⑴ 員工做事不行怎麼辭退
員工做事不行怎麼辭退
員工做事不行怎麼辭退，員工入職後，公司發現員工並不能滿足企業的用工需求一般都會選擇辭退員工，但是辭退員工也需要循序漸進，下面為大家分享員工做事不行怎麼辭退。
1、協商一致：只要HR有能力協商，可以與能力不足的員工協商解除勞動合同；
2、直接辭退：公司如果有錢不在乎，可以賠償雙倍補償金直接任性辭退，也可以選擇調崗後不能勝任辭退，只需要支付單倍補償金；
3、違規辭退：找到員工嚴重違反公司規章制度的證明後可以直接辭退，不用支付補償金；
4、其他方法：在不違法的情況下，通過提高工作量、嚴格績效考核、減少績效考核工資等方法逼迫員工離職。
一、協商一致解決
關於勞動合同的解除，不管是出於何種原因，勞動者和HR之間都是可以協商解決的。彼此坐下來好好商量，任何問題將不是問題。
HR要充分說明目前勞動者的情況，將其不能勝任的事情直接或者委婉地告知，讓其明白後，雙方友好協商一致解除勞動合同。
這里HR要注意，如果是公司提出解除需要支付補償金，如果是員工提出解除，則不需要提供補償金。
二、公司有錢任性辭退
超級土豪的公司領導看不慣能力差的員工可以直接一句話——「去財務領工資，每天不用來了！」
這種辭退方式，單位需要支付員工2N+1的補償金。其中N為員工工作年限折算的月份。工作5年，N就是5，工作10年N就是10，半年到1年部分折算一個月，不滿半年部分折算半個月。比如工作5年3個月，N為5.5 。其中的1為代通知金，也就是沒有提前一個月給予的補償。
一般公司也可以選擇先將能力不足的員工進行考核，經過考核證明其能力不足（一般是書面試卷，有簽字認可），然後進行培訓調崗，培訓調崗完成後再次進行考核（還是選擇考試，必須有簽字認可），兩次不合格後可以選擇辭退。公司只需要支付N+1的補償金。如果提前通知只用支付N即可。
據我了解，曾經有家HR直接考試一次，題目很難，大家都不好。收上去後，HR又再來一次考試，說之前考得不好，大家重新來一次。員工還感恩戴德的時候，HR憑借2次不合格的成績直接辭退了許多人。
三、員工違規辭退
HR嚴格考核，尤其是考勤和績效考核，其目的就是最終證明員工嚴重違反了公司的規章制度，這種情況下，公司是不用支付補償金的。
能力差的員工很多時候考勤執行的不是很嚴格，這個時候就要注意了。
據我了解有家HR為了辭退員工，直介面頭對員工說，你被開除了，不用來了。結果員工一氣之下就不去上班了，過了一段時間回到公司要求各種賠償，結果HR直接拿出了其曠工證據，解除了勞動合同，並沒有任何補助。對於之前的口頭開除，那隻是HR的套路而已。
四、其他辭退方法
這里舉幾個我知道的HR的做法：
在不違法的情況下，將能力不足員工調離其它崗位後，提升其工作量，給予其不能完成的工作量，逼迫其主動提出離職。或者提高其績效考核標准，從而降低其獲得的績效工資（特別說明下：降低基本工資違法，降低績效工資不違法！）。
員工不能勝任工作時就能辭退嗎
一、「不能勝任工作」的定義
首先，我們需要理解「不能勝任工作」的定義。單位管理者是依據自己的主觀認知來判斷員工「不能勝任工作」，還是依據客觀的衡量標准來證明員工「不能勝任工作」？在勞動法領域，傾向於認為依據後者更能獲得支持。
借鑒《關於若干條文的說明》第二十六條，「不能勝任工作」是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。該條中的「約定」、「工作量」其實已經提示用人單位需要有明確的考核標准來界定「不能勝任工作」，司法實踐中也傾向於認為用人單位需要相應的考核制度來支撐。裁審實踐中需用人單位舉證員工「不能勝任工作」，否則用人單位易處於被動地位。
其次，「考核末位」並不等同於「不能勝任工作」。員工考核居末位只能體現用人單位考核排名的情況，「不能勝任工作」多是勞動者的能力不足以滿足崗位需求。在多人競爭的崗位中，即使所有員工都能勝任工作，總有人居於考核的'末位；反之，在所有員工均不能勝任工作時，也總有員工在考核時位居第一。
二、需對「不能勝任工作」的員工進行培訓或調崗
《勞動合同法》第40條規定了用人單位可以解除勞動關系的3種情形，其中第2項為：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
所以，員工「不能勝任工作」時，用人單位需在培訓、調崗二選一後，方可以解除勞動合同，否則用人單位構成違法解除，需要支付賠償金。
（2019）蘇05民終3707號判決文書明確了上述條文的適用及裁審機構的觀點，裁判觀點概括如下：XX公司並無證據證明沈某不能勝任本職工作，亦未舉證證明其在解除前已對沈某進行培訓或調整工作崗位但沈某仍不能勝任本職工作，故XX公司的解除行為缺乏事實和法律依據，屬於違法解除，應當支付賠償金。
若用人單位選擇對「不能勝任工作」的員工進行培訓，培訓時應針對員工待改進的要點進行。日常培訓、不具有針對性的培訓一般難以得到裁審機構的認可。在培訓時，用人單位也應注意保存培訓記錄，例如培訓的會議紀要、培訓簽到表、培訓照片等。
若用人單位選擇對「不能勝任工作」的員工進行調崗，應做到與員工充分協商，讓員工簽收調崗通知書。員工拒絕調崗時，可向員工解釋調崗原因、調崗依據、調崗後的工作內容等，溝通過程注意留痕，讓員工簽字確認溝通記錄。員工對抗情緒較嚴重的，必要時可以錄音。調崗後應對員工設置合理的考核期間，且建議對新崗位進行相關培訓，以降低後期用人單位解除勞動合同的風險。
三、「不能勝任工作」解除勞動合同需要支付經濟補償金
很多用人單位認為在員工「不能勝任工作」時解除勞動合同，用人單位並無過錯，且因為員工的無法勝任，已給單位造成損失，故無需支付補償或賠償。
但《勞動合同法》第46條明確規定，以員工「不能勝任工作」解除勞動合同屬於單位需要支付經濟補償金的情形，且用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的工資。
故用人單位經考核，員工確不能勝任工作的，且經過培訓或調崗後仍不能勝任的，用人單位在解除勞動合同時還需要支付經濟補償金。
四、對用人單位的建議
以員工「不能勝任工作」為由解除勞動合同，用人單位敗訴的概率很大，針對用人單位的敗訴原因，筆者建議用人單位從以下方面進行防範：
1.明確員工的崗位職責
建議用人單位在簽訂勞動合同的同時與員工簽訂崗位說明書，崗位說明書需明確員工的崗位職責、工作目標。建議在約定崗位職責、工作目標時，盡可能詳細且具有可操作性，方便在以後發生爭議時進行舉證。若對員工進行調崗的，調崗後也應同時讓員工簽訂新的崗位說明書。
2.有完善的績效考核制度
上文已提及，要證明員工「不能勝任工作」，需要有客觀的考核制度、考核結果來支撐，故完善的績效考核制度至關重要。
績效考核指標應具有合理性。不建議用人單位為了讓員工「不能勝任工作」，設置明顯不合理的績效考核指標。在實踐中，裁審機構也會考量績效考核指標的合理性。在設置績效考核指標時，建議用人單位與員工協商並留痕，讓員工在績效考核目標上簽字確認。
績效考核程序應具有合理性。程序正義即實體正義，如用人單位的績效考核制度對所有勞動者適用或者是單位規章制度的一部分，那麼該績效考核制度應通過民主程序。具體的考核程序應嚴格遵守考核制度的規定，不可以隨意更改考核期間、考核步驟等，建議單位賦予員工對考核結果的申辯權。單位需保留各考核階段的相關證據，對考核結果也應當履行告知程序，可要求員工書面簽收考核結果，或者將考核結果發送至員工工作郵箱。
另外，在證據的收集方面，建議用人單位在與員工日常溝通時就注意客觀證據的收集，指出員工待改進之處時盡量採用書面形式，例如郵件、簡訊等，必要時可以進行錄音，以備日後不時之需。
試用期員工達不到預期該怎麼辦
1、反思。反思下員工是否人崗適配。如果是員工不適應崗位的要求而表現出工作業績不佳或者不理想。那第一要務是看是否公司內部有其他的崗位可以匹配員工的素質與技能。人崗適配不是員工的責任，是HR與公司領導的責任。不能出現員工表現不佳就認為員工能力有問題、素質有問題，這樣對員工非常不公平。任何員工都需要合適的環境、匹配的崗位來發揮自己的才能。
2、協商。如果員工實在在試用期表現出與公司的要求不符， 經過努力調整後也無法達到公司的要去，這個時候公司可以與員工協商解除勞動合同。至於如何解除，還是要好好協商。不要只想著省錢而粗暴侵犯員工的利益，而應該按照法律法規的要求解除勞動合同，該賠償就賠償，不要貪圖一時的小利。否則肯定面臨員工的勞動仲裁。
多說一句：規范用工，簽訂勞動合同，保障員工利益表面上看是讓員工利益得到了保障，但實際上是消除了公司的用工風險，讓公司能能穩定發展。所以，作為HR，應該要建立規范的用工理念，盡最大可能為公司選擇人才、降低用工風險。
新招聘員工如何才是合法用工
1、無論怎麼約定試用期，你都得跟員工簽定合同、約定試用期、勞動條件、報酬等。沒有簽定合同並不能否認勞動關系的存在，不能損害員工合法的利益。
2、無論是試用期還是轉正以後，公司都得給員工按規定繳納社保，這點也不能因為沒有簽定合同而免除公司繳納社保的義務。
⑵ 公司想辭退員工都用過哪些招數
任何公司裁員或辭退員工都不願賠償，卻會用各種莫名其妙、讓人惡心的招數逼退員工。比如：
1.績效不合格。
基本每個公司都會績效考核，有的公司甚至還有績效「末位淘汰制」。即績效考核不合格，排在倒數的員工將會被淘汰。
或者說公司已有辭退你的念頭，但你並沒有能力不足的問題，所以領導就會故意拉低你的個人績效，以此辭退你。
2.調崗/調換工作地點
調崗，是公司採取最多的逼退員工的方式，這一招屢試不爽。
頻繁調動員工的崗位，或者把他分配到並不熟悉的領域。員工最後自己適應不了新的環境和人際關系，接受不了新崗位的工作內容，多數會自己離職。
比如做運營的員工，調去做客服，可能還能堅持一段時間。可如此刁難員工，讓運營人去做產品和開發，員工只會崩潰。
或者是把員工分配到新地點工作，距離如果太遠，員工自然會離職。
3.換一個公司
很多公司經營不下去了，需要大規模裁員，但又無法承擔巨額的補償金。於是只能把大部分人派遣到另一家公司里，相當於換了一家新公司了。
到了新公司，不僅是新公司的領導同事排斥，薪資待遇都不如從前。加上前期不適應環境， 員工就會紛紛離職的。
4.領導故意挑釁
一個朋友，他的老闆想讓他離職。但老闆肯定不能明說。於是他開始處處針對我朋友，經常找茬。比如上廁所、玩手機時間太長，耽誤工作；上班太早，不留下來加班等等。
在一個不開心的環境里，員工還願意留下來繼續工作嗎？結果當然是自己主動離職了。
5.打擊你的自信心
甚至有的時候你的工作做得很好，但領導還是會挑一兩處無關緊要的毛病出來。即使挑不到，也會故意製造出來。
只要發現你有一點點的毛病，就會把你貶低的一無是處、一文不值。總之就是讓你覺得毫無自尊、毫無成就、毫無前途。
6.把你邊緣化
領導會把你的任務平分到其他同事身上，漸漸代替你。找個借口，把你的工作收走，也不分配工作給你干，讓你變得特別閑。
這時候的你面對同事異樣的眼光，如坐針氈；領導埋怨你沒貢獻，你還要憂慮自己的職場成長，最後你不會離職嗎？
另外，開會領導從不主動和你說話，不回應你；聚會沒有你，冷落孤立你。
7.否定你的成績
就算你每天熬夜加班為公司出方案，他也會說是公司領導指揮得好，而不是你的功勞。辭退你時假惺惺地說你為公司做了不少貢獻，但你就是不合適。
8.減少福利、降薪
不給勞動者交社保公積金，讓員工沒有保障。還有採取一切手段降低員工薪資，取消各種福利，扣發獎金等等。
9.拿你的前途威脅
比如給你開具離職證明，離職原因寫著「被辭退」，或者在下家公司對你背景調查時，公司會說明你是被辭退的， 你的工作能力不行。
想到這些，員工都會因擔心個人前途不敢勞動仲裁，只能自己離職。
10.暴力辭退
比如派人監視你，派人直接拿走你的辦公室物品，直接把你踢出群聊，派保安趕你走。
11.努力讓你「曠工」
特批員工不用打卡上班，後期可能以此說事判你曠工辭退。
利用特殊的考勤系統，讓你無法證明自己按時上下班打卡，或篡改後台數據，讓你「被早退、被遲到、被曠工」。
還有請假不批。如果公司想辭退你，那麼在請假上，往往不會批准。目的就是逼迫員工因為急事不得不辭職或者曠工。員工只要曠工三天，公司就有足夠理由辭退，且不用賠償。
12.加大工作量
在一定時間內，交給員工一個根本不可能完成的任務，或者加大工作量，累死員工，讓員工受不了自己會離職。
公司美其名曰鍛煉你，如果你離職那就是抗壓能力弱。總之，做不了就是你的責任，公司沒有錯。
13.降級/架空你的權力
針對的員工可能是個小領導，如組長或者主管，手裡也有點權力。
公司如果要辭退這類員工，就會給他們降級或者架空權力。比如大領導會直接越過你，直接把你的下屬叫去安排工作，你的下屬也直接向他匯報。
你的頭銜名存實亡，看不到前景，就主動離職。
14.示弱勸退法
向員工展示企業消極的一面，告訴員工公司的前景不樂觀，暗示公司即將要裁員。另一邊也在暗示員工，留在公司的發展不會太順利。聰明的員工就會憂慮自己的前途，主動提離職。
15.如果你還不走，就繼續打壓
開會只要你在，就免不了被批判，被各種語言蹂躪；領導向所有人公開你的劣跡，向更上層領導說你的毛病；甚至還會讓同事邊緣化你。讓你丟臉，讓你不堪，讓你惡心。
而其實，公司逼員工自己離職，歸來到底的原因就是不想賠償，降低用人成本。以上各種辭退員工的招數，並不都是合法的。
總之，公司辭退員工、員工能不能拿到補償，就是比誰更更能堅持、誰更輸得起（時間精力成本）。
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⑶ 用什麼方法辭退員工
勞動合同法：
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
⑷ 公司辭退員工的方式有什麼
公司辭退員工 的方式有： 1、預告性辭退。預告性辭退是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工,或支付代替通知金的方式,辭退職工的行為。主要有以下情形： (1)勞動者患病或 非因工負傷 ，醫療期滿後，不能從事原工作,也不能從事用位另行安排的工作； (2)勞動者 不能勝任工作 ，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作； (3) 勞動合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動 合同無法履行 ，經雙方協商,不能就 變更勞動合同 達成協議的。 2、過失性辭退。過失性辭退是指,企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。 依據我國 勞動法規定 ，過失性辭退主要有以下情形： (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (2)嚴重違反勞動紀律,或者用人單位規章制度的； (3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的； (4)被依法追究刑事責任的。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。
⑸ 用人單位辭退職工的方式有哪些
法律分析：用人單位辭退職工的方式如下：1、過失性辭退；2、預告性辭退；3、裁員。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。