發揮作用，更有效地形成生產力。
2、制定項目資源管理計劃。
3、監控資源使用情況。
監控資源的計劃分配、實際分配和實際使用情況，對資源的計劃使用情況與實際使用記錄進行比較分析，項目執行者可以對不合理分配的資源進行重新調配，避免資源浪費。

Ⅱ 如何調配Project中的資源 | 2010

在Project中建立任務後，把資源工作表裡的資源分配到相應的任務上，來實現一個完整的計劃編制。但是我們知道，很多時候會出現資源過度分配，資源不足等現象，給項目的整體計劃造成了困難。當資源出現沖突時，我們需要在Project里實施資源調配，以此減少資源沖突。
對資源的沖突原因分析後（原因分析見本博客
註：在Project中調配資源時，只對工時類資源調配，這是因為工時類資源的工作特性是按照單位時間來算取費用，工時類資源是一種「生命性」資源。
1、同一階段多個任務並行，造成資源不足，將任務的相關性改變為串列，可實現調配的目的。
在任務規劃中，有一些任務的執行是並行的，既在同一天有好幾個任務同時開展，而對於工時類資源來說，它的工作特點是在同一個時間段內只能以某種百分率完成一個任務，比如，張三被一次性安排了要在星期六同時出現在上海、北京、廣州上課，這就不合理，張三無法做到這樣的分配任務。解決這樣任務的沖突可以通過：將並行的任務串列，讓資源能夠分開完成任務，如將上海、北京、廣州的時間可以按照星期六、星期天、星期一來分別完成，這樣就不會出現沖突，但是這種情況會改變關鍵路徑任務，整體工期會增加，如果影響工期，就需要考慮下面的情況。
2、同一階段多個任務並行，資源不能同時兼顧，考慮增加這個階段內的資源量。
如上所述，在Project中，如果出現了一個階段有並行任務，而資源數量不能同時兼顧這個階段的任務，那麼就增加資源。如張三無法在三個地方同時上課，那麼可以考慮讓李四和王五分別在北京和上海上，這樣整個資源就不會沖突。在Project資源表中增加同樣百分比的工時類資源，然後分配即可。這種現象如果在Project資源工作表中體現，還可以將張三的最大單位從100%調整到300%，同樣可以解決這個問題，其實就是讓「三個張三」來完成三個並行的任務。
3、將資源的部分工作時間分別分配到相應的並行任務中去。
這種方式是把任務看成固定工時類任務，如上案例中，張三一天時間不能在三個地方同時去上課，那麼為了避免Project工作表中的沖突，可以將張三的三分之一時間分配到其中的一個任務，這樣張三就不會全部投入一個中作中，對於張三來說，他的工作時間是順序的，而不是被重復分配，也避免了資源沖突。
4、通過讓工時類資源加班，或者調整它的工作日歷來實現調配。
Project中對工時類資源的工作時間默認為一天8小時，而兩個任務或多個任務一天的工作量就是16小時或者更多，有時候當資源出現不足時，可以考慮給這個工時類資源設置加班時間，或者在它自己的日歷里設置加班日歷，都可以實現資源調配。按照標准張三是一天無法完成一天半的工作，但是如果給他設置了4個小時的加班時間，那麼他就可以用額外的4個小時來完成半天的工作，這樣也避免了資源沖突。

Ⅲ 人力資源配置方式有哪些是員工對崗型，移動型和流動型

一、科學地把握人力資源配置原則，合理使用各類人才，推動各項事業向前發展

人力資源的科學配置，是人才開發與利用和提高單位經濟效益，組織效率的關鍵環節。從宏觀來看，它包括了國家的部門配置和地方配置。即從國家行為來看，人力資源配置是以社會經濟發展規劃中的重點部門、新興行業、建設項目和大型企業為主要目標；人力資源的地區配置是以各個不同地區為主要目標，考慮到各個既有的生產能力、資源儲備、運輸成本、市場條件等，進行人力資源的相應安排。從微觀來看，它包括人力資源市場配置和個體配置。人力資源的個體配置，是人們選擇自己工作崗位的主動行為。對於個人來說，進行職業流動即是尋求有發展機會和前途，尋找高收入、條件好的職業的自我體現，也是整個社會實現人才合理有序流動的內在要求。隨著我國市場經濟體制的初步建設下，人力資源的基礎配置基本已完成了對傳統的政府單一計劃配置模式的改革。但是，總體上來說阻礙人才流動的體制障礙還很多，人才市場機制尚不完善，特別是人才的社會保障制度還要進一步健全與提高。因此，面對我國如此龐大的人口數量和就業壓力，必須科學地把握人力資源配置原則，以期達到人才的充分利用和社會效益的整體提高，對現階段人力資源科學配置的原則，筆者認為可以從以下幾個方面來把握。

第一、充分投入原則。人力資源與其它經濟資源相比較，有明顯的時效性和不可儲存性。它的形成、開發和使用都與人的生物周期為載體而自然地被時空所限定。因此，作為以被開發和使用的人力資源要給予充分的投入和運用，即使是人力資源處於供過於求的狀態下，也應當通過各種措施擴大需求、增加投入，盡量減少人力資源的閑置與浪費。

第二、合理運用原則。人力資源合理運用首先是人力資源投入的經濟效果的好壞；其次是投入方向和配置效果的好壞；再次是人力資源的潛能得到較好的發揮。常言道：「種好梧桐樹引得鳳凰來」，努力營造一個有利於優秀人才脫穎而出和人盡其才的良好環境，才能夠吸引人才、留住人才，形成人才輩出，人盡其才的局面。

第三、良性結構原則。搞好人力資源的配置，需要調節現有各個局部的人力資源，通過新鮮血液的輸出，促進人才結構的改善。同時，要著力培育人才在流動中成長的機制，激發人才的競爭意識和風險意識，促使他們不斷學習增強人才整體素質。

第四、提高效益原則。一般來說，在人們的行為活動中總會存在資源利用不充分的問題，改善人力資源利用不充分的問題是提高單位的經濟效益或組織效益的根本途徑，通過盡可能接近充分利用人力資源的程度使單位或組織由低效能向高效能轉化。

第五、合理流動的原則，在加強國家宏觀調控的同時，必須充分發揮市場在配置人力資源上的基礎性作用，引導人才合理流動，消除人才在不同地區、所有制和城鄉之間流動的體制障礙，通過公平、有序的流動與競爭，使「優者上、平者讓、庸者下」成為調整和優化人才結構的正常手段。

二、建立健全以市場為基礎的人力資源配置的途徑，積極推動人口資源大國向人才強國轉型

與世界其他國家相比，我國最大的優勢無疑是數量眾多的人力資源，從中國自身的情況來看，人口眾多無疑也是制約我們快速增長的因素。因此，如何開發、利用和管理好我國的人力資源，消除我們的劣勢，增強我們的優勢，將是今後一個時期內人力資源管理實踐的重大課題與任務。人力資源作為國家社會經濟發展的戰略資源，和其它經濟資源一樣，只有通過市場基礎性配置，才能更有效地發揮出它的經濟效益和社會效益。

第一、從人力資源的存量配置來看。我國現行的人力資源存量配置主要有兩種途徑，一是行政性再配置，二是市場性再配置。行政性再配置，有相當大的數量是在一定的規劃下，通過行政部門的安排，進行有組織的調配、分流和重組實現的。這種存量再配置基本上屬於計劃指令。例如，近年來政府機構精簡，大約200萬的公務員通過各種形式的分流進行轉型安置；許多科研院所和事業單位實行企業化轉制，也是一次重大的行政再配置。應當看到，我國的這種行政再配置，其目的是為市場化服務的，也是為解決人力資源配置從計劃向市場模式轉軌而進行的。市場性再配置是通過市場進行的人力資源自動配置。充分發揮人力資源市場化配置基礎性作用，使更多的單位與個人能夠在更加自由與充分選擇的基礎上實現自主擇業，將會有利於人才的成長，有利於提高人力資源配置效果。

第二、從人力資源的增量配置來看。人力資源增量配置，是人力資源個體初次進入流通領域的配置。目前，隨著我國市場經濟體制改革的深化，人力資源增量配置基本上都是市場化的。盡管市場化配置可以在符合人力資源供求雙方意圖下有效地實現就業，但是，仍需政府作好法規，制定與之相關的就業服務指導。只有建立人力資源市場體系，充分發揮市場配置人力資源的基礎性作用，才能更好地解決增量帶來的壓力，並通過市場化配置，實現從人口資源到人才優勢的轉變。

第三、從人力資源的再配置來看，人力資源作為國民經濟活動中「活」的資源、主動的資源，流動是其必然的特性。人力資源流動，可以從宏觀、微觀和個人三個方面來看。從宏觀來看，社會經濟發展的不平衡是人力資源流動的根本原因，伴隨產業結構的變動必然出現大規模人力資源流動。產業結構調整是一種自覺行為，更是一種自發的市場，自發的行為，只有運用市場配置人力資源的手段，才能夠適應因市場變化而發生的產業結構變動；從微觀來看，人力資源流動的原因在於資源配置的兩個方面主體都有改變原配置狀態的動機。人力資源市場配置方式的優點，是保證配置主體雙方以最佳狀態完成配置；對於每個人力資源個體來說，人力資源活動的主要原因在於個體對於發展與機遇，流動成本與流動收益的理性考量。一般來說，一個人進行流動後，自身的人力資本往往會在流動中獲得增值，同時，也能增加社會價值。個體人力資源流動往往需要信息充分的功能，完善的市場配置人力資源的機制。只有在這種條件下，個體的行為決策才能成為人力資源流動的理性基礎。

Ⅳ 市場經濟怎樣對資源進行調配

市場經濟（又稱為自由市場經濟或自由企業經濟）是指各個自由、獨立、平等的市場主體（廠商），在利潤最大化的驅使下進入自由市場，在自由價格機制下展開競爭與合作，來對資源進行配置的一種經濟體制。它通過以下三種方式對資源進行優化配置。

1. 企業以利潤最大化為目的，提高生產效率，降低成本來減少資源浪費。此為優化資源配置方式之一。

2. 價格機制。這是指企業主要通過市場價格的漲落，了解市場供求狀況，並據此安排和調整生產經營方向、品種、數量和規模，進行生產要素的組合。當某種商品的價格上漲，意味著該商品在市場上供不應求，企業為追求利潤就會自動擴大生產經營規模。反之，若某種商品價格下跌，表明該種商品在市場上供過於求，企業則會縮小生產規模，或調整經營方向，轉而生產其他商品。此為配置方式之二。

3. 競爭機制。在市場經濟中，遵循著適者生存，優勝劣汰的原則。為了讓自己不在競爭中被淘汰，市場主體會加強自己的競爭力，提高資源使用率，進一步優化資源配置來獲取更大的利潤。此為配置方式之三。

市場經濟以上這種資源配置方式我們稱之為「無形之手」。

市場經濟對資源配置具有（相對於計劃經濟來說）優化作用，但也存在盲目性和滯後性等缺點與不足，這時我們就需要政府的市場調控來進行調整，這種調控我們稱之為「有形之手」。

Ⅳ 勞動力資源調配的措施

勞動力資源調配的措施

人力資源對企業規劃發展有著多方面的價值意義，新時期國家對產業提出了更多的發展要求，注重勞動力資源調配是電力公司需全面考慮的問題。我下面為你整理了關於勞動力資源調配的措施，希望對你有所幫助。

1 勞動力資源的重要性

勞動力資源即“人力資源”，是可以用作勞動事務的資源形式，在企業中主要是指具備勞動力的人員綜合。電力企業是從事發電、輸電、變電、配電等一系列活動的單位機構，其內部發展狀況對社會電能資源調配效率具有決定性作用，搞好電力企業內部建設是行業經營的必然趨勢。人力資源是電力企業最為重要的資源構成之一，將各個崗位人員力量集中起來處理項目事務，具有多方面的經濟價值。結合電力企業經營狀況，勞動力資源的重要性主要體現在以下兩方面：

1.1 加強競爭實力

近年來國內電力工程改造項目日趨增多，電力企業為了爭奪項目承包權而參與市場競爭中，若企業具備優良人力資源則競爭成功率更高。例如，電力工程建設涉及到多方面的內容，主要圍繞著供電系統與配電系統等兩大設施改造建設，涵蓋了勘測、設計、施工、維護等方面內容。“競爭力”是衡量一個企業綜合實力的硬指標，具備超強競爭力可保證企業占據市場優勢，與同行之間競爭時取得優異的成就。電力企業內部人才力量充足，使電力項目各個環節作業質量符合標准，必將為企業帶來更多的承包項目，經濟收益也隨之增長。

1.2 優化管理秩序

人力資源是維持企業經營的核心條件，這是由於各項業務內容都必須安排專職人員完成，從局部上保障了內部經營流程的有序規劃。例如，電力企業內設置設計部、財務部、人力部、生產部等多項部門，每個部門員工在崗位上發揮各自的職業技能，使得電力工程在規定周期內竣工驗收。任何一個企業都是以創造經營收益為目標的經濟組織，其通過生產或營銷路徑帶動收益額度增長，保持著經濟組織的可持續發展。科學調配內部人員參與項目執行與建設，這就彰顯了人力資源在維護企業經營管理方面的價值。

2 電力企業勞動力資源調配管理措施

電力企業是國家能源生產與調配的主要機構，推動電力企業改革與發展關系著電能資源的高效利用。新時期電力公司強化內控管理過程中，需把人力資源調配控製作為重點工作進行，全面發揮崗位員工在企業規劃發展中的推動作用，促進勞動力資源分配的優化改進。筆者認為，電力企業勞動力資源調配管理內容包括以下四方面：

2.1 優化組織機構

進一步理順業務流程，明確工作職責，建立一個“職責分明、運轉協調、管理高效”的組織機構。減少管理層級，實施扁平化的管理，逐步推行基層單位大班組改革。充實生產技能人員隊伍，建立一支一專多能、具有扎實電力生產知識和實踐能力的技能操作人員隊伍;建立一支素質優良、技能高超的高級技能人才隊伍，提高隊伍的文化水平和學歷結構;培養一支思想好、作風硬、業務精、一崗多能的高素質技術隊伍。

2.2 調整管理機制

電力企業發展歷程的不同階段的經驗都在告誡著高層管理者，要做好管理層與員工之間的溝通工作。溝通帶來理解，理解帶來合作。員工是企業的內部顧客，管理人員要不斷深入了解員工的需求、態度、願望，這樣才能使內部營銷工作和管理工作更具成效。根據員工的實際情況和實現自我的需要，抓好知識、技能培訓，實施“素質工程”，建設一支掌握先進科學知識和技術手段的高素質職工隊伍，既是人力資源管理部門的責任，也是電力企業發展的需要。

2.3 改善薪酬待遇

薪酬是員工為企業付出勞動所獲得的回報與酬勞，包括物質回報與非物質回報兩個部分。其中，物質回報就是我們通常所說的薪酬。薪酬就是因員工為企業所做的貢獻而獲得的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、福利等。薪資待遇高低直接影響著員工參與企業建設的積極性，電力公司擬定勞動力資源規劃方案中，要充分保障員工們的薪酬待遇，提高其對於企業的“忠誠度”，這樣才能擴大勞動力群體的生產價值，為電力項目建設改造做好充分的准備。

2.4 強化職業培訓

電力企業必須通過內部培訓和外部培訓兩種方式來充實和完善企業自身，由於培訓是素質彈性的調節器，因此電力企業的.高層領導在制定企業戰略規劃的同時，要始終把對員工的培訓放在首要位置，從而為電力企業的不斷發展注入新的活力。樹立終身學習、全員培訓的理念;按照統一規劃、統籌指導、分級管理、分類實施的原則，構建現代教育培訓體系，建立層次分明、專業齊全、形式多樣、注重實效、充滿活力的教育培訓格局;培養、建設和儲備一支高素質的人才隊伍，滿足企業可持續發展對不同層次的人才要求。

3 思想政治教育應用於人力資源管理

企業必須要轉變落後的理念落後的人力資源觀念，強化領導幹部隊伍改革力度，全面提升企業內部的領導機制，帶領全體員工參與到黨建工作流程中，發揮出每一位員工的職業價值，藉助思政教育實現電力公司人力資源的優化配置。

3.1 依法教育

我國是依法治國的發展中國家，黨建思想工作依賴於法律體制建設，在法律維護下開展黨組織工作才能取得先進的成效。根據黨建工作整改意見，企業必須崇尚黨組織建設為主體思路，根據內部經營實際需求為指導擬定營運方案，做好內部政工教育的整改工作，藉助思想政治教育激發員工參與勞動的熱情。人力資源管理同樣要遵循法律依據，按照國家法律政策要求提供可靠的調配方案。

3.2 科學引導

思想政治教育並非某一個部門的教育活動，而是要電力企業各個部門共同參與管理，才能實現教育流程的科學化進行，保障最終的教學質量與工作水平。思想政治教育必須強化行業的管理職能，政府要做好對企業的宏觀調控工作，對日常經營理念與思想意識提供科學的引導;切實建立適合自身發展的政工教育模式，促進思想政治工作的科學化、先進化、合理化進行。

3.3 塑造環境

塑造和諧的辦公作業環境是激發人力資源價值的根本，企業文化是當前亟需解決的問題，政工教育必須在良好文化環境下才能發揮作用。以黨建思想為依據積極營造和諧的文化環境，有助於企業未來的可持續發展，增強其在市場中的競爭力。電力公司需搞好內部員工的關系，及時解決員工之間的內在矛盾，增強勞動人員的凝聚力，從而提高員工在電力項目建設中的積極性。

Ⅵ 企業人力資源配置的方法

1、知人善用，適人適位
如何用人之所長，最大化地發揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問題，也是企業成功的關鍵條件。而解決這核心問題的關鍵即是知人善用，適人適位。管理者可以通過多種方式來做到知人和善用。
1）在招聘中
第一，在招聘中，招聘方法的選擇將直接關繫到能否有效地找到適合企業的人才
選擇招聘方法，需要先了解各種方法的特點、內容以及適用范圍。不同的方法有著不同的適用單位和職位對象。在選擇測評方法時，一定要非常熟悉各種招聘方法的內容和適用范圍。這樣才能根據所需選擇合適的招聘方法。
第二，在招聘過程中，對應聘者的動機的正確認識、准確判斷也是很重要的，根據人的身體姿勢、動作、聲調、表情等就可以對其做出某些判斷
應聘者真正想什麼我們並不知道，但他的外在行為我們可以觀察了解，可以據此加以判斷。
在實際招聘過程中，某銷售總監談到他對銷售人員的要求時，僅僅是3條：
一是誠實，一方面誠實的銷售員會扎實做市場，另一方面銷售員免不了會接觸貨物或者貨款，誠實的銷售員讓公司和客戶都感到安全。
二是要有悟性，銷售工作不同於其他刻板性工作，要求銷售員在認知人和環境方面要有準確的感悟力。
三勤勞，銷售員往往是日復一日、月復一月在做重復的推銷工作，懶惰的人很難成功。
另一重要之處就是要看應聘者的特質和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業文化。有的公司希望招聘有經驗的人，這樣，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經驗的年輕人，以充分保留和發揮他們的想像力和創新能力。百事可樂公司就常常僱傭一些年輕人，讓他們擔起重任。
招聘中我們參考的人選的關鍵標準是根據企業的需要來制定和選取的，不同的企業有不同的標准，同一企業在不同發展階段要求也不同，同一個企業里不同的工作和職位也會有所不同，我們要做的是因時因地制宜，結合企業的需要和崗位的特點來制定合適的標准，選取合適的人。
2）在用人過程中
一般說來，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方，這就需要公司的管理者在完成招聘的任務後，繼續進行考察。
管理者應該在新員工入職後一個月內密切留意其工作情況，這段時間我們稱之為觀察期。觀察期內，主管應隨時與新員工交流工作心得，
給予工作技能指導，灌輸企業精神和發展願景。一般來說，通過觀察期的了解，我們基本上可以把員工根據其各自的特點進行分類。然後管理者可以針對員工的特點結合工作崗位特性來安排員工的具體工作並對其進行指導。
所謂的人才，並不是能把每件事情都幹得很好、樣樣精通的人，而是能在某一方面做得特別出色的人。如對於一個文章寫的很好的人，如果把他放在報社或是需要文字撰寫的崗位那他就是一個人才，但是如果把他放在管理崗位那就不一定了。其實，一個人能否做一個合格的管理人員，與他是否會寫文章無關，他必須在分配資源、制定計劃、安排工作、組織控制等方面有專門的技能，但這些技能並不是一個善寫文章的人就一定具備的。
因此用人合適就行，有時並不需要最好的。全球快餐業老大麥當勞的用人原則在眾多世界級企業中都是獨樹一幟的。「只用最合適的人，不用最優秀的人」。而這也恰恰涉及了企業用人的根本目的：人才是來創造業績達成目標的，而不是裝門面的。再優秀的人如果不能融入企業，不能與企業文化和氛圍相適應那就不能創造業績，也不能幫助企業達成目標，這就不是企業所需要的人才。
2、動態優化與配置
通過內、外部招聘手段引進人才進行合理有效配置的同時，還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解僱等手段對人力資源進行動態的優化與配置，因為隨著企業內外環境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。因此，企業應跟蹤企業內外環境的變化，及時更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業整體的人力資源達到優化配置。
3、個人與組織發展的匹配
個人與組織發展相匹配，有兩層含意，一是指個人的價值觀與組織所奉行的價值觀相一致，而不是偏差過大甚至相悖；二是個人與同事要易於形成強有力的工作團隊，而不是一群個人與崗位相匹配的人簡單地共同工作。研究表明，不同個性的人或相同個性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要進行合理的人才搭配。
企業人力資源配置是否合理，無論是對企業的短期績效還是長遠發展都有重大影響，因此，應予以足夠的重視。企業在完成人才招聘後，還應遵循企業人力資源配置的有關理論與方法，使人才達到與崗位匹配及組織匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內耗，最大限度地發揮人力資源的作用，促進企業持續、穩定、快速發展。