非銷售的正確激勵方法

⑴ 企業員工激勵的方法和技巧

企業員工激勵的方法和技巧

員工激勵是許多企業老闆和管理人員關注的焦點，如何最有效的激勵員工？簡單的歸納有以下10種員工激勵方法，下面是我整理的企業員工激勵的方法和技巧，歡迎閱覽。

企業員工激勵的方法和技巧

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

1、激勵的方式

1.1物質激勵:物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。

1.2精神激勵:精神激勵是指那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素，能滿足個人自我實現需要的因素，包括:成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。

1.3物質激勵與精神激勵相結合:隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，「金錢是萬能的」思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但實踐預期的目的往往並未達到。企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

2、影響激勵的因素

一個員工的績效如何，是由許多復雜因素綜合作用的結果，但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。

首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標准不客觀，績效考核的結果不公平，會出現某些員工績效低，但通過與主管的關系取得較高的考核結果，而某些員工績效高，但考核結果不高的現象，員工會覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分，打擊了他工作的積極性，降低了其工作績效。這些現象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。

其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關系，原因是企業的報酬不是以績效為依據。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關系，因而很難受到激勵。因此，企業需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系，並進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。

最後，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優化。這些例子說明，將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，企業對不同需求的員工，需要採取個性化的激勵手段。

很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關系。

3、激勵體系的建立

3.1制定精確、公平的激勵機制:激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛徵求員工意見的基礎上出台一套大多數人認可的制度，並且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行並長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最後是在制定製度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

3.2建立合理公平的薪酬體系:美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發現，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工「雙贏」的目的。事實上，薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。

因此，薪酬體系設計上應達到三個目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業薪酬設計應遵循「公平與公正」原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。

企業採用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，較好發揮薪酬的激勵作用。

3.3多種激勵機制的綜合運用:企業可以根據本企業的特點而採用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過「職代會」的方式參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。此外，榮譽激勵也是一種比較有效的方法。

4、有效激勵的方法和技巧

4.1有效激勵的方法

(1)經濟激勵法，可通過激勵要點；重獎重罰；向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值。

(2)任務激勵法，將單調、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結合，使下屬能夠從保護自己的利益出發去做內心不願做的事。

(3)紀律激勵法，就是用紀律和制度來約束和規范執行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法，表現為只罰不獎，因為遵守紀律是理所當然的`，而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。

(4)情緒激勵法，通過在集團內部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經理和幹部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行一、二次全體幹部、工人及其家屬參加的野遊活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。

(5)尊重激勵法，通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對於組織的重要性，並促使他們向先進者學習的一種激勵方法。

(6)行為激勵法，用企業領導者在某些方面的有意行動來激發下級的激勵方法就是行為激勵法。

4.2有效激勵的技巧

(1)先教後用激勵技巧。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在採用激勵方法時，他們才不至於感到突然，尤其是對於處罰不感到冤枉。

(2)公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己，只唯實，公平相待，充分利用激勵制度調動企業職工的積極性，才能保證企業各項工作的順利進行。

(3)注重現實表現激勵技巧。只注重激勵對象的現實表現，將現實表現同過去的情況分開來看，當獎則獎，該罰就罰。

(4)適時激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時性表現為「賞不逾時」的及時性，這們做至少有兩個好處:一是當事人的行為受到肯定後，有利於他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

企業管理者激勵員工的技巧

啟發而不懲罰

在做某件事之前，要打好基礎，以徵得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在採用激勵方法時，他們才不至於感到突然，尤其是對於處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發，而不是懲罰。

公平相待

寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結果來決定提升與獎勵。考核的內容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通;九等三十六級;的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。

充分利用激勵制度就能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。

注重現實表現

西洛斯-梅考克是美國國際農機公司的創始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關條款，他應受到開除的處分。決定一發布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：;當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講。;梅考克平靜地對他說：;你知不知道這是公司，是有規距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規定辦事。;

在實施激勵方法時，應該像梅考克一樣，注重激勵對象的現實表現，當獎則獎，該罰就罰。

適時激勵

美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器設備等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最後拿出一隻香蕉給這位科學家。他說，這是他當時所能找到的惟一獎品了，科學家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領導人的認可。從此以後，該公司對攻克重大技術難題的技術人員，總是授予一隻金制香蕉形別針。

行為和肯定性激勵的適時性表現為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一隻香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定後，有利於他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

適度激勵

有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。

游戲機的事例說明了激勵標准適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那麼，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。

四大類型員工的激勵技巧

在企業里，有的員工想成為技術專家；有的員工想到其他本部門工作；有的員工想發展與現有工作崗位相關的技能；有點被提升到管理崗位的員工不想做一名管理人員；還有人認為他們的滿意度主要來自於群體的合作精神。

員工的需要因人而異，激勵的起點就是滿足員工的各自的需要，充分尊重其選擇。因此，激勵要考慮個體需要的差異，結合不同激勵對象的需求特點，有針對性的採取相應的激勵措施，只有滿足他們最迫切的需要激勵的效價才最高、強度才最大。

指揮型的員工——實權在手

對於指揮型的員工進行激勵可能是容易的，因此，他們的要求很明顯。但是，在資源有限的環境下，他們也可能是最難取悅的人，你可能無法給他們提供那些東西。所以，你需要以其他的方式提升其職位價值。例如：

①分配挑戰性的工作，讓他們管理大項目

②與他們討論績效的、務實的工作成果，就某些管理事項詢問他們 的意見，這樣他們就會覺得自己的管理才華真正派上了用場

③邀請他們出席重要會議

④派他們去參加某些研討會，使他們得以提升自身管理技能

⑤讓其指導比起水平低的員工，給他們冠以一個比以前更有聲望的頭銜

面對這一層次的員工，領導者在選取激勵方式和方法的時候應該注意一下幾點：

①支持他們的目標，贊揚他們的效率

②領導者要在能力上勝過他們，使他們服氣

③讓他們在工作中彌補自己的不足，而不要一味的指責他們

④幫助他們融入人際關系

⑤巧妙的安排他們的工作，使他們覺得是自己安排了自己的工作

知識型——長期效應為主

隨著社會的發展和人們的生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對於知識型員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感。他們擅長思考，分析能力一般是很強，常常有自己的想法，喜歡用事實和數字說話。

知識型員工他們的特點如下：

①較高的個人素質

②很強的自主性

③有很高的創造性勞動

④具有強烈的自我實現願望

同時，當我們領導者在激勵這部分員工的時候，應該注意一下幾點：

①肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣

②提醒他們完成工作目標，別過高追求完美

③避免直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得事自己發現了錯誤

④不要用突擊的方法

⑤誠意比運用溝通技巧更重要

⑥必須懂得和他們一樣多的事實和數據

實干型——目標激勵為主

實干型員工的主要特徵是喜歡埋頭苦幹，他們做事嚴謹細致，處理程序性的工作表現的尤為出色。

造成實干型員工干勁不足的原因，主要有：

①管理人員的優柔寡斷

②管理人員的目標高不可及

③時間限制和壓力使他們喘不過氣

④不受人注意，得不到同事和管理人員的認同

⑤沒有有效控制資源的權利

綜合以上原因，對於實幹人員，我們管理層可以採取以下措施：

①物質獎勵

②安排挑戰性的工作

③制定明確的目標，通過努力能達到的目標

④進行有效溝通

⑤口頭表揚不可忽視

⑥保持肯定的態度

⑦公開獎勵他們

關系型——以情動人

關系型的員工關注的對象不是目標，而是人的因素，他們的工作目標就是打通人際關系線。希望工作中的一切情況都是正常，希望每個人都開心和滿意。他們不喜歡出現摩擦、緊張及漠視他人。

造成關系型員工干勁不足的原因：

①一個缺乏支持的工作環境

②上級咄咄逼人

③工作中「扯皮」現象嚴重，缺乏協作精神

④個人批評、指責

⑤背叛行為

⑥自私表現

對於這種類型的員工，我們作為領導者應該考慮採取以下措施：

確保辦公室環境溫暖宜人

對員工進行感情和物質激勵

了解他們個人情況，對遇到困難的人員給予知道

對他們的私生活表示興趣，與他們談話使他們感覺到尊重

給他們機會，充分的和他人分享感受

別人他們感受到了拒絕，因為他們會因此而不安

激勵員工的21點技巧

1．讓每個人都了解自己的地位，不要忘記定期和他們討論他們的工作表現；

2．給予獎賞，但獎賞要與成就相當；

3．如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；

4．讓員工參與同他們切身有關的計劃和決策的研究；

5．給予員工充分的信任，會贏得他們的忠誠和依賴；

6．實地接觸員工，了解他們的興趣、習慣和敏感事物，對他們的認識就是你的資本；

7．注意經常聆聽下屬的建議；

8．如果發現有人舉止反常，應該留心並追查；

9．盡可能委婉的讓大家清楚你的想法，因為沒有人會喜歡被蒙在鼓裡；

10．向員工解釋要做某事的目的，他們會把事情做得更好；

11．萬一你犯錯誤，要立刻承認，並表示歉意。如果你推卸責任、責怪旁人，別人一定會看不起你。

12．告之員工他所擔負職務的重要性，讓他們有責任感；

13．提出建議性的批評，批評要有理由，並幫助其找出改進的方法；

14．在責備某人之前要先指出他的優點，表示你只是希望能夠幫助他；

15．以身作則，樹立榜樣；

16．言行一致，不要讓員工弄不清到底該做什麼；

17．把握出每一個機會向員工表明比為他們驕傲，這樣能夠使他們發揮最大的潛力；

18．假如有人發牢騷，要趕緊找出他的不滿之處；

19．盡最大可能安撫不滿情緒，否則所有人都會受到波及；

20．制訂長期、短期目標，以便讓人據此衡量自己的進步；

21．維護員工應有的權利和責任。

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⑵ 激勵的方法有哪些

問題一：激勵的主要方法有哪些 (1)物質激勵。物質激勵中最突出的就是金錢的激勵。金錢雖不是惟一能激勵人的力量，但它的激勵因素是不可忽視的。(2)精神激勵。採用的精神激勵方法主要有:目標激勵法、環境激勵法、領導行為激勵法、榜樣典型激勵法和獎勵懲罰激勵法。(3)員工參與管理。是指讓員工不同程度地參與組織決策及各級管理工作的研究和討論。(4)工作豐富化。也就是使工作具有挑戰性且富有意義。

問題二：有效激勵的手段和方法有哪些？ 轉載以下資料供參考
有效的激勵手段
激勵是管理的基本職能之一,也是領導的一項重要任務。有效的激勵必須從激勵的起點――需要出發,綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括:形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵
是激發人的動機的心理過程,通過激勵,個體受到激發鼓勵,達到振作奮發的興奮狀態,是指創設各種滿足組織成員需要的條件,激發組織成員的正確動機,使其產生實現組織目標的特定行為的過程。
關於如何進行激勵,眾多的心理學家、管理學家進行了深入的研究,提出了多種系統的激勵理論和方法。以這些基本觀點為依據,我們提出以下激勵的基本方法。
一、形象激勵
這里所說的形象包括組織中領導者、模範人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。為此,企業的領導者應把自己的學識水平、品德修養、工作能力、個性風格貫穿於自己的日常工作之中,以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。同時,對於在工作中表現突出,具有代表性的新人、優秀員工、勞動模範以及工作團隊等,採用照片、資料張榜公布,開會表彰發放榮譽證書,在電視、互聯網上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現其良好的形象,號召和引導員工模仿學習。
二、感情激勵
感情是人們對外界 *** 所產生的喜怒哀樂等心理反應,包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯系蘊藏著無限的潛能,可以超越物質利益、精神理想和外部壓力的影響,產生「士為知己者死」的激勵力量。因此,現代領導者不僅要注意以理服人,更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷,想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖,以此來激發其積極性、主動性和創造性。
三、信心激勵
期望理論告訴我們,一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關系。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時,其工作的積極性肯定很低。出現這種情況,有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍,但更多的時候是由於個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己,不清楚自己的優勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實現目標的可能性大小。這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上,及時進行心理疏導,讓他們充分認識到自己的優點和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來的機會和希望,幫助他們樹立「我能做好」的信心。員工有了良好的心態、必勝的信念和動力,就能激發出巨大的創造力。正像一句廣告詞說的那樣:「只要有 *** ,一切皆有可能」。
四、目標激勵
目標激勵是指設置適當的目標來激發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標激勵要求以明確的組織目標為依據,對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標,各層次、各部門及每一位員工都以目標為標准,在實施目標的過程中,實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標的設置,應結合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發展,將個人目標與組織目標相結合,使組織目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。第二,目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性,藉以培養員工創造價值的成就感。第三,無論是組織目標還是個人目標一......>>

問題三：什麼是最有效的激勵方式 每個企業都有自己的激勵方式，但有些企業激勵的效果好，有些卻不盡人意。以下是許多企業經常使用，並被證明能收到良好效果的激勵方式，對你的企業或許有些借鑒作用。
1、物質激勵，成果分享。與員工分享成果，體現了管理者對員工工作及其創造價值的肯定與贊賞。獎金、分紅、股權、聚會等都是很好的物質激勵。
2、培訓機會。給予培訓和提高的機會不僅是對優秀員工的一種肯定和激勵，對公司來說同時也是一項有價值的投資。
4、授權激勵。人人都想實現自我價值，授權就體現了管理者對員工的信任和能力的肯定。
5、榮譽激勵。榮譽直接反映了企業對團隊和個人貢獻的充分肯定以及高度評價，是滿足員工自尊需要的一種重要激勵手段。
6、贊揚激勵。贊揚激勵是榮譽激勵的一種形式。多贊揚，哪怕是對員工小小的貢獻或進步。對員工的贊揚一定要真誠，讓員工感受到重視、尊重和自豪。要知道，表揚幾乎不需要任何成本，效用卻很大。
7、目標激勵。就是通過設定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動積極性的目的。
8、參與激勵。一般而言，員工對於參與和自己的利益和行為相關的討論有較大的興趣。通過參與討論，可培養員工對企業的使命感、歸屬感和認同感，滿足自尊和自我實現的需要。
有效的激勵需要管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果，而且獎勵的頻率過高或過低，都會削弱激勵的作用。

問題四：激勵的一般方法有 激勵的主要方法包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵、晉升激勵。
1、 精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。
2、薪酬激勵機制是企業運用薪酬的 *** ，使得員工個人採取某種積極行為，努力實現某種目標，從而提高勞動生產率的做法，它對企業競爭力有巨大的影響。對於一些條件成熟的企業，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經營管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其「偷懶」的成本，提高其經營管理效率和對企業的責任感與使命感。
3、榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模範、評先進聯系起來，以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發揚成績的力量，還可以對其他人產生感召力，激發比、學、趕、超的動力，從而產生較好的激勵效果。在管理學看來，追求良好聲譽是經營者的成就發展需要，或歸於馬斯洛的尊重和自我實現的需要。尊重並不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發展其天性。
4、工作激勵是指通過分配恰當的工作，滿足職工自我實現和尊重的需要，從而激發職工的內在的工作熱情的方法。
5、晉升激勵機制就是依靠晉升來激勵員工，提高工作積極性。晉升是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。

問題五：員工激勵方法有哪些 作為管理者，要適時的對員工產生一定的激勵，有良好的激勵才能啟發員工的積極性。企業管理者激勵員工的五個技巧1.啟發而不懲罰 在做某件事之前，要打好基礎，以徵得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在採用激勵方法時，他們才不至於感到突然，尤其是對於處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發，而不是懲罰。 2.公平相待 寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結果來決定提升與獎勵。考核的內容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通「九等三十六級」的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。 充分利用激勵制度就能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。 3.注重現實表現 西洛斯-梅考克是美國國際農機公司的創始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關條款，他應受到開除的處分。決定一發布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：「當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講。」梅考克平靜地對他說：「你知不知道這是公司，是有規距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規定辦事。」 在實施激勵方法時，應該像梅考克一樣，注重激勵對象的現實表現，當獎則獎，該罰就罰。 4.適時激勵 美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器設備等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最後拿出一隻香蕉給這位科學家。他說，這是他當時所能找到的惟一獎品了，科學家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領導人的認可。從此以後，該公司對攻克重大技術難題的技術人員，總是授予一隻金制香蕉形別針。 行為和肯定性激勵的適時性表現為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一隻香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定後，有利於他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。 5.適度激勵 有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。 游戲機的事例說明了激勵標准適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那麼，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。

問題六：管理學中有效激勵的方法有哪些? 比薪水更有效的激勵方法：胡蘿卜原則
員工只有感覺到自己被尊重、被信任，才會竭盡全力地為企業貢獻自己的聰明才智。因此，尊重與信任應當成為企業管理的第一宗旨。 企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。（一）物質激勵要和精神激勵相結合（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則（四）企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

問題七：運用激勵方法包括哪些 在激勵下屬的過程中，需要使用不同的激勵方式激勵的方式是多種多樣的，恰當地運用可以使激勵的作用得到更充分的發揮人事激勵的方式主要有：
1. 目標激勵
設置適當的目標，激發人的動機，達到調動人的積極性的目的，稱為目標激勵目標在心理學上通常稱為誘因，即能夠滿足人的需要的外在物一般地講，個體對目標看得越重要，實現的概率越大因此，設備的目標要合理可行，與個體的切身利益要密切相關；要設置總目標與階段性目標總目標可使人感到工作有方向，但達到總目標是個復雜過程，有時使人感到遙遠或渺茫，影響人的積極性因此要採取大目標，小步子的方法，把總目標分成若干個階段性目標，通過實現幾個階段性目標來實現總目標階段性目標可使人感到工作的階段性可行性和合理性
某輸電線路架設隊承擔了一處山地架設線路任務由於山高路險石多，整個工程對技術和工期的要求都很高，領導根據大多數職工的家屬在農村的情況及工程要求，分別設置了兩個與職工利益相近的目標：一個是多勞多得的經濟目標，一個是麥子黃了就是工期的時間目標尤其是後一個目標，對家住農村的職工的心理影響非常大為此全隊士氣高漲，每天工作達1516個小時，最後整個工期縮短了一半，工程質量全優全隊高質高效地完成了架設任務，也理所當然受到了領導的獎勵。
2. 獎罰激勵
獎罰激勵是獎勵激勵和懲罰激勵的合稱獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調動人的積極性懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，屬直接激勵而懲罰是對人的行為的否定，是負強化，屬間接激勵獎勵的心理機制是人的榮譽感進取心理，有物質和精神需要懲罰的心理機制是人的羞怯過失心理，不願受到名譽或經濟的損失獎罰激勵的心理過程是通過反饋實現的獎勵或懲罰與實際情況相符合，即獎罰分明，是正反饋，獎勵或懲罰不符合實際情況，或不公平，是逆反饋因此，在實施獎罰激勵時要盡量做到與實際情況相符。
3. 考評激勵
考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現進行考核和評定通過考核和評比，及時指出員工的成績不足及下一階段努力的方向，從而激發員工的積極性主動性和創造性
為了讓考評激勵發揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學的考評標准，設置正確的考評方法，提高主考者的個體素質等。
4. 競賽與評比的激勵
競賽在組織內是一種客觀存在，在正確思想指導下，競賽以及競賽中的評比對調動人的積極性有重大意義競賽與評比的心理學意義是：
（1）競賽與評比對動機有激發作用，使動機處於活躍狀態
（2）競賽與評比能增強組織成員心理內聚力，明確組織與個人的目標，激發人的積極性，提高工作效率
（3）競賽與評比能增強人的智力效應，促使人的感知覺敏銳准確注意力集中記憶狀態良好想像豐富思維敏捷操作能力提高
（4）競賽能調動人的非智力因素，並能促進集體成員勞動積極性的提高
（5）團體間的競賽評比，能緩和團體內的矛盾，增強集體榮譽感
美國某家大公司，為鼓勵員工，想出了一個很有特色的辦法：給評比優異者發一塊好傢伙獎章，上面有公司總裁的親筆簽名每得5塊好傢伙獎章，就可得一個更高的獎勵晉升
頒發好傢伙獎章時，公司不刻意安排專門的場合授獎儀式簡短但很隆重：當某一經理走進門廳並把鈴按響時，人們會立刻停下手頭上的工作，從各自的辦公室走出來，經理宣布公司決定：本人謹此宣布，公司授權本人向×××頒發好傢伙獎章一枚，以表彰他在×××工作中所做出的突出成績大家報以熱烈的掌聲，受獎人接過獎章，儀式就此結束好傢伙這個獎章名稱......>>

問題八：常用的激勵方式有哪些 自我激勵原則 作為個人練習行為來講，最難的就是長期堅持下去。因為，個人練習往往由於缺乏明確的任務，外部環境的壓力也沒有，身體練習後，又會產生疲勞，有時甚至有很大的不適感，所以很容易使人放棄或終止練習，這個時候最需要的就是激勵自己。 大多數情況下可操作的激勵方法，就是自我激勵。也就是通過自己對自己行為的認可、肯定、褒獎等，激發自己堅持練習的決心。常用的自我激勵方法有如下幾個： (1)目標激勵法。練習者首先給自己確定一個明確的經過努力可以達到的目標。這樣可以盡快地把成功的喜悅轉化成繼續鍛煉的動力。 (2)習慣 *** 法。練習者力爭在確定的時間、地點、環境等進行喜歡的練習，這樣體育活動就變成了你的一種生活習慣，每到這個時間或這種環境，不由得想活動。這種方式有利於激勵自己堅持鍛煉。 (3)環境激勵法。練習者有目的地藉助外部力量激勵自己，如通過主動組織或參加當地的某些業余比賽，業余訓練隊等活動，或幾個人組織起來通過相互比賽使練習進行下去等。 (4)物質激勵法。練習者也可以通過自我物質獎罰達到激勵，如堅持鍛煉或達到目標，獎勵自己生活中需要的東西等。有時候這種方法也很管用。 查看原帖>>

⑶ 激勵員工的方法 越詳細越好

激勵員工的方法有榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、信任激勵。

1、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿。"表不正，不可求直影。"要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

領導是員工們的模仿對象，激勵別人之前，先要激勵自己。要讓下屬高效，自己不能低效，塑造起自己精明強乾的形象，做到一馬當先，在員工當中樹立起榜樣人物。

5、信任激勵

領導與員工之間應該要肝膽相照。信任是啟動積極性的引擎，是激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑，而管理就是要激勵誘導他人的意志行為。用人不疑是馭人的基本方法，對業務骨幹更要充分信賴，切斷自己懷疑下屬的後路。

(3)非銷售的正確激勵方法擴展閱讀

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

企業要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結果，有利於員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用，績效考核可以調動員工的工作積極性，更有利於企業的發展，這對一個企業來說是一項很重要的工作。

⑷ 有效激勵的手段和方法有哪些

轉載以下資料供參考

有效的激勵手段
激勵是管理的基本職能之一,也是領導的一項重要任務。有效的激勵必須從激勵的起點——需要出發,綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括:形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵
是激發人的動機的心理過程,通過激勵,個體受到激發鼓勵,達到振作奮發的興奮狀態,是指創設各種滿足組織成員需要的條件,激發組織成員的正確動機,使其產生實現組織目標的特定行為的過程。
關於如何進行激勵,眾多的心理學家、管理學家進行了深入的研究,提出了多種系統的激勵理論和方法。以這些基本觀點為依據,我們提出以下激勵的基本方法。
一、形象激勵
這里所說的形象包括組織中領導者、模範人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。為此,企業的領導者應把自己的學識水平、品德修養、工作能力、個性風格貫穿於自己的日常工作之中,以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。同時,對於在工作中表現突出,具有代表性的新人、優秀員工、勞動模範以及工作團隊等,採用照片、資料張榜公布,開會表彰發放榮譽證書,在電視、互聯網上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現其良好的形象,號召和引導員工模仿學習。
二、感情激勵
感情是人們對外界刺激所產生的喜怒哀樂等心理反應,包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯系蘊藏著無限的潛能,可以超越物質利益、精神理想和外部壓力的影響,產生「士為知己者死」的激勵力量。因此,現代領導者不僅要注意以理服人,更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷,想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖,以此來激發其積極性、主動性和創造性。
三、信心激勵
期望理論告訴我們,一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關系。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時,其工作的積極性肯定很低。出現這種情況,有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍,但更多的時候是由於個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己,不清楚自己的優勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實現目標的可能性大小。這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上,及時進行心理疏導,讓他們充分認識到自己的優點和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來的機會和希望,幫助他們樹立「我能做好」的信心。員工有了良好的心態、必勝的信念和動力,就能激發出巨大的創造力。正像一句廣告詞說的那樣:「只要有激情,一切皆有可能」。
四、目標激勵
目標激勵是指設置適當的目標來激發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標激勵要求以明確的組織目標為依據,對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標,各層次、各部門及每一位員工都以目標為標准,在實施目標的過程中,實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標的設置,應結合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發展,將個人目標與組織目標相結合,使組織目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。第二,目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性,藉以培養員工創造價值的成就感。第三,無論是組織目標還是個人目標一經確定,就應大張旗鼓地進行宣傳,讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途,激發員工強烈的事業心和使命感,使員工在工作過程中達到自我激勵、相互激勵。最後,在目標考核和評價上,要在員工自我評價的基礎上,從德、能、勤、績等方面,定性與定量相結合,客觀公正地進行評價,及時進行獎懲,並做到賞罰分明。
五、績效薪金制
這是一種最基本的激勵方法,其要點就是將績效與報酬相結合,完全根據個人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發放。實行績效薪金制能夠減少管理者的工作量,使員工自發地努力工作,不需要管理者的監督。現在許多企業對上至總經理下至普通員工的薪金報酬,都採用了底薪(月薪或年薪)加提成的方式,其結果既增加了營業額,也增加了個人收入,充分體現了績效薪金制的優越性。在實施績效薪金制時,需要注意以下幾點:第一,必須明確組織、部門和個人在一定期限內應達到的績效水平;第二,必須建立完善的績效監督、評價系統,以正確評價實際績效;第三,嚴格按績效來兌現報酬,所給報酬必須盡可能滿足員工的需求。
六、肯定與贊美
心理學家、哲學家威廉•詹姆斯曾說過:「在人類所有的情緒中,最強烈的莫過於渴望被人重視」。哈佛大學康特教授進一步指出:「薪資報酬只是一種權利,只有肯定才是一個禮物」。松下幸之助相信,許多員工都非常注意如何在工作中進步,並希望得到老闆的承認,於是,他在帶來訪客人參觀工廠時,會隨便指著一位員工說:「這是我最好的主管之一」,從而使被指者倍感自豪。因此,員工最想從工作中得到的是,希望和尊重自己的人一起工作,當工作表現好時能受到表揚,以及對所發生的情況感受到一種了解的滿足。
一個有效的管理者必須破除對金錢的迷信,隨時了解和掌握員工的工作情況,及時給予承認和肯定,送上一聲謝謝,給予一句贊美,充分滿足員工的尊重需要。同時肯定和贊美員工必須懷有真誠之心,情真意切,發之內心地贊賞,充分發揮員工身上蘊藏著的神秘潛能,激勵員工進步;不能懷有籠絡人心的目的,花言巧語,虛情假意,這樣做不但不能激勵人,反而會使人感到討厭。
七、工作豐富化
日本著名的企業家稻山嘉寬在回答「工作的報酬是什麼」時指出:「工作的報酬就是工作本身!」深刻地指出了內在激勵的無比重要性。與之相關的激勵方式包括工作擴大化、工作輪換和工作豐富化。工作擴大化是指在橫向水平上增加工作內容,但工作難度和復雜程度並不增加,以減少工作的枯燥單調感;工作輪換是在同一層次和能力要求的工作之間進行調換,以培養員工多方面的能力;工作豐富化是在縱向層次上賦予員工更復雜、更系列化的工作,讓員工參與工作規則的制定、執行和評估,使員工獲得更大的自由度和自主權,滿足其成就需要。三種方式中工作豐富化的激勵作用最大。
工作豐富化的具體方式包括:讓員工完成一件完整的、更有意義的工作;讓員工在工作方法、工作程序、工作時間和工作進度等方面擁有更大的靈活性和自主性;賦予員工一些原本屬於上級管理者的職責和控制權,促進其成就感和責任感;及時評價與反饋,讓員工對工作進行必要的調整;組建自主性工作團隊,獨立自主地完成重大的、復雜的工作任務。
今天,企業在解決了員工的溫飽問題後,員工更為關注的是工作本身是否具有樂趣、意義、挑戰性、創新性和成就感,是否能夠實現自我價值等等。要滿足員工的這些高層次的需要,就必須實行工作擴大化、工作輪換和工作豐富化,實現內在激勵。
八、參與管理
參與管理就是讓下級員工在一定的層次和程度上分享上級的決策權,以激發員工的主人翁精神,形成員工對企業的歸屬感、認同感,進一步滿足員工自尊和自我實現的需要。參與管理的具體方式如:作出一項牽涉面廣的重大決策時,必須聽取來自下級、基層和第一線的意見和建議;組建各層次代表參加的質量監督小組,定期檢查和討論質量方面的難題,查找原因,提出解決方案,監督實施修正計劃;授予下級、基層和第一線員工更大的現場決策權,讓其有權迅速處理各種突發問題。
九、教育培訓
在知識經濟時代,知識更新速度不斷加快,社會對企業和員工提出了更高的要求,企業和員工必須不斷學習才能跟上時代的步伐。教育培訓作為一種重要的學習方式,不僅能提高員工的知識水平,適應企業的發展需要,更能使員工以最大的熱情奉獻企業,實現員工個人的全面發展。教育培訓既要抓員工的思想教育,以樹立員工崇高的理想和職業道德;又要抓專業教育,以提高員工的工作能力。常見的教育培訓方式是:在工作實踐中「隨時隨地」地學習,不斷豐富和積累知識;組織內部定期培訓,提高員工的職業技能;脫產學習、參觀考察、進高等院校深造等,讓員工開闊視野,增加知識,更好地適應時代的需要;倡導和實施工作學習化、學習工作化,構建學習型組織,全面提升個人價值和組織績效。通過以上多種方式,不斷提高員工的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質,使其成為「T」型或「A」型人才,適應時代對人才的要求。
實際上,激勵方法遠不止本文介紹的這些,還有很多種,本文僅僅介紹了其中最基本的最主要的方法。但有一點是肯定的,無論什麼激勵方法,都不是最有效的或最無效的。有效的激勵是和需要相聯系,各種激勵方法綜合運用的結果。因此,在激勵工作中,必須堅持以需要作為激勵的起點,在物質激勵的基礎上,重點進行精神激勵;必須充分考慮員工的個體差異,激勵方式因人而異;必須結合不同時間和地點的具體條件和具體情況,隨機制宜地進行激勵;必須堅持以正面激勵為主,通過表揚、獎勵等激勵始終保持員工隊伍的蓬勃朝氣,形成團結向上、奮發有為、開拓進取的良好局面;必須處理好個體激勵與團隊激勵的關系,在個體激勵的基礎上,加強對團隊的激勵,充分發揮個體和團隊的積極性、主動性和創造性。

⑸ 員工的激勵的八種方法

員工的激勵的八種方法

員工的激勵的八種方法，當今社會科技發展迅速，生活水平提高，職場競爭大，企業管理者平時也要學會激勵員工，下面我整理了員工的激勵的八種方法，歡迎大家借鑒和參考，希望能夠幫助大家。

員工的激勵的八種方法1

1、 目標激勵。 就是領導者根據本單位的實際情況設置適當的工作目標，或幫助、指導下屬制定和樹立相應的工作目標而達到激勵目的的做法。必須始終堅持把單位的整體目標與下屬部門的目標以及員工個人的目標有機結合起來，這樣才能最大限度地激發員工工作熱情，充分調動其積極性。

2、參與激勵。 即廣泛吸收下屬參與單位內部重大問題的討論決策以及各項活動的監督管理。目的是讓下屬在參與決策和監督管理的過程中，深切地感到自己的責任和義務、成就和成長，進一步增強其主人翁意識和集體責任感，使之自覺地把單位的前途和命運當成自己的前途和命運，使他們的工作熱情始終保持旺盛和持續高漲的狀態，進而在單位內部形成一種「奮發向上、你追我趕，幹事創業、爭先創優」的良好局面。

3、待遇激勵。 無論什麼情況下，都要始終堅持將員工的薪酬待遇、職稱評定、職務提升、榮譽獎勵、培訓深造與其業績直接掛鉤，提優汰劣，獎勤罰懶。對那些成績十分顯著、表現特別突出的員工，還要進行重獎（包括物質獎勵和精神獎勵），以最大限度地激發他們爭創一流的工作熱情。但需注意的是，要有效發揮待遇激勵的作用，必須強化對員工的目標管理，通過建立競爭機制，嚴格考核獎懲，保證公平競爭，反對平均主義，否則，只會產生適得其反的效果。

4、榜樣激勵。 即通過典型示範作用來激發員工去模仿學習，以積極引導他們的行為向組織所希望的目標方向發展。當然，領導者在樹立榜樣並利用榜樣激勵時，切忌「盲目拔高」，這是因為，只有實事求是的榜樣，才最具有號召力和感染力。與此同時，在榜樣激勵中，領導者身先士卒、以身示範的作用不可小視。

5、情感激勵。 感情因素對人的情緒影響極大，情感激勵是一種基本的激勵方式。上下級之間的相互關心和愛護、相互信任和尊重，是一種強大的精神力量，它有助於彼此之間的親密和諧，有助於凝心聚力良好局面的形成。當然，情感激勵也要注意適當。要注意場合，掌握分寸，講究技巧，使大家都願意敞開心扉談思想，心情舒暢搞工作。一旦把握不準，運用不當，就會產生負效應。

6、逆反激勵。 通俗地講，就是以「反」示順。為更好地刺激員工，領導者和管理者「蓄意」向他們提示或暗示與此相反的另一種結果，而這種結果恰恰是他們不願意看到的，從而促使他們努力工作，向著組織既定的工作目標邁進。

7、危機激勵。 即通過讓下屬認識到組織與自身所面臨的危險和困境，從而激發其奮勇直追、敢攀高峰的一種激勵方法。作為稱職的領導者，要經常喚起下屬的危機感和緊迫感。

8、懲罰激勵。 懲罰激勵是相對於正激勵而言的，屬負激勵的范疇。即指領導者通過懲罰手段，促使下屬採取符合組織需要的行為，達到教育警示他人目的的一種激勵方法。具體包括扣發工資獎金、罰款、賠償以及批評、降級、降職和淘汰、開除等多種懲罰措施。

總之，領導者激勵下屬的方法多種多樣，而且每一種方法都是從各個不同的方面對下屬進行激勵。在具體運用過程中，領導者要注意根據實際情況適當選擇，以最有效地激勵下屬，充分發揮激勵管理激發員工內在潛能的巨大作用，促使管理工作的有效開展，以保證組織目標最終全面實現。

員工的激勵的八種方法2

1、自我激勵

A、方法：

激勵鬥志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業有成的人士講解創業經歷，讓員工認識到事業的可能性和艱難性;邀請成功學方面的專家到公司講課;訂購成功學方面的書刊給員工閱讀讓員工講出自己心中的理想以及實現理想的打算等。

B、原理：

每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發力。而他們心裡明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。

2、個人業務承諾計劃

A、方法:

讓每名員工年初制定本人全年業務計劃,向公司立下「軍令狀」。由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度、團隊力度及團隊精神，並予以必要的指導、協助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。

B、原理：

根據期望幾率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決於該項活動產生成果的吸引力和該項成果實現幾率的大小。完全的目標導向一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。

3、組建臨時團隊

A、方法：

將某個重要的業務計劃或項目由一個臨時組建的團隊去做。

B、原理：

臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少(最佳規模為3-7人)，志願組成，目標導向，通常完成任務之後自行解散。適當的、具有一定挑戰性可又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定決策權。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。

4、生存競爭

A、方法：

對員工進行動態評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

B、原理：

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。

C、範例：

美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖的人才，佔10%;次一些的是第二類，佔15%;第三類是中等水平的員工，佔50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從;接下來是佔15%的第四類，需要對他敲響警鍾，督促他們上進;第五類是最差的，佔10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力

5、新陳代謝機制

A、方法：

制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到目標的責任人員，無論級別、資歷、以往貢獻都得下台。

B、原理:

許多公司的業務計劃在制定時意氣風發，可是在執行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最後即使完不成也不了了之，使得制定業務計劃本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任感。

6、給員工完全自由發揮的空間

A、方法：

如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發明創造活動。

B、原理：

興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

7、崗位輪換

A、方法：

員工定期(比如一年)輪崗，嘗試不同的工作崗位。

B、原理：

在傳統管理時代，強調組織分工明確，結果員工每天重復單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。人本思想問世後，對人的、激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發人的潛力，並在此基礎上健全崗位輪換制度，使員工能更加充分、主動地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰性就成為了工作本身對員工的回報。

8、榮譽激勵

A、方法：

對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽，換來員工的認同感，從而激勵員工的干勁。

B、原理：

每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作有意義，榮譽從來都是人們激情的催化劑。拿破崙「為法蘭西而戰」的名句更是使他的軍隊所向披靡。

C、範例：

IBM公司有一個「百分之百俱樂部」，當公司員工完成他的年度任務，他就被批准為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得「百分之百俱樂部」會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。

員工的激勵的八種方法3

1、認可。 當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人並沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點並不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自於更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。

2、稱贊。 這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝於稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工並不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在於及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等於有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多麼好的一次表現或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

3、職業生涯。 員工都希望了解自己的潛力是什麼，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才乾的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司里的確有更長遠的'職業發展。

4、工作頭銜。 員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。

5、良好的工作環境。 在僱主們看來，激勵員工的因素中「工作條件」的重要性僅居第九位（或者說僅次於最後一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？牆上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬於能使人們感覺到環境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個「沙丁罐頭」中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節是否合適？

6、給予一對一的指導。 指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

7、領導角色。 給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，並讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察後指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。

8、團隊精神。 加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關於「團隊」這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大並懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們為了一個共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要准備好讓別人依靠。

9、培訓。 對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為「我的員工已經培訓過了」或「我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。」這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓並不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。

10、團隊集會。 不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。

11、特殊著裝日。 這種方式更多地運用於那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節日創造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當的顏色、紐扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。

12、休假。 實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鍾或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

13、額外的責任。 在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經理人要能識別出那些人並在有可能的情況下使責任與其能力與願望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。

14、主題競賽。 組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助於保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創造一些主題競賽。

15、重點管理。 如果可能的話，可在組織內部展開一個關於重點管理技巧的研討會，這樣做並不會影響工作時間。

⑹ 人員激勵的方法有哪些

問題一：員工激勵方法有哪些 作為管理者，要適時的對員工產生一定的激勵，有良好的激勵才能啟發員工的積極性。企業管理者激勵員工的五個技巧1.啟發而不懲罰 在做某件事之前，要打好基礎，以徵得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在採用激勵方法時，他們才不至於感到突然，尤其是對於處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發，而不是懲罰。 2.公平相待 寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結果來決定提升與獎勵。考核的內容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通「九等三十六級」的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。 充分利用激勵制度就能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。 3.注重現實表現 西洛斯-梅考克是美國國際農機公司的創始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關條款，他應受到開除的處分。決定一發布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：「當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講。」梅考克平靜地對他說：「你知不知道這是公司，是有規距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規定辦事。」 在實施激勵方法時，應該像梅考克一樣，注重激勵對象的現實表現，當獎則獎，該罰就罰。 4.適時激勵 美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器設備等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最後拿出一隻香蕉給這位科學家。他說，這是他當時所能找到的惟一獎品了，科學家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領導人的認可。從此以後，該公司對攻克重大技術難題的技術人員，總是授予一隻金制香蕉形別針。 行為和肯定性激勵的適時性表現為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一隻香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定後，有利於他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。 5.適度激勵 有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。 游戲機的事例說明了激勵標准適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那麼，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。

問題二：有效激勵的手段和方法有哪些？ 轉載以下資料供參考
有效的激勵手段
激勵是管理的基本職能之一,也是領導的一項重要任務。有效的激勵必須從激勵的起點――需要出發,綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括:形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵
是激發人的動機的心理過程,通過激勵,個體受到激發鼓勵,達到振作奮發的興奮狀態,是指創設各種滿足組織成員需要的條件,激發組織成員的正確動機,使其產生實現組織目標的特定行為的過程。
關於如何進行激勵,眾多的心理學家、管理學家進行了深入的研究,提出了多種系統的激勵理論和方法。以這些基本觀點為依據,我們提出以下激勵的基本方法。
一、形象激勵
這里所說的形象包括組織中領導者、模範人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。為此,企業的領導者應把自己的學識水平、品德修養、工作能力、個性風格貫穿於自己的日常工作之中,以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。同時,對於在工作中表現突出,具有代表性的新人、優秀員工、勞動模範以及工作團隊等,採用照片、資料張榜公布,開會表彰發放榮譽證書,在電視、互聯網上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現其良好的形象,號召和引導員工模仿學習。
二、感情激勵
感情是人們對外界 *** 所產生的喜怒哀樂等心理反應,包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯系蘊藏著無限的潛能,可以超越物質利益、精神理想和外部壓力的影響,產生「士為知己者死」的激勵力量。因此,現代領導者不僅要注意以理服人,更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷,想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖,以此來激發其積極性、主動性和創造性。
三、信心激勵
期望理論告訴我們,一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關系。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時,其工作的積極性肯定很低。出現這種情況,有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍,但更多的時候是由於個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己,不清楚自己的優勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實現目標的可能性大小。這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上,及時進行心理疏導,讓他們充分認識到自己的優點和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來的機會和希望,幫助他們樹立「我能做好」的信心。員工有了良好的心態、必勝的信念和動力,就能激發出巨大的創造力。正像一句廣告詞說的那樣:「只要有 *** ,一切皆有可能」。
四、目標激勵
目標激勵是指設置適當的目標來激發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標激勵要求以明確的組織目標為依據,對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標,各層次、各部門及每一位員工都以目標為標准,在實施目標的過程中,實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標的設置,應結合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發展,將個人目標與組織目標相結合,使組織目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。第二,目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性,藉以培養員工創造價值的成就感。第三,無論是組織目標還是個人目標一......>>

問題三：激勵的主要方法有哪些 (1)物質激勵。物質激勵中最突出的就是金錢的激勵。金錢雖不是惟一能激勵人的力量，但它的激勵因素是不可忽視的。(2)精神激勵。採用的精神激勵方法主要有:目標激勵法、環境激勵法、領導行為激勵法、榜樣典型激勵法和獎勵懲罰激勵法。(3)員工參與管理。是指讓員工不同程度地參與組織決策及各級管理工作的研究和討論。(4)工作豐富化。也就是使工作具有挑戰性且富有意義。

問題四：請問員工激勵的方式都有哪些 激勵員工的辦法
第一
工作上「共同進退」，互通情報
工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工「共同進退」，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，並協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。
第二
「傾聽」員工意見，共同參與決策
傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，並讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。
第三
尊重員工建議，締造「交流」橋梁
成功的主管只有想方設法將員工的心裡話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠藉助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。
第四
做一個「投員工所好」的主管
作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點「投其所好」，尋求能夠 *** 他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵傑出工作表現的方法，也應因人而異。
第五
興趣為師，給員工更多工作機會
興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。
第六
「贊賞」，是最好的激勵
贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。
第七
從小事做起，了解員工的需要
每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，並盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。
第八
讓「業績」為員工的晉升說話
目前，按照「資歷」提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠「資歷」提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，並且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用「業績說話」，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。
第九
能者多得，給核心員工加薪
在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對於為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。

問題五：如何激勵員工才合適？激勵員工的方法有哪些 首先，如何定義問題中的「合適」？如果指的是有效，那麼激勵員工時以下5個要點需要注意：
現金獎勵和非現金獎勵。
當被詢問「你想要什麼獎勵」的時候員工通常會回答「現金」，但是當被詢問「什麼事最能讓你感覺自己被賞識」的時候，答案形形 *** ，工作年限越長的員工越重視非現金甚至非物質性獎勵。大多數人表示同等價值下非現金獎勵比現金帶來更持久的記憶和賞識感。
物質獎勵因人而異。
獎勵一個高級兒童安全座椅給一位乘地鐵上班的單身員工並非毫無用處但是滿足感應該是減半的。不同年齡不同背景不同性別的員工有不同的需求，既然是獎勵就該盡量彈性化的滿足多樣化的需求，這樣才能起到提高滿意度完成激勵的作用。
即時獎勵拒絕畫餅。
很多人形容企業的激勵政策像是挑在驢子眼前的胡蘿卜，騙著你往前走看得見吃不著。激勵策略的周期如果設定得過長就會看起來像畫餅，讓員工對這樣的激勵失去信任感也就失去了動力。企業應該嘗試進行即時激勵，如果員工的某個行為是值得贊賞的，那麼就該馬上得到獎勵。即時性可以擴大激勵的心理效果。
以行為為導向。
之所以很多激勵策略的周期長，是因為它們大多以結果為導向，看業績，看數據，看成果。不僅周期長，評判標准還十分單一，也不利於企業的文化建設。如果把企業目標拆分成許多細小的具體行為和獎勵項目，員工完成了這些行為，就可以獲得激勵，那麼員工就會向著企業所希望看到的方向前進。
公平公開。
所謂「不患貧而患不均」，不公平的激勵標准和策略對於員工積極性的打擊比沒有激勵更嚴重。同時每一次的激勵獎勵都是公開的，員工就會意識到哪些行為是公司的希望，是公司所倡導的，公開的獎勵也能大幅提升激勵體驗。

關於「合適」，還想多說一點的是――過去，甚至現在在大多數人的意識里，激勵，就該是上級對下級，同部門之間的內部活動，這樣比較合適。其實平級之間，不同部門之間，如果對方的行為你很贊賞，如果對方對你的工作給與了高度的配合與幫助，那麼同樣也可以進行激勵。

激勵員工的具體方法有：
現金激勵。簡單粗暴容易操作，但是效果沒有想像中的好，謹慎使用；
培訓激勵。僱傭關系發生變革，給員工更多的發展機會和空間是雙贏策略；
活動激勵。鼓勵員工參與集體活動（志願者活動、企業文化建設活動…）獲得獎勵；
榮譽激勵。公開開展榮譽評選，實現員工之間互相的認可和點贊；
福利激勵。為員工提供多元化的實用福利，改善員工工作之外的關注點和困難；
參與激勵。鼓勵員工參與管理、提出對公司發展的有效意見與建議，提高參與意識；
示範激勵。企業領導和部門主管用自己的示範行為來帶動會獲得不一樣的激勵效果；
負激勵。對過失錯誤需要適當懲戒，但作為激勵手段使用時需要謹慎。

要做出「合適」的激勵行為，最理想的方法是搭建出一個以可成長的參數為基礎的激勵系統。通過這個系統，企業拆分企業文化為具體激勵項目，使企業文化落地；同時通過對員工的行為進行即時獎勵，及時引導和校正發展方向；在公開系統內實現員工的互相點贊，增加凝聚力和榮譽感；同時系統可以記錄激勵策略的設置信息為激勵大數據分析積累元素。

問題六：員工激勵 激勵員工的方法有哪些 目標激勵所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標相結合，使屬員在工作中時刻把自己的行為與這些目標緊緊聯系。目標激勵包括：設置、實施和檢查目標三個階段。在制定目標時須注意，要根據團隊的實際業務情況來制定可行的目標。一個振奮人心、切實可行的目標，可以起到鼓舞士氣，激勵屬員的作用。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標，會產生適得其反的作用。主管可以對團隊或個人制定並下達切合年度、半年、季度、月、日的業務目標任務，並定期檢查，使其朝著各自的目標去努力、拼搏。數據激勵運用數據顯示成績，能更有可比性和說服力地激勵屬員的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，要進行定量考核，並制定公布考核結果，這樣可以使屬員明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。主管可以在每月、每季、每半年的考核期中、結束後或者業務競賽活動進行當中、結束後，公布團隊或個人業績進展情況，並讓績優者暢談展業體會，分享心得，以鼓舞全體部屬的士氣。領導行為激勵一個成功的壽險團隊主管，他之所以成功，其關鍵在於主管99％的行為魅力以及1％的權利行使。部屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權，權是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服。絕大多數原因是主管有著好的領導行為。好的領導行為能給屬員帶來信心和力量，激勵部屬，使其心甘情願地義無返顧地向著目標前進。作為主管要加強品德修養，嚴於律己，做一個表裡如一的人；要學會推銷並推動你的目標；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。獎勵激勵獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵分為物質和精神獎勵。人在無獎勵狀態下，只能發揮自身能力的10％－30％；在物質獎勵狀態下，能發揮自身能力50％－80％；在適當精神獎勵的狀態下，能發揮80％－100％，甚至超過100％。當物質獎勵到一定程度的時候，就會出現邊際作用遞減的現象，而來自精神的獎勵激勵作用則更持久、強大。所以在制定獎勵辦法時，要本著物質和精神獎勵相結合的原則。同時，方式要不斷創新，新穎的 *** 和變化的 *** ，作用大。反復多次的 *** ，作用就會逐漸衰減。獎勵過頻， *** 作用也會減少。通過獎勵鼓勵先進，鞭策落後，調動全體屬員的積極性。典型激勵樹立團隊中的典型人物和事例，經常表彰各方面的好人好事，營造典型示範效應，使全體部屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什麼思想、行為，鼓勵屬員學先進、幫後進、積極進取、團結向上。作為主管要及時發現典型，總結典型，並運用典型（要用好、用足、用活）。比如，設龍虎榜；成立精英俱樂部；借用優秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名；還可以給成績優秀者放員工特別假期等等。關懷激勵了解是關懷的前提，作為團隊主管對屬員要作到九個了解，即了解屬員的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；九個有數即對屬員的工作狀況、住房條件、身體情況、學習情況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往心裡有數。經常與屬員打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，並真誠地幫助每一位屬員。集體榮譽激勵主管通過給予集體榮譽，培養集體意識，使屬員為自己能在這樣優秀的團隊而為榮為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。主管要善於發現、挖掘團隊的優勢，並經常向屬員灌輸我們是最棒的的意識，讓屬員覺得他們所在的團隊是所有同類團隊中最棒的。最終，使屬員為榮譽而戰。作為團隊的主管在制定各種管理和獎勵制度時，要考慮有利於集體意識的形成和形成競爭合力這一點。比如，開展團隊間的擂台賽、挑戰賽等。這樣既培養了集體榮譽，又可激勵屬員......>>

問題七：研發人員激勵方式有哪些 1．採用效益提成、利潤分享、入股分紅、科研津貼以及獎勵期股等多種方式，使研發人員能在創新與開發高新技術中得到較多的經濟利益從而提高他們的創新積極性。
2．機會型激勵。這里的機會是指各種學習、指導、培訓、交流以及獲得有挑戰性的工作的機會。在運用機會激勵時，也要注意每位員工都有平等的機會。
3．情感型激勵。一般來說，研發人員都渴望得到尊重，因此，企業的高層管理者應多與他們進行溝通，讓他們參與企業決策討論，增強他們的被認同感和對企業的依賴感。
4．環境型激勵。企業內部擁有良好的技術創新氛圍、企業全體人員對技術研發與創新的重視和理解，尤其是高級管理層對研發人員工作的關注與支持，都是對研發人員的有效激勵。
5.銷售提成：這是企業對研發人員實行最普遍的激勵方式，其內容是以研發人員所開新發產品投產後形成的銷售額為基數，按照一定的規則確定不同的比例實行提成。這種方式比較直觀、透明，便於操作，能夠極大地調動員工工作積極性。
6.目標激勵：目標管理是企業管理者最主要的工作內容，目標激勵則是實施目標管理的重要手段，設置適當的目標，能激發人的動機，調動人的積極性。目標既可以是外在的實體對象如工作量、科技攻關項目，也可以是內在的精神對象如學術水平。達到目標滿足個人需要的價值越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，實現目標後的獎勵內容越具體，激勵作用就越強。另一方面，經過努力實現目標的可能性越大，研發人員就越感到有奔頭，目標的激勵作用就越強。
7.薪酬激勵：在市場經濟條件下，薪酬是勞動價值的直接體現。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應的薪酬來實現。很多企業制定了針對研發人員特區工資制，即在企業設置一個工資特區，讓研發人員即企業稀缺人才進入特區，享受高於一般員工工資水平的薪酬待遇。同時，建立與績效掛鉤的工資晉級制度，使優秀研發人員工資增長率高於一般員工，使研發人員能得到與自己付出相適應的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現，從而達到心理的滿足。
8.關懷激勵：關注人才的期望，了解人才的需求，然後盡可能去滿足，如今已成為企業行之有效的留人方法。企業領導者對下屬無微不至的關懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發他們愛企業、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的職業責任感和對企業的認同感，把個人利益融合到企業命運之中，從而把全部身心投入到事業中去。關懷激勵的內容是多種多樣的，從關懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。例如在研發人員過生日時，公司送上生日禮物並給予假期，往往會給研發人員留下深刻的印象，讓研發人員感覺到公司真正地關心他們的生活和工作，研發人員同樣也會更加關心公司的發展。
9.彈性工作制：根據研發人員工作內容不固定、需要連續試驗、對外資訊搜集等特點，在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，由研發人員個人自主安排上下班和工作時間長度，以代替統一固定的上下班時間的制度，用柔性的「勞動」時間代替剛性的考勤。公司對研發人員的考核僅僅是其工作成果，不規定具體時間。
10.組織柔性化：採用項目管理的模式，根據項目研究內容不同，把不同專業背景、工作經驗、不同年齡結構的人員組成項目小組，專題性地解決一個問題。項目小組因項目組建，項目結束後解散，保持較高的效率。通過這種相對臨時性的組織，實現了研發人員之間互相學習、取長補短、共同提高的目的，也是研發團隊內部因人員的相互流動始終保持活力。
11.福利激勵：即按研發人員的需求進行獎勵，更能調動員工的工作積極性。對於在全年工作中表現突出的研發人員，根據個人的需要和公司的能力，......>>

問題八：新員工激勵的方法有哪些 一般情況下你論文的第一部分就是緒論即要介紹你整篇論文的目的和意義，還要表明你的觀點以

及論證的論點的方法途徑。
正文主要就是提出問題-----分析問題-----解決問題了。我寫論文的時候 無意間找到了一個很大

的一個叫知源論文的，裡面有好多資料，可以參考的。

問題九：管理學中有效激勵的方法有哪些? 比薪水更有效的激勵方法：胡蘿卜原則
員工只有感覺到自己被尊重、被信任，才會竭盡全力地為企業貢獻自己的聰明才智。因此，尊重與信任應當成為企業管理的第一宗旨。 企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。（一）物質激勵要和精神激勵相結合（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則（四）企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素