㈠ 企業招聘錄用的5大方法
許多公司的招聘錄用決策比較簡單，就是用人部門和HR看完後憑其雙方個人經驗判斷決定是否錄用，有的甚至只要用人部門或HR一方看了合適就定了，這種方式效率高但難免會有風險，嚴格來說是不夠科學規范的。以下是我給大家帶來的企業招聘錄用的5大方法，歡迎閱讀，希望對你有幫助！
錄用員工是很嚴肅的事，一是應充分考慮是否符合公司企業文化和職位要求，能否為公司業績提升帶來什麼貢獻;二是對員工負責，能否滿足其起碼要求，能夠給員工帶來什麼，包括能力提升等;三是錄用過程是否符合法規要求，是否存在一定法律風險;四是錄用員工，是否會打亂內部公平性。要做到以上這些，憑個人經驗簡單判斷錄用與否是比較輕率的事，應當有相對科學規范和符合公司要求的錄用流程，才能保證公司、員工「雙贏」，而且又能減少錄用的法律風險。
第一要有明確的用人需求。
不知道該招聘怎樣的人員，這樣的招聘無疑不能取得好的效果，要想招到企業需要的人才，首先得做好崗位分析，在此基礎上明確崗位需求人員的任職資格和崗位的職責，以及人員的具體需求數量等，對於順利開展招聘工作有著極大的促進作用。
第二要有周全的招聘計劃。
在明確用人需求的情況下，需要針對性的選取具體的招聘渠道，是現場招聘還是網路招聘，是校園招聘還是社會招聘，都要根據具體招聘崗位來確定，為了確保招聘效果，還有必要事先制定招聘計劃和招聘流程，明確整個招聘工作的細節事項。
第三要有規范的招聘啟事。
招聘工作實際上是企業的第一面鏡子，這面鏡子最直觀的表現就是招聘啟事。所以招聘啟事對於向應聘人員展示企業規范管理的初步形象十分重要。另外，好的招聘啟事能抓住應聘者的關鍵需求的，也能吸引更多的人員前來應聘。
第四要能夠有效的簡歷篩選。
簡歷的篩選對於招到合適的人員十分重要，一方面有效的簡歷篩選節省了整個招聘的時間，提高了招聘的效率，另一方面有效的簡歷篩選增加了招聘的准確性。所以，有必要制定合理的簡歷篩選流程，也有必要就篩選技巧對招聘人員進行培訓。
第五是科學的面試流程及背景調查。
面試不能僅僅依靠經驗進行判斷，必要的時候要根據崗位的實際情況選用合適的面試方法和測評工具，目前比較流行的有結構化面試、無領導小組面試以及一些性格、心理測評工具。通過個人經驗和科學方法的結合，將促進面試取得更好效果。
在面試通過後，為了確保招聘的效果，避免用工風險，還有必要通過背景調查的方式對一些關鍵崗位應聘人員的實際情況進行核實。實際上，背景調查亦可在面試前進行，但更多情況是在面試通過後。
在HR部門整體素質得到保證的前提下，制定科學合理的決策機制，報領導審核，並貫徹實施。科學的決策機制要保證HR與用人部門的一起參與，並對人員的考核，實行分別考核，HR考核其資料的真實性和綜合素質，用人部門考核其相關專業能力。對於不同的崗位，實行不同的決策權與建議權。比如，對普工的技術要求等能力要求較低，則就由人力資源部進行綜合決策，用人部門提出決策建議;而對於技工、財務等技術性崗位，人力資源部則提出綜合素質考察的建議，用人部門進行專業考察後，進行參考性決策。
【拓展】招聘的六大潛規則
潛規則1：內外有別———基層員工外部聘，管理人員內部提拔
分別有35%的企業高層管理者和43%的企業中層管理者來自外部招聘；與之相對應的是，81%企業的一般員工由外部招聘而來，僅有19%的企業一般員工是通過非外部招聘渠道進入企業的。可以看出，企業中各管理職位人員的選拔，外部「空降的較少，求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位，應盡量在同一公司從基層做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機會。
潛規則2：知根知底———員工推薦可信度高
企業各層級員工的招聘大都以網路為主，獵頭公司主要是為企業尋覓適當的高層管理人才。傳統的報紙招聘廣告，由於在費用、效果、反饋等方面不佔優勢，很多企業並不將此作為首選。值得注意的是，企業認為員工或者熟人推薦的人選可信度較高，這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會也是企業招聘的重要形式。
中建國際建設公司人力資源部副經理梁培傑對記者證實說，「我們公司的外部招聘渠道，從使用頻率上依次是網路、員工／熟人推薦、人才招聘會。
潛規則3：外來的和尚難念經———企業招工本地人為主招聘選拔
一半以上的企業能夠放眼全國，甚至在全球范圍內招聘企業高層管理者，但中層管理者及普通員工跨地區招聘數量都不足50%。由此表明，目前我國企業在用人方面地域色彩較為嚴重。國家及地方的一些政策性法規也限制了企業招聘人員的范圍。對這個問題，梁培傑表示，「以前是，現在基本上不再嚴格限制，但本地肯定是佔多數的。
潛規則4：姜還是老的辣———經驗和知識考查受重視
企業在選拔人才時，最看重的是工作經驗。大部分企業也很注重應聘者對知識的掌握程度，而且越是普通員工，越注重知識考查。企業在對應聘者進行選拔時，沒有一套較為完整的.測試體系，隨意性比較大。企業還特別在意應聘者的各方面背景，特別是對於高層管理者，超過一半的企業會對其背景進行考查。企業對應聘者最看重的素質依次是：專業技能(80%)、工作經驗(80%)、工作態度(70%)、教育背景(48%)、忠誠度(46%)、職業道德(34%)、年齡(20%)和性別(8%)。
潛規則5：一槌不定音———給不給offer，人力資源定不了
公司最高層領導對企業高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領導對企業的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。
對沒有錄用的候選人，企業一般會保存其中有潛力的人員的簡歷。「我們會保存有潛力人員的簡歷，但一般不超過半年。梁培傑說。
調查還顯示，大部分企業能夠在面試環節中甄選出可以勝任某一崗位的員工，一半以上的新員工可以順利通過試用期，被企業正式錄用。
潛規則6：僧多粥少———外資企業招聘通過率低
對於一般員工的招聘，國有企業自由性較大，有些職位在很小的范圍內選拔，有些職位則在相當多的候選人中選拔。外資企業中，基層職位的競爭非常激烈，招聘人員甚至可以在50名以上的應聘者中選擇。
在國有企業中，高層管理職位的應聘者來源相對單一，數量較少；民營、私營企業中，更多時候是在3～10名候選人之間進行選拔；外資企業的人員篩選流程相對成熟，操作過程也較為復雜，通常可以從幾名到幾十名候選人中作出選擇，招聘通過率總體較低。
企業招聘的三個奇招
1 從實際出發將基層人員招在實處
案例：凌舞山莊作為中船重工旗下的一家新建成的針對中高端會議接待和面向周邊旅遊市場的服務性酒店，地處長安區引鎮,距市區40多公里，因其地理位置的限定和資金條件的限定，在一年的試運營中有很多外招基層服務人員以及大堂領班等工作人員不斷流失，而造成這一現象的主要原因在於許多工作人員家住西安市區，而酒店並不具備每日送工回家的條件，以及地理位置的偏僻縮小了工作人員的業餘生活樂趣，導致了人員流失還在不斷深化。
解決方案：針對這一特點，酒店內部調整用人政策，基層招聘將目光鎖定在周邊的自然村落，將適齡的用工人員根據酒店需求進行專業的培訓，打造全面性的服務人員。
這一用人機制的轉變，一是避免了職工在環境條件上的不適應，減小離職率；二是從基層培養抓起，根據所需培養出適合酒店的基層、中層等幹部，讓職工更具有歸屬感和對企業的忠誠度，以此削弱行業內部的跳槽幾率。
2 職位填補從社會轉移致校園
案例：近年來因為酒店行業的不斷發展，不少五星級酒店都打出了商務旅館品牌，讓那些大規模的酒店企業成為了具有多種型態的商務型酒店，因此這類酒店的規模就決定了服務人員在數量和質量上的雙面需求，而從業內的現實情況來看，基層服務人員的用人缺口和職業素養等多方面的情況仍是難以滿足龐大的需求。
解決方案：根據用人數量和星級標準的服務質量要求，酒店採取了招納學校實習生的用工方針，從西安各大高校、專科學校的專業生進行工作培養。
一般情況下酒店與學校實習生都是簽訂了半年至一年不等的實習合同，這樣一來，一是在用人數量上得到滿足，填補了基層服務人員的用人缺口，二是從專業的素養上考慮，雖說沒有經過實踐的畢業生們在工作的熟練度上有所欠缺，但是他們的服務素養因為經過了長期較為專業的理論培訓，所以更容易滿足服務要求，專業的知識的儲備、在工作能力中的溝通及協作上的變通性，都促進了工作的開展，這樣的用人機制一方面減小了企業用人經濟成本，另一方面省去了過多的培訓精力，達到了一種雙贏互通的良好局面。
3 用人守才從企業內部抓起
案例：近年來快捷酒店進入快速發展的時期，像七天、如家、漢庭都已成為這類商務酒店的佼佼者，可也正因他們的快速發展，各地連鎖店面的開設也在逐年增多，那麼這類不斷開起的新酒店如何能找到合適的員工，在這行業跳槽尤為突出的環境下守護住所需的人員不被勁敵所挖走，使得企業培養出的人才不再流失，有效降低資源成本就成為了酒店業內的頭號難題。
解決方案：企業進行幹部儲蓄培養，從員工入職開始制定輪崗計劃，使每個員工都可以在最大程度上激發工作熱情。這樣的做法一是使企業員工可以從不同的崗位中熟悉企業文化，加強企業和員工之間的親密度，從細節出發讓員工自己確定出自己的職業目標，二是通過在企業內部進行幹部培養可以有效減小企業資源成本，從底層培養出的幹部更能夠了解企業運作中的每個環節的細微之處，並且經過長期的培養，使員工對於企業就更具有責任感和忠誠度。
㈡ 企業常用的招聘方法有哪些
現場招聘、網路招聘、校園招聘、傳統媒體廣告、人才介紹機構、員工推薦等式，
一、現場招聘。
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
二、網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。
三、校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。
四、傳統媒體廣告
在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。
五、人才介紹機構
這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。
六、員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。
㈢ 怎樣才能招聘到大量普工
普工招聘有很多方式的。
目前你要大量招聘的話，要想快速招到大批普工，必須採取以下方式：
與招聘網站合作：通過招聘網站發布大量招聘普工的信息，讓網站重點推薦，增加求職者對於招聘的信任度。
校企合作：與一些職業技能學校合作，這個可能目前臨時有點倉促，但是可以聯系一下，這個可以作為普工需求量大的企業一個長期的機制。
勞務經紀人：聯系一些勞務經紀人，很多經紀人手中有大量普工的資料的。
勞務中介：通過勞務中介來招聘。
等等
㈣ 普工招聘技巧和方法
普工招聘時對員工技能方面的要求可能相對較少，一般有四種方式，如有幫助，請採納，謝謝
1、直接通過本地的勞務市場，不過麻煩且有局限；
2、通過在分類信息網站尋找，像58，趕集等，不過信息太亂太雜，並且真實與安全得不到保障；
3、讓在電子廠打工的親朋好友們推薦，這也許是最好的方式；
4、找專業的普工招聘網站
㈤ 招工人的方法
招工人的方法
招工人的方法，現在越來越多的人不願意去當工人，所以導致招工很難，所以要懂得一些招工的技巧，才能找到合適的工人。下面就讓我為大家介紹一下關於招工人的方法的相關信息吧，一起來看看。
同城類網站招聘
我們作為企業的人事，我們可以直接去同城類網站發布信息，進行人事招聘，這是我們的招聘方式之一。
招聘海報
店門口放置一張好看的招聘海報，這也是我們進行招聘的一種方式之一，值的我們嘗試下。
人才管理中心
我們還可以去一些大型的人才管理中心進行招聘，招收一些剛剛畢業的大學生，或者已經有工作經驗的`人來公司任職。
公司網站留著招聘信息
我們還可以在我們自己公司的網站頁面留著招聘的信息，使得更多的人來進行應聘，進行任職。
朋友圈轉發
發動自己公司的員工，發布朋友圈招聘信息，進行招聘員工，這也是一個不錯的方式。
視頻招聘
我們可以利用現在比較流行的H5技術來發布視頻招聘信息，進行宣傳，進行招聘，這也是一個不錯的方式。
為什麼建築工人難
原因一、工作太累，危險性又高
建築工地的工人平均每天工作都在10小時以上，夏天要承受高溫冬天要抗住嚴寒，現在的年輕人很少能夠在如此高強度的工作下長期堅持下去。
原因二、工作不夠體面
很多姑娘聽到小夥子是在工地上幹活的都笑著拒絕了。主要是不夠體面，帶出去也沒有面子，畢竟大部分人對農民工的印象都是「文化素質低」「衣著臟亂」。
原因三、選擇更廣
隨著經濟的發展，生活水平的提高，工地招工怎麼招，以前的人干工地是因為沒有文化，現在只要有個高中學歷也足以在三四線城市裡立足了。隨著互聯網行業的發展，衍生出許多新的行業。就算沒有文化沒有技術也可以干一些送外賣送快遞的活，工作自由也掙得不少。當年輕人有了更多職業選擇以後，自然不會在工地上耗時間了！
原因四、工地的錢不好拿
「活好乾，錢不好拿「說的就是工地了。一旦工程款出問題，可能就是一年白乾！農民工對於」欠薪「這兩個字已經怕了，所以幹活拿不到錢這是工地的硬傷。
從以上四點來看，工地上招不到年輕人是在情理之中的。但建築行業招不到年輕人，不僅讓工地老闆和工頭著急，也讓一些工地的老師傅擔心，「招不來徒弟，幾十年的手藝都傳不下去」。
招工找活完全可以使用易招工，上面每天都有優質招工信息發布！
如果建築行業不做出一些改變，建築工地上的年輕人會越來越稀少，而建築工地里少了年輕人，也就預示著建築行業將在不久之後就工地招工這一塊就會陷入困境。
㈥ 企業如何快速招聘到合意員工
1、首先在各大招聘網站去辦理會員
人才需求量大，最好是辦理一些網站的會員，這樣可以享受置頂，相關崗位優先推薦等服務。
2、然後是主動打電話聯系求職者
辦理了各大網站的會員，雖然消息傳播大，但是很多求職者不一定給你們投簡歷。
3、接著是利用微信公眾號
目前微信公眾號影響力還是不錯的，尤其是本地的大號，有著幾十萬粉絲.
4、然後是利用微生活等微信號
他們專門發布招聘，拼車，優惠等消息，在朋友圈傳播。很多人在刷朋友圈的時候就可以看到相關的招聘信息，效果也是不錯的。
5、接著是去人才市場
雖然網路對地面招聘活動沖擊比較大，但是開春，畢業等招聘會還是人山人海的，所以可以利用好當地的人才市場，在旺季去招人，也會有不錯的效果。
6、然後是製作宣傳單，讓兼職去發
可以把公司的情況，和招募的崗位，製作成宣傳單頁，去大學找幾個學生兼職，讓他們在人流量大的時段和地方去找相關人員發傳單，讓更多人知道，這樣效果也是挺好的.。
7、最後是利用好已經入職的員工資源
已經入職的員工，對於公司的文化，待遇都是認同的，所以可以發動他們，讓他們挖掘身邊的朋友資源，找到有意向的人員來公司面試，因為有朋友介紹，他們入職的概率會更加大。
如何快速招聘到員工2
1、招聘網站。
每一家公司基本都會與智聯，58等知名招聘網站合作，一是為了招聘人才，二是為了提高知名度。但是單單與招聘網站合作不夠，精髓是發的招聘信息是否足夠吸引人。一般以薪資福利開頭的職位曝光率和投遞率都較高。
2、貼吧。
貼吧的人流量也不在少數，找一些人數較多的貼吧或者熱門的帖子跟上去會有意外的收獲。貼吧發的招聘信息肯定不能是中規中矩的那種。要讓人一眼明了工作是干什麼的，突出薪資福利，留個聯系方式，坐等人來找你。貼吧容易被刪帖，要避開違規嫌疑。
3、朋友圈。
要說萬能的朋友圈那是相當的牛掰。朋友圈會哭，會笑，會餓，會吃，會睡，會刮風下雨，會的那是相當的多。所以把你編輯好的招聘信息發到朋友圈再配上公司的美照，效果翻倍。
4.、工作群。
一些人數較多的QQ群和微信群里都潛藏著很多人才，發布一下也會有收獲。
5、朋友介紹。
還有一種方法就是發動身邊的朋友一起幫你做招聘，人多力量大。
6、職務資源。
利用職務資源並不是違規操作，是講究巧合性的。如果說你上一家公司和你現在的公司是做同一行業的那麼你可以把你離職的前同事介紹進來。
㈦ 如何快速招聘到普工
在淡季時候，招聘規模不大，通過人才市場、員工內介、廠門口貼海報等方式基本可以快速招到普工。到旺季時候，則可以通過擴充招聘團隊、招聘平台發布招聘信息、勞務輸出地區線下直招等方式，還可以選擇勞務公司的代理招聘服務。
如果您的公司規模較大，短期招聘人數多，可以通過勞務派遣、外包等合作方式，將招聘工作和招聘壓力轉嫁給勞務公司，藉助招聘公司的自有渠道和人才庫，結合線上、線下等招聘渠道，快速批量地完成招聘，滿足用工需求。
還有，很多工廠在遇到用工荒時，還會通過提高返費、提高福利待遇等方式，更快地招到人。
㈧ 招聘 普工招聘怎麼能快速招到人
我覺得如果要招聘普工的話，要快速招到人的話，首先可以通過一些人力公司或者中介服務機構，因為他們手頭上一些普工的量還是比較大的。
㈨ 企業招聘方式分別有哪幾種
企業招聘方式分別有哪幾種
根據崗位定製招聘渠道，不同的求職者文化水平以及閱歷不同，根據不同的招聘崗位選擇不同的招聘渠道往往受到良好的效果。下面是我收集整理的企業招聘方式分別有哪幾種，希望對你有幫助。
1、普工技術工類招聘方式 ：
普工技術類求職者大部分不會去網上找工作，而是一般聚集在當地的勞務市場等工作，如果你是招聘一批普工人員，發布到網上招聘效果肯定是甚微，兩種渠道：①勞務市場，②勞務派遣或委託招聘。
2、一般基礎性文職崗位：
文職類崗位一般包括：辦公室文員、司機、內勤等人員，這些崗位普遍學歷等要求不高，面向的招聘人群多為年輕一代，而年輕人都會上網，這種崗位適合招聘的渠道多為當地的分類信息站點，比如趕集網、58同城等，這種渠道招聘往往收到良好的效果。
3、學歷、素質要求較高的崗位：
這種崗位面向的招聘人群多為大專及以上學歷的求職者，他們選擇求職的路徑多為比較智能型的或者大型的`人才招聘網站，比如智聯招聘、boss直聘等多為其找工作的途徑。因此招聘這種崗位的求職者就要選擇高質量的人才集中網站。
4、其他渠道：
除此之外，被人們一直反感的擺攤招聘也是一種招聘方式，再就是企業內部招聘、親朋推薦等也是一種有效的招聘方式之一。