馬洛斯的正確使用方法

① 從馬斯洛需求層次出發看如何調動員工積極性

要調動一個單位內工作人員的積極性，從調動的切入點來看分為從經濟收入上調動、從情感關懷上調動以及從事業發展上調動。 以上三點結合馬斯洛需求層次理論，我們做出具體分析。在分析前，請參考下圖： 對於一個人的需求的分析，馬斯洛需求層次理論已經闡述的非常清楚了，分為五層，由低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。傳統上，按照這五類需求的屬性，又歸納為物質性價值需求和精神性價值需求（見上圖）。 而我們在實際操作中，為了調動員工的積極性，我們就需要思考如何在馬斯洛的五個需求層次上對員工進行有效調動，在人的需求滿足上兼顧到上述五個層次，這就是我們要討論的問題。 從更加結合實際的可操作層面出發，我們將需求滿足方式按照不同的需求層次歸納為三個方向上的調動，即從經濟收入上調動（涵蓋生理需求和安全需求），從感情關懷上調動（涵蓋社會需求和尊重需求）以及從事業發展上調動（對應自我實現需求）。 下面我們就對這三個調動積極性的方向進行具體分析。 從經濟收入上調動： 生理需求和安全需求屬於物質性價值需求，也就是通過一定的物質滿足手段我們可以籍此滿足員工的物質需求進而調動其工作積極性。在企業單位中，對員工的物質滿足手段主要是提升員工的經濟收入，即薪資和福利等。 因此我們必須以一定的經濟手段來調動員工的積極性，沒有經濟手段是無法實現物質性需求的。所以我們可以使用加薪、高額獎金、高福利等經濟手段調動在這兩個層次需要滿足的員工。 經濟收入調動的特點是見效快，但是調動後積極性的持續時間短。 經濟收入調動員工積極性在實施難度上比較容易。只要企業財力具備都可以實施。 從感情關懷上調動： 尊重需求和社會需求，這兩個需求屬於精神性價值需求。因此，我們必須採用感情關懷等手段來滿足員工需求。在企業單位中，尊重需求和社會需求可以通過員工溝通、組織關懷、困難互助、團隊活動、優秀表彰等措施來滿足。只有使用了上述措施，也就是從情感及關懷上滿足員工，調動員工，員工的積極性才能提高。 感情關懷調動的特點是見效慢，需要通過長時間的溝通和磨合才能達到從情感上打動員工使之感受到關懷的程度。感情關懷的另一個特點是如能很好的對員工在這方面的需求進行滿足，那麼員工因此而調動起來的積極性的維持期會保持很長時間的有效性。 感情關懷調動員工積極性在實施難度上具備一定困難。要做到在感情上和員工打成一片並且有效提升員工感受除了時間因素外，對實施者也有較高標準的要求。一個高素質的措施實施者和一個完善的實施計劃是成功的必備條件。 從事業發展上調動： 自我實現需求，也屬於精神性價值需求。但是它更多的是員工自我對事業（特別是在企業員工中）和自身價值實現的追求。這種事業發展要求和自我價值實現是一般感情關懷手段滿足不了的，因此針對這種需求我們就必須使用事業發展的措施來調動員工積極性。 在企業單位中，我們可以採用職位晉升、工作內容調整、給予新職權等措施來調動員工的積極性。 事業發展調動的特點是首先需要員工具備一定的自我價值實現要求和對自己的清醒認識，另外企業也需要對員工的價值和發展具備正確的認識、規劃和判斷，只有這兩者結合起來才能在事業發展上給予員工最佳的發展也才能帶來最佳的工作積極性調動效果。如果二者不能吻合，那麼很可能出現南轅北轍的效果，最終反而會導致員工的積極性降低。 事業發展調動員工積極性在實施難度上困難程度非常高，除了這種調動積極性的方式需要高水平的參與者和實施措施外，實施結果的不確定性也是一個重要的因素。 結論 我們通過對馬斯洛需求理論的分析進而歸納了三種調動員工積極性的手段，這三種手段在現實工作中都可以採用，也可以針對不同的企業和不同的受眾採用部分調動手段。三種調動手段的實施難易程度不同，隨著實施困難程度上升調動積極性的的效應也同步放大。如何在企業中針對每一位員工或者每一類的員工群體採取何種措施的調動手段，需要企業管理者針對具體情況做出具體分析。

② 作文如何正確評價自己按馬斯洛的標准

引導表達出來.衡量作文時忌用一把簡單統一的尺子,而需要多幾把尺子,尺度的高低可根據學生的能力大小靈活決定.衡量寫作的尺度應從新課程的理念出發,以寫作方法、情感與態度的結合來綜合評價,如「體驗評價」、「真情評價」「情感評價」等,避免簡單地從「主題」、「立意」等純技巧的概念把握.激勵的形式可以是一句話點評,也可以活化古人的詩句意境來評價,如「隨風潛入夜,潤物細無聲.細微處看似不經意,卻也傳送真情.」散文化的筆調運用也可以穿插進行,如「你的童年很純真,就像你在文章中透出的心意.儲蓄著這份純真,文章另有一番滋味.」這樣能保護更多的學生有寫作的自尊心.即使不用任何典故,妙用適當的比喻、擬人、設問等修辭手法,學生也會樂於欣賞與接受.如「讀你的文章覺得象汪洋恣意的海,寬廣大氣但看不到邊際.你的文筆調動得自如,但少了點

③ 馬斯洛需要層次理論口訣

馬斯洛需要層次理論簡單總結如下：

1. 生理需要：是人對食物、水分、空氣、睡眠、性等的需要。

特點：最基本、最原始、最強有力的需要，是其他一切需要產生的基礎。

2.安全需要：指希求受到保護與免遭威脅從而獲得安全感的需要。

特點：生理需要相對滿足的情況下，就會出現安全需要。

3.歸屬與愛的需要：指每個人都有被他人或群體接納、愛護、關注、鼓勵及支持的需要。

特點：認可和接納，生理和安全需要滿足後，更高一級的需要。

4.尊重需要：是在生理、安全、歸屬與愛的需要得到基本滿足後產生的對自己社會價值追求的需要。

特點：自尊、受到別人尊重

5.求知需要：指個人對自身和周圍世界的探索、理解及解讀疑難問題的需要

特點：克服障礙的工具，認知、理解

6.審美需要：指對對稱、秩序、完整結構以及對行為完美的需要。

特點：與其他需要相互關聯，密不可分；對美的感受

7.自我實現的需要：是充分發揮個人潛能、才能的心理需要，也是一種創造和自我價值得到體現的需要。

特點：最高層次的需要，在前面幾種需要得到滿足後產生。

④ 馬斯洛需要層次理論的優缺點

安全行為的六種理論
資料來源：德信誠企業培訓網 發布日期：2005-1-31
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安全行為的六種理論

一、需要層次理論

人的需要是指人體某種生理或心理上的不滿足感，它可使人產生行動的動機。人的需要是多樣和復雜的。某一時刻，在人的許多需要中，會有一種需要是相對最強烈的，我們稱其為強勢需要。強勢需要產生主導動機，而主導動機直接導致人的行動。人通過行動滿足了強勢需要後，又會有新的需要變成強勢需要，如此循環往復。
為了便於分析研究人的需要，美國心理學家馬斯洛（Abrahan H.Maslow）在1943年提出了「需要層次理論」。馬斯洛認為，人的需要可以歸納為五大類，即生理、安全、社交、尊重和自我實現等需要。①生理需要，是人類生存的最基本、最原始的本能需要，包括攝食、喝水、睡眠、求偶等需要。②安全需要，是生理需要的延伸，人在生理需要獲得適當滿足之後，就產生了安全的需要，包括生命和財產的安全不受侵害，身體健康有保障，生活條件安全穩定等方面的需要。③社交需要，是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會所接受和承認等。此種需要體現了人有明確的社會需要和人際關系需要。④尊重需要，包括自我尊重和受人尊重兩種需要。前者包括自尊、自信、自豪等心理上的滿足感；後者包括名譽、地位、不受歧視等滿足感。⑤自我實現需要，這是最高層次的需要，是指人有發揮自己能力與實現自身的理想和價值的需要。

馬斯洛認為，上述五種需要，以層次形式依次從低級到高級排列，可表示成金字塔形。後來，馬斯洛又補充了求知和審美兩種需要。

一般來說，只有當某低層次的需要相對滿足之後，其上一級需要才能轉為強勢需要。

馬斯洛的需要層次理論，對揭示人類復雜的需要的普遍規律性做出了貢獻，且具有直觀、易於理解、相對較合理等特點，因此成為國內外許多管理理論的重要基礎。但是在應用該理論時，也應該看到，人的需要是復雜的，往往不能機械地、絕對地按層次進行劃分，也並不一定嚴格地按上述各個層次逐級去滿足。例如，會有這樣的人，在其溫飽尚未解決的情況下，卻一味地追求個人價值的實現。對於這種特別的情況，就要具體問題具體分析，而不要盲目照搬該理論。

在需要的各層次中，安全需要處於僅次於生理需要的較為基礎的位置，由此可以看出安全工作的重要性。需要層次理論對企業安全生產管理工作具有一定的指導意義，在實際應用時，可考慮以下幾個方面：①注重調查分析本企業職工需要層次結構的狀況，為安全管理提供科學的依據；②針對不同層次的需要，提出相應的安全管理措施；③注意職工需要層次結構的變化，適時調整滿足職工需要的管理方法；④把職工的安全需要與其他需要作為一個需要體系綜合考慮，以提高安全管理的有效性。

二、雙因素理論

1957年，美國心理學家赫茨伯格（F.herzberg）提出「激勵因素—保健因素」理論，簡稱雙因素理論。該理論將人的行為動機因素分為保健因素和激勵因素兩大類。

第一類：保健因素。保健因素是與人的工作的客觀情況有關的一些因素，如工資福利、工作條件、聘任保障、人際關系等。赫茨伯格通過對1844人次職工進行調查研究後發現，當這些因素缺乏或處理不當時，會引起職工的不滿情緒。但即使這些因素都具備，也只能防止職工對工作產生不滿，而不能激發人們內在的積極性和更多的滿意感。這就像衛生條件能保障人不生病，但並不能使人更強壯，僅僅起到保健作用那樣，因此稱這些因素為保健因素。

第二類：激勵因素。激勵因素是與人的工作有內在聯系的一些因素，如工作的成就、績效的認可或獎勵、工作職責的加強、對未來的期望等。赫茨伯格調查發現，激勵因素是影響和促使人們在工作中不斷進取的內在因素。激勵因素的改善可激發職工完成工作的積極性，使人感到滿意；若處理不當，可導致職工的不滿意，但其影響程度不如保健因素。

將雙因素理論與馬斯洛需要層次論進行比較，可以認為，保健因素相當於人的較低層次的需要（生理、安全和社交的需要），激勵因素相當於人的較高層次的需要（尊重、自我實現的需要）。
雙因素理論在20世紀60年代被引入企業管理中，它對企業的安全管理也有一定的促進作用。

在企業的安全管理中，首先要重視職工有關保健因素的滿足問題，例如：注重改善勞動生產環境，設置必要的福利設施，開展文明生產，力求最大限度地滿足職工的合理需要，以減少或消除職工不滿的情緒。在此基礎上，要充分利用激勵因素對職工進行安全生產的激勵作用。例如，在安全生產活動中有一定績效者要予以確認，有突出績效或貢獻者要予以表彰和獎勵，對安全工作有責任感的職工要賦予一定的職責。要將企業安全生產的近期目標和發展規劃以不同的形式反饋給職工，以增強職工對企業安全生產的信心。

值得注意的是，對於有些人來說，某些保健因素和激勵因素是很難截然分開的，因此，企業管理人員還應根據本企業不同職工的需要層次區分保健因素和激勵因素，要盡力做到因人而異。雙因素理論給我們的一個啟示是：在安全管理工作中，要防止激勵因素轉化為保健因素的可能性。例如，物質獎勵與職工個人在安全生產中的績效緊密聯系時，才會成為激勵因素並發揮其激勵作用；若採取平均分配的辦法或分配不合理，獎勵再多也只能起到保健作用，甚至還會挫傷個別職工的積極性。

三、強化理論

強化理論又稱行為矯正理論，它是由美國心理學家斯金納提出來的。此理論強調人的行為與影響行為的環境刺激之間的關系，認為管理者可以通過不斷改變環境的刺激來控制人的行為。由於人的行為後果對其行為會發生反作用，人們可通過影響行為後果的辦法來修正或改變行為，這就是「強化」的概念。凡能影響行為後果的刺激物均稱為「強化物」，如獎酬、表彰、處罰等。人們可利用強化物來控制人的行為，以求得行為的改造。

對強化理論的應用，要考慮強化的模式，並採用一整套的強化體制。

強化模式主要由「前因」、「行為」和「後果」三個部分組成。「前因」是指在行為產生之前確定一個具有刺激作用的客觀目標，並指明哪些行為將得到強化，如企業規定車間安全生產中每月的安全操作無事故定額。「行為」是指為了達到目標的工作行為。「後果」是指當行為達到了目標時，則給予肯定和獎勵；當行為未達到目標時，則不給予肯定和獎勵，甚至給予否定或懲罰，以求控制職工的安全行為。

強化包括正強化、負強化和自然消退三種類型：

第一種：正強化，又稱積極強化。當人們採取某種行為時，能從他人那裡得到某種令其感到愉快的結果，這種結果反過來又成為推進人們趨向或重復此種行為的力量。例如，企業用某種具有吸引力的結果（如獎金、休假、晉級、認可、表揚等），以表示對職工努力進行安全生產的行為的肯定，從而增強職工進一步遵守安全規程進行安全生產的行為。

第二種：負強化，又稱消極強化。它是指通過某種不符合要求的行為所引起的不愉快的後果，對該行為予以否定。若職工能按所要求的方式行動，就可減少或消除令人不愉快的處境，從而也增大了職工符合要求的行為重復出現的可能性。例如，企業安全管理人員告知工人不遵守安全規程，就要受到批評，甚至得不到安全獎勵，於是工人為了避免此種不期望的結果，而認真按操作規程進行安全作業。

懲罰是負強化的一種典型方式，即在消極行為發生後，以某種帶有強制性、威懾性的手段（如批評、行政處分、經濟處罰等）給人帶來不愉快的結果，或者取消現有的令人愉快和滿意的條件，以表示對某種不符合要求的行為的否定。

第三種：自然消退，又稱衰減。它是指對原先可接受的某種行為強化的撤消。由於在一定時間內不予強化，此行為將自然下降並逐漸消退。例如，企業曾對職工加班加點完成生產定額給予獎酬，後經研究認為這樣不利於職工的身體健康和企業的長遠利益，因此不再發給獎酬，從而使加班加點的職工逐漸減少。

如上所述，正強化是用於加強所期望的個人行為；負強化和自然消退的目的是為了減少和消除不期望發生的行為。這三種類型的強化相互聯系、相互補充，構成了強化的體系，並成為一種制約或影響人的行為的特殊環境因素。

強化的主要功能，就是按照人的心理過程和行為的規律，對人的行為予以導向，並加以規范、修正、限制和改造。它對人的行為的影響，是通過行為的後果反饋給行為主體這種間接方式來實現的。人們可根據反饋的信息，主動適應環境刺激，不斷地調整自己的行為。

在企業安全管理中，應用強化理論來指導安全工作，對保障安全生產的正常進行可起到積極作用。在實際應用中，關鍵在於如何使強化機制協調運轉並產生整體效應，為此，應注意以下五個方面：

第一，應以正強化方式為主。在企業中設置鼓舞人心的安全生產目標，是一種正強化方法，但要注意將企業的整體目標和職工個人目標、最終目標和階段目標等相結合，並對在完成個人目標或階段目標中做出明顯績效或貢獻者，給予及時的物質和精神獎勵（強化物），以求充分發揮強化作用。

第二，採用負強化（尤其是懲罰）手段要慎重。負強化應用得當會促進安全生產，應用不當則會帶來一些消極影響，可能使人由於不愉快的感受而出現悲觀、恐懼等心理反應，甚至發生對抗性消極行為。因此，在運用負強化時，應尊重事實，講究方式方法，處罰依據准確公正，這樣可盡量消除其副作用。將負強化與正強化結合應用一般能取得更好的效果。

第三，注意強化的時效性。採用強化的時間對於強化的效果有較大的影響。一般而論，強化應及時，及時強化可提高安全行為的強化反應程度，但須注意及時強化並不意味著隨時都要進行強化。不定期的非預料的間斷性強化，往往可取得更好的效果。

第四，因人制宜，採用不同的強化方式。由於人的個性特徵及其需要層次不盡相同，不同的強化機制和強化物所產生的效應會因人而異。因此，在運用強化手段時，應採用有效的。強化方式，並隨對象和環境的變化而相應調整。

第五，利用信息反饋增強強化的效果。信息反饋是強化人的行為的一種重要手段，尤其是在應用安全目標進行強化時，定期反饋可使職工了解自己參加安全生產活動的績效及其結果，既可使職工得到鼓勵，增強信心，又有利於及時發現問題，分析原因，修正所為。

四、挫折理論

挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中，指向目標的行為受到障礙或干擾，致使其動機不能實現，需要無法滿足時所產生的情緒狀態。挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態，並由此而導致的行為表現，力求採取措施將消極性行為轉化為積極性、建設性行為。

個體受到挫折與其動機實現密切相關。人的動機導向目標時，受到阻礙或干擾可有四種情況：①雖然受到干擾，但主觀和客觀條件仍可使其達到目標；②受到干擾後只能部分達到目標或使達到目標的效益變差；③由於兩種並存的動機發生沖突，暫時放棄一種動機，而優先滿足另一種動機，即修正目標；④由於主觀因素和客觀條件影響很大，動機的結局完全受阻，個體無法達到目標。第四種情況下人的挫折感最大，第二和第三種情況次之。挫折是一種普遍存在的心理現象，在人類現實生活中，不但個體動機及其動機結構復雜，而且影響動機行為滿足的因素也極其復雜，因此，挫折的產生是不以人們的主觀意志為轉移的。

引起挫折的原因既有主觀的，也有客觀的。主觀原因主要是個人因素，如身體素質不佳、個人能力有限、認識事物有偏差、性格缺陷、個人動機沖突等；客觀原因主要是社會因素，如企業組織管理方式引起的沖突、人際關系不協調、工作條件不良、工作安排不當等。人是否受到挫折與許多隨機因素有關，也因人而異。歸根結底，挫折的形成是由於人的認知與外界刺激因素相互作用失調所致。

對於同樣的挫折情境，不同的人會有不同的感受；引起某一個人挫折的情境，不一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而異的原因主要是由於人的挫折容忍力不同。所謂挫折容忍力，是指人受到挫折時免於行為失常的能力，也就是經得起挫折的能力，它在一定程度上反應了人對環境的適應能力。對於同一個人來說，對不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，卻不能容忍工作中的挫折，有的人則恰恰相反。挫折容忍力與人的生理、社會經驗、抱負水準、對目標的期望以及個性特徵等有關。例如：企業中有的職工有嬌驕二氣，眼高手低，其挫折容忍力一般較低；再如：企業職工對安全生產的價值觀不同，追求達到目標的自我標准不同，即使客觀上挫折情境相似，每個人對挫折的感受也會不同，所致的打擊程度也就不同。

挫折對人的影響具有兩面性：一方面，挫折可增加個體的心理承受能力，使人猛醒，汲取教訓，改變目標或策略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可使人們處於不良的心理狀態中，出現負向情緒反應，並採取消極的防衛方式來對付挫折情境，從而導致不安全的行為反應，如不安、焦慮、憤怒、攻擊、幻想、偏執等。在企業管理中，有的人由於安全生產中的某些失誤，受到領導批評或扣發獎金，由於其挫折容忍力小，可能就會發泄不滿情緒，甚至採取攻擊性行動，在攻擊無效時，又可能暫時將憤怒情緒壓抑，對安全生產採取冷漠的態度，得過且過。人受挫折後可產生一些遠期影響，如喪失自尊心、自信心，自暴自棄，精神頹廢，一蹶不振等。

在企業安全生產活動中，職工受到挫折後，所產生的不良情緒狀態及相伴隨的消極性行為，不僅對職工的身心健康不利，而且也會影響企業的安全生產，甚至易於導致事故的發生。因此，應該重視管理中職工的挫折問題，採取措施防止挫折心理給職工本人和企業安全生產帶來的不利影響。對此，可以採取的措施包括：①幫助職工用積極的行為適應挫折，如合理調整無法實現的行動目標；②改變受挫折職工對挫折情境的認識和估價，以減輕挫折感；③通過培訓提高職工工作能力和技術水平，增加個人目標實現的可能性，減少挫折的主觀因素；④改變或消除易於引起職工挫折的工作環境，如改進工作中的人際關系、實行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動條件等，以減少挫折的客觀因素；⑤開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。

五、期望理論
1964年，佛隆提出了管理中的期望理論。此理論的基本點是：人的積極性被激發的程度，取決於他對目標價值估計的大小和判斷實現此目標概率大小的乘積，

用公式表示為： 激勵水平（M）=目標效價（V）×期望值（E）
式中： 目標效價——是指個人對某一工作目標對自身重要性的估價；
期望值——是指個人對實現目標可能性大小的主觀估計。

由於各種人對某一目標的效價和期望值不盡相同，因此效價和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，並由此產生不同的激勵力量。一般來說，目標效價和期望值都很高時，才會有較高的激勵力量；只要效價和期望值中有一項不高，則目標的激勵力量就不大。例如，對企業開展的安全技能考核工作，有的人認為這種考核對自己今後的工作很重要，同時經過努力取得好成績的可能性很大，因此就會認真進行准備，積極參與；而另外有人認為此種考核對自己今後的工作或報酬無多大關系，或者覺得再怎樣努力也無法取得好成績，這兩種情況都會影響其參加這項工作的積極性。

對於企業來說，需要的是職工在工作中的績效；而對於職工來說，關注的則是與勞動付出有關的報酬。因此，在工作績效和所得報酬（如加薪、提職、獲得尊重、其他獎勵等）之間存在著必然的聯系。這種聯系稱為關聯性，以關聯系數Ik表示，Ik一般在+1和-1之間變化。正關聯性高（如工作績效與報酬成正比），Ik趨向+1；關聯性弱（如工作績效與報酬無關），Ik趨向0；負關聯性高（如工作績效與報酬成反比），Ik趨向-1。職工對工作目標效價進行評判時，正是基於對這種關聯性的考慮。

對期望值（E）作進一步分析，可按階段將其分為兩個：付出的努力與第一階段工作的結果（績效）之間的期望值（E1）和第一階段績效與第二階段結果（獎酬）之間的期望值（E2）。此外，期望值還會受一些因素的影響，如在期望認知中的人的個性、個人經驗、環境條件等。

期望理論對企業安全管理具有啟迪作用，它明確地提出職工的激勵水平與企業設置的目標效價和可實現的概率有關，這對企業採取措施調動職工的積極性具有現實的意義。首先，企業應重視安全生產目標的結果和獎酬對職工的激勵作用，既充分考慮設置目標的合理性，增強大多數職工對實現目標的信心，又設立適當的獎金定額，使安全目標對職工有真正的吸引力。其次，要重視目標效價與個人需要的聯系，將滿足低層次需要（如發獎金、提高福利待遇等）與滿足高層次需要（如加強工作的挑戰性、給予某些稱號等）結合運用；同時，要通過宣傳教育引導職工認識安全生產與其切身利益的一致性，提高職工對安全生產目標及其獎酬效價的認識水平。最後，企業應通過各種方式為職工提高個人能力創造條件，以增加職工對目標的期望值。

六、公平理論

公平理論是美國心理學家1965年提出的。該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。

公平理論可以用公平關系式來表示。設當事人A和被比較對象B，則當A感覺到公平時有下式成立：

OA/IA = OB/IB
式中： I為個人所投入（付出）的代價，如資歷、工齡、教育水平、技能、努力等；O為個人所獲取的報酬，如獎金、晉升、榮譽、地位等。

該式簡明地表達了影響個體公平感各變數間的關系。從中可以看出，人們並非單純地將自己的投入或獲取與他人進行比較，而是以雙方的獲取與投入的比值來進行比較，從而衡量自己是否受到公平的對待。若OA／IA=OB／IB，人們就會有公平感；若OA／IA<OB／IB，人們就會感到不公平，產生委屈感；若OA／IA>OB／IB，人們也會感到不公平，產生內疚感。一般而論，人的內疚感的臨界閾值較高，而委屈感的臨界閾值較低，因此主要是後者對人的影響大。

不公平感是當事人心理上的主觀感受，不一定反映客觀實際情況，而且公平的觀念實際上是一種價值觀，公平與否的個人標准，與個人的價值觀密切相關。

在企業安全管理中，應該重視公平理論所揭示的職工安全工作行為動機的激發與職工的公平感的聯系，預防不公平感給職工在安全生產中帶來的消極影響。

在對職工進行獎酬時，力求做到客觀、實事求是，以避免職工心理上可能滋生的不公平感。對於物質獎勵的分配，既要體現差別，又要防止出現較大的不公平感，這是一項較復雜的系統工程，因此須加強職工績效考核和獎酬制度的科學化、定量化。在精神激勵方面也存在公平感問題，而且是與人的自尊需要和自我實現需要有關的，應慎重對待，正確引導。加強宣傳與教育，使職工能正確地衡量自己和他人，以消除「攀比心理」的消極影響，也是一個重要的方面。

職工衡量自己的投入和獲取的公平感，是在一定的可供比較的群體中產生的，受群體動力的影響。因此，企業應創造一個良好的氣氛環境，減少職工之間不必要的簡單的「相比」的可能性，並引導職工在安全生產活動中，盡力改善自己的投入條件，以求獲得更多的報酬。

⑤ 馬斯洛需要層次論的層次性表現在哪些方面

馬斯洛需求層次理論對完善組織激勵機制的啟示
摘要：馬斯洛的需求層次理論對完善組織激勵機制具有重要的指導意義。應從科學設置組織薪酬體系、建立完善的社會保障制度、合理的職務晉升制度、鼓勵組織成員參與管理、建設和諧的組織文化等方面入手，加強組織的激勵機制建設。
關鍵詞：馬斯洛需求層次理論；組織；激勵機制

組織目標的實現，主要取決於組織成員的主觀能動性的發揮和工作效率的提高。激勵理論認為，組織對其成員合理需求的滿足程度直接決定著組織成員積極性的發揮程度。需求是行為產生的起點，也是激勵的著力點。因此，建立完善的、有效的組織激勵機制，是實現組織目標的關鍵所在。

一、馬斯洛需求層次理論的內涵

需求層次理論是由美國著名心理學家馬斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的動機理論》一書中首先提出的。他將人的多種需求由低到高歸納為五個層次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實現的需求，並闡明了它們的內在聯系。
1.生理需求。生理需求是人類為了生存和繁衍所必需的衣、食、住、行等方面的需求，它是最基本、最原始的需求，也是最低層次的、最不可或缺的需求。
2.安全需求。安全需求是人類對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等方面的需求；
3.情感需求。情感需求包括友愛的需求和歸屬的需求，人們希望受到別人的重視、信任、接納、友愛，在感情上有所歸屬，這類需求影響人們的精神生活。
4.尊重需求。尊重需求包括自尊和受人尊重。自尊是指要求有獨立、自由、成就感和自豪感等；受人尊重是指要求名譽、地位、威望，希望得到別人的承認和賞識等。
5.自我實現的需求。自我實現的需求是指個人能力發揮的最大化和理想抱負的實現。即人需要把自己的潛在才能充分表現發揮出來，完成與自己能力相稱的事情，才會感到最大的滿足。這是人的最高層次的需求，也是需求層次理論的思想核心。

二、需求層次理論對完善組織激勵機制的啟示

馬斯洛認為，以上五個層次的需求就像階梯一樣，從低到高。低層次的需求得到滿足後，就會向高層次的需求發展，在高層次的需求出現之前，低層次的需求必須要得到適當的滿足。馬斯洛需求層次理論第一次系統闡述人類的需求與行為之間的關系，認為人的需求是多層次的、動態的、由低級向高級發展的。從需求層次理論我們可以得出以下幾點啟示：（1）需求是人類行為的基本驅動力。沒有需求就沒有動機和行為，社會就會失去長足發展的支撐力。（2）需求具有層次性。由於受經濟條件、文化環境、受教育背景等多方面因素的影響，人們對物質、文化等方面的需求存在著較大差異。（3）最高層次的需求是精神需求，即人的終極需求。精神需求的實現程度，直接影響著組織目標的實現。這一理論對加強組織激勵機制建設提供了指導和方向。
1.科學設置組織薪酬體系。對於組織成員來說，薪酬是滿足生理需求最基本的生活保障。薪酬激勵是一種復雜的激勵方式，它不僅僅是物質激勵，還隱含著成就的激勵、地位的激勵等精神方面的激勵，能在一定程度上滿足組織成員的成就感。因此，要建立科學合理的組織薪酬動態調配機制，在薪酬結構當中，適當提高激勵性薪酬的份額和比例，把成員的工資、獎金、福利待遇與其工作實績掛鉤，使組織的薪酬體系能體現效率優先、兼顧公平的分配原則，最大限度地調動組織成員的積極性，實現組織目標。
2.建立完善的社會保障制度。組織成員可能會遭遇生、老、病、死、失業等人生中各種風險，僅靠自身和家庭力量來保障，能力極其有限。因此，組織要為其成員建立完善的社會保障制度，使面臨風險的組織成員能夠維持基本的生活，免除他們的後顧之憂，滿足他們的安全需要，使其能夠放心、安心、盡心地投入工作中。這樣，成員的工作效率必然大大提高，組織內部的不穩定因素得以消除，維護了組織內部的和諧。同時也為社會消除了不穩定因素，維護了社會和諧。
3.建立合理的職務晉升制度。職務晉升是對組織成員的最大激勵，職務晉升制度在激勵機制建設中居於關鍵地位，是滿足組織成員職業發展要求的切實保障。在建立晉升制度問題上，要敢於打破舊的用人機制，形成正確的用人導向，比如參考借鑒競爭上崗的做法，引入競爭機制等，要拓寬用人視野，擴大民主，讓人盡其才，各盡所能。如果說增加組織成員的工資待遇是提供物質基礎，滿足其利益追求，那麼職務晉升則能滿足組織成員的政治需求，並使其在追求私益的同時還要考慮公共利益，有利於培養組織成員的「危機」意識，對提高工作效率能起到很好的促進作用。
4.鼓勵組織成員參與管理。要擴大組織成員參與管理的渠道，創造和提供機會讓其參與管理，這是調動他們工作積極性、增強歸屬感、認同感的有效方法，有助於滿足組織成員的自尊和自我實現的需要。比如，讓組織成員參與部分決策和管理過程；授權他們直接處理顧客需要；對因提出合理化建議被採納的予以獎勵；實行一定的授權激勵，等等。讓他們擁有較大的自主空間，使其在感受信任和尊重的同時，產生一種榮譽感和責任感，進而更主動、更積極地為組織目標的實現而奮斗。
5.建設和諧的組織文化。組織存在效率不高、效益不高等問題，其主要原因就是缺少和諧的組織文化，缺乏以組織文化為核心的凝聚力。組織要不斷加強文化建設，弘揚正氣，倡導積極向上的價值觀，引導成員樹立高度的社會使命感，營造出為實現其使命而努力工作的良好氛圍，促使組織成員的個人價值、行為取向與組織目標不斷靠近，最終實現契合。

參考文獻：
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[4]張茜琳 張彥波：企業核心員工無「薪」激勵的策略[J].山東行政學院學報.2006年12月.第6期(總第79期).

⑥ 馬斯洛需求層次理論在教學方面的運用

在制定招生范圍時，注意只求溫飽的貧困區需要在學費上減免，否則學生沒有報名興趣。在教材編制上，注意高層次需求對學生思想教育的引導，要把歸屬感、榮譽感、自我實現等問題，提高到新時期的正確認識上來，從而把學生引導到正確軌道。

⑦ 簡單談談對馬斯洛需求理論的理解

對馬斯洛需求理論的科學再反思

摘要:馬斯洛的需要層次理論是管理學的基礎理論之一,但是該需要理論僅只是對人類需要行為的一個初步歸納分類,其分類方法是否科學有待討論。本文試圖站在哲學高度,利用當今復雜系統科學(耗散結構等)的研究規律,對人類的行為需求的本質規律重新探討,為組織的行為和管理的激勵找到一條更有效、持久的方法。
關鍵詞:組織行為學;需要理論;馬斯洛;激勵理論
西方管理學大師彼德·德魯克曾經說過:「管理的本質就在於人性與實踐性。」但是對人性需求規律的研究,目前仍只停留在馬斯洛對人類需求簡單的歸納上。Abraham Maslow(1908~1970),美國著名的社會心理學家、人格理論家和比較心理學家。他是人本主義運動的發起者之一和人本主義心理學的重要代表,也是第三勢力的重要領導者。他的需要層次理論和自我實現理論是人本主義心理學的重要理論,尤其是管理心理學、組織行為學有重要影響。只有明白人類的心理需求的客觀演繹規律,才能真正有效地激勵和改善人們的行為,提高管理的績效。
一、馬斯洛需求理論的概要和缺憾
馬斯洛提出,人有一系列復雜的需要,按其優先次序可以排成梯式的層次,需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類,依次由較低層次到較高層次。其中包括四點基本假設:(1)變化性:已經滿足的需求,不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求,一旦一種需求得到滿足,就會有另一種需要取而代之。(2)多樣性:大多數人的需要結構很復雜,無論何時都有許多需求影響行為。(3)層次性:一般來說,只有在較低層次的需求得到滿足之後,較高層次的需求才會有足夠的活力驅動行為。(4)潛在性:由於主客觀條件發生變化後,在一定時刻,人們才發現其潛在的需求。
但我們在現實生活中會發現,馬斯洛所歸納描述的這五種需要雖然存在,但是不同時代、不同國家、不同種族以及不同文化背景下的人們的需要千變萬化,並不總是遵守以上的這些假設,這樣就會給我們對組織行為、以及如何激勵帶來極大的不確定性。比如說:生命是一切需要的前提,但有人會為了理想和信仰而捐軀;而另外有些人卻總是沉浸在其基本需要之中。雖然C. Alderfer在其基礎上又提出了ERG需要理論,提出了人類需要有生存、相互關系、成長等三大需要,其基本假設認為:多種需要可以同時存在,高層次的需要得不到滿足,低層次的需要才會更強烈等。但是他們仍僅只是停留在對現象的歸納總結上是不夠的,還應該進一步去探討其本質的規律所在,可否識別?可否改變?等等,這些均對管理的實踐有著重大意義。
二、確立滿足人類需要的行為取向合理性標准
本文試圖站在哲學高度,利用當今復雜系統科學(耗散結構等)的研究規律,對人類行為需求的本質規律重新探討,並力圖找到一條科學、有效的方式加以管理和把握。
首先,我們先確立滿足人類需要的合理性標准應該是:空間的全面性、時間的持久性。只有全面持久的滿足人類身心需要的行為,才應被認知和把握。以此來篩選合適的行為取向。
基於主體而言,人們為了實現幸福所採取的一切行為都應該服從這一根本目的:「即如何提升自我內在主體的能量,來實現其無限的願望。」這當然包括如何提高自我主體能量質的高低和量的持久,來把握現實資源稀缺的世界。
「凡是能夠導致主體能量不斷生發、能態不斷提高的人類身心行為,才能給人們帶來全面持久地自由、自主、滿足與幸福;凡是能夠導致主體能量不斷耗散、能態不斷降低的人類身心行為,必然會導致人類身心的困擾、被動、缺憾與痛苦。」這就是衡量人們行為價值幸福取向合理性的根本標准。
因此,我們認為滿足人類持久需要的方式有兩種:一是穩固自我,即想方設法的加大自身的能量來抵禦外在的對自我存在的威脅;二是破除自我,即通過泯滅自我以試圖釋放自我內在潛在的能量,而獲取永久幸福的方式。 以上兩種方式是截然不同的方法,其最終結果的效率和持久性也必然不同。
三、人類需求的本質規律與相應的供給行為規律
滿足人類需要的方式有兩種,究竟哪一種更能持久地滿足人類的需要呢?下面,我們將用平衡態與非平衡態熱力學規律來探討人們需要的產生與滿足需要的行為兩者背後的科學理性的本質,以便於管理者充分地認識與把握人們行為的內在過程。
1. 穩固自我——現實幸福之道。
自由需要乃人類第一需要。人類內心對無限自由的嚮往,卻受限於人類內在現實主體能量的層次與總量的大小,人們無法去自由地主宰自我的身心與客觀的世界。因此,現實的人們必然會認為:既然絕對的自由自主無法得到,但是自我身心現實的痛苦與快樂卻是真切感受,那麼如何認識和順應客觀已有的現實以滿足身心現實的需要,才是我們人類的頭等大事。
(1)生存需要——自我穩定。根據慣性定律:任何物體在不受外力的作用下,總是維持自我原有的運動狀態(或靜止或勻速),但由於世界是普遍聯系與相互作用的,只要自體不被破滅,物體總是向著受力最小的方向運動。而遠離平衡態的人類生命自組織系統同樣具有不斷地維持自我原有結構穩定的自發傾向,這就是生存需要,更由於人類具有心靈感受的能力,身心系統穩定(結構有序),自心主體不需要費力去維系,精神感到輕松省力,心靈感受到自由快樂。倘若外界環境變化刺激作用於身心系統,危脅到系統本身結構的穩定平衡,內心主體就需要加以調整,以適應外在環境變化繼續保持自身原有結構穩定,精神必然受制於身心內外世界的動盪不安,心靈感到拘束與痛苦。因此,在外在作用力不致於破壞其結構的前提下,系統總是向著受力最小、免受刺激、能耗最低、省心省力的方向運動。這就是人類好逸惡勞的惰性與趨樂避苦的行為產生的根本原因。
其一,自我主體能級的提高方法。若想維持自我結構在外界環境中有序穩定,只有提高自我主觀的控制能力(主體能量層次)才能不斷地從外界環境中獲得生存的信息,物質和能量的負熵流,進而主動調整自我身心結構的高度有序化程度,自然導致身心系統功能自由度大大提高,增加了對外在環境刺激的耐受力與適應性。這無疑是一條提高自我主體能態高低(自由度高低)的協同方法。德國赫爾曼·哈肯的激光理論就是最好佐證。
其二,自我主體能量的持久性方法。現實生活環境中的一切事物都是在變動無常,因此,人類主體要盡量維系自我身心結構的穩定與平衡。但是,人類每個主體的能量層次和總量,不論是已有的生存狀態還是潛在的發展狀況,都是有一定限度的,人類主體在不斷地從外界拿取不同層次能流(負熵的)以滿足身心結構穩定需要的同時,自然要消耗自身主體的能量,人類主體主動地向外界生命與環境貢獻負熵能流的同時,也必定會受到外界環境與其他生命主體自發地反饋和支持,因此,自然提高了自我主體生存的能力。這當然也提高了其他生命主體生存的能力,但只有從自我內心直至身體行為全方位的認真持久,才能真正持久地生發與壯大自我全方位主體能量。這顯然是一條提高自我主體能量來源持久性的科學之道。
本段對人類生存需要的描述,實際上涵括了個體的基本生存條件和安全發展條件。即馬斯洛提出的生理需要(衣、食、睡、住等)和安全需要(現在與未來:病、老、死、傷、殘等)。自我穩定實質上是追求人類幸福的前提,但與此同時,自我結構的維系與健康又成為人類需求幸福自由的極大負擔。
顯然,提高自我主體的能量層次,拓展可持續性發展的能量來源,是穩固自我的根本之道。
(2)繁衍需要——兩性穩定。保護自我與追求快樂的先天巨大慣性和慾望是如此強烈,但是與人類自身生命的脆弱和短暫現實相比,實在兩者相去甚遠。因此,兩性繁衍無疑是自然界中個體生存與種族延續最有效地自我生命穩固方式,也是大自然與人類世界交互作用演化的結果。孔子曰:「食色,性也。」對於幸福感受能力低的人來說,兩性生理之樂無疑是一切有形可見的物質之樂中最大之樂。佛洛伊德的「泛性論」甚至認為:「堅持性慾仍一切人類成就之泉源。」這必然放縱人們對物慾的追求。事實上,現實中人們的吸毒之樂就較肉體之樂有過之而無不及。生理快樂從本質上言,是生理受體結構需求與外在物質能流結合穩定後產生的身心舒暢愉悅的自我感受,身心受體結構結合的全面性程度決定了人們對快樂感受的大小。毒品與人類身心的結合就較其他之樂更為全面,尤其與神經受體的結合。吸毒者生理上戒斷容易,但心理上戒斷極難,癮君子對心理上「欣快感」的感受就遠較其他生理之樂全面與持久。但是,嗎啡、海洛因等毒品對人類身心機體的消耗和毒害與精神上欣快感受相比而言,恰恰是「刀頭之蜜」、「飲鴆止渴」,是以人類的生命的持續傷害為代價的。

因此,作為管理者一定充分提升和發展人們對幸福的感受能力,由此而帶來身心系統更大的穩定與自由,這是人類身心系統動力學規律的必然要求。
(3)社交需要——團體穩定。面對浩瀚宇宙大自然的無窮威力,人類個體生存與繁衍的能力顯得多麼的無力渺小。人類只有犧牲個體的部分自由,加入協調到人類團體的大系統中去,才能更安全更省力地保護自我的生存與發展。人類的身心需要也只有在群體中,才能在生存、愛情、關心和尊重上得到更全面穩定滿足。這也是人類適應大自然的必然選擇。
但是,人類整體系統結構的有序與自由是必須遵守系統協同性規律的。一個動力學自組織系統只有內部結構高度的有序,才能帶來系統整體高度的自由,系統的生存和發展能力才能得到極大地提高。這就是人類道德、倫理、規范與法律秩序建立的根本原因。作為系統內的子系統,只有降低個體的自由離散去協同於系統的目標,才能導致系統更大的穩定和自由。正如司馬遷在《史記·禮書》中道:「孰知夫(士)出死要節之所以養生也,孰知夫(士)輕費用之所以養財也,孰知夫(士)恭敬辭禮之所以養安也,孰知夫禮義文理之所以養情也。」一言以蔽之,利人者利己也。公義目標是自組織系統維持與發展規律的必然要求。
人類的利他行為實質上是為了取得在團體中廣泛支持的穩定地位的自然要求。每個人都有自發地追求自由幸福的天性,但限於自身的能力,對團體物質和精神上的貢獻各有差別,因而相應得到的物質與精神利益也會各有不同。公正地評判利益分配無疑能夠導致整體系統中各個子系統積極地參與和協同,使得整個系統呈現高度的活力與秩序;不公正地評判必將導致整個系統中子系統的混亂無序,直至最終的離散與毀滅。
因此,管理者應該注重提高每個個體對團體秩序與穩定的積極提倡與相互糾正的協同共識,積極致力於創建團體內外互敬互愛,互信互助的良好風氣,進而建立完善的監督機制與法律制約力量,這才是團體穩定有序的思想與組織保證。
(4)精神安寧需要——精神穩定。之所以特別提出精神安寧的需要,乃是因為這是一種涵括肉體與心靈、自我與自然共同和諧穩定後,而產生的身心內外全面持久的幸福感受。這是人類更大范圍的穩定,身心更全面的享受。
只有根植於人性深處與自然規律基礎上的正確信念,才能使自我精神得到真正的獨立自在、自信無畏,才能使自我身心的一切行為自覺自願地遵照正確的整體價值觀和認識方法,去把握自我的身心,去實現組織的共同目標。這種精神的安寧與愉悅,必然會導致系統內部自然的協調一致,並且使得系統內的每一個成員都能感受到自尊、自由、自主、自信、自豪等樂觀積極的精神心態。這才是內在真正持久的自我激勵方式,是自我身心與社會自然系統全面和諧一致後的自然結果。
精神的安寧是一種不假外求、身心全面而持久的高級快樂。從本質上說,是人類肌體結構健康有序與心理結構安寧有序後的自然產物。一方面它提升了人類身心享受的層次,另一方面它更提供了人與人之間,人與自然之間和諧共處、整體統一的世界觀,更有益於人類可持續性發展的穩定與幸福。
每一個管理者都應該深深去挖掘,並予以啟發我們每一個人潛在無限的幸福之源,這不僅有益於管理系統的穩定,更關繫到人類的未來命運與世界的和平。
綜上所述,不管是自我穩定(個體)、兩性穩定(家庭),還是團體穩定(企業)、精神穩定(社會)等需要,都是人類為了追求自我身心全面持久的幸福,從身體快樂到精神快樂,從小我利己到大我利他,不斷地提高自我主體的能量與拓展能量來源的結果。
這是一條穩固自我的幸福之道,是現實人類管理,必須遵守的自然規律,是系統動力學的科學要求。但是能量有聚集就必有散滅,如何能找到一條源源不斷,無窮無盡的能量生發之源,這關系每一個人的未來幸福。對於管理者而言,百年基業長盛不衰的動力之源究竟何在,是每一個企業家值得深思的問題!
2. 破除自我——永恆幸福之道。
人類不斷地壯大自我和提升身心主體的能力,是人類避免客觀自然世界變化刺激的自然反應。穩固自我的幸福之道的根本方法就是為了提高和壯大自我主體的能量。根據牛頓作用力和反作用力原理,這一信息指向(一切皆是為我)決定了人們在滿足自我需要的同時,就在消耗自我主體的福份(能量);人們在服務於社會的同時,就在增加社會與自我的福份(能量),生滅消長,循環往復,這就是我們現實的人生之道。
現代科學的迅猛發展,使我們有能力了解和證實內在自我無限的潛能與東方聖哲的智慧之道,並為我們打開了一條從有限進入無限,從短暫走向永恆的真正幸福之道。而其方向恰恰與「穩固自我」的幸福之道的方向相反,不是立足於穩定自我,而是指向破除自我;有我終歸不自由,無我才能大自由。
其一,原子核的內部具有極高的核能,科學家通過中子撞開原子核而產生裂變鏈鎖反應,釋放出了原子核內部巨大的能量,導致了原子彈的產生。其二,氫彈聚核反應是物質轉化為巨能(E=mc2)的最好例證。其三,正物質與反物質的湮滅能夠產生更為巨大的能量,科學家們正在探索一條生發與控制之道,以為人類提供無窮無盡的能量,這些科學的事實表明,我們宇宙人類內部潛藏了非常巨大的能量,關鍵就在於我們如何認知與把握它們。
東方聖哲們提出了一條從無序走向有序,從小我到大我直至無我的幸福實踐之道。其實現原理幾乎與高能物理原理沒有本質差別。人類對自我主體能量的提高的內在動機,不是為了自我,而是為了破除自我。這一信息導向,使得人們在身心利他行為中反作用於自身的能量指向皆是為了破我自我身心,以求釋放內在自我無窮無盡的潛能。而人們把身心結構從無序調整到有序的目的,在於使自身主體直覺達到高度的穩定與清晰,以徹底破滅身心極微細的心垢障礙,而達到絕對自主自我身心與世界的無限自由中去。
正如埃里克·里奇在《自組織的宇宙觀》中寫到:「或許有一天,人們可能把那種憑直覺發展起來的所謂整體醫學理解為耗散結構型的精神心理行為和轉度的特殊協同方式的激勵作用。」
「自然史,包括人的歷史,現在都可以理解為物質和能量組織化的歷史,而且它還可以被看作信息組織成為復雜性或知識的歷識的進化。最重要的是,它還可以被理解為意識的進化。或者換言之,理解為自主性和掙脫束縛的進化——理解為精神的進化。」
老子曰:「天長地久,天地所以能長久者,以其不自生,故能長久。是以聖人後其身而身先,外其身而身存。以其無私,故能成其私。」
因此,英國著名史學家湯因比教授曾慨言道:「二十一世紀的人類和平,只有中國的孔孟之道與大乘佛學才能救治。」縱觀世界五百強中的百年老店通用電氣和松下幸之助的公司宗旨,無一不體現了立足於服務社會,利於人類為其最高宗旨。
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3. (德)赫爾曼·哈肯.協同學.上海譯文出版社,1995.
作者簡介:趙曙明,南京大學商學院院長、教授、博士生導師;賈小明,南京大學商學院管理學博士生。

摘自：《現代管理科學》

希望對您有所幫助，學習的路上我們一起努力 呵呵

⑧ 馬斯洛需求理論在薪酬設計中如何應用

薪酬在人力資源管理激勵中是最重要的因素之一。薪酬因素在經濟社會中的作用已經超出了物質激勵的范圍，成為兼具物質和精神雙重激勵的重要因素。美國管理學家孔茨曾指出：「金錢對那些撫養一個家庭的人來說要比那些已經功成名就、在金錢的需要方面已不再是那麼迫切的人，就重要得多。」[2]
在中國公共部門傳統的人事管理中，公職人員的薪酬一直實行等級工資制，一般工資水平是社會平均工資；西方一些發達國家實行高薪金的公務員制度，一位高級行政官員的年俸可以與首相相比。鑒於中國的國情，目前不可能實行高薪金公務員制，但近年來公務員待遇的提高體現了決策者們對薪酬因素的重視。目前，中國公務員薪酬提高的趨勢使得公共部門在與企業及其他行業爭奪人才的競爭中增加了優勢。但是，要使金錢成為一種真正有效的激勵因素，必須保證「在各種職位上的人們，即使級別相當，但給予他們的薪酬也必須能反映出他們個人的工作業績」。也就是說，薪酬應當與績效掛鉤，才能真正起到激勵的作用。目前，在西方一些國家，以往刻板的工資報酬制度正逐漸被以工作成績來確定工資級別的制度所取代。以工作成績來確定工資級別的制度是基於這樣的論點，即「公務人員的工資收入應該符合經濟市場的工資水平，並且不論公務人員之間可能存在何種差異，他們工資報酬的多少應該取決於其工作成績的好壞，工作成績越好，所得到的報酬就應該越多。這一論點意味著傳統的、強調統一的公務員制度應該被取代。盡管公務員無疑也會受到經濟利益的誘惑，但在以前，公務員作為一個整體有著強烈的服務意識，並將為公眾服務作為他們努力的目標。然而，金錢獎賞正逐漸取代這些無形的、但卻是真實的價值觀和激勵因素而成為招聘人員和提高其積極性的主要手段。」[3] 3.權力激勵——公務員自我實現的需要
國家公共部門的公職人員掌握著人民賦予的公共權力，在法律規定的范圍內對社會公共資源進行管理和盡可能合理地配置，以實現公共資源的效益最大化。在公共部門這個龐大的機器不停地運轉，源源不斷地生產出公共服務產品的過程中，權力始終都在對支配和使用公共資源的公職人員起著不容忽視的激勵作用。
公職人員處於何種行政職位，就擁有相應的行政許可權，職位越高，所享有的權力就越大。公職人員在行使權力，滿足對物和人的支配慾望的同時，也在某種程度上達到了馬斯洛需要層次理論中的最高層級——自我實現的需要，使自己越來越成為受人矚目和舉足輕重的人物。因此，建立並完善公共部門人力資源管理中的權力激勵體制，不僅是可行的，而且是必要的。權力對於各級公務員的激勵作用集中體現在，為了能夠支配更多的人力和物力資源，必須在法律和制度規定的范圍內勤奮工作，取得顯著的成績，得以受到提拔，從而能夠行使更高職位上更大范圍的許可權。
在建立權力激勵體制過程中，必須在廣大公職人員特別是領導幹部中樹立起正確的權力觀，避免出現「為了掌權而掌權」的不良傾向。要明確公共權力是人們賦予的，是用來更好地合理配置社會資源，為社會提供更多更好的公共服務產品。合理的運用權力激勵，不僅能夠激發公職人員的工作熱情，進一步提高公共部門的行政效率，而且可以在某種程度上減少權力腐化和腐敗現象的產生。

三、豐富激勵手段，完善公務員激勵機制

1.拓寬激勵渠道，注重加薪、休假等激勵方式
有時將公務員晉升到一個其無法很好發揮才能的崗位，不僅不是獎勵，反而使公務員無法很好發揮才能。在晉升中，並不一定是業績最好的人得到晉升就是公平。業績優秀者應該得到獎勵與表彰，但是否晉升到高一級的職位則更主要地取決於他們的工作能力與個性特點。這一點應在晉升標准與要求中明確說明，並在晉升人選決定之後加以解釋。對未能晉升的優秀公務員應有足夠的表彰與補償，以體現他們應有的地位與價值。激勵渠道多樣化有利於公務員合理地自我定位，從而可以不必將職務晉升作為自己的唯一目標，找一個自己能游刃有餘的崗位好好發揮自己的專長。

2.在工作設計方面，盡量豐富工作內容
可以根據工作性質、內容，採取工作輪換、工作豐富化等工作設計方法，盡量豐富工作內容。對公務員工作內容的改善及對其工作行為的認同和獎勵，可以使公務員對自己的工作產生滿足感、成就感，從而促使工作不斷創新。如因人而異地安排工作，由於每個公務員個性特徵、興趣愛好、職業生涯規劃不同，對崗位的要求也不盡一致，因而須建立崗位流動機制，使公務員能感到工作的樂趣。
3.打造和諧有序的行政組織文化
良好的行政文化凝聚了公務員行政智慧和行政實踐經驗。行政文化諸要素對於激勵機制的制定、激勵手段的確定、激勵機制的實施和激勵結果的兌現有著極為重要的影響[4]。健全激勵機制的建立和作用的發揮以良好的行政文化為基礎，促進行政文化的建設，要鼓勵公務員樹立社會公共利益至上的意識，成為協調政府與民眾關系的主體，促進公務員對政府工作的主動參與，有效維護國家和集體的利益。如果能做到公務員都相信：職位只是分工,薪酬體現貢獻,那公務員就不會去追求層級的發展,而轉向關注工作的內容,這樣才會提高效率。隨著公務員整體素質的提高，群眾之間、干群之間溝通會更容易，健康和諧的人際關系氛圍會為和諧公務員隊伍建設提供有力的保障。

⑨ 「馬斯洛學說」是什麼

馬斯洛是一個心理學家。他的層次是這樣的：
第一個層次是生理需求。就是吃喝等溫飽問題。
第二個層次是安全需求。如果只解決了溫飽等生理需求，沒有安全感的話，那麼那個人是沒有可能去繼續去尋求更高級的需求的。
第三個層次是他人的尊敬。他發現有些東西不是來自於客觀的正確與否，客觀的成功的大或小，這些並不能讓一個人去覺得他是否滿足，而是來自於他人的肯定，他人的尊敬。這個層次是比較高的了。
這三個層次都是因為缺少就會覺得有需要的。就是說，一旦生理需求得不到滿足，他就會拚命尋求滿足。如，一個人餓了，那麼，他就會拚命去找食物，在他的眼裡，看到的、聽到的、聞到的、想到的都是食物，這么一個需求就決定了他的所有的活動的出發點。同樣，安全、他人的尊敬也有類似的情況。自己去分析了。
如果缺少了，並且得不到滿足，那麼，那個人就會得精神病，或者是其它心理疾病。
那麼第四個層次就是自我實現。這是一個最高層次了。這個層次里，有真善美之類的，也有其它證明自己的能力的活動。如想去揚名立萬、想去成就震驚寰宇的事業之類的。
這個層次是不太要求的，如果缺少也不會有心理疾病的。

⑩ 怎樣正確評價馬斯洛的需求層次理論

馬斯洛堅信人有能力造出一個對整個人類及每個人來說是更好的世界，堅信人有能力實現自己的潛能和價值即達到自我實現。在心理學上，他的最大的貢獻在於他領導了著名的第三思潮運動。他的需要層次理論和自我實現理論成為人本主義心理學最重要的理論之一。 馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應用得最廣泛的理論。他提出，人有一系列復雜的需要，按其優先次序可以排成梯式的層次，其中包括四點基本假設： 已經滿足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。 大多數人的需要結構很復雜，無論何時都有許多需求影響行為。 一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之後，較高層次的需求才會有足夠的活力驅動行為。 滿足較高層次需求的途徑多於滿足較低層次需求的途徑。 馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。 生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在飢餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是行到食物。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需求。管理人員應該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時，他們所真正關心的問題就與他們所做的工作無關。當努力用滿足這類需求來激勵下屬時，我們是基於這種假設，即人們為報酬而工作，主要關於收入、舒適等等，所以激勵時試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業余時間和工間休息、提高福利待遇等來激勵員工。 安全需求：安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業時，主要把它看作不致失去基本需求滿足的保障。如果管理人員認為對員工來說安全需求最重要，他們就在管理中著重利用這種需要，強調規章制度、職業保障、福利待遇，並保護員工不致失業。如果員工對安全需求非常強烈時，管理者在處理問題時就不應標新立異，並應該避免或反對冒險，而員工們將循規蹈距地完成工作。 社交需求：社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足後，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。管理者必須意識到，當社求需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會採取支持與贊許的態度，十分強調能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業務活動，並且遵從集體行為規范。 尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，並認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由於別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構成威脅。在激勵員工時應特別注意有尊重需求的管理人員，應採取公開獎勵和表揚的方式。布置工作要特別強調工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發榮譽獎章、在公司的刊物上發表表揚文章、公布優秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對自己工作的自豪感。 自我實現需求：自我實現需求的目標是自我實現，或是發揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善於獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿足這種盡量發揮自己才能的需求，他應該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。當然自我實現的人可能過分關注這種最高層次的需求的滿足，以致於自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。 自我實現需求點支配地位的人，會受到激勵在工作中運用最富於創造性和建設性的技巧。重視這種需求的管理者會認識到，無論那種工作都可以進行創新，創造性 並非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。為了使工作有意義，強調自我實現的管理者，會在設計工作時考慮運用適應復雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務以施展才華，或者在設計工作程序和制定執行計劃時為員工群體留有餘地。 馬斯洛需求層次理論假定，人們被激勵起來去滿足一項或多項在他們一生中很重要的需求。更進一步的說，任何一種特定需求的強烈程度取決於它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。馬斯洛的理論認為，激勵的過程是動態的、逐步的、有因果關系的。在這一過程中，一套不斷變化的「重要」的需求控制著人們的行為，這種等級關系並非對所有的人都是一樣的。社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此，其排列順序因人而異。不過馬斯洛也明確指出，人們總是優先滿足生理需求，而自我實現的需求則是最難以滿足的。