Ⅰ 護士績效考核如何量化請指點，謝謝！
目的探索臨床護士績效考核指標，以增強績效考核的客觀性、規范性和可操作性。方法分析影響臨床護士工作績效的主要因素，運用關鍵指標法（KPI）、360度考核法，從工作任務、崗位職責、能力與態度3方面對臨床護士進行全面考評。結果提升了臨床護士的綜合素質，提高了護理質量。結論該方法客觀、有效、操作方便，有助於調動臨床護士的工作積極性和創造性。
隨著醫院管理體制改革的深化和社會對護理工作的多元化要求，如何提高護理質量，進行科學護理績效考核，成為擺在護理管理者面前的迫切問題。目前，護理管理比較注重工作量化考核，而忽略了護理技術難易程度等因素對其工作的影響，文章旨在探討如何更好的進行護理質量監控，並將績效考核結果與績效分配結合起來，以激發臨床護士的進取精神，促進護理管理逐漸規范化、科學化，最終實現醫療服務安全、優質、高效的目標。
1 設計績效考核指標
1.1 工作分析
考核的目的不僅與利益分配相關，更側重於通過考核手段提高員工的工作績效和職業能力〔1〕。因此明確臨床護士的工作職責是制定績效指標的基礎。在制定考核標准之前，對臨床護士和護士長等進行訪談，充分了解臨床護理工作中最能體現技術、勞動價值、責任心的工作內容，掌握臨床護理工作的重點、難點以及易出差錯的環節，以指導考核標準的制定，使標准具有可操作性，以利於臨床護士專業技能的提升,從而提高護理質量。
1.2制定考核標准
1.2.1指標設計方法採用關鍵指標法（KPI），結合傳統"德、能、 表2臨床護士績效考核表
內 容一級指標二級指標績效衡量標准權重指標權重考評主體科室預期目標目標任務（略）100％12％目標辦
日常工作完成率
業務工作量分級護理20％5.6％科室考評小組危重患者護理 20％5.6％同上各班工作量30％8.4％同上出入院辦理20％5.6％同上護理文件書寫10％2.8％同上
崗位職責
工作制度的執行
三查七對制度30％6.0％科室、護理部交接班制度 20％4.0％同上物資管理20％4.0％同上醫保、物價制度執行20％4.0％同上病區清潔10％2.0％同上
護理質量
安全消毒隔離質量20％3.0％科室、院感科分級護理質量20％3.0％科室、護理部護理病歷質量20％3.0％同上護理缺陷20％3.0％同上患者投訴20％3.0％同上
創新與發展
基本技能20％3.0％同上新技術的應用20％3.0％同上帶教工作20％3.0％同上學歷10％1.5％人事科職稱20％3.0％目標辦論文發表10％1.5％醫務科能力與態度100％10.0％自評、互評勤、績"考核標准，從工作任務、崗位職責、能力與態度3個方面，將醫院發展目標、科室工作目標分解到護士的績效考核指標中，使個人指標能夠更好的同科室目標融合在一起。
1.2.2權重的設定臨床護士考核的各項指標均按其在工作中的相對重要性，分別賦予不同的權重，見表1。
表1臨床護士個人績效考核內容權重
考核內容日常工作崗位職責能力與態度考核權重40P%1.2.3考核項目考核項目分為科室預期目標、本人業務量、工作制度的執行、護理質量和安全、創新與發展5個方面，細化為22個小項，並對各項指標賦予不同權重，形成臨床護士考核標准，見表2 〔2〕。
1.2.4績效考核指標（1）業務量。科室目標任務完成情況由目標辦每季度考核一次，其結果納入個人考核。分級護理按每床日特級、一級、二級、常規護理賦予不同分值；危重患者護理按每床日計分；各班次工作量按總務班、白班、夜班計分；出入院辦理按每人次加分，但入院介紹、出院指導、健康教育、護患溝通、病歷建檔歸檔等未達標者給予扣分；本班護理文件書寫合格賦予相應分值，存在缺陷給予扣分；（2）崗位職責。各項制度賦予不同分值，違反者給予扣分。如違反三查七對制度；醫療器械未定期清潔維護以及使用不熟練，急救物品損壞和過期失效等每項次扣5分。護理質量和安全考核，沒有質量和安全問題，則獲得相應分值；消毒監測不合格每次扣5分，分級護理不到位每項次扣5分，所分管床位護理病歷不合格每份扣5分，發生差錯根據性質按標准扣分，發生事故取消考核資格，患者投訴屬護士責任的每次扣5分。創新與發展考核中，"三基"考核實行定期考核與不定期抽查相結合，不合格每項次扣5分；新技術項目根據主持和參與者賦予不同分值；帶教工作未參與不得分，所帶教者考核不合格每人次扣5分；學歷和職稱根據不同級別賦予相應分值；公開論文發表獲得相應分值；（3）能力與態度。主要考核護士的反應能力、積極性、責任感、表達能力、分析能力等5個方面，採用自評和他評的方法，他評人員有醫生、護士、患者等，最後由護士長綜合評定。
Ⅱ 常用績效考核方法有哪些
績效考核方法
績效評估的方法有多種，不同的考核內容、不同的考核對象所採用的考核方法也是有所不同的。
1.排序法
排序法是將員工按照某個評估要素上的表現從績效好的員工到績效差的員工進行排序，確定每人的相對等級或名次。
2.對偶比較法
將全體員工按照每一評估要素逐一配對比較。當員工數量較多時，其工作量就比較大，若企業中員工總數為n，則要進行n（n-1)÷2次比較。
表說明了如何應用此方法進行操作。在該表中，在團隊合作這一考核要素上，若甲優於乙，則在相應的表格欄里畫上「+」號；反之，乙不如甲，則在相應的地方畫上「-」號；表格中的空白處表明對應的二者之間沒有可比性。
3.強制分布法
強制分布法是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然後將員工的考核結果安排到分布結構里去。
4.關鍵事件法
關鍵事件法是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上（每季度或者每半年）與該員工進行一次面談，根據共同討論記錄來對其績效水平做出考核。
5.目標管理法
目標管理法是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標准達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標准來進行考核。
Ⅲ 請問護理績效考核有哪些方法
不知道我的回答適合你不
績效考核標准
項目分值考核內容扣分依據獎分依據
護理質量
（50分）1、崗位職責落實情況
（10分）①重病人、新病人未實行床頭交接扣5分
②未及時巡視病房，每發現一次扣2分
③時間用葯漏用一次，及時補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良後果者，扣10分
④上班在護士站扎堆聊天每人扣0.5分
健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分
2、基礎護理情況
（10分）①病人顏面臟、指甲長每人次扣0.5分
②未進行宣教而發生跌倒、墜床每例扣5分
3、護理文書質量
（10分）①體溫單漏記一項，扣0.2分
②護理記錄單塗改一處，扣0.5分
③評估單、健康教育單少記錄一次，扣1分
④護理記錄漏記一次，扣1分
⑤記錄與病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內涵好獎2分
4、理論知識考核
（10分）①理論知識考核不及格，扣4分
②第二次考試不及格，扣6分醫院理論考試優秀獎3分
5、技術考核（10分）①每月技術考核不及格，扣5分
②不參加考試扣10分科室考試優秀獎2分
勞動紀律
（15分）1、按時到崗情況
（5分）①每遲到一次扣0.5分
②上班私自脫崗者每次扣2分
③上班串崗者每發現一次扣1分長期提前半小時到崗者獎2分
2、請假情況（5分）①私自調班一次扣1分
②曠工兩小時扣2分
③請事假超過三天扣當月獎金
3、院各種會議及科室業務學習情況（5分）①遲到一次扣1分
②無故不參加扣2分
思想品德
（15分）1 工作責任心（5分）因責任心不強造成不良後果者扣2分；造成嚴重不良後果者扣當月獎金
2.、儀表、行為、著裝規范（5分）①儀表不整，長發、穿高跟鞋、帶耳環、戒指，每發現一次扣0.5分
②上班玩手機、游戲每發現一次扣0.5分
3、服務態度（5分）病人對服務態度不滿意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表揚每次獎2分
護理差錯
（10分） ①一般護理差錯每次扣4分
②嚴重護理差錯扣當事人當月獎金
績效考核標准
項目分值考核內容扣分依據獎分依據
護理質量
（50分）1、崗位職責落實情況（10分）①重病人、新病人未實行床頭交接扣5分
②未及時巡視病房，每發現一次扣2分
③時間用葯漏用一次，及時補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良後果者，扣10分
④上班在護士站扎堆聊天每人扣0.5分
健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分
2、基礎護理情況
（10分）①病人顏面臟、指甲長，每人次扣0.5分
②可避免而發生褥瘡不得分
③未進行宣教而發生跌倒、墜床每例扣5分
3、護理文書質量
（10分）①體溫單漏記一項，扣0.2分
②護理記錄單塗改一處，扣0.5分
③評估單、健康教育單少記錄一次，扣1分
④護理記錄漏記一次，扣1分
⑤記錄與病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內涵好獎2分
4、理論知識考核
（10分）①理論知識考核不及格，扣4分
②第二次考試不及格，扣6分醫院理論考試優秀獎3分
5、技術考核（10分）①每月技術考核不及格，扣5分
②不參加考試扣10分科室考試優秀獎2分
勞動紀律
（15分）1、按時到崗情況
（5分）①每遲到一次扣0.5分
②上班私自脫崗者每次扣2分
③上班串崗者每發現一次扣1分長期提前半小時到崗者獎2分
2、請假情況（5分）①私自調班一次扣1分
②曠工兩小時扣2分
③請事假超過三天扣當月獎金
3、院各種會議及科室業務學習情況（5分）①遲到一次扣1分
②無故不參加扣2分
思想品德
（15分）1 工作責任心（5分）因責任心不強造成不良後果者扣2分；造成嚴重不良後果者扣當月獎金
2.、儀表、行為、著裝規范（5分）①儀表不整，長發、穿高跟鞋、帶耳環、戒指，每發現一次扣0.5分
②上班玩手機、游戲每發現一次扣0.5分
3、服務態度（5分）病人對服務態度不滿意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表揚每次獎2分
護理差錯
（10分） ①一般護理差錯每次扣4分
②嚴重護理差錯扣當事人當月獎金
Ⅳ 護士績效考核制度
1 護理人員績效考評的定義
護理人員績效考評就是對各級護理人員工作中的成績和不足進行系統調查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要獲得的信息包括被評價人員在工作中取得了哪些成果；取得這些成果的組織成本投入是多少；以及取得這些成果對組織的經濟效益和社會效益帶來多大影響。換而言之，就是考核和評價護理人員工作的效果、效率、效益。
2 護理人員績效評價在醫院護理治理中的作用
2.1 人事決策作用 通過業績評價，有利於護理治理者對護理人員做出客觀公正的評價，為醫院和部門正確識別人才和合理使用護理人員提供了客觀依據。
2.2 診斷作用 通過對工作業績的評價，治理者可以發現護理人員的素質、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，並進行原因分析，確定培訓目標和內容，制定有針對性的培訓計劃，對提高人員培訓的有效性、促進培訓內容與實際工作內容緊密結合、優化護理隊伍結構起到積極作用。
2.3 激勵作用 獎優罰劣是在護理人員治理中起重要作用的激勵和約束機制，對調動人員的積極性具有促進作用。業績評價結果可以幫助治理人員確定護士對組織的貢獻，以此作為組織獎懲決定的依據。根據客觀的考核結果對成績優異者給予獎勵，對工作低劣者進行懲罰，是保證獎懲公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用 護理人員績效評價的主要目標是促進與維持組織的高效率。通過對護理人員的工作評價，治理部門可以採取人員調整、培訓、轉崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護理崗位的人員更加合理，更加有效。
3 績效考核指標及程序績效考評是一個系統的過程。
一個有效的績效治理系統一般由三部分組成：確定績效標准，即界定績效的具體考核指標以及各指標的內容和權重；考評績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案並實施的過程；反饋績效，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。
3.1 以工作說明書和組織目標為依據確定績效標准 護理人員的績效評價必須與某一個固定的標准相比較才可能得出較公正的結果。護士的工作標准越明確，績效評價的結果才可能有效。標準的制定以工作崗位的基本要求為依據。績效評價標准一般包括兩類基本內容：（1）工作職責、工作的質和量以及一些相關指標。（2）明確被評價者做到什麼程度，其相應的指標有具體的工作要求和工作表現標准。由於各項評價指標對工作的影響存在程度上的差異，因此，應給予每項崗位職務的各項評價指標以不同的權重數，以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核項目分為7大項：專業資歷10%，學習能力10%，業務能力25%，工作業績25%，專業創新能力10%，醫德醫風10%，榮譽稱號10%，具體內容可視各單位情況而定。
3.2 考評績效 在有各級護理人員績效評價標準的基礎上，將具體護理人員或護理治理人員的實際工作表現與所制定標准進行比較，並加以分析評估。
3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結束，對治理人員來說，一件重要的工作就是將結果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士了解自己的工作情況外，還可促進治理者與護士一起分析工作中存在的不足以及確定改進措施。由於評價反饋時治理者必須傳遞表揚和建設性批評兩方面的信息，這對護理治理人員和護士來說都是一個考驗。因為信息反饋方式不當或提法不妥，將會給下屬帶來消極的影響，對今後的工作極為不利。治理者的重點是既強調護士工作表現中的積極方面，同時必須就護士在工作中需要改進的方面進行討論，並共同制定改進計劃，以提高今後的工作績效。
4 護理人員績效評價的方法
護理人員績效評價方法取決於績效考評目的。為了達到評價目的，評價方法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結果的可靠性；效度是指評價達到所期望目標的程度。雖然由於目的、條件、實際情況等因素的不同可採用不同的評價方法，但護理治理人員在選擇評價方法時應注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應體現組織目標和評價目的；評價能對護理人員的工作起到積極正面引導作用和激勵作用；使用的評價方法能較客觀真實地評價護理人員的工作；評價方法簡單有效，易於操作；評價方法節約成本。下面分別介紹目前運用的幾種績效評價方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡單清單法 即將護理人員標准績效用菜單方式列舉出來，再將被考評護士的績效與之對照，把相符者勾選出來。績效評估者則根據勾選出的項目對被考評者做出評定。例如：（1）工作中顯示出厭倦懈怠神態與行為；（2）工作可靠，總能按時完成所布置的任務；（3）與同事合作協調、相處融洽。
4.1.2 加權總計清單法 是指將護理人員績效按各種維度評分，再根據各維度績效在總績效中的重要性確定其權重，最後加權總計（見表1）。
4.2 排序法 又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員按照每人績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護士的績效優劣順序。這種方法的特點是簡單、省時、省力、便於操作。其主要局限是當護士業績水平相近時難以進行排序。
4.3 敘述法 這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業績的評價方法。這種方法側重於描述護士在工作中的突出行為，而不是日常業績。其內容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數據、格式，簡便易行，因此至今仍普遍使用。但是由於純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，因此難以做出准確評價和比較分析。
4.4 要害事件法 這種評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據的方法。當護士的某種行為對部門或組織的工作和效益產生無論是積極還是消極的重大影響時，護理治理人員應當及時把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業績評價後期，評價者應綜合這些紀錄和其他資料對護士業績進行全面評價。
4.5 目標治理法 「目標治理」的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先提出的。目標治理法非凡重視和利用護理人員的貢獻。它也是一種有效評價員工業績的方法。運用目標治理評價可以將評價關注的重點從護理人員的工作態度轉移到工作業績方面，評價人的作用則從傳統評價法的公斷人轉表1 加權總計清單法工作績效評估表（略）換成工作顧問和促進者；被評價護理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉變成積極的參與者。現舉例說明運用這種方法的程序：護士與其直接上級護士長一起討論制定工作績效目標，在如何達到這些目標方面，護士長給予護士一定的自由，並在此過程中給予必要的支持與指導。在評價後期，護士和護士長要進行評價討論，護士長首先檢查預定目標是否實現以及實現的程度，然後與護士一起討論解決遺留問題需採取的措施。在評價面談時，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據計劃幫助護士在工作中進步。同時，為下一個評價建立目標，並重復上述評價過程。總之，明確績效考評的重要性將有助於護理人員和治理者正視績效考評，並以積極的態度參與這項工作。績效考評主要服務於治理和發展兩個方面，目的是為了增強組織的運行效率，提高護理人員的職業技能，推動護理工作的良性發展。績效考評體系的有效性還對醫院整合人力資源、協調關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考評，不會起到正的、積極的激勵效果，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護理人員，都應該看到績效考評的意義所在。
Ⅳ 如何對護理人員進行績效管理與考評
轉載以下資料供參考
護理人員績效考核評分細則表
科室： 姓名： 總得分： 考核日期： 年 月 日
項目 考核內容 標准分 考評標准 科室護長評分
工作責任心 工作積極認真、細心。 8 工作欠細致認真，每次扣0.5分。
工作效率 完成崗位責任制，完成規定的夜班數。 10 檢查本班工作職責落實情況，未完成，每項內容扣2分。每少一個夜班數扣1分（探親假、產假、哺乳期、工休假、婚假、喪假例外）。每季（月）多一個夜班數加1分。（以季度計算）
品德操作 執行職業操作，愛崗敬業，遵守醫德規范，遵紀守法，有愛院精神。 5 不服從工作安排或違反醫院的各項規章制度一次扣2分。
儀表、行為 著裝整齊、儀錶行為規范。 5 違反一個項目一次扣1分
優質服務 解釋耐心，做好宣教、不與病人爭吵。 5 病人提名表揚的護士加1分，被一名病人提名不滿意或對其有意見者經核實扣5分，與病人爭吵者扣10分，視病情未做健康宣教每人次扣1分，病人提出問題未認真解答或未及時及時進行處理的每次扣2分，未主動為病人服務每次扣2分。
團隊精神 團結協作，有良好的團隊精神。 5 同事間不團結扣3分，工作不協調，無合作精神扣2～4分。
溝通協調 上下級相處融洽，善於溝通。 5 缺乏溝通扣1分，上下級關系緊張，對上級工作欠支持有抵觸情緒扣2分。
成本意識 節省物力 ，避免浪費。 5 浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。
安全意識 有安全意識，避免意外發生。 5 無安全意識，因責任心不強而發生意外事情不得分。因無做好病情觀察和巡視，未及時發現病情變化，採取處理措施欠及時，視情況扣3～5分/次。當班內病人出現跌傷或致骨折不得分。
考勤 全勤，遵守考勤制度。 8 遲到、早退每次扣1分，離崗扣2分，病、事假一天扣0.5分，曠工2小時以內扣8分，曠工半天待崗處理，換班（提出者）一次扣1分（與本專業上課換班者經護長批准除外）。
病區或科室管理 協助護長管理，保持病區管理有序。 5 當班一處不整潔，物品管理不善，病室或科室喧嘩、欠整齊，扣0.5分，無節約用水，未按時關燈，空調當班管理不善者每次扣1分。
基礎護理 工作落實，無發生褥瘡。 8 病人頭發長或胡須長或指甲長每人次扣0.5分，發生一例燙傷或護理不當出現皮損的或墜床扣5分，床單位有血跡、尿跡，病人衣服有嘔吐物、血跡，床頭櫃或床下雜物多，有便器，每處扣0.5分，病人體位欠舒適、安全，生活護理欠落實，每項扣1分。可避免而發生褥瘡的不得分。
理論知識 努力學習，不斷更新知識，考試合格。 5 理論考核不合格者扣4分。第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待崗。無故不參加業務學習者扣3分/次，因事請假獲准者扣1分/次，參加外語學習班，本專業自學考試，或半脫產學習，每科合格者加2分。
技術操作 遵守操作規程，操作熟練，考試合格。 5 技術操作考核不合格者每項扣4分，每月未完成護理部規定的考核項目每項扣2.5分，未主動找護長考核，每次每項扣2分，工作中違反操作規程每次扣2分，第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待崗。
護理文件 書寫及時，准確完整，質量符合要求。 8 漏一份護理記錄一次扣1分，不合格每處扣0.5分，字體馬虎，不清每字扣0.1分。未按要求做好四個特殊的記錄，視情況扣2～4分/次。
無差錯事故 嚴格執行三查七對，嚴防差錯事故發生。 8 缺點每例扣1分，一般差錯每例扣4分，嚴重差錯每例降星級，事故1例待崗。發生差錯事故者隱瞞不報視情節輕重扣罰
Ⅵ 如何進行護士績效考核
第一步，針對你院實際情況選擇績效考核方法。
第二步，結合你院現有制度和管理方法設置科學合理的績效考核指標。
建議採用業績（KPI）指標和品績（KBI）指標雙重考核：
KPI與你院護士的日常工作及崗位職責相關，按照你院護士管理的目標進行行為導向。
具體的KPI指標可以有：
出入院、轉科、轉院手續辦理及時率；顧客投訴率；病房查看的頻率；葯品管護的准確度；輸液差錯次數等等。
舉例：
出入院、轉科、轉院手續辦理及時率=在規定期限內辦妥手續的出入院、轉科、轉院次數/辦理出入院、轉科、轉院手續總次數*100%。
KBI指標可以有出勤率；院領導及護士長分派工作的執行力等。
根據指標結合護士工作實際和你院的行為導向要求，對各個指標按百分制進行分配權重。個人建議，KPI指標佔80%權重，KBI指標佔20%權重。
第三步，選用考核方式。可以有上級對下級即護士長對護士進行打分評級，也可以主管護理工作的院領導、護士長、其他護士、醫師四個方面同時打分，各占不同比重，加權平均得總分評級。
第四步，運用考核結果。對考核分排在前列的進行表彰獎勵，對考核分排在末位的進行通報批評或者談話。對於連續三次以上排在首位及排在末尾的在評獎評優和職位晉升上要給予考慮。
第五步，在試運行過程中對考核方式和績效考核指標及其權重做適度修改，使其更加切合實際，更能發揮作用。
績效考核指標設計不能盲目和照抄照搬，一定要結合自身實際和護士工作特點，具體的可聯系我710158323@ qq.com，按照你們的需求和管理目標給出建議。
Ⅶ 績效考核的基本方法有哪些
績效考核是企業用來管理和考察各個員工工作情況的重要手段，績效考核有以下五種常用的方法，如有幫助，請採納，謝謝~
一、KPI績效考核法
KPI 績效考核也稱為關鍵績效指標，是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。
KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
二、OKR績效考核法
OKR即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發明。
OKR的主要目標是明確公司和團隊的「目標」以及明確每個目標達成的可衡量的「關鍵結果」。一本關於OKR的書將OKR定義為「一個重要的思考框架與不斷發展的學科，旨在確保員工共同工作，並集中精力做出可衡量的貢獻。」
OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力。
三、360度績效考核法
360度考核法的特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用於對中層以上的人員進行考核，對組織而言可以建立正確的導向。
360度績效考核法作為企業實現戰略變革的工具其具有如下作用：
有助於實現組織的戰略目標；
有助於組織文化的轉變；
有助於員工的個人發展；
有助於強化團隊工作的效率；
符合員工培訓和人才選拔的需要。
四、BSC平衡記分卡
平衡計分卡被譽為「75年來最偉大的管理工具」，已廣泛應用。
該計劃最初的動機是認為現有的以財務會計計量為基礎的績效計量方法變得越來越模糊，目的在於找出超越傳統以財務計量為主的績效衡量模式，以使組織的「戰略」能夠轉變為「行動」。
該研究包括製造業、服務業、重工業和技術行業的公司。通過研究到實踐，平衡計分卡終於成為一個戰略實施的工具，將公司的戰略落實到可操作的目標、衡量指標和目標值上。
五、MBO 目標管理
目標管理（MBO）由美國管理學家德魯克於20世紀50年代提出，被稱為「管理中的管理」。
目標管理是由企業最高層領導制定一定時期內整個企業期望達到的總目標，然後由各部門和全體職工根據總目標的要求，制定各自的分目標，並積極主動地設法實現這些目標的管理方法。
一方面強調完成目標，實現工作成果；另一方面重視人的作用，強調員工自主參與目標的制定、實施、控制、檢查和評價。
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Ⅷ 對護理人員績效考核的測量方法有哪些
績效考核指標及程序績效考評是一個系統的過程。
一個有效的績效治理系統一般由三部分組成：確定績效標准，即界定績效的具體考核指標以及各指標的內容和權重；考評績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案並實施的過程；反饋績效，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。
3.1 以工作說明書和組織目標為依據確定績效標准 護理人員的績效評價必須與某一個固定的標准相比較才可能得出較公正的結果。護士的工作標准越明確，績效評價的結果才可能有效。標準的制定以工作崗位的基本要求為依據。績效評價標准一般包括兩類基本內容：（1）工作職責、工作的質和量以及一些相關指標。（2）明確被評價者做到什麼程度，其相應的指標有具體的工作要求和工作表現標准。由於各項評價指標對工作的影響存在程度上的差異，因此，應給予每項崗位職務的各項評價指標以不同的權重數，以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核項目分為7大項：專業資歷10%，學習能力10%，業務能力25%，工作業績25%，專業創新能力10%，醫德醫風10%，榮譽稱號10%，具體內容可視各單位情況而定。
3.2 考評績效 在有各級護理人員績效評價標準的基礎上，將具體護理人員或護理治理人員的實際工作表現與所制定標准進行比較，並加以分析評估。
3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結束，對治理人員來說，一件重要的工作就是將結果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士了解自己的工作情況外，還可促進治理者與護士一起分析工作中存在的不足以及確定改進措施。由於評價反饋時治理者必須傳遞表揚和建設性批評兩方面的信息，這對護理治理人員和護士來說都是一個考驗。因為信息反饋方式不當或提法不妥，將會給下屬帶來消極的影響，對今後的工作極為不利。治理者的重點是既強調護士工作表現中的積極方
面，同時必須就護士在工作中需要改進的方面進行討論，並共同制定改進計劃，以提高今後的工作績效。 4 護理人員績效評價的方法
護理人員績效評價方法取決於績效考評目的。為了達到評價目的，評價方法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結果的可靠性；效度是指評價達到所期望目標的程度。雖然由於目的、條件、實際情況等因素的不同可採用不同的評價方法，但護理治理人員在選擇評價方法時應注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應體現組織目標和評價目的；評價能對護理人員的工作起到積極正面引導作用和激勵作用；使用的評價方法能較客觀真實地評價護理人員的工作；評價方法簡單有效，易於操作；評價方法節約成本。下面分別介紹目前運用的幾種績效評價方法。 4.1 考核清單法
4.1.1 簡單清單法 即將護理人員標准績效用菜單方式列舉出來，再將被考評護士的績效與之對照，把相符者勾選出來。績效評估者則根據勾選出的項目對被考評者做出評定。例如：（1）工作中顯示出厭倦懈怠神態與行為；（2）工作可靠，總能按時完成所布置的任務；（3）與同事合作協調、相處融洽。
4.1.2 加權總計清單法 是指將護理人員績效按各種維度評分，再根據各維度績效在總績效中的重要性確定其權重，最後加權總計（見表1）。
4.2 排序法 又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員按照每人績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護士的績效優劣順序。這種方法的特點是簡單、省時、省力、便於操作。其主要局限是當護士業績水平相近時難以進行排序。
4.3 敘述法 這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業績的評價方法。這種方法側重於描述護士在工作中的突出行為，而不是日常業績。其內容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數據、格式，簡便易行，因此至今仍普遍使用。但是由於純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，因此難以做出准確評價和比較分析。
4.4 要害事件法 這種評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據的方法。當護士的某種行為對部門或組織的工作和效益產生無論是積極還是消極的重大影響時，護理治理人員應當及時把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業績評價後期，評價者應綜合這些紀錄和其他資料對護士業績進行全面評價。
4.5 目標治理法 「目標治理」的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先提出的。目標治理法非凡重視和利用護理人員的貢獻。它也是一種有效評價員工業績的方法。運用目標治理評價可以將評價關注的重點從護理人員的工作態度轉移到工作業績方面，評價人的作用則從傳統評價法的公斷人轉表1 加權總計清單法工作績效評估表（略）換成工作顧問和促進者；被評價護理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉變成積極的參與者。現舉例說明運用這種方法的程序：護士與其直接上級護士長一起討論制定工作績效目標，在如何達到這些目標方面，護士長給予護士一定的自由，並在此過程中給予必要的支持與指導。在評價後期，護士和護士長要進行評價討論，護士長首先檢查預定目標是否實現以及實現的程度，然後與護士一起討論解決遺留問題需採取的措施。在評價面談時，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據計劃幫助護士在工作中進步。同時，為下一個評價建立目標，並重復上述評價過程。總之，明確績效考評的重要性將有助於護理人員和治理者正視績效考評，並以積極的態度參與這項工作。績效考評主要服務於治理和發展兩個方面，目的是為了增強組織的運行效率，提高護理人員的職業技能，推動護理工作的良性發展。績效考評體系的有效性還對醫院整合人力資源、協調關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考評，不會起到正的、積極的激勵效果，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護理人員，都應該看到績效考評的意義所在。