常用面試方法和測評工具

① 如何選擇面試測評工具

如何根據不同職位選擇測評方法
測評的准確性取決於方法的多樣性及其與職位的匹配程度。所以測評時首先應該確定職位的要求，包括知識、經驗、能力、性格、動機、智力等，不同評估維度，選擇更有針對性的工具和方法，簡單、級別低的職位，重點考核經驗和知識，基本用測試、實操和面試就可；復雜、高級的職位，關鍵考核能力，性格，動機，智力等冰上下面的，需要綜合不同的工具（比如採用評鑒中心的方式），以提高准確性：
1）知識：應聘表、測試、面試、背景調查，案例分析，比如對一些技術人員，可以讓部門經理出一些技術題目對他們進行考試。
2）經驗：應聘表、、實際操作、面試、背景調查、案例分析。
3）性格：性格問卷、筆跡、面相、面試、情景模擬
4）動機：性格問卷、應聘表、面試、背景調查
5）智力：認知測試
6）能力
-分析、判斷、學習:認知測試、案例分析
-溝通、協調、合作、影響：小組活動、角色演練
-領導能力：角色演練、小組活動
-戰略思維：案例分析、角色演練
-計劃組織：文件筐、小組活動

② 招聘面試測評工具有哪些 何選擇面試測評工具

（一）淡化面試的成敗意識 一位面試者在面試前自認為各方面都比別人優秀，因此，他認為自己可以高枕無憂了。誰知主考官在面試中出其不意，提了一個他前所未聞的問題。頓時，他像失了魂似的，情緒十分低落。等到主考官再提些簡單的問題時，他仍無法從剛才的失敗中走出來，最終名落孫山。 應試者對於面試的成敗，首先在思想上應注意淡化，要有一種「不以物喜，不以己悲」的超然態度。如果在面試中有這樣的心態，才會處變不驚。如果只想到成功，不想到失敗，那麼在面試中一遇到意外情況，就會驚慌失措，一敗塗地。 （二）保持自信 應試者在面試前樹立了自信，在面試中也要始終保持自信，只有保持了自信，才能夠在面試中始終保持高度的注意力、縝密的思維力、敏銳的判斷力、充沛的精力，奪取答辯的勝利。 （三）保持愉悅的精神狀態 愉悅的精神狀態，能充分地反映出人的精神風貌。所以，作為應試者來說，保持了愉快的精神狀態，面部表情就會和諧自然，語言也會得體流暢。反之，就會給人一種低沉、缺乏朝氣和活力的感覺，那麼首先就會給主考官或者主持人一種精神狀態不佳的印象。由此可見，面試中一定要注意保持一種愉悅的精神狀態。 （四）樹立對方意識 應試者始終處於被動地位，考官或主考官始終處於主動地位。他問你答，一問一答，正因為如此，應試者要注意樹立對方意識。首先要尊重對方，對考官要有禮貌，尤其是考官提出一些難以回答的問題時，應試者臉上不要露出難看的表情，甚至抱怨考官或主持人。當然，尊重對方並不是要一味地逢迎對方，看對方的臉色行事，對考官的尊重是對他人格上的尊重；其次在面試中不要一味地提到「我」的水平、「我」的學識、「我」的文憑、「我」的抱負、「我」的要求等。「我」字太多，會給考官目中無人的感覺。因此，要盡量減少「我」字，要盡可能地把對方單位擺進去，「貴單位向來重視人才，這一點大家都是清楚的，這次這么多人來競爭就說明了這一點。」這種話既得體，又確立了強烈的對方意識，考官們是很歡迎的；再次是考官提問，你才回答，不要考官沒有提問，你就先談開了，弄得考官或主持人要等你停下來才提問，既耽誤了時間，同時也會給考官或主持人帶來不愉快。另外，面試完後，千萬不要忘記向考官或主持人道聲「謝謝」和「再見」。 （五）面試語言要簡潔流暢 面試有著嚴格的時間限制。因此，面試語言要做到要言不煩、一語中的。同時，語言要有條理性、邏輯性，講究節奏感，保證語言的流暢性。切忌含含糊糊，吞吞吐吐，這會給考官或主持人留下壞的印象，從而導致面試的失敗。因此，應試者一定要注意麵試語言的簡潔性和流暢性。

③ 一般公司面試的時候用什麼人格測評工具呢廣問五極人格測評好用嗎

像什麼MBTI，大五人格理論，有很多性格評測方法，都是採用問卷或者量表的方法來做的。廣問五極人格擁有先進的人臉識別技術，建立在五極人格理論的基礎上進行人性深處的性格評測，精準快捷，具體你可以詳細了解一下。

④ HR 常用的人才測評工具有哪些各有什麼優缺點

HR常用的人才測評方法：心理測驗、情景模擬、360度評估、面談、履歷檢查是比較成熟的人才測評方法，主要對人的素質六個層面：知識（Knowledge）、技能（Skill）、社會角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特質（Traits）以及動機（Motives）進行測評。如：卡特爾16PF性格測試、mbti職業性格測試、DISC性格測試、價值觀測評、勝任力測評、EQ情商和IQ智商測評等等。

常用的人才測評工具對比：

【國外人才測評工具】：

托馬斯國際，覆蓋60多個國家地區。提供人才測評、評價中心、組織診斷、人個及組織發展等咨詢服務。

SHL：測評產品：識別能力、性格與行為、知識與技能、履歷數據、模擬與情境判斷、激勵、可靠性與安全性、面試工具、360多重評估反饋等。

【國內人才測評工具】：

北森測評雲，應用廣泛（招聘、盤點、培訓、晉升、選拔等），市場佔有率較高。包含心理測評、360度反饋、在線情景模擬、考試等工具。

提供以人為核心測評、以崗位為核心測評，以及在線情景模擬等。

測評服務適應場景：

• 1、建立人才評估模型；

• 2、外部人才招聘（校園招聘、社會招聘等）；

• 3、內部人才招聘（內部人才選拔、人才盤點、發現高潛人才）；

• 4、團隊診斷（領導班子搭建、團隊效能評估）

• 5、人才發展（員工職業發展、領導力診斷與發展）。

2、ATA：以考試與測評服務為主的公司，主要產品EPI(通用素質能力測試、SAVILLE（個性測試）。

3、諾姆四達：國內比較專業的人才測評服務商，總部為於上海，主要提供人才管理與人力資源咨詢服務。主要提供領導力測評、培訓測評、人才盤點、競聘選拔、招聘測評等。

4、其他還有很多比較小的人才測評公司、招聘網站提供的測評服務：如智聯測評等。

⑤ 請寫出你所了解的面試測試工具並簡要分析其優缺點

面試官的面試工具1- 素質測試

測試通常用於應屆畢業生的挑選，和少量社會人才的挑選。

很多跨國公司都在用素質測試作為初步篩選的工具，已經建立起了相對比較豐富的中國大學生能力水平資料庫。

素質測試的優勢是能客觀地評價出一個人的基本能力，因為不牽涉到任何面試官的參與；素質測試的劣勢是過於殘酷，跟中國傳統的升級考試一樣，基本上是看分數一刀切，差一分可能有些人才就名落孫山。

素質測試都是選擇題，標准化考試。

素質測試的項目通常包括：
- Verbal reasoning文字理解能力：測試對文字和文字間關系的理解

- Numerical reasoning數字理解能力：測試用數字解決問題的能力
- Abstract Reasoning抽象思維能力：測試形狀和圖形之間的邏輯關系
- Personality test性格測試：了解個人興趣，偏愛和感覺對職業的影響

這種測試方法與傳統中國大學里的考試風格冋異，因為在大學過程中是沒有這種形式的考試的。

這個測試是至關重要的，因為通常第一輪就能將1000個應聘者篩到100個，如果因為不熟悉題型或發揮不好而錯失了進一步表現自己能力的機會，就十分可惜。

素質測試中，大多數公司在大多數測試項目中會用英文，但也有一些公司會用中文，或一些項目用英文，一些項目用中文，例如性格測試很多時候用中文，因為擔心英文會影響求職者的理解和回答。

⑥ HR常用的人才測評工具有哪些

如果說的是測評量表，那麼主要的有：mbti，九型人格，大五人格，霍蘭德職業興趣，舒伯職業價值觀，青年人格CPI，卡特爾16pf，艾森克EPQ，DISC等等....

如果說的是在線的人才測評系統，也有不少.....這里不挨個列舉名單了。 目前主流的方式是 測評量表，加在線測評系統，構成的人才測評方案。

可以參考：網頁鏈接

對於大企業來說，有財力去做人才測評，人均千元的成本也不算什麼，但是對於中小企業來說，作為HR就必須要了解人才測評的具體內容，比如崗位需求分析，測評量表的優勢，將崗位需求和適合的測評量表相結合，再通過在線測評工具，即可完成人才測評的全過程 （簡述）。 作為中小企業的HR，完全可以通過一定的學習研究，來幫助企業提高人才招聘，內部考核的效率。

總結： 人才測評實施三個要素 1、崗位需求；2、測評量表；3、在線測評工具 只要將三者有效結合，就是中小企業的人才測評方案。

⑦ HR 常用的人才測評工具有哪些

人才測評工具有心理測評，結構化面試和評價中心等。
人才測評可以分為:心理測評,結構化面試,評價中心等等。
1、心理測評適合於批量測試,批量出結果.通常會與企業的招聘管理系統,或者網上申請系統結合在一起使用。
2、結構化面試是在面試過程中使用。
3、評價中心包括 情景模擬,無領導小組討論等技術,多用於最後一輪的復試過程中,需要專業的人員設計題目,以及評估。
人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動.。人才測評工具的具體對象不是抽象的人,而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。

⑧ HR 常用的人才測評工具有哪些哪種比較好

1、一般情況下，企業HR甄選人才都會先設計人才標准，比如從智商、情商、性格、經驗、專業技能等，管理者還會有管理能力等等。測評工具有：專業筆試題庫、結構化面試題、智商測驗題、情商測試題、心理測評題、管理能力測評等
2、通常，專業筆試題庫由HR組織用人部門一起撰寫提供，結構化面試根據崗位職責和用人需求由HR主導設計，管理能力測評可以根據企業管理者勝任力模型構建出來。也可能根據要測評的基礎能力或者管理能力項設計無領導小組、公文筐、情景模擬、案例演練等題目。
比如語言表達、組織協調、團結協作等都可以用無領導小組，計劃、決策、授權等可以用公文筐
3、智商測驗題、情商測試題、心理測評題，一般會借用現有的一些測評工具。
比如：測試智商的斯坦福-比奈測試，韋克斯勒測驗，門薩智商測試題等；
測試情商的國際標准情商測試題、哈佛情商測驗等；
心理測驗有職業性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。從應用上來講，MBTI、PDP更好一些。

⑨ 經常使用的面試方法和測評工具有哪些這些面試方法分別適用於哪些情況

測評工具有很多，比如說目前我了解的北森測評；另外安利一個小工具叫，愛招聘，主要幫助HR篩選簡歷然後進行職位監控，也有一些面試經驗的分享，感興趣你可以試用下

⑩ 常用的人才測評工具都有哪些

人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。 人才測評工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。人才測評工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤僱傭為用人單位帶來的風險。

「SHL崗位匹配度測試」以全球取樣對不同崗位任職者的行為做了訪談和現場觀察後，將所有工作都可能會涉及的行為分為8大類、20子類以及112種具體行為。再通過40道職業行為測試題，測試應聘者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來評價應聘者潛能與應聘崗位的匹配程度。這種在國際上被廣為認可的多維度人才測評題庫資源的植入，為企業實現人崗匹配提供了保障。
「AOP職場個性測試」 作為專門為人才管理設計的診斷型工具，經過企業實踐發現並總結了與人才管理有關的一系列核心要素：目標導向、影響感召、耐心合作、精確服從等，再通過對這些方面的針對性評估，清晰勾勒出個體在職場中的各種特點，充分運用於企業經營管理各個層面。「選才」測驗主要測量四個個方面的內容：個性特徵測試 基本工作能力測試 通用技能測試 崗位技能測試 等四個方面測試個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合於做何種工作。