⑴ 如何成為高效人力資源管理者
如何成為高效人力資源管理者
其一，不可本末倒置。
首先，要讓幹部員工感受到企業明確的立場和堅定的態度。其次，要讓幹部員工看到企業的實際行動部署。最後，要讓幹部員工及時得到反饋與激勵。
其二，夯實基礎。
有兩項最重要的基礎工作必須夯實，概況起來講就是完善架構職責體系，實施流程體系優化。企業推行績效管理，老闆也要先組織開展架構職責體系和流程體系的優化，解決掉架構缺失、職能混亂、職責不清、流程不暢等問題，進而打通企業縱向管理和橫向管理的經脈。基礎打牢了，績效管理就容易推行，才會取得預期的效果。
其三，避免越俎代庖。
各級管理者最了解分管領域的工作，最了解自己的下屬，最了解下屬的工作及其工作表現，他們才是績效管理的第一責任人，其職責他人不能替代。因而各級管理者一定要通曉必要的績效管理知識，掌握目標分解、考核標准設定、績效輔導、考評打分和績效面談等各項技能。老闆作為最高管理者，要對企業的績效目標負責。所以老闆要學會利用這套方法和工具，能夠把公司經營目標和重點任務有效分解下去，能夠對直接下屬績效做出客觀公正的評價，能夠嚴格兌現承諾的獎懲。
其四，指標設置不可過高。
在績效計劃階段，相對理性和正確的做法，不僅僅是應該強調目標設置的必要性，也要兼顧其合理性。所以作為老闆，應該重點審視，各級管理者圍繞目標都制定了哪些保障措施和行動計劃，公司需要提供哪些資源支持。只有把目標作有效切分與分割，轉化為各項具體的、可執行的任務和動作，目標的達成方是可預期的。
其五，不可忽略過程跟進。
對於可能存在的變化，要求我們必須有所預判，並制定相應的解決預案。我們應該樹立和保持這樣一種清醒的認識，在目標達成的過程中，發生變化和異常是正常的現象，有效的應對各類變化和異常，正是各級管理者存在的價值所在。
在績效實施階段，老闆進行有效過程跟進的方式和途徑很多，主要包括查看各類日常報表、階段性計劃與總結，聽取各項專題工作報告、人力或企管部門檢查跟進匯報等。當然對於重大異常和變化，還要親自參與或督促加以解決。至於老闆過程跟進的頻率、深度和廣度，還主要應視企業實際現狀及管理成熟度而定，起碼的原則應是信息保持暢通，處置可以授權，責任不可下移。
其六，保證數據收集的真實性。
在績效考評階段，最經常出現的問題是考核結果的不真實，從而影響考核的客觀公正性。究其原因主要源於績效數據的缺失、虛假。另外，績效數據收集還應要求做到及時。因此，為保證績效數據收集的准確與及時，老闆應責成企管部門組織設計各類的統計表格工具，建立績效數據收集和傳遞路徑，明確責任部門和崗位相應的收集、傳遞和驗證職責。
其七，持續改進。
對於每個小、微循環，應側重於關注對績效量化和行為指標、考評標准加以改進和提升。對於每個大、中循環，還須增加對企業管理基礎、人員能力實施改進和提升。因此老闆要責成公司分管副總或者人力資源部門，定期提交績效分析報告，提出績效改進的計劃和措施，跟進並匯報績效改進結果。
其八，循序漸進。
績效管理的推行需要有一個要讓大家統一思想認識、提升管理技能、養成良好習慣並形成文化氛圍的過程。績效管理的終極目標，是追求企業價值最大化。從員工個體角度而言，其效果應具體體現在員工思想和行為的轉變上、員工能力和業績的提升上，可以作為推行績效管理的短期目標。從企業整體而言，其效果應綜合體現在管理團隊職業化、制度流程體系的規范化和人本企業文化的塑造等方面，可以作為推行績效管理的中長期目標。正是由於績效管理這個「因」，促使員工個體、企業整體在上述各方面的轉變和提升，進而最終結出企業價值最大化這個「果」。因而，我們不但要做到量變，更要努力實現質的飛躍。作為老闆應統攬全局，總體規劃，循序漸進，切不可操之過急。
⑵ 管理人才的方法有哪些 如何成為一名優秀的管理者
1、對員工要誠懇
很多事情沒有絕對的對錯，並不是非黑即白。相對應的，有些事情就是鐵板釘釘，就是白紙黑字寫得清清楚楚的，有絕對的對錯，那麼，管理者在這些方面絕對不能犯錯，比如對員工的薪資、福利、補貼之類的，白紙黑字寫在勞動合同上的，絕不能空口無憑，也不能自作主張。
之前我朋友遭遇過一件事，當時她的部門業績蒸蒸日上，公司為了嘉獎今年的突出部門，給了一筆獎勵金。獎勵金發放到部門領導那裡，結果部門領導以「促進員工之間的團結合作」為由，擅自把錢拿去報名參加一個戶外團建活動，而且佔用的是還是周末的休息時間。包括我朋友在內的大部分部門員工都對此表示不滿，紛紛表態，希望不去參加團建，並且要求部門經理退回應屬於她們的部門獎勵。
團建的意義確實跟部門經理說的一樣，是為了促進同事之間的團結合作，但是團結合作的前提是，員工能得到基本的尊重。身為上司，對下屬必須要誠懇。
2、不要把忠誠作為控制手段，要信任員工
不要把忠誠看作控制手段，強調忠誠要小心。
強調對事負責是職業經理，強調對人負責是忠誠。
忠誠在小范圍內不能作為控制手段，但是信任可以作為控制手段。
你周邊每個人值得你的信任的程度是可以被評估的，需要信任你的人，而不是用忠誠來評判這個人的所有。
——《七天學管理》王慧奇
王慧奇的這段話說得不錯，我建議大家可以找出來聽一聽。作為一位管理者最重要的是要信任你的下屬，而不是一味地要求他們要效忠於你的公司或者你的部門。
3、換個角度看問題
當員工屢次出現工作紕漏的時候，我們不能只怪員工的素質差，首先要先問自己兩點：
第一點，有沒有給出員工真正有意義的幫助。像很多入職，都會有崗前培訓，或者新老員工一帶一，就是為了解決新入職員工還沒有適應工作業務的情況，在工作給予員工一定的幫助。
第二點，有沒有把員工放置在正確的工作崗位上。如果員工不適合這個崗位，卻依舊讓員工在這個崗位上瞎忙活，不僅員工自身在工作上得不到成就感，而且也不利於企業的工作效率，正確的辦法還是得學會第四點的溝通，了解清楚自己員工的個性。
4、學會溝通
有共同的平台，才能交流，才能協作。
在企業中如果缺乏共同的觀念、目標、信息和方法平台，管理就無從談起。
——《能動管理》王慧奇
很多在做人力資源的人，最需要學會的就是溝通，宣傳、招聘、轉正、加薪、離職，都需要做到很好的溝通。在管理下屬的時候也是，我們要了解員工的工作目標是什麼。
在對人才的管理上，你一定要弄清楚你的員工的目標是什麼。每個人都一定會有一些目標，或者說是一種希望，希望能做到某事，希望能得到什麼東西，這就是他的目標。而且目標有優先順序，有最最急切的目標，也有長期發展的目標。比如為了賺錢養家，為了學點東西……
管理者沒有辦法保證，所有的員工都能夠認同企業的文化、願景，但是可以讓他們在進行了一定的溝通之後，將他的目標和整個企業的願景接合，不斷強化兩者之間的聯系。
5、適當的激勵
在了解清楚員工的目標之後，如果企業的管理能夠促進員工目標的實現，那麼這就是正向的激勵。比如通過考核，給員工進行適當的升職加薪，這就是給工作目標是升職加薪的員工一定的正向激勵。但是，激勵制度也不能隨便訂制，很多管理者在學習了一些激勵制度之後，就想復刻這種辦法到自己的企業里，但是發現效果不佳，因為這些激勵制度還沒有走到員工的心理。要制定適合自己企業的激勵制度，還是必須回歸到第四點，學會跟員工的溝通，了解員工的工作目標。
⑶ 人力資源管理的方法技巧
人力資源管理的方法技巧
近年來,人力資源作為一種重要的資源越來越被企業所重視,下面是我為大家整理的人力資源管理的方法技巧，歡迎參考~
第一、尊重員工
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發揮出自己的能力。
人事經理應該最大限度地與員工進行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經理面前自由盡情地表達自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現在尊重員工的人生觀和價值觀，企業的員工來自不同的地方，有著各自的環境、背景及經歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業的文化，認同公司的管理理念和管理方式。
第二、信任員工
尊重是信任的基礎，了解是信任的開始。人事經理必須對員工有所了解，「知人善任」必須對員工信任才能委以重任。人事經理能夠公平、公正的對待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關系來親近或疏遠員工。心理學告訴我們，每個人都有被他人重視的需要，人事經理就要能夠讓員工感覺到自己在公司里受到信任，並且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進企業人力資源管理工作的開展。
第三、不要隨意評價員工
由於工作需要，人事經理會對公司的每位員工進行不同程度的了解，相對於其他的.人人事經理掌握的員工信息更多也更全面，所以會有意無意地對員工進行一些比較和評價。
這種比較和評價在很多時候並非完全是為了工作的需要，而且在這種不經意的評價中，往往會因為缺乏嚴密的調查和思考，甚至在有的時候會帶有個人的感情色彩，而造成該評價結果的失真。這種無意識、不正確的評價如果被當事人知道，他會產生抱怨的心理，並對公司及人事經理產生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會給自己的工作開展帶來不便。
所以，作為人事經理在平時最好不要輕易地評價員工，因為工作必須要對員工進行評價時也要確保該評價的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。
第四、不要輕易給員工承諾
目前企業在招牌人員時是比較困難，很多人事經理們為了盡快招到人滿足用工需要，往往會對應聘人員依據各種資源開出不同的條件，甚至會超出自己的權利范圍;也有些人事經理會在「留人」時作出這樣的許諾。人事經理們是在為企業盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當你的承諾沒有辦法兌現時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。
更重要的是員工會怎麼樣看企業及人事經理呢?對於員工，人事經理是代表著企業的，當他覺得企業是在「欺騙」他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什麼樣的情況下，在企業人事經理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾!
第五、期望員工對待你的方式對待他們
人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會怎樣對待你，決不會與你有不同。作為企業的人事經理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由於人事經理的身份比較特殊，往往不只是代表你個人，在與員工相處時就更加要注意自己的態度了。
;⑷ 管理員工有什麼好方法
可以用以下幾種，比如論功行賞，提高福利，培訓，安排定量的工作量等。