市場份額獎勵的最佳分配方法

『壹』 一個企業的目標市場佔有率多少最好

一個企業的目標市場佔有率得結合其所在的行業的性質以及實際情況而定，沒有統一標准說佔有率是多少的。有些行業佔有率為3%就是龍頭老大，所以得看行業情況。一個企業的目標市場佔有率多少最好為17%。做過幾年銷售，一般目標區域的市場佔有率達到17%，我們就會認為產品在市場進入成熟期，不會繼續投入開發費用，當然維護這是必須的。市場領導者的市場佔有率為30%最佳：這個的具體的行業情況，一般30%應該是領導者了。
市場佔有率 又稱「市場份額」。是指企業商品銷售量(額)在同類行業商品銷售量(額)中所佔的比例，一般用百分比表示。 它包括絕對市場佔有率和相對市場佔有率。通常說的市場佔有率一般系指絕對市場佔有率。計算公式如下：企業某種商品的市場佔有率=（本企業某種商品銷售量/該種商品市場銷售總量）100%市場佔有率是分析企業競爭狀況的重要指標，也是衡量企業營銷狀況的綜合經濟指標。市場佔有率高，表明企業營銷狀況好，競爭能力強，在市場上佔有有利地位；反之，則表明企業營銷狀態差，競爭能力弱，在市場上處於不利地位。 所謂相對市場佔有率是指企業各個產品的市場佔有率與同行業中最大的競爭對手的市場佔有率之比。如果一家企業的市場份額達到75%，該企業就具有獨占市場的特徵。事實上，如果一家企業在市場上占據了35%的份額，這個企業就有能力操縱市場。我們的《反壟斷法》草案是以50%作為界限。
市場份額（市場佔有率）根據不同市場范圍有四種測算方法：
1、總體市場。指一個企業的銷售量（額）在整個行業中所佔的比重。
2、目標市場。指一個企業的銷售量（額）在其目標市場，即它所服務的市場中所佔的比重。一個企業的目標市場的范圍小於或等於整個行業的服務市場，因而它的目標市場份額總是大於它在總體市場中的份額。
3、三大競爭者。指一個企業的銷售量和市場上最大的3個競爭者的銷售總量之比。如一個企業的市場份額是30% ，而它的3個最大競爭者的市場份額分別為20%，10%，10%，則該企業的相對市場份額為30%÷40%=75%，如4個企業各佔25%，則該企業的相對市場份額為33%。一般地，一個企業擁有33%以上的相對市場份額，就表明它在這一市場中有一定實力。
4、最大競爭者。指一個企業的銷售量與市場上最大競爭者的銷售量之比。若高於100%，表明該企業是這一市場的領袖。

『貳』 員工共同完成任務獲得現金，怎麼分配才能服眾

目前來看，員工的基本工資似乎已經沒有辦法概括員工的生活水準了，因為不同的企業往往會給予員工不同的獎勵，而這些獎勵我們簡稱之為企業獎勵。可是有的時候企業獎勵並不是直接發到對應的員工手上，而是發放到對應的領導手裡。尤其是一個團隊，在完成一項任務並且完成得比較好的時候，這種現象更是常見。而作為公司的領導，作為掌握著錢財分配權的小領導，他又該怎樣分配獎勵額度才能夠讓企業當中的絕大多數員工所信服呢。在職場當中，企業怎樣分配獎勵才能夠服眾呢？讓我們一起來揭開職場的迷霧，細細的窺探一下職場的利益分配問題。

可能會有小夥伴會問：既然公司分配獎勵如此費勁，還有必要分配嗎？答案是有必要非常有必要，因為分配獎勵的最終目的就是讓員工積極參與公司的事務發展。

相比較而言，在分配獎勵額度的時候，或許會出現諸多矛盾，或許會出現諸多不合，甚至雙方之間誰也看誰不順眼，但是分配獎勵之後往往會給人一種勞有所得的觸動。

而且當這種所謂的分配獎勵是其他企業所沒有，是其他同等同規模的企業所不具備的前提之下，這一家企業短時間之內必然會占據領域的高峰。簡單來講，分配獎勵額度的最終目的不單單是調動員工的積極性，也不單單是調動企業的積極性，而是讓企業和員工凝聚成一個結合體，在這個結構體裡面共同進步，共同發展。

『叄』 獎金分配方案

2 獎金核算

我們嘗試著對原有的獎金分配方案進行了徹底變革，取締了經濟收入提獎，取締了開單提成。我們在獎金核算時使用「倒演算法」，用工作量替代了慣用的純收入按比例提獎，並在同行中推廣，被業界認為是一個可貴的嘗試。具體方案介紹如下：首先把個人應得獎金細分為出勤獎、工作系數獎、工作量獎、成本控制獎四項之和，即個人獎金＝出勤獎＋工作系數獎＋工作量獎＋成本控制獎。

2.1 出勤獎 完成崗位職責任務，無違規違紀，給予保底獎。

2.2 獎金系數 以工作崗位性質、技術難易度、風險程度為依據制定獎金系數0.6～1.7，根據醫院情況制定以有利於廣大職工調動積極性為宜。

2.3 工作量獎金核算 這一步的初次核算困難在於沒有參照比例基數，我們採用「倒演算法」進行推算。具體方法是：（1）先計算出去年各科總收入、總獎金數，統計出各科各項工作量；（2）計算出各科各項工作量的年收入占科室總收入的比例，然後用總獎金數分別乘以工作量的年收入占科室總收入的比例，得出各項工作量的年獎金數；（3）用各項工作量的年獎金數除以各項年工作量便得出工作量單次獎金即比例基數；（4）用計獎月各工作量乘以其比例得出各項工作量獎金數；（5）加總各項工作量獎金數得出計獎月獎金。假設：門診婦產科去年收入32萬元，獎金8萬元，診次5萬人次，無痛人流0.4萬人次，其他手術0.3萬人次，建卡0.15萬人次，可取得或估算出診費15萬元、無痛人流收入12萬元、其他手術3萬元、產科建卡2萬元；診費占收入比例150000/320000=0.47、無痛人流收入占收入比例120000/320000=0.38、其他手術占收入比例30000/320000=0.09、建卡占收入比例20000/320000=0.06；各項工作量的年獎金數：診次80000×0.47=37600，無痛人流80000×0.38=30400，其他手術80000×0.06=4800，建卡80000×0.09=7200；各工作量單次獎：診次37600/50000=0.75元/診次；無痛人流30400/4000=7.60元/人次；其他手術4800/3000=1.60元/人次；產科建卡7200/1500=4.80元/人次。

2.4 成本控制 成本控制包括：（1）取去年各科領用材料總額除以各科總收入得出收入耗材比例；（2）用記獎月收入乘以耗材比例得出月耗材定額；（3）當月領用耗材超、減耗材定額部分按50％獎懲。

本著構建和諧社會的精神，在制定和實行本方案之前應注意：（1）首先開展全院職工思想摸底，廣泛徵求各層職工的意見，尤其是各科室主任與業務骨乾的意見。做到了在獎金分配上向臨床一線傾斜，向業務精、素質高、貢獻大的醫生傾斜；（2）獎金差距不宜過大，以調動大多數職工積極性為宜；（3）原方案已經是工作量提獎的可先剔除後再計算其他項目數量和收入如診次、留觀病人等；（4）項目太多太雜的可根據項目的金額及工作量大小進行整合，在能夠統計的前提下，做到越簡單越好；（5）新方案與舊方案並行3個月，根據具體情況對新方案進行微調，做到起碼保底原獎金數，使新方案得以順利進行；（6）科室工作項目應盡量齊全，避免工作受影響。

在改革獎金分配方案的同時狠抓醫療服務質量，拓展醫療服務項目。新獎金方案經過一年多的運行，取得了良好的效果。職工服務態度改善了，醫療質量提高了，醫療投訴減少了；醫院門診人次增加20.00%、住院人數增加11.23%、全院業務收入增長19.62%。使我們深切地感受到採用「工作量法」核算獎金並不會導致醫院的收入下降，反之還可以激勵職工改善服務態度，嚴格遵守物價政策，做到使病人滿意而歸等，這樣相輔相成，良性發展，為提高醫療服務質量、緩解醫患矛盾、創造和諧環境起到了積極作用。

『肆』 結合營銷渠道激勵理論，企業對中間商的激勵方法有哪些

有效激勵中間商方法
對總代理、總經銷進行促銷激勵
①年銷售目標獎勵 廠家事先設定一個銷售目標，如果客戶在規定的時間內達到了這個目標，則按事先的約定給予獎勵。為兼顧不同客戶的經銷能力，可分設不同等級的銷售目標，其獎勵額度也逐漸遞增，使中間商向更高銷售目標沖刺。 比如：啤酒批發商全年銷售達到10萬箱，在年底結算貨款的基礎上，廠家給予實際銷量的3%作為獎勵；達到15萬箱並全部結清貨款，則給予4%的獎勵；不足10萬箱者不給予獎勵。 除了這種扣率形式的獎勵外，現在各廠家還提供豐富多彩的其它獎勵品種。仍以啤酒客戶為例，1996年底，「嘉士伯」啤酒允許在6—9月份的4個月內，向完成規定銷量者提供2個新、馬、泰旅遊名額；「貝克」啤酒則提供赴德國考察的機會；「百威」啤酒的獎勵為美國旅遊考察……這些出國考察既對國營經銷商的經營管理人員具有吸引力，又使私營經銷商老闆得到開拓事業的學習機會，在某一時期內，比純金錢利益的獎勵更受中間商的歡迎。 此外，為批發商們提供實用工具的獎勵，如貨車、電腦、管理軟體、人員培訓等，則是一個幫助其提高競爭力的更具價值的支持。 ②階段性促銷獎勵 為了提高某一段時間內的銷量或特定目標，廠家也會開展階段性的促銷獎勵。如「在銷售淡季期間為刺激批發商進貨，給予一定的優惠獎勵；或在銷售旺季來臨之前採取這種促銷，以得到最大的市場份額。
對二級批發商進行促銷激勵
有實力的廠家除了對一級批發商設計了促銷獎勵外，還對二級批發商進行短期的階段性促銷，以加速產品的流通和分銷能力。 如「百威」 啤酒公司在上海市場曾對其二級批發商簽定獎勵合約，凡在規定時間內達到銷量目標並擁有50家固定的零售客戶，即可獲得相應價值的獎品，這一策略使其產品得以較快的速度鋪到了終端售點。當然，這樣做也將渠道的競爭力度抬高了。 為避免階段性促銷可能帶來的混亂，應盡量將獎勵考核依據立足於「實際銷貨量」，在活動開始時前對各批發商的庫存量進行盤點，再加上活動期間的進貨量，最終減去活動結束時留存的庫存量，以此計算出該客戶活動期間的實際銷量。如，某一啤酒批發商活動前盤點存貨為100箱，活動期間進貨300箱，活動結束後盤點留存50箱，則他在活動期間實際銷售了350箱。但有時該法並不能解決客戶「轉移」商品的行為，他們可能會以低價將產品拋售到未開展促銷的市場上——竄貨，這將直接導致價格混亂，廠家必須重視這個日趨嚴重的問題。
對終端售點進行促銷激勵
除了要鼓勵批發商的經銷積極性，還應該激勵零售商，增加他們進貨、銷貨的積極性。如提供一定數額的產品進場費、貨架費、堆箱陳列費、POP張貼費、人員促銷費、店慶贊助、年終返利、商店DM的贊助等等。 為了吸引消費者的注意，還應藉助於售點服務人員、營業員的主動推薦和推銷，以達成並擴大消費者的購買數量。如「虎」牌啤酒於1996年10月16日——12月31日開展了針對酒店服務人員的促銷獎勵活動，只要服務人員向消費者推薦售賣了「虎」牌啤酒後，可憑收集的瓶蓋向虎牌公司兌換獎品。如12個瓶蓋可換價值5元的超市購物券一張，「瓶蓋愈多，收獲愈豐富」。用啤酒瓶蓋換禮品的方法並非「虎」牌啤酒的首創，只不過，「虎」牌啤酒提供的禮品是變相等於現金的購物券，這倒是頗受酒店服務人員歡迎的。而且，本例中的兌換率並不低，一個瓶蓋相當於0.42元的價值（當時，競爭品牌多為0.25—0.30元/個瓶蓋）。對酒店服務小姐進行兌換瓶蓋的獎勵活動舉行之後，眾多廠家競相仿效。目前，「瓶蓋換物」已成為各啤酒廠家常年的銷售補貼項目。但是，類似的獎勵活動，其最大的弊端是：促銷一停，銷售即降。 另外，有計劃地把促銷產品直接分配到各個零售店，一方面可將貨源直接落實到終端售點，另一方面可以認為造成有限數量的促銷氣氛，也不失為一個策略性的措施。如「荷蘭乳牛」曾經推出超值禮品裝的的產品，不但價格優惠，而且內含禮品，並且聲明數量有限、按配額供應：A級店，可進貨8箱；B級店，可進貨4箱；C級店，可進貨2箱；D級店，可進貨一箱。上例中，「荷蘭乳牛」人為地製造了促銷裝產品供貨比較緊張的氣氛，奇貨可居的心理將驅使零售商重視廠家舉行的推廣活動。而且，通過銷售人員將促銷、鋪貨數量直接落實到各零售店，不但使廠家促銷運作直接得以貫徹，還能有效地掌控促銷投入和產出的效果，這將比通過批發商推廣更為有利。
配合開展對消費者的促銷活動
如果不做針對消費者的促銷，廠家在渠道投入力度再大恐怕也難有成效，渠道成員會要求廠家多做廣告，甚至以廣告的投放量作為標准來衡量是否經銷你的產品。這實際上給新品牌的市場導入帶來了很大的困難。 不少大型零售商場對缺乏知名度的品牌並不歡迎，即使肯付進場費也也未必同意進貨。工商之間交易談判耗時冗長，甚至會打亂廠家原定的上市計劃，使其處於極為被動的局面。 事實上，除非廠家的競爭對手不是很強大，而且自己有足夠的營銷費用能擺脫中間商開展直銷，否則廠家的針對消費者的促銷活動仍需要得到渠道成員的配合。

『伍』 年終獎金有什麼好的分配方法

1、公正、公平，離不開公開
這幾年的獎金方案可以說基本都是公正，公平的，為什麼員工還是不認可呢？主要原因還是沒有進行公開或公開不到位。做員工激勵和績效考核，切忌暗箱操作。有時，程序公平，比內容公平來得更加重要。
那如何實行公開呢？首先要保證公開的內容範圍、公布對象范圍和公開的後續措施即時到位。一是不能單局限於結果的公開，重要是全部流程和環節都要公開：即事前考核激勵方案要公開，事中數據收集，整理，績效的跟蹤過程要公開，事後績效最終結果要公開，最後績效與獎金與晉升掛鉤方式方法要公開；二是不單是對公司的高層公開，對中層也要公開，考核激勵方案和結果，對每一個員工都要公開；三是公開不單是讓員工看一看，聽一聽，還要讓他們參與討論，提出意見。其中好的意見要採納應用，不能採納的意見要分析和解釋，合理但暫時做不到的可以給一個時間表。
公開是能最大限度減少績效管理和員工激勵過程中的不當操作方式和流程帶來的負面作用的重要手段，也是平抑怨言和流言的最好工具，更是建立一個和諧企業必不可少的措施和環節。
2、健全職能部門，完善制度流程
要做到績效管理與員工激勵的公開、公正和公平，對一個中等規模的企業來說，顯然是個系統工程。這不是一件一兩個人就能簡單處理的事情，必須要成立專門的職能部門，再制定出相關的制度流程，以規范和確定職能部門與業務部門在考核和激勵過程中的責任與分工。
每年績效考核激勵方案，都要根據企業戰略調整、客觀情況變化、上年方案實行的情況總結和員工討論結果進行修訂。這個修訂的過程，也是一個少不了讓全體員工進行了解，討論，提出意見，修改補充，實施，總結的過程。工作量很大，不是領導班子或其他兼職崗位能獨立完成的事情，所以要設立專門的職能部門，並制定合理的制度流程。
3、適當集權與授權
對於以前公司的領導來說，他們中絕大多數人，根據計劃經濟時代多年的工作經驗，都認為制定公司員工的獎金分配方案的權利，屬於公司高層的權利，是公司領導層權威的表現，所以獎金是不能公開討論的。同時，員工要自覺奉獻，不求回報，不能向組織提待遇上的要求。我覺得問題的關鍵是領導層意識和理念沒有到位，物質激勵和精神激勵的關系也要正確認識。一般情況下，企業員工激勵措施中，物質激勵比精神激勵更加重要，絕不能把二者顛倒過來並作為一種常態。
由於績效管理和員工激勵是系統工程，是一件涉及到企業各個層次的大事，不調動各個層次幹部的積極性，不讓中層中部參與，不讓員工討論，是不可能做好的。所以這個權利不能完全集中在公司領導層，而是要根據具體情況，授權到各分部和職能部門，讓分部與職能部門有一定權利，同時承擔對等責任，接受對等的監督。領導層工作的重點是如何進一步關注在總部、職能部門、業務部門三者之間進行職責的合理分配、約束與監督，如何進行責、權、利的協調與統一。
4、公司政策的嚴肅性不能缺失
一旦一個方案經過多方討論公布實施以後，就要有效實施，不能隨意改變結果。政策方案制訂前大家可以暢所欲言，確定實施後，就不能再討價還價，否則就浪費時間與人力物力，更會形成不好風氣，降低公司執行力。所以主要領導要堅強有力，公司的政策執行能力才能得以提高。
5、全新激勵方案
當我成為了公司的負責人後，經過前些年的深思熟慮後，我建立了公司全新的績效管理與員工激勵體系。成立了專門的職能部門負責考核工作，制定了完全公開的工作流程，制定了詳細的公司績效管理和員工激勵方案，對各個分部的考核職責進行合理的授權與制約，考核結果與獎金和員工晉升完全掛鉤。
績效考核方案詳細且具有可操作性，並且事先讓全體員工進行充分的溝通與討論，討論通過的方案則嚴格執行，不輕易更改。做到公司各個層次員工能做到根據公布的計算考核評分的規則及績效數據，能大約計算出自己部門的考核得分。由於績效考核與員工激勵的方案從出台、實施和結果都經過公開討論，員工的認可度大大提高，怨言少了，再也沒有出現員工到公司群訪的現象。同時，恰當的激勵方式保持和提高了員工的積極性，公司業績也因此逐年上升。
通過對員工績效管理老方法思考和近幾年新方法的有效推進，我逐漸形成了一些工作作風或是工作特點：一是遇重大問題，我總是要先問一下自己，這個問題是不是很重要和復雜，涉及面是不是很廣？這個問題是自己處理，還是班子商量處理，還是授權公司相關部門進行處理？在此過程中，我也逐步形成了自己授權管理，民主管理的工作習慣；二是對經過討論並進入實施的公司政策和方案，一定要嚴格實施，不能輕易因員工主觀原因而改變。制定好的當期游戲規則不能隨便變通，以免誤導員工不是將精力花在提高自身的工作能力和業績上，而是研究公司政策上。這樣就形成了我嚴格管理，堅強堅韌的工作特徵。

『陸』 兩人合夥開公司最佳分紅方式

摘要 管理者應該每月開一份工資的，即使作為創辦人前期沒有拿工資，但在生意盈利之後，同時管理者還需要對利潤進行一定的提成，作為管理激勵。那麼剩餘部分就是股東之間的分成。這時候合夥人之間要按照出資比例，要有平等的分紅。各出一半，那就每人50%的剩餘部分分紅。

『柒』 怎樣設立銷售獎勵制度採納獎勵500分！！！

附3：銷售人員績效獎金管理辦法(示例)
第一條 為鼓勵銷售人員發揮工作潛能，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特製訂本辦法。
第二條 本辦法的實施對象為公司銷售業務代表以及銷售業務的主管人員（主任級及其以上人員）。
第三條 獎勵計算的標准時間為每月月初至月末。
第四條 銷售業務代表獎勵辦法。根據銷售達成率、收款達成率、客戶交易率三項指標綜合評定。
1.計算公式。
①銷售達成率=（銷售金額－退貨金額）／銷售目標金額 × 100%
說明事項：等式右方最高按150%計算（之所以限定為最高上限，是因為目標制訂
過低或某些突發事件出現，而非銷售人員個人努力的結果）。
②收款達成率=貨款回收率 × 60%+天期率×40%=實際收款額×上月應收款余額+本月實際銷售額×60%+90／∑〔實際收款額×（貨款到期日收款基準日月）〕／∑實際收款額×40% 。
說明事項：
a.貨款回收率低於40%（即等式右方的前項低於24%）時，不計獎金。
b.現金扣5%的客戶，等式右方的後項貨款到期日應加75天。
c.收款基準日為次月10日。
d.後項的分子數90天是指公司所允許的最長票期（從送貨後的次月一日算起）。
③客戶交易率＝∑每日交易客戶數／250×50%＋當月交易客戶數／總客戶數×a
說明事項：
a.等式右方的前項最高按30%計算，即∑最高為150。（250是指每月工作25天，每位銷售人員最起碼每天應拜訪10位客戶。因前項的50%加後項的a的百分數超過100%，所以限定30%為最高限。）
b.當月交易客戶數對客戶不可重復計算。
c.總客戶數在100戶以上者，a定為90%；
總客戶數為90～99戶者，a定為80%；
總客戶數為80～89戶者，a定為70%；
總客戶數為70～79戶者，a定為60%；
總客戶數為60～69戶者，a定為50%；
總客戶數為59戶以下者，a定為0。
（總客戶數是銷售人員負責區域內的有往來的客戶總數）
2.獎勵金額標准。
第五條 銷售業務主管人員獎勵辦法。
1.計算公式：
產品銷售達成率=銷貨量－退貨量A部甲產品銷售目標量×40%+銷貨量－退貨量A部乙產品銷售目標量×25%+銷貨量－退貨量A部丙產品銷售目標量×10%+銷售額－退貨金額B部產品銷售目標金額×20%+銷售額－退貨金額C部產品銷售目標金額×5%
2.獎勵金額(如下表)。
產品銷售達成率(%) 獎金(元)
121～150 500×達成率/120
100～120 5000
90～99 3500
80～89 2000
79 0
第六條 獎金的核算單位。
由領取獎金的單位負責計算獎金金額，並於次月15日以前提呈，在工資發放日同時發給。稽核科應按時進行抽查工作，以稽查各單位獎金核計的正確性。
第七條 獎金領取的限制條件。
1.若有舞弊隱瞞及不正當的虛偽銷售、收款及虛設客戶冒領獎金的事情，一經查覺，除收回獎金外，還要停止該員工及該單位主管人員半年內獲取獎金的資格，同時按人事管理規定另行處置。
2.當月該銷售業務代表若發生倒賬事件，除該員及其所屬主管人員不得領取該月獎金外，還要依照倒賬賠款辦法處理。
第八條 國外銷售部的獎勵辦法另行研究。
第九條 本辦法自××月××日起實施。並根據實際情況加以修改。
附4：銷售人員績效獎金發放辦法(示例)
第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極開辟推銷路線，開拓市場，本公司特製訂本辦法。
第二條 銷售人員獎金發放辦法按營業所銷售人員和外部銷售人員分別制訂。
第三條 營業所銷售人員（整體）應得分數的計算根據以下幾項內容：收益率（佔20%）、銷售額完成率（佔40%）、貨款回收天期（佔30%）、呆賬率（佔5%）、事務管理（佔5%）。其各自的計算方法為：
1.收益率得分。
① 收益率得分=20分+盈虧率÷0.1%×1.5分
② 盈虧率=實際盈餘（或虧損）／實際銷售額×100%
③ 如存在虧損，則盈虧率為負。
2.銷售完成率得分。
① 銷售完成率得分=40分×銷售額完成率
② 銷售額完成率=實際完成銷售額／目標銷售額×100%
③ 如有個別特殊原因使銷售大幅度增長，則原銷售目標應再增加，以免使非因個人努力而獲得的銷售增長計入該月銷售目標。
④ 實際銷售額一律按凈銷售額計算。
3.貨款回收天期得分。
① 貸款回收天期項目基準分為30分。
② 貨款回收日期比基準日每增加一天扣減0.5分，每減少一天增加1分。
4.呆賬率得分。
① 呆賬率＝呆賬額／實際銷售額×100%
② 無呆賬者得7.5分，呆賬率基準為0.2%，實際呆賬率在0.2%以內者得5分，每增出基準0.1%則扣減0.5分。
5.事務管理得分。
① 事務管理項目滿分為5分。
② 公司列入管制的業務報表每遲送或雖未遲送但內容出現錯誤者，每次扣減1分。如因遲送致使績效統計受到影響，則本項分數為零外，再倒扣5分。
6.營業所銷售人員（整體）應得分數為以上五項各分數的加總。
第四條 外部銷售人員應得分數根據以下幾項內容計算：銷售。完成率（佔50%）、貨款回收天期（佔30%）、客戶普銷度（佔10%）、呆賬率（佔10%）。其各項的具體計算方式如下：
1.銷售完成率得分。
① 銷售完成率得分=50分×銷售完成率
② 銷售完成率=實際完成銷售額目標銷售額×100%
③ 如有個別特殊原因促進了銷售額（量）的增長，則這部分增長應計入該月的銷售目標，對原銷售目標加以調整。
④ 實際銷售額一律按凈銷售額計算。
2.貨款回收天期得分。
① 本項目基本分數為30分。
② 貨款回收天期每超過基準日一天扣減0.5分，每提前一天增加1分。
3.客戶普銷度得分。
① 客戶普銷度得分=10分×客戶交易率
② 客戶交易率=實際交易客戶數180戶×100%
③ 假如轄區內的總客戶數不足此項的最低標准（180戶），屬於專業外務或特殊地區等情形時，須報請上級批准，根據具體情況酌情處理。
④ 本項最後得分最高以14分為限。
4.呆賬率得分。
① 呆賬率=呆賬額實際銷售額× 100%
② 無呆賬者得15分，呆賬率在基準（0.2%）以內者得10分，每超過基準0.1%扣減0.5分。
5.外務人員的應得分數為以上四項分數的算術和。
第五條 獲得獎金的基本條件要求：
1.營業所銷售人員（整體）：
① 銷售額完成率要求在100%以上，總分數要求在100分以上。
② 全期平均無虧損（假如虧損則保留該營業所名次並列入考績，但獎金不予發放）。
2.外部銷售人員：
① 銷售額完成率要求在100%以上，總分數要求在100分以上。
② 主力產品交易客戶數均應在150戶以上（按月計算）。
第六條 獎金計發方式。
每月計分一次，每3個月累計分數計發獎金一次。
第七條 獎金金額與分配辦法：
1.營業所銷售業務人員：
① 根據各所實得總分排定前五名，其餘符合得獎條件者依據具體分配方法以分配。
② 具體分配辦法是：外銷員獲得相應獎金金額的60%，助理外銷員（配貨）及司機各得獎金的20%。
③ 如有兩位以上助理外銷員（配貨）、司機協助該外銷員，則依各人對該外銷工作的貢獻程度比重實施再分配。
第八條 銷售完成率在80%以下，而且名列最後一名者記過一次，名列倒數第二名者警告兩次，倒數第三名者警告一次，如連續兩期均名列最後一名，則以降職處理。
第九條 如有虛報銷售業績者，一經查出，除收回所發獎金外，還將另外嚴加懲處。
第十條 本辦法自××年××月×日起開始實施，並根據實際情況需要適時加以修改。